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Rectoría, Universidad Magister. – 2014.
ESTUDIO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE LOS FUNCIONARIOS DE LAS OFICINAS CENTRALES DEL MINISTERIO DE GOBERNACIÓN Y POLICÍA
1. Buenas Noches
ESTUDIO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE
LOS FUNCIONARIOS DE LAS OFICINAS CENTRALES
DEL MINISTERIO DE GOBERNACIÓN Y POLICÍA
Licda. Elga González
Leitón
MAYO, 2013
2. DESARROLLO DEL ESTUDIO
INTRODUCCIÓN
MARCO TEÓRICO: MARCO INSTITUCIONAL
MARCO CONCEPTUAL
METODOLOGÍA
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
PROPUESTA DE UN PLAN DE ACCIÓN PARA MEJORAR LAS
CONDICIONES LABORALES DE LOS FUNCIONARIOS DEL
MGP.
3. ANTECEDENTES
•Diagnóstico de oportunidad
•Eliminación de plazas y presupuesto
JUSTIFICACIÓN
•Promover el bienestar y productividad en el personal.
•Prevenir futuras responsabilidades administrativas, en
caso de incumplimiento de la ley .
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA: ¿Por qué es necesario
analizar las condiciones laborales de los funcionarios
administrativos en las Oficinas centrales del MGP?
4. OBJETIVO GENERAL
Analizar los factores que inciden
en las condiciones laborales de
las
oficinas
centrales
del
Ministerio de Gobernación y
Policía, a fin de proponer un Plan
de Mejora Continua.
5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Explorar los estudios de condiciones
de trabajo realizados en el MGP que
sirvan de base teórica para la elaboración
de una Propuesta de Mejora Continua.
• Enlistar
el
Marco
Jurídico
costarricense que regula las condiciones
laborales, a fin de constatar el
conocimiento y aplicación en el MGP.
6. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Investigar los factores que
inciden
en
las
condiciones
laborales de la Institución, con el fin
de valorar el impacto de los
mismos en el medio ambiente
interno.
•
Desarrollar una Propuesta de
Mejora Continua sobre condiciones
laborales de la Institución.
•
7. VARIABLES
1. Estudios sobre
condiciones de trabajo
2. Marco Jurídico
3.Factores que inciden en
las condiciones laborales
4. Impacto de las
condiciones laborales
8. ALCANCE
Dotar de una Propuesta al Ministerio de Gobernación y
Policía sobre un Plan de acción para mejorar las
condiciones laborales de los funcionarios, de acuerdo a
la investigación que se realizará sobre los factores que
inciden en las mismas y los resultados de la aplicación
de instrumentos de investigación
9. LIMITACIONES
Respuestas sesgadas en los cuestionarios y
entrevistas, como resultado de opiniones no basadas en
hechos reales, sino en criterios subjetivos.
El acceso a fuentes de información interna como base
teórica para el desarrollo del presente estudio, queda
sujeto a las autorizaciones de las jefaturas.
10. MARCO INSTITUCIONAL
RESEÑA
HISTÓRICA
DEL
GOBERNACIÓN Y POLICÍA
MINISTERIO
DE
(MGP): El MGP
constituye uno de los dos primeros Ministerios
creado no por Ley, sino por rango constitucional,
para coadyuvar a la labor administrativa del Jefe
de Estado. Esta Institución data de 1844.
Desde marzo de 2011 las oficinas de la actividad central
del MGP se ubican en Barrio Escalante, y alberga 59
funcionarios administrativos.
11. SERVICIOS DEL MGP
Facilitar una plataforma
materia desarrollo comunal
eficiente
en
Flujos migratorios acordes con una política
integral en la materia
Resolución de recursos de apelación
interpuestos contra las resoluciones
dictadas por la DGME
Supervisión de la propaganda comercial
Publicación de documentos oficiales y
elaboración de trabajos en artes gráficas.
12. MARCO CONCEPTUAL
La Administración según Robbinns, S.P., De Cenzo, D.A,
2009 es:
“…se refiere al proceso de conseguir que se hagan las cosas, con eficiencia y
eficacia, a través de otras personas y junto con ellas” (Fundamentos de
Administración, Robbinns, S.P., De Cenzo, D.A, 2009, pág 5)
Administración de Recursos Humanos según
Chiavenato, I (2001) :
“La
Administración de Recursos Humanos consiste en planear, organizar,
desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desarrollo
eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización representa el
medio que permite a las personas que colaboran en ella, alcanzar los objetivos
individuales
relacionados
directa o indirectamente con el trabajo”
(Administración de Recursos Humanos 5ta Edición, Chiavenato, I, 2001, pág.
149).
13. SUBSISTEMAS DE RECURSOS
HUMANOS (RRHH)
SUBSISTEMA DE
PROVISIÓN
SUBSISTEMA DE
APLICACIÓN
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
CONTROL
SUBSISTEMA DE
MANTENIMIENTO
14. ESTUDIO DE LAS CONDICIONES
DE TRABAJO
Según González, G., Mateo, Pedro y González, D., (2006), definen
lo siguiente:
“Se entenderá como condición de trabajo cualquier
característica del mismo que pueda tener una influencia
significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la
salud del trabajador” (Manual para el técnico en prevención de
riesgos laborales 5ª Edición, González, G., Mateo, P. y
González, D., 2006, pág 41)
16. FUENTES DE INFORMACIÓN
1. PRIMARIAS
Respuestas obtenidas a través
de las entrevistas y los
cuestionarios
2. SECUNDARIAS
Información de libros, manuales,
decretos, tesis, páginas web,
leyes, entre otros.
POBLACIÓN
Se trabaja con la población total de las oficinas
centrales, 59 funcionarios administrativos (49
funcionarios subalternos y 10 jefaturas)
23. CUESTIONARIO
GRÁFICO N 1: ASPECTOS A INICIAR EN LAS DEPENDENCIAS
13%
Motivación al
personal
15%
13%
9%
Identificación con la
tarea
Capacitación
Carrera
administrativa
3%
Adecuadas relaciones
interpersonales
16%
13%
18%
Liderazgo de la
jefatura
Definición de políticas
y procedimientos
Seguridad e higiene en
las instalaciones
24. CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
CONCLUSION
N°1:
.
LA MAYOR PARTE DE LOS FUNCIONARIOS ADUCEN
NO CONOCER ESTUDIOS DE CONDICIONES DE TRABAJO
RECOMENDACIÓN
N°1
CONCLUSION
N° 2
RECOMENDACIÓN
N°2
ELABORACIÓN
DE
ESTUDIOS
CONDICIONES DE
TRABAJO Y DE CLIMA LABORAL
ADICIONALES
SOBRE
FALTA DE CONOCIMIENTO Y ACTUALIZACIÓN DEL REGLAMENTO
INTERNO DE TRABAJO Y OTROS INSTRUMENTOS JURÍDICOS
MAYOR DIFUSIÓN Y ACTUALIZACIÓN DEL REGLAMENTO
AUTÓNOMO
DE SERVICIO Y OTROS INSTRUMENTOS JURÍDICOS.
**CAMPAÑAS DE COMUNICACIÓN
**PROGRAMAS DE INDUCCIÓN.
25. CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
CONCLUSION
N°3:
INEXISTENCIA DE UN DEPARTAMENTO DE SALUD
OCUPACIONAL, RELACIONES LABORALES Y
CONTRALORÍA DE SERVICIOS
CONFORMAR LOS DEPARTAMENTOS INDICADOS
ANTERIORMENTE
RECOMENDACIÓN
N°3
CONVENIO DE CONTRAPRESTACIÓN DE SERVICIOS CON EL
DEPARTAMENTO DE SALUD OCUPACIONAL DEL MINISTERIO
DE SEGURIDAD PÚBLICA (MSP)
26. CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
CONCLUSION
N°4:
ASPECTOS A INICIAR EN LAS DEPENDENCIAS SON:
CARRERA ADMINISTRATIVA, CAPACITACIÓN Y DEFINICIÓN
DE POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS.
.
PROMOVER LA CARRERA ADMINISTRATIVA EN LOS
PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
RECOMENDACIONES
N°4,5 Y N°6
APROVECHAR LAS OFERTAS ANUALES DE CAPACITACIÓN
QUE OFRECE EL SERVICIO CIVIL.
ELABORACIÓN Y USO DE NUEVOS MANUALES DE
POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS
27. CONCLUSION N° 5: COSTO DE LA
INVESTIGACIÓN
N°
HORAS (*)
COSTO TOTAL
EN COLONES
COSTO TOTAL
EN DÓLARES
Estudio de Campo
15
519 937
1030
Revisión de la información
7
242 637
481
Toma de las entrevistas y
cuestionarios
6
207 975
412
Tabulación de la Información
3
103 987
206
Análisis de los Resultados
5
173 312
343
Formulación de la Propuesta
10
346 625
687
Preparación y Presentación Final
20
693 249
1374
162 000
321
60 000
119
100 000
198
260 000
515
2.869.722
5 686
DESCRIPCIÓN
Matrícula
Impresiones
Viáticos
Derecho de la Defensa
COSTO
Fuente: Propia del investigador
*El costo hora por servicios profesionales CPCE es de ¢34.662,47
29. OBJETIVO GENERAL DE LA
PROPUESTA
ELABORAR UN PLAN DE ACCIÓN CON BASE EN LOS
RESULTADOS DEL PRESENTE ESTUDIO, PARA MEJORAR LAS
CONDICIONES LABORALES DE LOS FUNCIONARIOS DEL MGP
OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA
PROPUESTA
Esquematizar
elementos
a
tomar
en
consideración
en un Plan de
Comunicación
Interna (PIC).
Especificar
Presentar
una
normas de
Guía
de
elaboración de organización y
un Manual de funcionamiento
de un
Políticas
y
Departamento
Procedimientos.
de Salud
Ocupacional.
30. DESARROLLO DE LA PROPUESTA
1. ESQUEMA DE
UN PLAN DE
COMUNICACIÓN
INTERNA (PCI)
CONTROL
DE
RESULTADO
S Y EL
SEGUIMIEN
TO DEL
PLAN
EJECUCIÓN
DEL PLAN DE
COMUNICACI
ÓN INTERNA
DEFINIR
LOS
OBJETIVOS
ESTABLECER
UN CONJUNTO
DE
PROGRAMAS
POR
OBJETIVOS
IDENTIFICAR
LAS ÁREAS
ORGANIZATIVA
S IMPLICADAS
GESTIONAR LOS
RECURSOS
DISPONIBLES Y
PROVEER LOS
NECESARIOS
PARA SU
IMPLANTACIÓN
31. 2. GUÍA DE ELABORACIÓN
DE UN MANUAL DE
POLÍTICAS Y
PROCEDIMIENTOS
En los Manuales de Políticas y Procedimientos se debe definir:
OBJETIVOS
CONTENIDO BÁSICO
•Objetivo de los procedimientos
• Alcance de los procedimientos
•Responsable (s)
•Políticas o Normas de Operación
•Conceptos
•Procedimientos
•Diagramas de Flujo
•Formularios, Glosario de términos, Firmas de autorización.
32. 6. IMPLEMENTACIÓN DEL DECRETO N° 27434 –
MTSS Y DECRETO 18379-MTSS EN RELACIÓN
A SALUD OCUPACIONAL
Normas de organización y funcionamiento
Departamento de Salud Ocupacional
del
Definir requisitos de los encargados de las oficinas o
departamentos
Aspectos a considerar por el Programa de Salud
Ocupacional
33. IMPACTOS DE LA
PROPUESTA
Ambiental
Si se implementa (SIGCOM), traerá consigo el
beneficio de ahorro de papel.
Legal
Si se considera la conformación del
Departamento de Salud Ocupacional, la
Institución estaría cumpliendo con la normativa
que establece la obligatoriedad de contar con
dicho Departamento para este caso específico
(MGP).
34. INVESTIGACIONES DERIVADAS
Salud
Ocupacional
Evaluación del cumplimiento de la Ley 7600 y un plan de
requerimientosóptimospara ocupar edificios como oficinas.
Capacitación
Estudio de detección de necesidadesde capacitación, en las
diferentesdependenciasdel MGP.
35. INVESTIGACIONES DERIVADAS
Infraestructura
Estudio de viabilidad económica y de presupuesto para
analizar el traslado a otras instalaciones de trabajo
Salud Ocupacional Análisis para determinar infraestructura, presupuesto,
y Relaciones
personal necesario, para el funcionamiento de un Depto de
Laborales
Salud Ocupacional y de Relaciones Laborales
36. INVESTIGACIONES DERIVADAS
Insuficiencia Identificar en la Guía de Autoevaluación del
de personal sistema de Control Interno, necesidades de
apoyo para ser cubiertas por pasantes de
Universidades públicas o privadas.
Sistemas de Análisis, desarrollo e implementación del
Información sistema SIGCOM.
37. COSTO ECONÓMICO DE LA
PROPUESTA
DESCRIPCIÓN
CONTRATACIÓN
EMPRESA
EXTERNA
Viabilidad para traslado
de edificio
Gestiones para el
funcionamiento de Oficina de
Salud Ocupacional
15 000 000
Apoyo de pasantes
SIGCOM
1 386 480
2 747
6 239 245
12 363
10
Manual de Políticas y
Procedimientos
COSTO
TOTAL EN
DÓLARES
180
Plan de Comunicación
Interna
COSTO
TOTAL EN
COLONES
40
COMPRA DE
EQUIPO
OFICINA SALUD
OCUPACIONAL
346 625
687
16 039 874
31 783
589 262
1 168
3 200 000
6 341
27 801 486
55 089
Nº DE
HORAS
(**)
30
17
3 200 000
COSTO
Fuente: Propia del investigador
**El costo hora por servicios profesionales CPCE es de ¢34.662,47