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El impacto del trabajo directivo en la eficiencia de las organizaciones

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¿Cuál es la verdadera función de los directivos y supervisores dentro de la organización? ¿Cómo podemos generar valor al trabajo que realizan nuestros colaboradores? ¿Cómo podemos promover la excelencia? En esta charla, Ricardo Alania contrastará la teoría de la organización versus la teoría del organizado, tomando en cuenta los nuevos escenarios y considerando los principios de la capacitación directiva.

Publicado en: Reclutamiento y RR. HH.
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El impacto del trabajo directivo en la eficiencia de las organizaciones

  1. 1. PRESENTACION DE TESIS DOCTORAL El estudio del trabajo directivo en organizaciones peruanas. Sistematización de las acciones que aportan valor a la creación de un nuevo contexto organizacional. TUTOR Y DIRECTOR: Dr. Josep Coll Beltrán. ALUMNO: Ricardo Alania Vera Departament d’Organització d’Empreses UNIVERSITAT POLITÉCNICA DE CATALUNYA Programa de Doctorado en Administración y Dirección de Empresas.
  2. 2. AGENDA I. Introducción II. Planteamiento del problema III. Estado del arte IV. Objetivo de la investigación V. Metodología de la investigación VI. Hipótesis de la investigación VII. Contrastación de las hipótesis VIII.Conclusiones IX. Reflexiones para el futuro
  3. 3. I. INTRODUCCIÓN Las organizaciones peruanas necesitan ser más competitivas, respetando los condicionamientos de estructura de trabajo adecuado. Para contribuir a ello es necesario conocerlas, sobre todo en la interacción de las acciones entre los directivos que marcan el “ritmo”, la “pauta” y el “estilo” en que la organización enfrente sus desafíos y los colaboradores, que son en su gran mayoría los que lo implementan INFORME GLOBAL DE COMPETITIVIDAD: El Perú se encuentra en el puesto 69, tercero en los países de Sudamérica y 6to entre los países de Latinoamérica y el caribe
  4. 4. En el año 2014, Perú ocupó el lugar 61 de entre los 148 países, conservando su misma ubicación del año 2013. Se registró un retroceso en requerimientos básicos al descender tres puestos en el ranking. También se ha producido un estancamiento en el factor de eficiencia en el mercado laboral y un muy poco desarrollo en innovación, es decir las organizaciones no están siendo mejores y esto contribuye a tener un índice menor de competitividad..
  5. 5. Apreciamos que los factores EFCIENCIA EN EL MERCADO LABORAL e INNOVACIÓN, son críticos en el contexto de la competitividad del país
  6. 6. Lo visto anteriormente nos obliga a ser conscientes de la empresa que tenemos y lo qué se debe hacer para generar ese ambiente de valor que ofrezca la posibilidad de que los colaboradores entreguen lo mejor de sí a las organizaciones. Queremos conocer el contexto en que se desenvuelven las relaciones humanas, especialmente entre directivos y colaboradores y tener, como lo diría Fredy Cofman (Coffman, 2011) un “gran mapa” que nos permita apreciar la naturaleza del problema y buscar por ende las soluciones. Por ello enfrentamos el desafío de investigar el trabajo directivo en organizaciones peruanas y la sistematización de las acciones que aportan valor a la creación de un nuevo contexto organizacional
  7. 7. II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA EL PROBLEMA PRINCIPAL RADICA EN EL CÓMO LA ACTUACIÓN DIRECTIVA IMPACTA EN LOS FACTORES DE ÉXITO DE LA ORGANIZACIONES, QUE DE ALGUNA MANERA REPERESENTAN LAS DEMANDAS DE LOS COLABORADORES, CON LA CONSECUENCIA DE MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD DE SUS ACTUACIONES Y LA PERFORMANCE DE LA ORGANIZACIÓN EN SU CONJUNTO. ¿LA ACTUACIÓN DIRECTIVA ES LA LLAVE DEL ÉXITO?
  8. 8. ACTUACION DIRECTIVA LA ADMINISTRACIÓN ES UNA CONSIDERADA UNA CIENCIA ADMINISTRATIVA EL DIRECTIVO ES SISTEMÁTICO, REFLEXIVO Y HACEDOR DE PLANES EL DIRECTIVO USA INFORMACIÓN ESQUEMATIZADA EL DIRECTIVO DELEGA FUNCIONES …estos comportamientos y conceptos de la actuación directiva, son los que pueden evidenciar el impacto en la calidad del trabajo de los colaboradores………………………. Basados en los análisis de H. Mintzberg, se determinan los 4 ejes de la actuación directiva que pueden generar un impacto en los factores de éxito de las organizaciones.
  9. 9. III. ESTADO DEL ARTE Definimos las bases teóricas y el estado del arte en función de los siguientes acápites, que consideramos importantes para el análisis del Contexto en el que se desenvuelven las organizaciones: • Competitividad del país y el rol empresarial • En nuevo contexto de las organizaciones • La dinámica y cultura organizacional • El aprendizaje de las organizaciones • El trabajo directivo en las organizaciones peruanas.
  10. 10. El aprendizaje de las organizaciones Competitividad del país y el rol empresarial La dinámica y cultura organizacional En nuevo contexto de las organizaciones El trabajo directivo en las organizaciones peruanas BASES TEÓRICAS Y ESTADO DEL ARTE
  11. 11. Índice de competitividad Puesto Puntaje 2014 - General 61 4.3 Requerimientos Básicos (40%) 72 4.5 Instituciones 109 3.4 Infraestructura 91 3.5 Entorno macroeconómico 20 5.9 Salud y educación básica 95 5.4 Drivers de eficiencia (50%) 57 4.2 Educación superior y entrenamiento 86 4.0 Eficiencia en mercado de bienes 52 4.4 Eficiencia en mercado laboral 48 4.5 Desarrollo en mercado financiero 40 4.5 Preparación Tecnológica 86 3.4 Tamaño de mercado 43 4.5 Factores de innovación y sofisticación (10%) 97 3.4 Sofisticación en los negocios 74 3.9 innovación 122 2.8 BASES TEÓRICAS Y ESTADO DEL ARTE Competitividad del país y el rol empresarial WORD ECONOMIC FORUM – INDICE DE COMPETITIVIDAD GLOBAL CONSEJO NACIONAL DE COMPETITIVIDAD – AGENDA NACIONAL DE COMPETITIVIDAD En nuevo contexto de las organizaciones MORIN, Edgar. ¿Sociedad mundo o Imperio mundo?. 2003 HAMEL, Gary. Del conocimiento a la creatividad, 2010 MATURANA, H. y VARELA, F. De máquinas y seres vivos, edición 1997
  12. 12. BASES TEÓRICAS Y ESTADO DEL ARTE La dinámica y cultura organizacional SCHEIN Edgar. Organización, Cultura y Liderazgo, 2010 CHIAVENATTO, Idalberto. Administración en los nuevos tiempos, 2002 GOFEE, R. JONRES, G. El carácter organizacional. Cómo la cultura puede crear o destruir negocios. 2001 “La actividad que permite el aprendizaje es acción acompañada de pensamiento”, y luego se señala expresamente: “Para su evolución cultural la especie humana necesita un mecanismo de transmisión de logros culturales (ya no solo de los genéticos), y ese mecanismo es la educación que se obtiene por el enseñanza recibida”. V.Molina, 2000 El aprendizaje de las organizaciones MINTZBERG, Henry. Managers, not MBAs. 2004 SENGE, Peter, La quinta disciplina. 1995. MOLINA, V. La actividad que permite el aprendizaje, acción acompañada de pensamiento.
  13. 13. El trabajo directivo en las organizaciones peruanas SENGE, Peter. Center for Organizational Learning. 2001 YUKL, Gary. Liderazgo en las organizaciones. 2008 DRUKER, Peter. El ejecutivo eficaz, 1999. MINTZBERG, Henry. La naturaleza del trabajo directivo. 1983 MINTZBERG, Henry. El proceso estratégico: conceptos, contextos y casos. 1997. BASES TEÓRICAS Y ESTADO DEL ARTE La recopilación de bases teóricas y la conformación del estado del arte del tema de esta tesis, nos permite mirar lo avanzado y exponer los condicionamientos existentes del trabajo directivo y apreciar que éste puede tener un impacto muy grande en la creación de un nuevo contexto organizacional.
  14. 14. IV. OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN OBJETIVO PRINCIPAL a. Verificar si el trabajo sistemático de los directivos en las organizaciones peruanas obtiene resultados en base a sus colaboradores. b. Constatar si la información que utilizan los directivos influye en el grado de pertenencia de los colaboradores en las organizaciones en el Perú. c. Determinar si la delegación de responsabilidades que realizan los directivos contribuye a lo que los colaboradores pueden dar lo mejor de sí a la organización. d. Establecer si los colaboradores en la organización pueden crecer de manera previsible debido a que la administración es una ciencia. OBJETIVOS SECUNDARIOS Establecer las acciones del trabajo directivo que responden a la realidad social evidenciada en los factores de éxito en las organizaciones peruanas en la década actual, sistematizando las mismas para que aporten valor a la creación de un nuevo contexto organizacional.
  15. 15. • Enfoque cualitativo • Diseño de investigación no experimental. • Tipo de investigación transaccional o transversal • Propósito de la investigación: describir variables y analizar la incidencia e interrelación en un momento dado. • Instrumentos: encuestas y herramienta estadística para la contrastación de hipótesis propuestas. • Alcance: organizaciones peruanas residentes en la ciudad de Lima FICHA DE TRABAJO DE LA INVESTIGACIÓN V. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
  16. 16. Dimensiones Indicadores Sistemático 1.- Es sistémico, reflexivo, hacedor de planes. 2.- Organiza y planifica con anticipación las actividades diarias. 3.- Realiza actividades aleatorias 4.- Presenta características reflexivas y duraderas 5.- Presenta características breves, variadas y orientadas a la acción del momento. 6.- Promedio de tiempo de las actividades diarias que realiza 7.- Número de llamadas al dia que recibe. 8.- Número de veces que responden las llamadas y envía a-mails. 9.- Número de mails que recibe por día. Delega funciones (Director orquesta) 1.- Porcentaje de tiempo dedicado al planeamiento 2.- Porcentaje de tiempo dedicado a desempeñar funciones 3.- Delega funciones Información esquematizada 1.- Cuenta con un sistema o servicio de información en su empresa. 2.- Nivel de importancia de: documentos, Llamadas telefónicas, e –mails, Reuniones programadas, Reuniones imprevistas, Visitas de información. 3.- Porcentaje de información que recibe 4.- Porcentaje de información por email de utilidad. 5.- Formaliza vía un documento la información verbal. 6.- Considera importante los rumores o chismes como fuente de información. Ciencia administrativa 1.- Esta convencido que la administración es una ciencia. Variable Acción del Trabajo Directivo Para medir las variables es necesario la operacionalización de las mismas, descomponer cada variable en sus elementos que la componen, facilitando el proceso de medición y registro, para ello llevamos las variables de un nivel abstracto a un plano operacional (Canales, Alvarado y Pineda( 2009, p.111)
  17. 17. Dimensiones Indicadores Lo que se desea obtener 1.- Sabe lo que esperan de su trabajo 2.- Cuenta con los materiales necesarios para el trabajo. Lo que debe de dar 1.- Ofrece lo mejor de su trabajo 2.- Recibe reconocimiento/elogios por el trabajo bien hecho 3.- Percibe el interés por su persona. 4.- Recibe estímulo para trabajar Pertinencia a la organización 1. Percibe que sus opiniones cuentan en el trabajo. 2. Concuerda con la misión y propósito de la organización. 3. Está comprometido, conjuntamente con sus compañeros, en la calidad del trabajo. 4. Tienen un mejor amigo en el trabajo Crecimiento en la organización 1. Comparte frecuentemente su progreso en la organización. 2. Tiene oportunidades para aprender y crecer en la organización. Variable Factores De Éxito En Las organizaciones Concluido el proceso de recolección de datos, pasamos a tabular los mismos e iniciar el proceso de contrastación de hipótesis. Previo a la recolección de datos se validaron los cuestionarios
  18. 18. Para lograr los objetivos de la investigación recurrimos a dos instrumentos: de recolección de datos, los mismos que son: 1. Cuestionario de preguntas realizadas a directivos de empresas, tomadas del artículo: “Fantasías y realidades del trabajo directivo” de Henry Mintzberg recientemente re-publicadas en el libro “Estrategia”, 2008. Cuestionario debidamente validado por expertos. Representa la PRIMERA VARIABLE: ACCION DEL TRABAJO DIRECTIVO 2. Cuestionario a ejecutivos (colaboradores) teniendo como base la Encuesta que realiza Gallup Inc. tomada del libro “Rompa todas las reglas” de Marcus Buckingham y Curt Kofman, 2009. Cuestionario Debidamente validada por expertos. Representa la SEGUNDA VARIABLE: FACTORES DE ÉXITO EN LAS ORGANIZACIONES. Estos cuestionarios se toman en cada caso al público objetivo determinado, en función del cálculo estadístico que determina la muestra necesaria en condiciones aceptables.
  19. 19. I. HIPOTESIS PRINCIPAL Las acciones del trabajo directivo que responden adecuadamente a la realidad social de las organizaciones influyen favorablemente en los factores de éxito de las organizaciones peruanas en la década actual. VI. HIPOTESIS DE LA INVESTIGACIÓN DIMENSIONES DE LA VARIABLE: ACCIÓN DEL TRABAJO DIRECTIVO QUE IMPACTAN EN LOS FACTORES DE ÉXITO DE LAS ORGANIZACIONES • TRABAJO SISTEMÁTIO • DELEGACIÓN DE FUNCIONES • INFORMACIÓN ESQUEMATIZADA • LA ADMINISTRACIÓN COMO CIENCIA
  20. 20. DIRECTIVO COLABORADOR SISTEMÁTICO INFORMACIÓN ESQUEMATIZADA DELEGA FUNCIONES CIENCIA ADMINISTRATIVA LO QUE DESEA OBTENER PERTINENCIA A LA ORGANIZACIÓN LO QUE DEBE DE DAR CRECIMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN ACCION DEL TRABAJO DIRECTIVO FACTORES DE ÉXITO EN LAS ORGANIZACIONES ANALISIS DE CORRELACIÓN DE VARIABLES Y CONTRASTACIÓN DE HIPOTESIS CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES HIPOTESIS PRINCIPAL Las acciones del trabajo directivo que responden adecuadamente a la realidad social de las organizaciones influyen favorablemente en los factores de éxito de las organizaciones peruanas en la década actual.
  21. 21. VII. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS Para la prueba de hipótesis fue necesario utilizar la prueba U de Mann-Whitney ya que los dos grupos, colaboradores y directivos, son independientes. La prueba U de Mann- Whitney es una prueba no paramétrica con la cual se identifican diferencias entre dos poblaciones basadas en el análisis de dos muestras independientes, cuyos datos han sido medidos al menos en una escala de nivel ordinal. Siegel (1975). METODOLOGÍA: 1. Suposición inicial: la muestra es una muestra aleatoria simple. 2. Se utiliza la Estadística de prueba: U de Mann-Whitney 3. El nivel de significancia se expresa como: a = 001; n1 = 495; n2 = 384 4. Regla de decisión: a un nivel de significancia de 0.01. Rechazar la hipótesis nula (Ho) si la probabilidad asociada a Z; p < 0.01) 5. Calculo de la estadística de prueba: al desarrollar la fórmula a través del SPSS se obtiene el valor de Z 6. Decisión estadística 7. Conclusión
  22. 22. IV. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS H0 : El trabajo sistemático de los Directivos en las organizaciones peruanas no obtiene resultados favorables en base a los colaboradores. H1 : El trabajo sistemático de los Directivos en las organizaciones peruanas obtiene resultados favorables en base a los colaboradores. Contrastación de grado de sistematización del directivo vs. lo que desea obtener el colaborador 1 2 3 4 5 Respuesta: Sistemático – lo que se desea obtener Total Colaborador Directivo Total 1 13 65 188 117 384 0 174 366 221 117 495 1 161 301 33 879 0
  23. 23. U de Mann- Whitney W de Wilcoxon Sig. Asintótico (bilateral) = p Z CONCLUSION: dada que la probabilidad asociada a Z es p = 4,58E-097 < 0,01, se rechaza la hipótesis nula, concluyendo que: el trabajo sistemático de los directivos en las organizaciones peruanas obtiene resultados favorables a los colaboradores Funcionarios N Rango promedio Suma de rangos Sistemático – Lo que se desea obtener colaboradores directivos Total 384 495 879 633,04 290,25 243087,00 143673,00 20913,000 143673,000 - 20,907 4,58E-097 Sistemático – Lo que se desea obtener
  24. 24. IV. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS 1 2 3 4 5 Respuesta: Información esquematizada -pertenencia Total Colaborador Directivo Total 0 14 81 199 97 384 0 23 308 451 90 495 0 9 227 252 879 7 H0 : La información esquematizada que utilizan los Directivos no influye de manera favorable en el grado de pertenencia de los colaboradores en las organizaciones peruanas. H1 : La información esquematizada que utilizan los Directivos influye de manera favorable en el grado de pertenencia de los colaboradores en las organizaciones en el Perú. Contrastación de utilización de información sistematizada vs grado de pertenencia
  25. 25. Funcionarios N Rango promedio Suma de rangos Sistemático – Lo que se desea obtener colaboradores directivos Total 384 495 879 521,30 376,93 200178,50 186581,50 U de Mann- Whitney W de Wilcoxon Sig. Asintótico (bilateral) = p Z 63821,500 186581,500 - 9,231 2,685E-020 Información Esquematizada – pertenencia CONCLUSION: dada que la probabilidad asociada a Z es p =2,685E-020 < 0,01, se rechaza la hipótesis nula, concluyendo que: La información esquematizada que utilizan los directivos influye de manera favorable en el grado de pertenencia de los colaboradores
  26. 26. IV. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS 1 2 3 4 5 Respuesta: Delegación –dar lo mejor de si Total Colaborador Directivo Total 3 37 114 169 74 384 48 147 343 264 61 495 51 110 229 95 879 13 Contrastación de delegación vs. el colaborador lo mejor de si H0 : La delegación que realizan los Directivos no contribuye favorablemente a lo que los colaboradores pueden dar lo mejor de sí a la organización. H1 : La delegación que realizan los Directivos contribuye favorablemente a lo que los colaboradores pueden dar lo mejor de sí a la organización.
  27. 27. Funcionarios N Rango promedio Suma de rangos Sistemático – Lo que se desea obtener colaboradores directivos Total 384 495 879 552,34 352.85 212097,00 174663,00 U de Mann- Whitney W de Wilcoxon Sig. Asintótico (bilateral) = p Z CONCLUSION: dada que la probabilidad asociada a Z es p = 4,58E-097 < 0,01, se rechaza la hipótesis nula, concluyendo que: La delegación que realizan los directivos contribuye favorablemente a que los colaboradores den lo mejor de si. 51903,000 174663,000 - 12,125 7,78E-034 Delegación – dar lo mejor de si
  28. 28. H0 : Si la administración es una ciencia, la consecuencia es que los colaboradores en la organización no puedan crecer de manera previsible. H1 : Si la administración es una ciencia, la consecuencia es que los colaboradores en la organización puedan crecer de manera previsible. IV. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS 1 2 3 4 5 Respuesta: administración ciencia – crecer previsible Total Colaborador Directivo Total 7 27 66 166 118 384 408 114 66 166 118 495 415 87 0 0 879 0 Contrastación de administración como ciencia y crecimiento previsible
  29. 29. Funcionarios N Rango promedio Suma de rangos Sistemático – Lo que se desea obtener colaboradores directivos Total 384 495 879 679,14 254,49 260788,50 125971,50 U de Mann- Whitney W de Wilcoxon Sig. Asintótico (bilateral) = p Z CONCLUSION: dada que la probabilidad asociada a Z es p = 4,58E-097 < 0,01, se rechaza la hipótesis nula, concluimos que: La administración es una ciencia, la consecuencia es que los colaboradores pueden crecer de una manera previsible 3211,500 125971,500 - 26.174 5,193E-151 Administración ciencia – crecer previsible
  30. 30. Por lo expuesto queda demostrado que el trabajo directivo, evidenciado en: el ser sistemático , obtener información sistematizada, delegar y tener a la administración como ciencia, determina que los colaboradores tengan resultados favorables, aumenten el grado de pertenencia, den lo mejor de si y el crecimiento sea de manera previsible.
  31. 31. GENERA CRECIMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN TRABAJO DIRECTIVO CIENCIA ADMINISTRATIVA INFORMACIÓN ESQUEMATIZADA SISTEMÁTICO DELEGA FUNCIONES IMPACTA EN EL TRABAJO DE LOS COLABIRADORES ACLARA LO QUE DESEA OBTENER GENERA PERTINENCIA A LA ORGANIZACIÓN ACLARA LO QUE DEBE DE DAR EFICIENCIA - COMPETITIVIDAD
  32. 32. VIII. CONCLUSIONES 1. Se ha establecido que el trabajo sistemático de los directivos en las organizaciones peruanas obtiene resultados favorables en base a los colaboradores. Los directivos deben de ser personas reflexivas que entiendan las dinámicas sociales de las organizaciones basados en conocimientos de otras áreas del conocimiento que complementen a los estudios de administración para acercar las teorías de la organización a las teorías de lo organizado es decir a la vida organizacional real. y no tatar de imponer modelos que luego son rechazados por su inoperancia e ineficiencia. 2. Los datos del estudio han permitido establecer que la información esquematizada que utilizan los Directivos influye de manera favorable en el grado de pertenencia de los colaboradores de las organizaciones peruanas, por lo que debemos de poner expresa atención a ello.
  33. 33. 3. Los resultados del estudio han permitido establecer la delegación que realizan los directivos contribuye favorablemente a lo que los colaboradores pueden dar lo mejor de sí a la organización, generando un sentido de pertenencia real y positivo. Se reafirma el hecho que la confianza y la autonomía son motivadores muy potentes. 4. Se ha establecido que si la administración es una ciencia, la consecuencia es que los colaboradores en la organización puedan crecer de manera previsible. Sin embargo es necesario acotar que debe ser una ciencia amparada en los nuevos roles y capacidades que demandan las situaciones actuales. La ciencia administrativa se debe de complementar con ciencias sociales que estudian a las personas, eje del éxito empresarial, desde la perspectiva psicológica, sociológica y antropológica.
  34. 34. 5. En conclusión, se ha establecido que las acciones del trabajo directivo que responden adecuadamente a la realidad social de las organizaciones influyen favorablemente en los factores de éxito de las organizaciones peruanas. La labor directiva se vuelve crucial en el afán de acercar a las organizaciones peruanas al nivel de excelencia que exige el mundo globalizado que estamos viviendo actualmente.
  35. 35. IX. REFLEXIONES PARA EL FUTURO 1. Es necesario difundir de manera expresa el impacto que tiene la función directiva en la competitividad de las organizaciones peruanas. 2. Es necesario evaluar el currículo de los postgrados relacionados a mejorar el trabajo directivo, haciendo hincapié en los 4 ejes que mostramos generan impacto positivo en la competitividad de los colaboradores y como consecuencia en la organización. 3. Se deben de realizar estudios sobre cómo los cuatro ejes de actuación directiva eficaz pueden decantar en conductas observables, cuya aplicación persistente pueda generar valor en la actuación directiva.
  36. 36. GRACIAS POR SU ATENCION!!! GRÁCIES PER LA SEVA ATENCIÓ!!! Ricardo Alania Noviembre 2015

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