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GESTIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO Y ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:


SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
                                        PROBLEMÁTICA DE LA GESTIÓN DEL
     EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
                                                 PERSONAL.




                                                                         1
• Naturaleza de las organizaciones


• Sistema gestión de Recursos Humanos


• Administración de Personal


• Ubicación y funciones de la Oficina de Personal


• Regímenes Laborales
1. SEGÚN SU NATURALEZA JURÍDICA
              * Públicos                                  * Privadas                                    * Mixtas



                  2. POR SUS RESULTADOS O PRODUCTOS


2.1 Organizaciones que hacen y mueven cosas
                                           Agricultura
   Manufacturas              Pesquería                                Construcción              Minería                   Transporte




2.2 Organizaciones de Trabajo Intelectual y de servicios
 Educación        Religión         Salud     Ideologías     Cultura     Entretenimiento   Científicos     Investigación        Servicios
Intangibilidad


Alto grado de participación del usuario


Producción y consumo simultaneo


Estandarización restringida


Variabilidad de la calidad


Inseparabilidad de la fuente productora


Fácilmente replicables


Innovación y mejora continua
• Accionista
             • Directivos
             • Empleados
HUMANOS      • Operativos
             • Clientes
             • Proveedores




             • Instalaciones
             • Máquinas / Equipos
MATERIALES   • Materia Prima.
             • Productos.
             • Dinero




             • Organización
             • Administración
SISTÉMICOS   • Producción
             • Comercial
             • Tecnológico
Actividades de Dirección

 Actividades de Línea

 Actividades de Apoyo

Actividades de Asesoría

  Asesoría de Control
Los Sistemas son los conjuntos de
principios, normas, procedimientos,
técnicas e instrumentos mediante los
cuales se organizan las actividades de la
Administración Pública que requieren
ser realizadas por todas o varias
entidades de los Poderes del Estado, los
Organismos Constitucionales y los
niveles de Gobierno.
Son de dos tipos:



    1. Sistemas         2. Sistemas
   Funcionales.       Administrativos.
Los                Sistemas
Administrativos tienen por
finalidad     regular     la
utilización de los recursos
en las entidades de la
administración      pública,
promoviendo la eficacia y
eficiencia en su uso.



     El Poder Ejecutivo tiene la
     rectoría de los Sistemas
     Administrativos,       con
     excepción del Sistema
     Nacional de Control.
• Gestión de Recursos Humanos.
• Abastecimiento.
• Presupuesto Público.
• Tesorería.
• Endeudamiento Público.
• Contabilidad.
• Inversión Pública.
• Planeamiento Estratégico.
• Defensa Judicial del Estado.
• Control.
• Modernización de la Gestión Pública.
En ejercicio de la rectoría, el Poder
 Ejecutivo     es    responsable     de
 reglamentar y operar los Sistemas
 Administrativos, aplicables a todas las
 entidades de la Administración
 Pública, independientemente de su
 nivel de gobierno.



Esta disposición no afecta la autonomía
de los Organismos Constitucionales.




El Poder Ejecutivo adecúa el
funcionamiento de los Sistemas
Administrativos    al proceso de
descentralización.
Programar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar la gestión del proceso.


Expedir las normas reglamentarias que regulan el Sistema.


Mantener actualizada y sistematizada la normatividad del Sistema.


Emitir opinión vinculante sobre la materia del Sistema.


Capacitar y difundir la normatividad del Sistema en la Administración Pública.


Llevar registros y producir información relevante de manera actualizada y oportuna.


Supervisar y dar seguimiento a la aplicación de la normatividad de los procesos técnicos
de los Sistemas.

Promover el perfeccionamiento y simplificación permanente de los procesos técnicos
del Sistema Administrativo.
a) Planificar y formular las políticas nacionales del Sistema en materia de recursos
humanos.

b) Proponer la política remunerativa.

c) Dictar normas técnicas para el desarrollo e implementación del Sistema.

d) Emitir opinión previa a la expedición de normas.

e) Desarrollar, normar y mantener actualizados los sistemas de información.

f) Capacitar a las Oficinas de Recursos Humanos y evaluar su implementación.

g) Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar sus resultados.

h) Emitir opinión técnica.

i) Normar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos.

j) Proponer o aprobar los documentos e instrumentos de gestión.
De resolución
Normativa   Supervisora   Sancionadora   Interventora        de
                                                        controversias
• Comprende la potestad de dictar, en el ámbito de su

NORMATIVA                            competencia, normas técnicas, directivas de alcance
                                     nacional y otras normas referidas a la Gestión de los
                                     Recursos Humanos del Estado.


 ATRIBUCIÓN NORMATIVA EN MATERIA DE EVALUACIÓN DESEMPEÑO

 • Establecer el nivel de rendimiento en relación con las metas
   establecidas por cada entidad.


 • Estimular y recompensar a quienes superen los niveles exigidos,
   mediante políticas de ascenso, promociones económicas y
   reconocimiento moral.


 • Capacitar a quienes no alcancen un grado de suficiencia
   compatible con las obligaciones y responsabilidades del cargo.


 • Separar a quienes no alcancen rendimiento compatible con los
   estándares de la entidad.
• Destinada al seguimiento de las acciones de
SUPERVISORA               las entidades del Sector Público, en el
                          ámbito de su competencia.

                    ATRIBUCIÓN SUPERVISORA

    • Revisar, en vía de fiscalización posterior y cuando
      lo determine conveniente, el cumplimiento de
      las políticas y normas del Sistema.


    • Recomendar la revisión de las decisiones y actos
      de la entidad, y las medidas correctivas para
      fortalecer a la Oficina de Recursos Humanos
      correspondiente, así como dar seguimiento a su
      implementación.
• En los casos de incumplimiento de las
SANCIONADORA                  obligaciones previstas en el Sistema.

                        ATRIBUCIÓN SANCIONADORA

   • Amonestación escrita en los casos de faltas leves.


   • Publicación en la lista de amonestados, en los casos de
     faltas leves reiteradas y graves

   • Suspensión de facultades para el establecimiento de
     incentivos monetarios y no monetarios, en caso de faltas
     graves.

   • Suspensión del ejercicio de funciones en materia de
     recursos humanos e intervención de la respectiva Oficina
     de Recursos Humanos, en el caso de las entidades del
     Poder Ejecutivo.
• En caso de detectar graves irregularidades en la
   INTERVENTORA                         Administración de Gestión de los Recursos Humanos
                                        en materia de concursos.

INTERVENCIÓN DE LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS A TRAVÉS DE UN INTERVENTOR DESIGNADO.

       • Revisará el cumplimiento de los procedimientos de los concursos cuestionados.


       • Emitirá un informe con valor probatorio de los problemas detectados.

       • Remitirá el informe a la C.G. R. y al titular de la entidad para que dispongan las sanciones
         correspondientes.

       • Podrá declarar la nulidad del concurso y proponer al titular de la entidad la convocatoria a
         uno nuevo si fuere necesario.

       • Dirigirá los nuevos concursos de la entidad, designando para tales efectos a un funcionario.


       • Dispondrá, en coordinación con el titular de la entidad, las medidas correctivas.
DE RESOLUCIÓN DE   • Atribución que se ejerce a través del Tribunal
                     del Servicio Civil y que comprende la posibilidad
 CONTROVERSIAS       de reconocer o desestimar derechos invocados.
• El Tribunal del Servicio Civil - es un órgano integrante de la Autoridad que tiene por
  función la resolución de controversias individuales que se susciten al interior del Sistema.
• El Tribunal es un órgano con independencia técnica para resolver en las materias de su
  competencia.
• Conoce recursos de apelación en materia de:


                                                 Acceso al
                                                servicio civil



                       Terminación
                                                                           Pago de
                       de la relación
                                                                        retribuciones
                        de trabajo.




                                                                  Evaluación y
                                  Régimen
                                                                 progresión en
                                disciplinario
                                                                   la carrera
Establece,    desarrolla     y
ejecuta la política de Estado
respecto del servicio civil; y,
comprende el conjunto de
normas, principios, recursos,
métodos, procedimientos y
técnicas utilizados por las
entidades del sector público
en la gestión de los recursos
humanos.
• La Autoridad, la cual formula la política
  nacional del servicio civil, ejerce la rectoría del
  Sistema y resuelve las controversias.




• Las Oficinas de Recursos Humanos de las
  entidades o empresas del Estado, o las que
  hagan sus veces, que constituyen el nivel
  descentralizado responsable de implementar
  las normas, principios, métodos,
  procedimientos y técnicas del Sistema.
La planificación de políticas de
      recursos humanos.
La organización del trabajo y su
         distribución.

    La gestión del empleo.

  La gestión del rendimiento.

La gestión de la compensación.

 La gestión del desarrollo y la
         capacitación.
  La gestión de las relaciones
           humanas.

La resolución de controversias.
• D.L. 276- Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
  Remuneraciones del Sector Público y su Reglamento.


• D.L.728 – Ley de Fomento del Empleo y su Reglamento.


• Decreto Legislativo Nº 1057 que regula el Régimen Especial
  de Contratación Administrativa de Servicios y su Reglamento.


• Ley 28175 – Ley Marco del Empleo Público.


• Ley 27815 – Ley del Código de Ética de la Función Pública.
• La capacitación en las entidades públicas tiene como finalidad el
  desarrollo profesional, técnico y moral del personal que conforma
  el sector público.


• La capacitación contribuye a mejorar la calidad de los servicios
  brindados a los ciudadanos y es una estrategia fundamental para
  alcanzar el logro de los objetivos institucionales, a través de los
  recursos humanos capacitados.


• La capacitación debe ser un estímulo al buen rendimiento y
  trayectoria del trabajador y un elemento necesario para el
  desarrollo de la línea de carrera que conjugue las necesidades
  organizativas con los diferentes perfiles y expectativas
  profesionales del personal.
La capacitación del sector
                                                             público se rige por los
                              La capacitación del sector
                                                              principios de mérito,
Las disposiciones sobre la       público atiende a las
                                                                   capacidad y            La capacitación en el
    capacitación están               necesidades
                                                             responsabilidad de los     sector público se rige por
 orientadas alcancen sus      provenientes del proceso
                                                                  trabajadores,             los principios de
objetivos institucionales y      de modernización y
                                                            imparcialidad y equidad,        especialización y
mejoren la calidad de los       descentralización del
                                                                   evitando la                  eficiencia.
    servicios públicos.          Estado y superación
                                                              discriminación de las
                              profesional del personal.
                                                             personas bajo ninguna
                                                                     forma.
El P.D.P. anualizado será elaborado, presentado y ejecutado en un ciclo que
corresponda con el de elaboración y ejecución presupuestal y que se divide en las
siguientes etapas:



                               Elaboración del
                                    PDP




                                            Presentación
                       Ejecución
                                              del PDP a
                        del PDP
                                               SERVIR
La capacitación de post grado está destinada a proporcionar
                  al personal al servicio del Estado, a nivel nacional,
                  preparación en universidades, institutos y otros centros de
                  formación profesional y técnica; atendiendo a la naturaleza
                  del trabajo que desempeñan y su formación profesional.




La formación laboral o actualización tiene por objeto
capacitar en cursos que permitan, en el corto plazo, mejorar
la calidad del trabajo y de los servicios a la ciudadanía.
PROGRAMAS DE FORMACION
       PROFESIONAL


• La Autoridad acreditará programas de formación profesional ofrecidos en
  universidades, institutos y otros centros de formación profesional y técnica,
  preferentemente, sobre los siguientes temas:
  • Gestión Pública.
  • Políticas Públicas.
  • Desarrollo y Gestión de Proyectos, para los tres niveles de gobierno.


• La acreditación se efectuará de conformidad con las normas que para dichos
  efectos emitirá la Autoridad.

• La acreditación tendrá una vigencia de tres años, pudiendo ser renovada o
  concluida.
• Los programas acreditados
  serán difundidos por la
  Autoridad y las entidades
  públicas a través de los
  medios que sean necesarios,
  con la finalidad de conseguir
  que los empleados públicos
  los conozcan y puedan
  postular a ellos.
En la evaluación de los postulantes se tomará en
cuenta, fundamentalmente, su desempeño profesional
y académico, los resultados de las evaluaciones de
personal, así como las prioridades institucionales.




El becario debe ser personal al servicio del Estado y
haber mantenido dicha condición, por un período no
menor a dos años consecutivos, en los términos
previstos en las normas reglamentarias.
Cursar con éxito y en el plazo
previsto, la capacitación para la
que haya sido seleccionado.

Reintegrar el monto total del
costo de la capacitación, en caso
de ser eliminado, desaprobado,
despedido,

Permanecer en la entidad de
trabajo por un plazo equivalente
al doble del tiempo que dure la
capacitación.
Ubicar al becario asignándole
responsabilidades de nivel
                                 Conceder licencia en los
similar o superior, bajo las
                                 términos y los casos que
mismas        o      similares
                                 establezca la Autoridad.
condiciones de las que gozaba
al momento de la postulación.
Están comprendidas en la formación laboral o actualización, la
capacitación interinstitucional y las pasantías, organizadas con la
finalidad de transmitir conocimientos de utilidad general a todo
el sector público.




       Las entidades públicas podrán celebrar convenios
       interinstitucionales a fin de que las personas a su servicio
       tengan la posibilidad de realizar pasantías. Para tal efecto, dicho
       personal continuará percibiendo sus remuneraciones, ingresos y
       demás beneficios que otorga la entidad de origen.


               En caso que las entidades públicas consideren necesario que su
               personal realice pasantías internacionales, éstas deberán ser
               aprobadas en conformidad con lo previsto por el Plan de
               Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado de la entidad
               respectiva y demás normas aplicables. Los beneficiarios de
               pasantías internacionales tendrán derecho a licencia con goce
               de haber.
Como parte de la formación en servicio, las entidades públicas podrán promover el
desarrollo de acciones de formación laboral, las cuales tendrán las siguientes
características:



                                                               No interfieren con el
                               Contribuyen a mejorar
                                                                 desempeño de las
  Pueden tener carácter        de modo específico los
                                                             funciones en la Entidad,
  individual o colectivo.      servicios que presta la
                                                             al ser un aprendizaje en
                                  entidad pública.
                                                                 el trabajo mismo.




                                   No reciben una
 Se organizan de acuerdo
                                   retribución y/o            No dan lugar a licencia
  a los fines y objetivos
                               bonificación distinta a la            alguna.
      institucionales.
                                    remuneración
FINANCIAMIENTO DE LA CAPACITACIÓN DE POST GRADO
Se financiará a través de la autoridad sobre la base de lo siguiente:

               Los recursos del Fondo para el Fortalecimiento del Capital
               Humano, creado mediante la Ley Nº 28939, que se le asignen.


               Los recursos que anualmente le asigne la Ley Anual de
               Presupuesto.



               Las donaciones, aportes privados y legados que perciba.



               Otros dispuestos por norma expresa.
DEL FONDO PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CAPITAL
                         HUMANO
    Los recursos del Fondo para el Fortalecimiento del Capital Humano tienen carácter intangible,
    permanente, concursable e inembargable y se destinan, única y exclusivamente, para los fines
                             previstos en las Leyes Nºs. 28939 y 29244.




        DEL SUBSIDIO A LA CAPACITACIÓN DE POST GRADO
  Los trabajadores que deseen obtener un subsidio para cursar alguno de los programas acreditados,
   postularán directamente a las universidades, institutos y otros centros de formación profesional y
técnica que dicten dichos programas. Quienes sean admitidos podrán solicitar un subsidio estatal ante
    la Autoridad, de acuerdo a las reglas que ésta establezca, a través de la obtención de una beca.
• La formación laboral o
                   actualización serán financiadas
       DEL         y organizadas por cada entidad
FINANCIAMIENTO     pública. Excepcionalmente, la
                   Autoridad podrá financiar total
      DE LA        o parcialmente actividades de
   FORMACIÓN       formación        laboral      o
                   actualización,
    LABORAL O      preferentemente            para
 ACTUALIZACIÓN     entidades de escasos recursos.
La calificación obtenida en la evaluación es determinante para la concesión
de estímulos y premios al personal al servicio del Estado, preferentemente, a
quienes hubieren sido calificados como personal de rendimiento distinguido,
  así como para el desarrollo de la línea de carrera y la determinación de la
                        permanencia en la institución.




Por la evaluación, de acuerdo con los criterios establecidos para estos efectos
por la normatividad que emita la Autoridad, se califica a los servidores como:

  Personal de                                Personal de         Personal de
                     Personal de buen
  rendimiento                            rendimiento sujeto      ineficiencia
                       rendimiento;
  distinguido;                            a observación; y,     comprobada.
Administración implica fijar objetivos y lograr estos
mediante la utilización de los recursos organizacionales.


Administración constituye el modo de lograr que las cosas se hagan
de la mejor manera posible, a través de los recursos disponibles
para el logro de los objetivos previstos.



La administración integra y coordina los recursos organizacionales,
tales como personas, materiales, dinero, tiempo espacio, etc.,
orientado al logro de objetivos .
RECURSOS           CONTENIDO PRINCIPAL                 DENOMINACIÓN TRADICIONAL
Materiales o            o   Edificios y terrenos
                        o   Máquinas
Instalaciones Físicas   o   Equipos
                        o   Instalaciones                                  Naturaleza
                        o   Materias Primas
                        o   Materiales
                        o   Tecnología de producción

Financieros             o   Capital
                        o   Flujo de Dinero
                        o   Crédito
                        o   Ingresos                                         Capital
                        o   Financiación
                        o   Inversiones

Humanos                 o   Directores
                        o   Gerentes
                        o   Jefes
                        o   Supervisores                                    Trabajo
                        o   Oficinistas
                        o   Operarios
                        o   Técnicos

Mercadológicos          o   Mercado de clientes, consumidores o
                            usuarios                               No se tiene correspondencia
Administrativos         o   Planeación
                        o   Organización
                        o   Dirección                                       Empresa
                        o   Control
RECURSOS             RECURSOS       RECURSOS      RECURSOS
 MATERIALES         FINANCIEROS      HUMANOS    MERCADOLÓGICOS


PRODUCCIÓN            FINANZAS       PERSONAL     MARKETING
• Edificios         • Capital                    • Ventas
• Fábricas          • Facturación                • Promoción
• Máquinas          • Inversión                  • Publicidad
• Equipos           • Empréstitos                • Distribución
• Materiales        • Financiación               • Asistencia
• Materias Primas   • Crédito                      Técnica
• Instalaciones
• Proceso
  Productivo
• Tecnología
La administración del potencial humano no es una
labor exclusiva de la Oficina o profesional de
administración de recursos humanos.

La administración de personas es una tarea común a
todas las áreas y niveles de la organización.

Además de sus responsabilidades específicas – según
el tipo de órgano – cada Directivo administra personas
a nivel de subordinados.
”


”
LA ARH es un área interdisciplinaria
            que incluye.

Conceptos
    de
                                      Ingeniería              Ingeniería
 Sicología     Ingeniería   Derecho                Medicina
                                          de                       de    Cibernética
Industrial y   Industrial   Laboral                laboral.
                                      Seguridad.               Sistemas
 Organizaci
   onal.




                                                                                50
TÉCNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE          TÉCNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE
               EXTERNO                                      INTERNO

Investigación del mercado laboral           Análisis y descripción de cargos

Reclutamiento y selección                   Evaluación de cargos

Investigación de salarios y beneficios      Capacitación

Relaciones con sindicatos                   Evaluación del desempeño

Relaciones con instituciones de formación   Plan de Carreras
profesional

Legislación laboral                         Plan de Beneficios sociales

Otras                                       Política Salarial

                                            Higiene y Seguridad
                                                                               51
   Reclutamiento
                                 Entrevista
Aplicaciones directamente a      Selección
                                 Integración
         personas                Evaluación del desempeño
                                 Capacitación
                                 Desarrollo del personal




                                             Análisis y descripción de
                                              cargos
                    Cargos Ocupados          Evaluación y clasificación
                                              de cargos
  Aplicaciones                               Higiene y seguridad
indirectamente a
    personas                                 Planeación de recursos
                                              humanos
   mediante:                                 Base de datos
                    Planes Genéricos         Plan de beneficios sociales
                                             Plan de carreras
                                             Administración de salarios
1                                    1
• Análisis y descripción de cargos
• Reclutamiento y selección          • Admisión de personal
• Entrevista


2                                    2
• Estudio de tiempos y movimientos   • Establecimiento de estándares de
                                       producción

3                                    3
•Evaluación del desempeño
•Base de datos                       • Ascensos
•Entrevista de desvinculación        • Transferencias
•Registros de rotación de personal   • Readmisiones
•Registros de quejas y reclamos
                                     • Desvinculación

4                                    4
• Evaluación del desempeño
• Encuesta salarial                  • Determinación de salarios

5                                    5
• Capacitación de supervisores       • Supervisión
Nivel Individual



     Cargo



    Sección



Departamento



 Organización

   Mercado
   Laboral
     Macro
    ambiente       54
PROCESO                  OBJETIVO                       ACTIVIDADES COMPRENDIDAS

                                                    • Investigación de mercado de RH
  Provisión
                    Quién ira a trabajar en la      • Reclutamiento de personal
                         organización               • Selección de personal

                                                    •   Integración de personas
                                                    •   Diseño de cargos
                  Qué harán las personas en la
  Aplicación                                        •   Descripción y análisis de cargos
                         organización
                                                    •   Evaluación del desempeño

                                                    •   Remuneración y compensación
                                                    •   Beneficios y servicios sociales
                 Cómo mantener a las personas
Mantenimiento                                       •   Higiene y seguridad en el trabajo
                 trabajando en la organización
                                                    •   Relaciones Sindicales


                Cómo preparar y desarrollar a las   • Capacitación
  Desarrollo                                        • Desarrollo Organizacional
                          personas
                                                    • Base de datos o sistemas de
Seguimiento y    Cómo saber quiénes son y qué         información Controles – frecuencia -
   Control           hacen las personas               productividad – balance social
                                                                                            55
Procesos de
                       provisión




Procesos de                                  Procesos de
 aplicación                                 Mantenimiento




                                     Procesos de
        Procesos de
                                    Seguimiento y
         desarrollo
                                     evaluación
                                                            56
Reclutamiento

                                       Procesos de provisión de personas             Selección

                                                                                 Planeación de RH

                                                                                 Diseño de cargos

                                       Procesos de aplicación de personas      Descripción y análisis

                                                                             Evaluación del desempeño

                                                                                  Remuneración

                                                                                    Beneficios
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS   Procesos de mantenimiento de personas
                                                                                Higiene y seguridad

                                                                               Relaciones sindicales

                                                                                   Capacitación

                                       Procesos de desarrollo de personas     Desarrollo de personas

                                                                             Desarrollo organizacional

                                                                                  Base de datos

                                      Procesos de seguimiento de personas           Controles

                                                                             Sistemas de información
58
Determinar necesidades de personal.

     Reclutamiento y Selección

       Contratos e Inducción

       Registro de Personal

 Mantenimiento de Documentación

    Desplazamiento de Personal

         Remuneraciones

          Bienestar Social

        Prevención de salud

            Evaluación

           Capacitación

Clima Laboral y Relaciones Humanas
Es el órgano de apoyo encargado de la operación y funcionamiento
de los sistemas administrativos de la entidad. Tiene a su cargo la
ejecución presupuestal, financiera, contable y patrimonial, así como
de proveer a la entidad de los recursos materiales y humanos de
acuerdo a las necesidades y normas vigentes.




Para el desarrollo de sus actividades funcionales cuenta con las
siguientes unidades orgánicas:

Unidad de Logística y                          Unidad de Recursos
                        Unidad de Finanzas
Servicios Generales.                           Humanos
La Unidad de Recursos Humanos es la
unidad     orgánica     encargada  de
administrar los recursos humanos de la
Entidad y promover su capacitación,
desarrollo y bienestar.




La Unidad de Recursos Humanos
depende directamente de la Oficina de
Administración y Finanzas.
Planear, organizar y ejecutar los procesos técnicos para la selección, contratación, inducción,
evaluación, desplazamiento, promoción, ascenso y cese del personal de acuerdo a la normativa
vigente;

Proponer y administrar los planes de capacitación interna destinado al recurso humano.


Proponer y administrar los planes de bienestar de personal;


Elaborar y mantener actualizado el presupuesto analítico de personal.


Elaborar, proponer, actualizar y difundir el Reglamento Interno de Trabajo;


Ejecutar políticas de control de asistencia y permanencia del personal;


Emitir pronunciamiento expreso en casos disciplinarios de acuerdo Reglamento Interno de Trabajo;


Custodiar y actualizar la información de los legajos personales;


Formular y administrar el programa de prácticas pre-profesionales y profesionales.
DR. ADM. JORGE BRAVO TORO
CONSULTOR - DOCENTE EN GESTIÓN PÚBLICAY PRIVADA


                jmbrato@yahoo.com
                Cel: 999960103

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Exp. 20.09 gestión del empleo público y administración de recursos humanos

  • 1. GESTIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO Y ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL PROBLEMÁTICA DE LA GESTIÓN DEL EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA PERSONAL. 1
  • 2. • Naturaleza de las organizaciones • Sistema gestión de Recursos Humanos • Administración de Personal • Ubicación y funciones de la Oficina de Personal • Regímenes Laborales
  • 3.
  • 4.
  • 5. 1. SEGÚN SU NATURALEZA JURÍDICA * Públicos * Privadas * Mixtas 2. POR SUS RESULTADOS O PRODUCTOS 2.1 Organizaciones que hacen y mueven cosas Agricultura Manufacturas Pesquería Construcción Minería Transporte 2.2 Organizaciones de Trabajo Intelectual y de servicios Educación Religión Salud Ideologías Cultura Entretenimiento Científicos Investigación Servicios
  • 6. Intangibilidad Alto grado de participación del usuario Producción y consumo simultaneo Estandarización restringida Variabilidad de la calidad Inseparabilidad de la fuente productora Fácilmente replicables Innovación y mejora continua
  • 7. • Accionista • Directivos • Empleados HUMANOS • Operativos • Clientes • Proveedores • Instalaciones • Máquinas / Equipos MATERIALES • Materia Prima. • Productos. • Dinero • Organización • Administración SISTÉMICOS • Producción • Comercial • Tecnológico
  • 8. Actividades de Dirección Actividades de Línea Actividades de Apoyo Actividades de Asesoría Asesoría de Control
  • 9. Los Sistemas son los conjuntos de principios, normas, procedimientos, técnicas e instrumentos mediante los cuales se organizan las actividades de la Administración Pública que requieren ser realizadas por todas o varias entidades de los Poderes del Estado, los Organismos Constitucionales y los niveles de Gobierno. Son de dos tipos: 1. Sistemas 2. Sistemas Funcionales. Administrativos.
  • 10. Los Sistemas Administrativos tienen por finalidad regular la utilización de los recursos en las entidades de la administración pública, promoviendo la eficacia y eficiencia en su uso. El Poder Ejecutivo tiene la rectoría de los Sistemas Administrativos, con excepción del Sistema Nacional de Control.
  • 11. • Gestión de Recursos Humanos. • Abastecimiento. • Presupuesto Público. • Tesorería. • Endeudamiento Público. • Contabilidad. • Inversión Pública. • Planeamiento Estratégico. • Defensa Judicial del Estado. • Control. • Modernización de la Gestión Pública.
  • 12. En ejercicio de la rectoría, el Poder Ejecutivo es responsable de reglamentar y operar los Sistemas Administrativos, aplicables a todas las entidades de la Administración Pública, independientemente de su nivel de gobierno. Esta disposición no afecta la autonomía de los Organismos Constitucionales. El Poder Ejecutivo adecúa el funcionamiento de los Sistemas Administrativos al proceso de descentralización.
  • 13. Programar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar la gestión del proceso. Expedir las normas reglamentarias que regulan el Sistema. Mantener actualizada y sistematizada la normatividad del Sistema. Emitir opinión vinculante sobre la materia del Sistema. Capacitar y difundir la normatividad del Sistema en la Administración Pública. Llevar registros y producir información relevante de manera actualizada y oportuna. Supervisar y dar seguimiento a la aplicación de la normatividad de los procesos técnicos de los Sistemas. Promover el perfeccionamiento y simplificación permanente de los procesos técnicos del Sistema Administrativo.
  • 14.
  • 15. a) Planificar y formular las políticas nacionales del Sistema en materia de recursos humanos. b) Proponer la política remunerativa. c) Dictar normas técnicas para el desarrollo e implementación del Sistema. d) Emitir opinión previa a la expedición de normas. e) Desarrollar, normar y mantener actualizados los sistemas de información. f) Capacitar a las Oficinas de Recursos Humanos y evaluar su implementación. g) Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar sus resultados. h) Emitir opinión técnica. i) Normar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos. j) Proponer o aprobar los documentos e instrumentos de gestión.
  • 16. De resolución Normativa Supervisora Sancionadora Interventora de controversias
  • 17. • Comprende la potestad de dictar, en el ámbito de su NORMATIVA competencia, normas técnicas, directivas de alcance nacional y otras normas referidas a la Gestión de los Recursos Humanos del Estado. ATRIBUCIÓN NORMATIVA EN MATERIA DE EVALUACIÓN DESEMPEÑO • Establecer el nivel de rendimiento en relación con las metas establecidas por cada entidad. • Estimular y recompensar a quienes superen los niveles exigidos, mediante políticas de ascenso, promociones económicas y reconocimiento moral. • Capacitar a quienes no alcancen un grado de suficiencia compatible con las obligaciones y responsabilidades del cargo. • Separar a quienes no alcancen rendimiento compatible con los estándares de la entidad.
  • 18. • Destinada al seguimiento de las acciones de SUPERVISORA las entidades del Sector Público, en el ámbito de su competencia. ATRIBUCIÓN SUPERVISORA • Revisar, en vía de fiscalización posterior y cuando lo determine conveniente, el cumplimiento de las políticas y normas del Sistema. • Recomendar la revisión de las decisiones y actos de la entidad, y las medidas correctivas para fortalecer a la Oficina de Recursos Humanos correspondiente, así como dar seguimiento a su implementación.
  • 19. • En los casos de incumplimiento de las SANCIONADORA obligaciones previstas en el Sistema. ATRIBUCIÓN SANCIONADORA • Amonestación escrita en los casos de faltas leves. • Publicación en la lista de amonestados, en los casos de faltas leves reiteradas y graves • Suspensión de facultades para el establecimiento de incentivos monetarios y no monetarios, en caso de faltas graves. • Suspensión del ejercicio de funciones en materia de recursos humanos e intervención de la respectiva Oficina de Recursos Humanos, en el caso de las entidades del Poder Ejecutivo.
  • 20. • En caso de detectar graves irregularidades en la INTERVENTORA Administración de Gestión de los Recursos Humanos en materia de concursos. INTERVENCIÓN DE LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS A TRAVÉS DE UN INTERVENTOR DESIGNADO. • Revisará el cumplimiento de los procedimientos de los concursos cuestionados. • Emitirá un informe con valor probatorio de los problemas detectados. • Remitirá el informe a la C.G. R. y al titular de la entidad para que dispongan las sanciones correspondientes. • Podrá declarar la nulidad del concurso y proponer al titular de la entidad la convocatoria a uno nuevo si fuere necesario. • Dirigirá los nuevos concursos de la entidad, designando para tales efectos a un funcionario. • Dispondrá, en coordinación con el titular de la entidad, las medidas correctivas.
  • 21. DE RESOLUCIÓN DE • Atribución que se ejerce a través del Tribunal del Servicio Civil y que comprende la posibilidad CONTROVERSIAS de reconocer o desestimar derechos invocados.
  • 22. • El Tribunal del Servicio Civil - es un órgano integrante de la Autoridad que tiene por función la resolución de controversias individuales que se susciten al interior del Sistema. • El Tribunal es un órgano con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. • Conoce recursos de apelación en materia de: Acceso al servicio civil Terminación Pago de de la relación retribuciones de trabajo. Evaluación y Régimen progresión en disciplinario la carrera
  • 23. Establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos.
  • 24.
  • 25. • La Autoridad, la cual formula la política nacional del servicio civil, ejerce la rectoría del Sistema y resuelve las controversias. • Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del Estado, o las que hagan sus veces, que constituyen el nivel descentralizado responsable de implementar las normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas del Sistema.
  • 26. La planificación de políticas de recursos humanos. La organización del trabajo y su distribución. La gestión del empleo. La gestión del rendimiento. La gestión de la compensación. La gestión del desarrollo y la capacitación. La gestión de las relaciones humanas. La resolución de controversias.
  • 27. • D.L. 276- Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y su Reglamento. • D.L.728 – Ley de Fomento del Empleo y su Reglamento. • Decreto Legislativo Nº 1057 que regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios y su Reglamento. • Ley 28175 – Ley Marco del Empleo Público. • Ley 27815 – Ley del Código de Ética de la Función Pública.
  • 28.
  • 29. • La capacitación en las entidades públicas tiene como finalidad el desarrollo profesional, técnico y moral del personal que conforma el sector público. • La capacitación contribuye a mejorar la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos y es una estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objetivos institucionales, a través de los recursos humanos capacitados. • La capacitación debe ser un estímulo al buen rendimiento y trayectoria del trabajador y un elemento necesario para el desarrollo de la línea de carrera que conjugue las necesidades organizativas con los diferentes perfiles y expectativas profesionales del personal.
  • 30. La capacitación del sector público se rige por los La capacitación del sector principios de mérito, Las disposiciones sobre la público atiende a las capacidad y La capacitación en el capacitación están necesidades responsabilidad de los sector público se rige por orientadas alcancen sus provenientes del proceso trabajadores, los principios de objetivos institucionales y de modernización y imparcialidad y equidad, especialización y mejoren la calidad de los descentralización del evitando la eficiencia. servicios públicos. Estado y superación discriminación de las profesional del personal. personas bajo ninguna forma.
  • 31. El P.D.P. anualizado será elaborado, presentado y ejecutado en un ciclo que corresponda con el de elaboración y ejecución presupuestal y que se divide en las siguientes etapas: Elaboración del PDP Presentación Ejecución del PDP a del PDP SERVIR
  • 32. La capacitación de post grado está destinada a proporcionar al personal al servicio del Estado, a nivel nacional, preparación en universidades, institutos y otros centros de formación profesional y técnica; atendiendo a la naturaleza del trabajo que desempeñan y su formación profesional. La formación laboral o actualización tiene por objeto capacitar en cursos que permitan, en el corto plazo, mejorar la calidad del trabajo y de los servicios a la ciudadanía.
  • 33. PROGRAMAS DE FORMACION PROFESIONAL • La Autoridad acreditará programas de formación profesional ofrecidos en universidades, institutos y otros centros de formación profesional y técnica, preferentemente, sobre los siguientes temas: • Gestión Pública. • Políticas Públicas. • Desarrollo y Gestión de Proyectos, para los tres niveles de gobierno. • La acreditación se efectuará de conformidad con las normas que para dichos efectos emitirá la Autoridad. • La acreditación tendrá una vigencia de tres años, pudiendo ser renovada o concluida.
  • 34. • Los programas acreditados serán difundidos por la Autoridad y las entidades públicas a través de los medios que sean necesarios, con la finalidad de conseguir que los empleados públicos los conozcan y puedan postular a ellos.
  • 35. En la evaluación de los postulantes se tomará en cuenta, fundamentalmente, su desempeño profesional y académico, los resultados de las evaluaciones de personal, así como las prioridades institucionales. El becario debe ser personal al servicio del Estado y haber mantenido dicha condición, por un período no menor a dos años consecutivos, en los términos previstos en las normas reglamentarias.
  • 36. Cursar con éxito y en el plazo previsto, la capacitación para la que haya sido seleccionado. Reintegrar el monto total del costo de la capacitación, en caso de ser eliminado, desaprobado, despedido, Permanecer en la entidad de trabajo por un plazo equivalente al doble del tiempo que dure la capacitación.
  • 37. Ubicar al becario asignándole responsabilidades de nivel Conceder licencia en los similar o superior, bajo las términos y los casos que mismas o similares establezca la Autoridad. condiciones de las que gozaba al momento de la postulación.
  • 38. Están comprendidas en la formación laboral o actualización, la capacitación interinstitucional y las pasantías, organizadas con la finalidad de transmitir conocimientos de utilidad general a todo el sector público. Las entidades públicas podrán celebrar convenios interinstitucionales a fin de que las personas a su servicio tengan la posibilidad de realizar pasantías. Para tal efecto, dicho personal continuará percibiendo sus remuneraciones, ingresos y demás beneficios que otorga la entidad de origen. En caso que las entidades públicas consideren necesario que su personal realice pasantías internacionales, éstas deberán ser aprobadas en conformidad con lo previsto por el Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado de la entidad respectiva y demás normas aplicables. Los beneficiarios de pasantías internacionales tendrán derecho a licencia con goce de haber.
  • 39. Como parte de la formación en servicio, las entidades públicas podrán promover el desarrollo de acciones de formación laboral, las cuales tendrán las siguientes características: No interfieren con el Contribuyen a mejorar desempeño de las Pueden tener carácter de modo específico los funciones en la Entidad, individual o colectivo. servicios que presta la al ser un aprendizaje en entidad pública. el trabajo mismo. No reciben una Se organizan de acuerdo retribución y/o No dan lugar a licencia a los fines y objetivos bonificación distinta a la alguna. institucionales. remuneración
  • 40. FINANCIAMIENTO DE LA CAPACITACIÓN DE POST GRADO Se financiará a través de la autoridad sobre la base de lo siguiente: Los recursos del Fondo para el Fortalecimiento del Capital Humano, creado mediante la Ley Nº 28939, que se le asignen. Los recursos que anualmente le asigne la Ley Anual de Presupuesto. Las donaciones, aportes privados y legados que perciba. Otros dispuestos por norma expresa.
  • 41. DEL FONDO PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CAPITAL HUMANO Los recursos del Fondo para el Fortalecimiento del Capital Humano tienen carácter intangible, permanente, concursable e inembargable y se destinan, única y exclusivamente, para los fines previstos en las Leyes Nºs. 28939 y 29244. DEL SUBSIDIO A LA CAPACITACIÓN DE POST GRADO Los trabajadores que deseen obtener un subsidio para cursar alguno de los programas acreditados, postularán directamente a las universidades, institutos y otros centros de formación profesional y técnica que dicten dichos programas. Quienes sean admitidos podrán solicitar un subsidio estatal ante la Autoridad, de acuerdo a las reglas que ésta establezca, a través de la obtención de una beca.
  • 42. • La formación laboral o actualización serán financiadas DEL y organizadas por cada entidad FINANCIAMIENTO pública. Excepcionalmente, la Autoridad podrá financiar total DE LA o parcialmente actividades de FORMACIÓN formación laboral o actualización, LABORAL O preferentemente para ACTUALIZACIÓN entidades de escasos recursos.
  • 43. La calificación obtenida en la evaluación es determinante para la concesión de estímulos y premios al personal al servicio del Estado, preferentemente, a quienes hubieren sido calificados como personal de rendimiento distinguido, así como para el desarrollo de la línea de carrera y la determinación de la permanencia en la institución. Por la evaluación, de acuerdo con los criterios establecidos para estos efectos por la normatividad que emita la Autoridad, se califica a los servidores como: Personal de Personal de Personal de Personal de buen rendimiento rendimiento sujeto ineficiencia rendimiento; distinguido; a observación; y, comprobada.
  • 44.
  • 45. Administración implica fijar objetivos y lograr estos mediante la utilización de los recursos organizacionales. Administración constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la mejor manera posible, a través de los recursos disponibles para el logro de los objetivos previstos. La administración integra y coordina los recursos organizacionales, tales como personas, materiales, dinero, tiempo espacio, etc., orientado al logro de objetivos .
  • 46. RECURSOS CONTENIDO PRINCIPAL DENOMINACIÓN TRADICIONAL Materiales o o Edificios y terrenos o Máquinas Instalaciones Físicas o Equipos o Instalaciones Naturaleza o Materias Primas o Materiales o Tecnología de producción Financieros o Capital o Flujo de Dinero o Crédito o Ingresos Capital o Financiación o Inversiones Humanos o Directores o Gerentes o Jefes o Supervisores Trabajo o Oficinistas o Operarios o Técnicos Mercadológicos o Mercado de clientes, consumidores o usuarios No se tiene correspondencia Administrativos o Planeación o Organización o Dirección Empresa o Control
  • 47. RECURSOS RECURSOS RECURSOS RECURSOS MATERIALES FINANCIEROS HUMANOS MERCADOLÓGICOS PRODUCCIÓN FINANZAS PERSONAL MARKETING • Edificios • Capital • Ventas • Fábricas • Facturación • Promoción • Máquinas • Inversión • Publicidad • Equipos • Empréstitos • Distribución • Materiales • Financiación • Asistencia • Materias Primas • Crédito Técnica • Instalaciones • Proceso Productivo • Tecnología
  • 48. La administración del potencial humano no es una labor exclusiva de la Oficina o profesional de administración de recursos humanos. La administración de personas es una tarea común a todas las áreas y niveles de la organización. Además de sus responsabilidades específicas – según el tipo de órgano – cada Directivo administra personas a nivel de subordinados.
  • 50. LA ARH es un área interdisciplinaria que incluye. Conceptos de Ingeniería Ingeniería Sicología Ingeniería Derecho Medicina de de Cibernética Industrial y Industrial Laboral laboral. Seguridad. Sistemas Organizaci onal. 50
  • 51. TÉCNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE TÉCNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE EXTERNO INTERNO Investigación del mercado laboral Análisis y descripción de cargos Reclutamiento y selección Evaluación de cargos Investigación de salarios y beneficios Capacitación Relaciones con sindicatos Evaluación del desempeño Relaciones con instituciones de formación Plan de Carreras profesional Legislación laboral Plan de Beneficios sociales Otras Política Salarial Higiene y Seguridad 51
  • 52. Reclutamiento  Entrevista Aplicaciones directamente a  Selección  Integración personas  Evaluación del desempeño  Capacitación  Desarrollo del personal  Análisis y descripción de cargos Cargos Ocupados  Evaluación y clasificación de cargos Aplicaciones  Higiene y seguridad indirectamente a personas  Planeación de recursos humanos mediante:  Base de datos Planes Genéricos  Plan de beneficios sociales  Plan de carreras  Administración de salarios
  • 53. 1 1 • Análisis y descripción de cargos • Reclutamiento y selección • Admisión de personal • Entrevista 2 2 • Estudio de tiempos y movimientos • Establecimiento de estándares de producción 3 3 •Evaluación del desempeño •Base de datos • Ascensos •Entrevista de desvinculación • Transferencias •Registros de rotación de personal • Readmisiones •Registros de quejas y reclamos • Desvinculación 4 4 • Evaluación del desempeño • Encuesta salarial • Determinación de salarios 5 5 • Capacitación de supervisores • Supervisión
  • 54. Nivel Individual Cargo Sección Departamento Organización Mercado Laboral Macro ambiente 54
  • 55. PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES COMPRENDIDAS • Investigación de mercado de RH Provisión Quién ira a trabajar en la • Reclutamiento de personal organización • Selección de personal • Integración de personas • Diseño de cargos Qué harán las personas en la Aplicación • Descripción y análisis de cargos organización • Evaluación del desempeño • Remuneración y compensación • Beneficios y servicios sociales Cómo mantener a las personas Mantenimiento • Higiene y seguridad en el trabajo trabajando en la organización • Relaciones Sindicales Cómo preparar y desarrollar a las • Capacitación Desarrollo • Desarrollo Organizacional personas • Base de datos o sistemas de Seguimiento y Cómo saber quiénes son y qué información Controles – frecuencia - Control hacen las personas productividad – balance social 55
  • 56. Procesos de provisión Procesos de Procesos de aplicación Mantenimiento Procesos de Procesos de Seguimiento y desarrollo evaluación 56
  • 57. Reclutamiento Procesos de provisión de personas Selección Planeación de RH Diseño de cargos Procesos de aplicación de personas Descripción y análisis Evaluación del desempeño Remuneración Beneficios ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Procesos de mantenimiento de personas Higiene y seguridad Relaciones sindicales Capacitación Procesos de desarrollo de personas Desarrollo de personas Desarrollo organizacional Base de datos Procesos de seguimiento de personas Controles Sistemas de información
  • 58. 58
  • 59.
  • 60.
  • 61. Determinar necesidades de personal. Reclutamiento y Selección Contratos e Inducción Registro de Personal Mantenimiento de Documentación Desplazamiento de Personal Remuneraciones Bienestar Social Prevención de salud Evaluación Capacitación Clima Laboral y Relaciones Humanas
  • 62. Es el órgano de apoyo encargado de la operación y funcionamiento de los sistemas administrativos de la entidad. Tiene a su cargo la ejecución presupuestal, financiera, contable y patrimonial, así como de proveer a la entidad de los recursos materiales y humanos de acuerdo a las necesidades y normas vigentes. Para el desarrollo de sus actividades funcionales cuenta con las siguientes unidades orgánicas: Unidad de Logística y Unidad de Recursos Unidad de Finanzas Servicios Generales. Humanos
  • 63. La Unidad de Recursos Humanos es la unidad orgánica encargada de administrar los recursos humanos de la Entidad y promover su capacitación, desarrollo y bienestar. La Unidad de Recursos Humanos depende directamente de la Oficina de Administración y Finanzas.
  • 64. Planear, organizar y ejecutar los procesos técnicos para la selección, contratación, inducción, evaluación, desplazamiento, promoción, ascenso y cese del personal de acuerdo a la normativa vigente; Proponer y administrar los planes de capacitación interna destinado al recurso humano. Proponer y administrar los planes de bienestar de personal; Elaborar y mantener actualizado el presupuesto analítico de personal. Elaborar, proponer, actualizar y difundir el Reglamento Interno de Trabajo; Ejecutar políticas de control de asistencia y permanencia del personal; Emitir pronunciamiento expreso en casos disciplinarios de acuerdo Reglamento Interno de Trabajo; Custodiar y actualizar la información de los legajos personales; Formular y administrar el programa de prácticas pre-profesionales y profesionales.
  • 65. DR. ADM. JORGE BRAVO TORO CONSULTOR - DOCENTE EN GESTIÓN PÚBLICAY PRIVADA jmbrato@yahoo.com Cel: 999960103