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DIPLOMADO ESPECIALIZADO EN
EMPLEO PUBLICO


      Jorge Villasante Aranibar
            Octubre 2012
Técnicas y objeto de la evaluación del
puesto, diseño de estructura salarial y
mecanismos de motivación.
PRNCIPIOS



                 NORMAS                     RECURSOS

                             SISTEMA DE
 ENTIDADES DEL                 GESTION
SECTOR PÚBLICO              ADMINISTRAT
                            DE RECURSOS
                             HUMANOS

                 TECNICAS                   METODOS



                            PROCEDIMIENTO
                                  S
SERVIR: Atribuciones
   Normativa:
       Dictar normas técnicas, directivas de gestión

   Supervisora:
       Seguimiento a las acciones de entidades del sector público

   Sancionadora
   Interventora
       Detectar graves irregularidades en materia de concursos

   Resolución de controversias
       Tribunal del Servicio Civil: reconocer o desestimar
        derechos
Atracción,
                              selección e
                             incorporació
                                   n
                Análisis y                   Desarrollo y
               descripción                    planes de
               de puestos                     sucesión
   GESTIÓN                    DIRECCIÓN
INTEGRAL POR                 ESTRATÉGIC
COMPETENCIAS                     A DE
                              RECURSOS
                              HUMANOS
               Remuneració
                                            Capacitación y
                   ny                       entrenamiento
                beneficios

                             Evaluación
                                 de
                             desempeño
Competencias




Conocimiento
   Competencias: Comportamiento de las
    personas en el trabajo o en situación de trabajo

   Conocimientos: Están en la parte inferior de la
    pirámide porque son la base, son más fáciles de
    detectar o evaluar
Diagnóstico de Capacidades:
                    Destrezas o
                    habilidades




Aspectos
superficiales:
más fáciles de                     Núcleo de la
identificar.       Actitudes,
                  Actitudes,       personalidad:
                   valores
                  valores          más difíciles de
                                   detectar.

                 Conocimientos
                                  Fuente: Spencer y Spencer
IMAGEN PROPIA:
LA GENTE ES DE TRES TIPOS:

   Lo que ellos creen que son
   Lo que nosotros creemos que son
   Lo que realmente son

    Cuando se trabaja con personas con distintas
    personalidades y se realizan diagnósticos de
    capacidades hay que lograr que estos tres
    tipos se fusionen en uno solo
Algunas consideraciones

Los procesos definen el empleo del capital humano

La administración del capital humano está atada al entorno que
enfrenta la organización, la estrategia institucional (pública o
privada)
La gestión del capital humano implica establecer mecanismos
de motivación – clima laboral
La gestión del capital humano implica establecer incentivos para
alinear intereses personales con los de la organización
Dimensiones de las competencias personales

     Cualidades intelectuales

     Cualidades personales

     Cualidades interpersonales

     Capacidad: No enfrentan restricciones

     Compromiso: disposición a cumplir tareas

     Habilidad: destreza aplicar conocimientos

     Conocimiento: Formación laboral - experiencia
Algunas estrategias
Invertir en conocimientos y habilidades
Reducir los costos del esfuerzo
Actuar sobre las condiciones de trabajo
Flexibilizar tiempo y lugar de trabajo
Enfatizar “trabajo inteligente”, eficaz más que el “trabajo duro”
Definir política: incentivos, compensaciones,
amonestaciones, correcciones
Estructurar funciones y establecer normas y procedimientos
Hacer conocer y recordar que existen funciones a desarrollar
en cada puesto
Algunas estrategias
 Las funciones deben ser comprensibles y posibles de ser
 cumplidas
 Debe realizarse evaluación periódica de las funciones
 Actualizar los manuales de organización y funciones

 Los manuales de organización y funciones deben ser
 entregados bajo cargo
 Proveer canales de comunicación y flujos de información
 Identificar y promover las “mejores prácticas” en el trabajo
 No perder de vista las actividades extra-laborales
 Ajustar el trabajo a la competencia de las personas
 Proveer canales de comunicación y flujos de información
Definición de los puestos


    Reclutamiento y selección nuevos colaboradores
    Capacitación y formación
    Compensaciones
    Evaluación de desempeño
    Desarrollo de carrera y planes de carrera
    Asignación de todas las tareas que deben
     realizarse
Objetivo de la Evaluación:
   Alinear los puestos de la organización conforme
    a importancia, asignando un valor relativo de
    acuerdo a los valores organizacionales

   Responsabilidades de los diferentes puestos

   Los niveles de exigencia requeridos respecto:
       Conocimientos
       Experiencia
       Habilidades
Evaluación de puestos

     Los puestos necesitan tener suficiente
      contenido y alcance para ser analizados

  SI NO ES ASÍ COMO:

     Reclutamos
     Capacitamos y desarrollamos
     Motivamos
     Identificamos puestos mal definidos
Por qué evaluar puestos?

   Retribuir conforme a los valores organizacionales
    (responsabilidades, capacidades, etc.)

   Equilibrio entre el valor de mercado y el valor de
    empresa

   Comprensión de los puestos e identificación de
    posibles carreras (desarrollo)
REDUCIR QUEJAS Y
                     ROTACION

ASIGNAR PUESTOS                         SELECCIÓN,
 DE ACUERDO A                          ROTACION Y
 COMPETENCIAS                          PROMOCION

                   UTILIDAD DE LA
                   EVALUACIÓN DE
                      PUESTOS

    VALOR Y                           ACLARAR FUNCIONES,
CONTRIBUCIÓN DE                          AUTORIDAD Y
  CADA PUESTO                         RESPONSABILIDADES

                  MEDIR Y CONTROLAR
                    LOS COSTOS DE
                      PERSONAL
Alternativas

   Retribución por capacidades/ conocimiento



     ¿Deberíamos pagar a la gente por lo que sabe o
      por lo que hace con lo que sabe?
Estructura de la organización:


   Areas y funciones

   Niveles

   El contenido de cada puesto es la parte de
    responsabilidad que le corresponde al puesto
Factores comunes

   ACTUAR: Responsabilidad por resultados
    (accountability)

   PENSAR: Solución de problemas (problem
    solving)

   SABER: Habilidades (Know-how)
Método de evaluación de puestos

   Compara contenidos de puestos, no títulos
    (responsabilidad)
   Se valúa el puesto, no la persona que lo ocupa
   Los puestos se valúan en un momento especifico
   Desempeño medio (cumplimiento de responsabilidad)
   Los puestos se ubican dentro de organización concreta
   Para evaluar se utilizan “factores comunes del puesto”
Proceso de evaluación

   La base del proceso de evaluación es la
    comparación de puestos entre si

   Solamente podemos apreciar diferencias
    CUANTITATIVAS entre puestos cuando el
    contenido de uno de ellos sea al menos un 15%
    superior al otro

   Se sugiere un proceso de cascada que arranca
    en la cúspide de la organización
Principios para evaluación de intervalos:
puestos, factores y elementos de evaluación
 No es posible apreciar ninguna diferencia;     0
  ambos resultan prácticamente iguales
Llega a apreciar alguna diferencia mínima,      1
   Se aprecia una diferencia perceptible        2

 Son obvia y evidentemente diferentes. Es     3 ó mas
 necesario compararlos con otros puestos,
 factores y elementos más cercanos, para
valorar con mayor precisión la magnitud de
                la diferencia
Cuantificación de factores
   Habilidades: Conjunto de conocimientos,
    experiencias y capacidades exigidas por el puesto.

   Integrado por:
       Habilidad especializada
       Habilidad de gestión y/o gerencia
       Habilidad en relaciones humanas

   Se valúan en amplitud (diversidad) y profundidad
    (especialización), con independencia de cómo
    adquirieron
Cuantificación
          de Factores



Sistema Hay
Habilidad Especializada
    Competencia requerida por la complejidad de la
    función y que se concreta en procedimientos
    prácticas, técnicas y experiencias.
   Puestos Operativos
    (Procedimientos prácticos)

   Puestos Tácticos
    (Técnicas Funcionales)

   Puestos Estratégicos
    (Técnicas Empresariales)
Habilidad en Gerencia



 Competencia requerida por la amplitud de la
  gestión con que el puesto se enfrenta para
  integrar y armonizar funciones, recursos y
               objetivos distintos.
Habilidad en relaciones humanas


   Competencia requerida para lograr
   resultados a través de otros


               Liderazgo
Solución de Problemas
    Actividad mental requerida en el puesto para
    identificar, definir y encontrar solución a los
    problemas que se presenten

ESTE FACTOR SE INTEGRA POR 2 ELEMENTOS:

   Marco de referencia
   Complejidad del Pensamiento

SE CUANTIFICA COMO UN % DEL FACTOR HABILIDADES
Responsabilidad por resultados:

 Posibilidad de responder por acciones, decisiones y
 sus consecuencias empresariales. Este factor,
 implica la medición de la aportación del puesto
 sobre los resultados finales de la organización.

 El factor se integra por 3 Elementos
  Libertad para actuar

  Magnitud

  Impacto
Libertad para actuar
    Posibilidad que el puesto tiene para influir en las
    acciones y decisiones en relación al proceso o
    función considerada.

   Puestos Operativos      Qué hacer y como hacerlo

   Puestos tácticos        Qué hacer

   Puestos estrátegicos    Qué hacer a largo tiempo
Magnitud

 Volumen general de resultados específicos
 sobre los que incide el puesto principalmente
 o con mayor claridad.

             Cifras dinámicas anuales

       Expresados en un valor monetario
Impacto

    Es la forma de incidir que tiene el puesto sobre
    la producción de resultados

   “Impacto Directo”
       Primario
       Compartido (excepto con jefes y subordinados)

   “Impacto Indirecto”
       Contributorio
       Remoto
Diseño de Estructura Salarial
Introducción: Algunas consideraciones


   Organización competitiva – globalización
   Consumidores y administrados: derechos
   Potencial humano creativo y comprometido
   Eficiencia – eficacia – especialización
Introducción: Algunas consideraciones
   Variables en la gestión del recurso humano:
       Remuneración:
         Asignada por costumbre o empíricamente
         Técnicamente


 Creatividad y compromiso
 Cultura organizacional – valores
 Motivación y clima laboral
 Creatividad y compromiso no deben verse
  afectados por estrechez económica
Rol remuneración técnicamente asignada:

   Atractivo: Recurso humano que necesita la
    organización

   Retenedor: Personal creativo y comprometido -
    completar su remuneración - tranquilidad

   Motivador: Al comparar con la competencia siente
    satisfacción si su salario es igual o superior en
    condiciones equivalentes.
Técnicas y metodología de asignación
salarial:

Se pueden clasificar en tres:

  1.   Fija : Asignación con base en el valor relativo de
       los cargos
  2.   Variable: Asignación combinada
  3.   Excedente: Asignación por méritos, por
       resultados
Asignación con base en el valor relativo de los
 cargos:
Se utilizan dos tipos de técnicas:
                             Sistemas de
   Técnicas                  jerarquización

   cualitativas              Sistemas de clasificación



                             Sistemas de asignación de puntos

   Técnicas                  Sistemas de matrices y perfiles
   cuantitativas             Sistemas de alineamiento
Sistema de jerarquización


 Ordenación de cargos de la organización

 Criterio: posición del trabajo como un todo

 Es decir: Funciones y requisitos del cargo
 confrontando a todos contra todos
Sistema de clasificación
   Sistema de Categorías Predeterminadas:
       Establecer: grupos, categorías, niveles

       Importancia relativa: funciones y requisitos cargo

       Se hace la jerarquización en cada una

           Grupos ocupacionales: Profesionales, técnicos,
            obreros
           Catorce Niveles Estado
Sistema de asignación de puntos:
   Análisis ocupacional: Trabajo de campo o recopilación
    de datos de fuentes primarias.
   Elaboración: Manual de funciones y requisitos que se
    deba cumplir en la ejecución del cargo.
   Pasos: selección de factores, definición, división y
    definición de grados y diseño de tabla maestra.
   Prueba estadística para verificar: «Análisis y corrección
    del manual de valorización»
   Obtención de los factores definitivos a utilizarse en la
    estimación del valor relativo de los cargos.
Como estructurarlo?
    Principios y técnicas para lograr que la
 remuneración global que recibe el trabajador sea
 adecuada a la importancia de:

     Su puesto: valorar de manera objetiva los
      factores que integran el puesto
     Su eficiencia personal
     Las necesidades del trabajador y su familia
     Las posibilidades de la institución y el valor del
      mercado
Que debo tener en cuenta en el Estado?:

         Regímenes laborales:
     1.   Régimen laboral público: D. Leg. N° 276

     2.   Régimen laboral privado: D. Leg. N° 728

     3.   CAS: D. Leg. 1057 – Ley 29849

     4.   Régimen prácticas pre-profesionales y profesionales

     CAFAE: No tiene naturaleza remunerativa
     Instrumentos de gestión
Sistema Unico de Remuneraciones:
   Universalidad
   Base técnica
   Relación directa con la carrera administrativa
   Adecuada compensación económica

    Administración pública constituye una sola
    institución

    Servidores trasladados conservarán el nivel de
    carrera alcanzado
Que conceptos lo componen:

      Percepciones: Ingresos que recibe el
       trabajador por todo concepto
          Remunerativos
          No remunerativos

      Deducciones: Descuentos que se le hacen
       al trabajador – aportes previsionales
Ingresos: diversos componentes


     Salario o Sueldo básico: asignaciones
     Descanso semanal

     Horas extras

     Aguinaldo

     Vacaciones

     Prima o remuneración vacacional
Como se constituye en el estado?:

       Haber básico:
           Funcionarios: Acuerdo a cada cargo
           Servidores: 14 niveles de carrera

            En todos los casos es el mismo para cada
            cargo y para cada nivel

            Nivel inferior un haber básico equivalente a
            una Unidad Remunerativa Pública
Tratándose altos funcionarios y servidores
públicos:
       Ley N° 28212: Unidad Remunerativa del
        Sector Público –URSP aplicable a:
           Presidente de la República: 10 URSP
           Congresistas, Ministros, Miembros del TC y CNM,
            Vocales y Fiscales Supremos: 6 URSP
           Presidente Gobierno Regional: 5 ½ URSP
           Alcaldes Provinciales y Distritales: 4 ¼ URSP
           Consejeros y Regidores: Dietas 30% sueldo del
            Presidente Regional o Alcalde
Como se constituye en el estado?:

       Bonificaciones:
           Personal: Antigüedad en el servicio:
            quinquenios
           Familiar: Cargas familiares
           Diferencial: Porcentaje con carácter único y
            uniforme para todo el sector público
Como se constituye en el estado?:
       Beneficios: Ley o reglamentos, uniformes
        para toda la administración pública
           Cumplir 25 (2) ó 30 (3) años de servicios:
            remuneraciones mensuales totales
           Aguinaldos: Monto fijado por D.S.
           CTS: Nombrados
               50% remuneración principal menos de 20 años
               Una remuneración principal 20 o más años
               Por cada año completo hasta un tope de 30 años

       Prohibición: Factores de reajuste SMV u otro
Decreto Ley N° 22404:
Ley General de Remuneraciones
    a)   Remuneración básica
    b)   Remuneraciones complementarias: personal,
         familiar, por promoción, por retardo en el
         ascenso, transitoria pensionable
    c)   Remuneraciones complementarias del cargo:
         Por responsabilidad directiva, trabajo altamente
         especializado, por Asesoría, por estrategia del
         Desarrollo Regional
Decreto Ley N° 22404:
Ley General de Remuneraciones
  d) Remuneraciones Especiales por: enseñanza,
     horas extraordinarias, servicio exterior de la
     República, condiciones de trabajo, función
     contralora, riesgo de vida, gratificaciones,
     directorio, propina, reenganche, función de
     investigación universitaria, función en salud,
     remuneración compensatoria por guardia
     hospitalaria – Aetas.
  e) Remuneración del empleado eventual.
Deducciones o descuentos:

       Sistema de pensiones: ONP – AFP

       Impuesto a la renta
       Préstamos, previa autorización

       Fondos comunes, cuota sindical

       Mandato judicial - límites
Las políticas sobre administración de
    sueldos y salarios:

   Políticas son normas de actuación para todos los
    trabajadores con respecto a su sueldo.

   Los trabajadores deben conocer las políticas

   Deben de administrarse en toda la organización.

   Políticas bien establecidas: Logra exista menos
    inconformidad de los trabajadores.
LA MOTIVACIÓN
LABORAL

  Análisis y teorías
LA MOTIVACIÓN: DOS PUNTOS DE VISTA



   TRABAJADOR:
    Impulso que lleva a         ORGANIZACIÓN:
    actuar para satisfacer       Habilidad para
    necesidades y                conseguir que los
    conseguir objetivos          trabajadores quieran
                                 hacer el trabajo y
                                 además lo hagan bien
El proceso motivacional desde el punto vista
del trabajador :

                      TENSION
 NECESIDAD                          CONDUCTA




                                                  No logro
                                               FRUSTRACION




                                NECESIDAD
             RELAJACIÓN         SATISFECHA
Jerarquía de las necesidades de Maslow


                          Autorrealización


                                De estima


                               Sociales, familiares

                                   Seguridad y salud

                                             Fisiológicas
Teoría de las necesidades aprendidas de
McClelland
    El ser humano actúa fundamentalmente por cuatro
    impulsos:
   Motivación de logro: obtener los mejores resultados
   Motivación de afiliación: sentirse parte de un grupo
   Motivación de competencia: trabajos de alta calidad
   Motivación por el poder: control de los medios e influir
    en las personas
TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN

   Promoción en el trabajo
   Política salarial
   Clima laboral - ambiente de trabajo
   Valoración hombre-puesto de trabajo
   Entorno social
   Entorno familiar

Cómo evalúo?
LA FRUSTRACIÓN

Estado de tensión emocional que se
produce cuando aparece un obstáculo
que impide alcanzar un objetivo.
Como gestionar la frustración:

   Prevenir la situación frustrante
   Analizar objetivamente la situación desde
    diferentes puntos de vista
   Evitar que afecte nuestra conducta
   Evitar las conductas agresivas hacia otros
   Desarrollar la autoestima
   Definir un plan o estrategia
   Influye el entorno social y familiar?
Metodología para establecer necesidades y
formulación de Planes de Capacitación


Técnicas de evaluación del desempeño
laboral - aplicaciones.
Algunas definiciones:
   Brecha: Diferencia entre competencias contenidas
    en el perfil del puesto y quien lo ocupa
   Competencias: Características personales que se
    traducen en comportamientos observables para el
    desempeño laboral - supera estándares previstos
   Puesto: Requisitos mínimos que debe reunir y
    funciones que se asignan
   Descripción del puesto: Establecen relaciones,
    funciones, responsabilidades y condiciones de
    trabajo
Algunas definiciones:
   Perfil del puesto: Requisitos que se debe cumplir
       Formación académica        Experiencia
       Habilidades técnicas       Competencias y/o destrezas

   Evaluación de desempeño: Instrumento de gestión –
    mejora continua
       Medición de competencias   Logro de metas

   Formación laboral: Capacitación teórica y/o práctica
    que reciben las personas al servicio del Estado en la
    entidad y dentro de la jornada laboral
Antecedentes:
     D. Leg. 1023: Función de Servir planificar y formular
      las políticas nacionales del Sistema en materia de
      desarrollo y capacitación

     D. Leg. 1025: Aprueban normas de capacitación y
      rendimiento para el sector público – Regular la
      capacitación y evaluación

     D.S. N° 009-2010-PCM (Reglamento) Entidades
      públicas aprobar Plan de Desarrollo de las Personas
      al Servicio del Estado

     Directiva para la elaboración del Plan de Desarrollo
      de las Personas al Servicio del Estado: Lineamientos
Plan de Desarrollo de las Personas al
servicio del Estado - PDP

   PDP : Plan de gestión mejorar las acciones
    de capacitación y evaluación

   Vigencia Quinquenal

   Implementado PDP Anualizado
Plan DP Quinquenal: Componentes
a)   Misión, visión y objetivos estratégicos

b)   Competencias necesarias: personas de acuerdo a la
     función – resultados de evaluaciones

c)   Identificación de objetivos y estrategias de capacitación:
     Número de personas, tipo de evaluación y financiamiento

d)   Metas de capacitación y evaluación: Indicadores
     mecanismos de seguimiento y evaluación

     Presentarse mayo del año anterior al inicio de vigencia,
     aprobado se remite a Servir
PDP Anualizado
a)        Aspectos generales
     a)     Objetivos de capacitación y evaluación: Plan Estratégico
            Institucional -PEI y el Plan Operativo Institucional – POI

         Evaluación
     a)     Identificación de principales brechas: Evaluación de
            competencias entre otras
     b)     Definición del método de evaluación de competencias
            y/o logro de metas

a)        Capacitación
     a)     Identificación de acciones anuales de capacitación,
            objetivos, personas involucradas y cronograma
     b)     Cuantificación de acciones e identificación de recursos
Quienes elaboran el PDP?:

   Comité de Elaboración del PDP:
       Secretario General, Gerente General
       Director de la Oficina de Presupuesto
       Director de la Oficina de Recursos Humanos
       Representante del personal: Elegido votación
        secreta por período de 3 años: alterno

        Caso de los Comités de Seguridad y Salud en el
        Trabajo
Funciones del representante de la oficina
de RRHH
   Desempeña como Secretario del Comité

   Mantener registro de la documentación y acuerdos

   Redactar y archivar actas de reunión

   Elaborar y proponer los PDP Quinquenal y Anualizado,
    coordinado con Jefaturas

   Realizar seguimiento a ejecución PDP Anualizado

   Presentar informe: Comité al término de implementación
Tipos de evaluación:
   Del desempeño del          Del trabajador en la
    trabajador                  organización



   Evaluación del puesto      Evaluación del trabajador
                                en el proceso
Para que se evalúa?:
                                    Anticipar necesidades de
                                     entrenamiento
   Rediseñar procesos
                                    Reasignar capital humano
   Medir cumplimiento de
    resultados esperados            Capacitación específica
   Establecer nivel y forma        Definir promociones
    de remuneración
                                    Filtrar y retener a los
   Cambiar incentivos según         mejores
    estrategia de organización
                                    Suspender relación laboral
   Evitar reducción en
    productividad y eficiencia      Registros legales
Componentes de la evaluación:
                                        Cualidades personales
   Cualidades intelectuales
                                            Honestidad e Integridad
       Razonamiento lógico
                                            Persistencia y empeño
       Habilidad analítica
                                            Objetividad
       Pensamiento abstracto
                                            Disposición a aprehender
       Creatividad
                                            Agilidad e iniciativa
                                            Firmeza
                                            Actitud frente al riesgo
   Cualidades interpersonales
       Empatía                         Habilidades:
       Comunicación                        Destrezas
       Trabajo en equipo
       Liderazgo
       Capacidad para delegar          Conocimientos:
       Capacidad para seleccionar          Formación
        personas                            Experiencia
Técnicas de evaluación

      Evaluación por objetivos y resultados

         Evaluación por competencias

           Evaluación por entrevista

            Evaluación por examen

            Evaluación por encuesta

       Evaluación libre (no estructurada)
Aspectos a tomar en cuenta en la
evaluación:
                                      Cuanto explicación o
   Es objetiva y medible?             apelación se concede?

   Con que periodicidad?
                                      Participación del trabajador:
                                       diseño y determinación de
                                       objetivos y resultados ?
   Se retroalimenta? Feed back
                                      Se cuenta con evaluadores
   Evaluación única o múltiple?
                                       entrenados?
   Generales o específicas?

   Anónima o identificada?
Evaluación del desempeño: Objetivos

   Desarrollo personal y profesional
   Mejora permanente de resultados
   Optimización de los recursos humanos

    Debería ser tomado en cuenta para la
    ruptura de la relación laboral?
Evaluación del servicio civil- D. Leg. 1025:



            Integral             Sistemático




                       Continuo de
                       apreciación
                        Objetiva y
                       demostrable
Reglas mínimas de la evaluación:
  Aplicado: En función a          factores   mensurables,
  cuantificables y verificables
  Abarca a todo el personal al servicio del Estado
  Periodicidad no mayor de dos años
  Resultados públicos y se registran ante la autoridad
  Calificación notificada: Se cuestiona ante Oficina de
  Recursos Humanos. “Personal de rendimiento sujeto a
  observación” al Tribunal del Servicio Civil vía apelación
Se califica a los servidores como:

       Personal de rendimiento distinguido

          Personal de buen rendimiento

   Personal de rendimiento sujeto a observación

       Personal de ineficiencia comprobada
Consecuencias de la evaluación:
   Determinante para concesión de estímulos y premios

   Determinante para:
     desarrollo de la línea de carrera

     Permanencia en la institución



   Plan de capacitación para atender casos de personal
    “rendimiento sujeto a observación” para brindarle
    formación laboral y actualización
Consecuencias de la evaluación:

   Producida segunda evaluación y se mantuviera
    “observación” será calificada como personal de
    ineficiencia comprobada
       Causa justificada para extinción del vinculo laboral
       Terminación de la carrera

    Procedimiento de cese:
      - Comunicación escrita - causa
      - Razones del cese
      - Documentación que sustenta el cese
Incompetencia como causal extinción del
contrato de trabajo:
   Ley N° 11377: Estatuto y escalafón del Servicio Civil
    (1950), Art. 83:
       Faltas de carácter disciplinario: Incompetencia o
        incapacidad para el ejercicio del cargo

   D. Leg. N° 276, Art. 35:
       Causas justificadas para cese definitivo: Ineficiencia o
        ineptitud comprobada para el desempeño del cargo.

   Reglamento 276, Art. 186:
       para el desempeño de las funciones asignadas según el
        grupo ocupacional, nivel de carrera y especialidad.
Incompetencia como causal extinción del
contrato de trabajo:
   T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728:

       Causas relacionadas a la capacidad
           Detrimento de la ineptitud sobrevenida determinante
            para el desempeño de sus tareas
           Rendimiento deficiente en relación con la capacidad del
            trabajador y con el rendimiento promedio en labores y
            bajo condiciones similares

       Causas relacionadas a la conducta – Artículo 25
Planificar – Hacer – Verificar - Actuar
Gracias,
por vuestro tiempo y atención


      “tupananchis   cama”

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  • 3. PRNCIPIOS NORMAS RECURSOS SISTEMA DE ENTIDADES DEL GESTION SECTOR PÚBLICO ADMINISTRAT DE RECURSOS HUMANOS TECNICAS METODOS PROCEDIMIENTO S
  • 4. SERVIR: Atribuciones  Normativa:  Dictar normas técnicas, directivas de gestión  Supervisora:  Seguimiento a las acciones de entidades del sector público  Sancionadora  Interventora  Detectar graves irregularidades en materia de concursos  Resolución de controversias  Tribunal del Servicio Civil: reconocer o desestimar derechos
  • 5. Atracción, selección e incorporació n Análisis y Desarrollo y descripción planes de de puestos sucesión GESTIÓN DIRECCIÓN INTEGRAL POR ESTRATÉGIC COMPETENCIAS A DE RECURSOS HUMANOS Remuneració Capacitación y ny entrenamiento beneficios Evaluación de desempeño
  • 7. Competencias: Comportamiento de las personas en el trabajo o en situación de trabajo  Conocimientos: Están en la parte inferior de la pirámide porque son la base, son más fáciles de detectar o evaluar
  • 8. Diagnóstico de Capacidades: Destrezas o habilidades Aspectos superficiales: más fáciles de Núcleo de la identificar. Actitudes, Actitudes, personalidad: valores valores más difíciles de detectar. Conocimientos Fuente: Spencer y Spencer
  • 9. IMAGEN PROPIA: LA GENTE ES DE TRES TIPOS:  Lo que ellos creen que son  Lo que nosotros creemos que son  Lo que realmente son Cuando se trabaja con personas con distintas personalidades y se realizan diagnósticos de capacidades hay que lograr que estos tres tipos se fusionen en uno solo
  • 10. Algunas consideraciones Los procesos definen el empleo del capital humano La administración del capital humano está atada al entorno que enfrenta la organización, la estrategia institucional (pública o privada) La gestión del capital humano implica establecer mecanismos de motivación – clima laboral La gestión del capital humano implica establecer incentivos para alinear intereses personales con los de la organización
  • 11. Dimensiones de las competencias personales  Cualidades intelectuales  Cualidades personales  Cualidades interpersonales  Capacidad: No enfrentan restricciones  Compromiso: disposición a cumplir tareas  Habilidad: destreza aplicar conocimientos  Conocimiento: Formación laboral - experiencia
  • 12. Algunas estrategias Invertir en conocimientos y habilidades Reducir los costos del esfuerzo Actuar sobre las condiciones de trabajo Flexibilizar tiempo y lugar de trabajo Enfatizar “trabajo inteligente”, eficaz más que el “trabajo duro” Definir política: incentivos, compensaciones, amonestaciones, correcciones Estructurar funciones y establecer normas y procedimientos Hacer conocer y recordar que existen funciones a desarrollar en cada puesto
  • 13. Algunas estrategias Las funciones deben ser comprensibles y posibles de ser cumplidas Debe realizarse evaluación periódica de las funciones Actualizar los manuales de organización y funciones Los manuales de organización y funciones deben ser entregados bajo cargo Proveer canales de comunicación y flujos de información Identificar y promover las “mejores prácticas” en el trabajo No perder de vista las actividades extra-laborales Ajustar el trabajo a la competencia de las personas Proveer canales de comunicación y flujos de información
  • 14. Definición de los puestos  Reclutamiento y selección nuevos colaboradores  Capacitación y formación  Compensaciones  Evaluación de desempeño  Desarrollo de carrera y planes de carrera  Asignación de todas las tareas que deben realizarse
  • 15. Objetivo de la Evaluación:  Alinear los puestos de la organización conforme a importancia, asignando un valor relativo de acuerdo a los valores organizacionales  Responsabilidades de los diferentes puestos  Los niveles de exigencia requeridos respecto:  Conocimientos  Experiencia  Habilidades
  • 16. Evaluación de puestos  Los puestos necesitan tener suficiente contenido y alcance para ser analizados SI NO ES ASÍ COMO:  Reclutamos  Capacitamos y desarrollamos  Motivamos  Identificamos puestos mal definidos
  • 17. Por qué evaluar puestos?  Retribuir conforme a los valores organizacionales (responsabilidades, capacidades, etc.)  Equilibrio entre el valor de mercado y el valor de empresa  Comprensión de los puestos e identificación de posibles carreras (desarrollo)
  • 18. REDUCIR QUEJAS Y ROTACION ASIGNAR PUESTOS SELECCIÓN, DE ACUERDO A ROTACION Y COMPETENCIAS PROMOCION UTILIDAD DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOS VALOR Y ACLARAR FUNCIONES, CONTRIBUCIÓN DE AUTORIDAD Y CADA PUESTO RESPONSABILIDADES MEDIR Y CONTROLAR LOS COSTOS DE PERSONAL
  • 19. Alternativas  Retribución por capacidades/ conocimiento  ¿Deberíamos pagar a la gente por lo que sabe o por lo que hace con lo que sabe?
  • 20. Estructura de la organización:  Areas y funciones  Niveles  El contenido de cada puesto es la parte de responsabilidad que le corresponde al puesto
  • 21. Factores comunes  ACTUAR: Responsabilidad por resultados (accountability)  PENSAR: Solución de problemas (problem solving)  SABER: Habilidades (Know-how)
  • 22. Método de evaluación de puestos  Compara contenidos de puestos, no títulos (responsabilidad)  Se valúa el puesto, no la persona que lo ocupa  Los puestos se valúan en un momento especifico  Desempeño medio (cumplimiento de responsabilidad)  Los puestos se ubican dentro de organización concreta  Para evaluar se utilizan “factores comunes del puesto”
  • 23. Proceso de evaluación  La base del proceso de evaluación es la comparación de puestos entre si  Solamente podemos apreciar diferencias CUANTITATIVAS entre puestos cuando el contenido de uno de ellos sea al menos un 15% superior al otro  Se sugiere un proceso de cascada que arranca en la cúspide de la organización
  • 24. Principios para evaluación de intervalos: puestos, factores y elementos de evaluación No es posible apreciar ninguna diferencia; 0 ambos resultan prácticamente iguales Llega a apreciar alguna diferencia mínima, 1 Se aprecia una diferencia perceptible 2 Son obvia y evidentemente diferentes. Es 3 ó mas necesario compararlos con otros puestos, factores y elementos más cercanos, para valorar con mayor precisión la magnitud de la diferencia
  • 25. Cuantificación de factores  Habilidades: Conjunto de conocimientos, experiencias y capacidades exigidas por el puesto.  Integrado por:  Habilidad especializada  Habilidad de gestión y/o gerencia  Habilidad en relaciones humanas  Se valúan en amplitud (diversidad) y profundidad (especialización), con independencia de cómo adquirieron
  • 26. Cuantificación de Factores Sistema Hay
  • 27. Habilidad Especializada Competencia requerida por la complejidad de la función y que se concreta en procedimientos prácticas, técnicas y experiencias.  Puestos Operativos (Procedimientos prácticos)  Puestos Tácticos (Técnicas Funcionales)  Puestos Estratégicos (Técnicas Empresariales)
  • 28. Habilidad en Gerencia Competencia requerida por la amplitud de la gestión con que el puesto se enfrenta para integrar y armonizar funciones, recursos y objetivos distintos.
  • 29. Habilidad en relaciones humanas Competencia requerida para lograr resultados a través de otros Liderazgo
  • 30. Solución de Problemas Actividad mental requerida en el puesto para identificar, definir y encontrar solución a los problemas que se presenten ESTE FACTOR SE INTEGRA POR 2 ELEMENTOS:  Marco de referencia  Complejidad del Pensamiento SE CUANTIFICA COMO UN % DEL FACTOR HABILIDADES
  • 31. Responsabilidad por resultados: Posibilidad de responder por acciones, decisiones y sus consecuencias empresariales. Este factor, implica la medición de la aportación del puesto sobre los resultados finales de la organización. El factor se integra por 3 Elementos  Libertad para actuar  Magnitud  Impacto
  • 32. Libertad para actuar Posibilidad que el puesto tiene para influir en las acciones y decisiones en relación al proceso o función considerada.  Puestos Operativos Qué hacer y como hacerlo  Puestos tácticos Qué hacer  Puestos estrátegicos Qué hacer a largo tiempo
  • 33. Magnitud Volumen general de resultados específicos sobre los que incide el puesto principalmente o con mayor claridad.  Cifras dinámicas anuales  Expresados en un valor monetario
  • 34. Impacto Es la forma de incidir que tiene el puesto sobre la producción de resultados  “Impacto Directo”  Primario  Compartido (excepto con jefes y subordinados)  “Impacto Indirecto”  Contributorio  Remoto
  • 36. Introducción: Algunas consideraciones  Organización competitiva – globalización  Consumidores y administrados: derechos  Potencial humano creativo y comprometido  Eficiencia – eficacia – especialización
  • 37. Introducción: Algunas consideraciones  Variables en la gestión del recurso humano:  Remuneración:  Asignada por costumbre o empíricamente  Técnicamente  Creatividad y compromiso  Cultura organizacional – valores  Motivación y clima laboral  Creatividad y compromiso no deben verse afectados por estrechez económica
  • 38. Rol remuneración técnicamente asignada:  Atractivo: Recurso humano que necesita la organización  Retenedor: Personal creativo y comprometido - completar su remuneración - tranquilidad  Motivador: Al comparar con la competencia siente satisfacción si su salario es igual o superior en condiciones equivalentes.
  • 39. Técnicas y metodología de asignación salarial: Se pueden clasificar en tres: 1. Fija : Asignación con base en el valor relativo de los cargos 2. Variable: Asignación combinada 3. Excedente: Asignación por méritos, por resultados
  • 40. Asignación con base en el valor relativo de los cargos: Se utilizan dos tipos de técnicas: Sistemas de Técnicas jerarquización cualitativas Sistemas de clasificación Sistemas de asignación de puntos Técnicas Sistemas de matrices y perfiles cuantitativas Sistemas de alineamiento
  • 41. Sistema de jerarquización Ordenación de cargos de la organización Criterio: posición del trabajo como un todo Es decir: Funciones y requisitos del cargo confrontando a todos contra todos
  • 42. Sistema de clasificación  Sistema de Categorías Predeterminadas:  Establecer: grupos, categorías, niveles  Importancia relativa: funciones y requisitos cargo  Se hace la jerarquización en cada una  Grupos ocupacionales: Profesionales, técnicos, obreros  Catorce Niveles Estado
  • 43. Sistema de asignación de puntos:  Análisis ocupacional: Trabajo de campo o recopilación de datos de fuentes primarias.  Elaboración: Manual de funciones y requisitos que se deba cumplir en la ejecución del cargo.  Pasos: selección de factores, definición, división y definición de grados y diseño de tabla maestra.  Prueba estadística para verificar: «Análisis y corrección del manual de valorización»  Obtención de los factores definitivos a utilizarse en la estimación del valor relativo de los cargos.
  • 44. Como estructurarlo? Principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:  Su puesto: valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto  Su eficiencia personal  Las necesidades del trabajador y su familia  Las posibilidades de la institución y el valor del mercado
  • 45. Que debo tener en cuenta en el Estado?:  Regímenes laborales: 1. Régimen laboral público: D. Leg. N° 276 2. Régimen laboral privado: D. Leg. N° 728 3. CAS: D. Leg. 1057 – Ley 29849 4. Régimen prácticas pre-profesionales y profesionales CAFAE: No tiene naturaleza remunerativa Instrumentos de gestión
  • 46. Sistema Unico de Remuneraciones:  Universalidad  Base técnica  Relación directa con la carrera administrativa  Adecuada compensación económica Administración pública constituye una sola institución Servidores trasladados conservarán el nivel de carrera alcanzado
  • 47. Que conceptos lo componen:  Percepciones: Ingresos que recibe el trabajador por todo concepto  Remunerativos  No remunerativos  Deducciones: Descuentos que se le hacen al trabajador – aportes previsionales
  • 48. Ingresos: diversos componentes  Salario o Sueldo básico: asignaciones  Descanso semanal  Horas extras  Aguinaldo  Vacaciones  Prima o remuneración vacacional
  • 49. Como se constituye en el estado?:  Haber básico:  Funcionarios: Acuerdo a cada cargo  Servidores: 14 niveles de carrera En todos los casos es el mismo para cada cargo y para cada nivel Nivel inferior un haber básico equivalente a una Unidad Remunerativa Pública
  • 50. Tratándose altos funcionarios y servidores públicos:  Ley N° 28212: Unidad Remunerativa del Sector Público –URSP aplicable a:  Presidente de la República: 10 URSP  Congresistas, Ministros, Miembros del TC y CNM, Vocales y Fiscales Supremos: 6 URSP  Presidente Gobierno Regional: 5 ½ URSP  Alcaldes Provinciales y Distritales: 4 ¼ URSP  Consejeros y Regidores: Dietas 30% sueldo del Presidente Regional o Alcalde
  • 51. Como se constituye en el estado?:  Bonificaciones:  Personal: Antigüedad en el servicio: quinquenios  Familiar: Cargas familiares  Diferencial: Porcentaje con carácter único y uniforme para todo el sector público
  • 52. Como se constituye en el estado?:  Beneficios: Ley o reglamentos, uniformes para toda la administración pública  Cumplir 25 (2) ó 30 (3) años de servicios: remuneraciones mensuales totales  Aguinaldos: Monto fijado por D.S.  CTS: Nombrados  50% remuneración principal menos de 20 años  Una remuneración principal 20 o más años  Por cada año completo hasta un tope de 30 años  Prohibición: Factores de reajuste SMV u otro
  • 53. Decreto Ley N° 22404: Ley General de Remuneraciones a) Remuneración básica b) Remuneraciones complementarias: personal, familiar, por promoción, por retardo en el ascenso, transitoria pensionable c) Remuneraciones complementarias del cargo: Por responsabilidad directiva, trabajo altamente especializado, por Asesoría, por estrategia del Desarrollo Regional
  • 54. Decreto Ley N° 22404: Ley General de Remuneraciones d) Remuneraciones Especiales por: enseñanza, horas extraordinarias, servicio exterior de la República, condiciones de trabajo, función contralora, riesgo de vida, gratificaciones, directorio, propina, reenganche, función de investigación universitaria, función en salud, remuneración compensatoria por guardia hospitalaria – Aetas. e) Remuneración del empleado eventual.
  • 55. Deducciones o descuentos:  Sistema de pensiones: ONP – AFP  Impuesto a la renta  Préstamos, previa autorización  Fondos comunes, cuota sindical  Mandato judicial - límites
  • 56. Las políticas sobre administración de sueldos y salarios:  Políticas son normas de actuación para todos los trabajadores con respecto a su sueldo.  Los trabajadores deben conocer las políticas  Deben de administrarse en toda la organización.  Políticas bien establecidas: Logra exista menos inconformidad de los trabajadores.
  • 57. LA MOTIVACIÓN LABORAL Análisis y teorías
  • 58. LA MOTIVACIÓN: DOS PUNTOS DE VISTA  TRABAJADOR: Impulso que lleva a  ORGANIZACIÓN: actuar para satisfacer Habilidad para necesidades y conseguir que los conseguir objetivos trabajadores quieran hacer el trabajo y además lo hagan bien
  • 59. El proceso motivacional desde el punto vista del trabajador : TENSION NECESIDAD CONDUCTA No logro FRUSTRACION NECESIDAD RELAJACIÓN SATISFECHA
  • 60. Jerarquía de las necesidades de Maslow Autorrealización De estima Sociales, familiares Seguridad y salud Fisiológicas
  • 61. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland El ser humano actúa fundamentalmente por cuatro impulsos:  Motivación de logro: obtener los mejores resultados  Motivación de afiliación: sentirse parte de un grupo  Motivación de competencia: trabajos de alta calidad  Motivación por el poder: control de los medios e influir en las personas
  • 62. TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN  Promoción en el trabajo  Política salarial  Clima laboral - ambiente de trabajo  Valoración hombre-puesto de trabajo  Entorno social  Entorno familiar Cómo evalúo?
  • 63. LA FRUSTRACIÓN Estado de tensión emocional que se produce cuando aparece un obstáculo que impide alcanzar un objetivo.
  • 64. Como gestionar la frustración:  Prevenir la situación frustrante  Analizar objetivamente la situación desde diferentes puntos de vista  Evitar que afecte nuestra conducta  Evitar las conductas agresivas hacia otros  Desarrollar la autoestima  Definir un plan o estrategia  Influye el entorno social y familiar?
  • 65. Metodología para establecer necesidades y formulación de Planes de Capacitación Técnicas de evaluación del desempeño laboral - aplicaciones.
  • 66. Algunas definiciones:  Brecha: Diferencia entre competencias contenidas en el perfil del puesto y quien lo ocupa  Competencias: Características personales que se traducen en comportamientos observables para el desempeño laboral - supera estándares previstos  Puesto: Requisitos mínimos que debe reunir y funciones que se asignan  Descripción del puesto: Establecen relaciones, funciones, responsabilidades y condiciones de trabajo
  • 67. Algunas definiciones:  Perfil del puesto: Requisitos que se debe cumplir  Formación académica Experiencia  Habilidades técnicas Competencias y/o destrezas  Evaluación de desempeño: Instrumento de gestión – mejora continua  Medición de competencias Logro de metas  Formación laboral: Capacitación teórica y/o práctica que reciben las personas al servicio del Estado en la entidad y dentro de la jornada laboral
  • 68. Antecedentes:  D. Leg. 1023: Función de Servir planificar y formular las políticas nacionales del Sistema en materia de desarrollo y capacitación  D. Leg. 1025: Aprueban normas de capacitación y rendimiento para el sector público – Regular la capacitación y evaluación  D.S. N° 009-2010-PCM (Reglamento) Entidades públicas aprobar Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado  Directiva para la elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado: Lineamientos
  • 69. Plan de Desarrollo de las Personas al servicio del Estado - PDP  PDP : Plan de gestión mejorar las acciones de capacitación y evaluación  Vigencia Quinquenal  Implementado PDP Anualizado
  • 70. Plan DP Quinquenal: Componentes a) Misión, visión y objetivos estratégicos b) Competencias necesarias: personas de acuerdo a la función – resultados de evaluaciones c) Identificación de objetivos y estrategias de capacitación: Número de personas, tipo de evaluación y financiamiento d) Metas de capacitación y evaluación: Indicadores mecanismos de seguimiento y evaluación Presentarse mayo del año anterior al inicio de vigencia, aprobado se remite a Servir
  • 71. PDP Anualizado a) Aspectos generales a) Objetivos de capacitación y evaluación: Plan Estratégico Institucional -PEI y el Plan Operativo Institucional – POI  Evaluación a) Identificación de principales brechas: Evaluación de competencias entre otras b) Definición del método de evaluación de competencias y/o logro de metas a) Capacitación a) Identificación de acciones anuales de capacitación, objetivos, personas involucradas y cronograma b) Cuantificación de acciones e identificación de recursos
  • 72. Quienes elaboran el PDP?:  Comité de Elaboración del PDP:  Secretario General, Gerente General  Director de la Oficina de Presupuesto  Director de la Oficina de Recursos Humanos  Representante del personal: Elegido votación secreta por período de 3 años: alterno Caso de los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo
  • 73. Funciones del representante de la oficina de RRHH  Desempeña como Secretario del Comité  Mantener registro de la documentación y acuerdos  Redactar y archivar actas de reunión  Elaborar y proponer los PDP Quinquenal y Anualizado, coordinado con Jefaturas  Realizar seguimiento a ejecución PDP Anualizado  Presentar informe: Comité al término de implementación
  • 74. Tipos de evaluación:  Del desempeño del  Del trabajador en la trabajador organización  Evaluación del puesto  Evaluación del trabajador en el proceso
  • 75. Para que se evalúa?:  Anticipar necesidades de entrenamiento  Rediseñar procesos  Reasignar capital humano  Medir cumplimiento de resultados esperados  Capacitación específica  Establecer nivel y forma  Definir promociones de remuneración  Filtrar y retener a los  Cambiar incentivos según mejores estrategia de organización  Suspender relación laboral  Evitar reducción en productividad y eficiencia  Registros legales
  • 76. Componentes de la evaluación:  Cualidades personales  Cualidades intelectuales  Honestidad e Integridad  Razonamiento lógico  Persistencia y empeño  Habilidad analítica  Objetividad  Pensamiento abstracto  Disposición a aprehender  Creatividad  Agilidad e iniciativa  Firmeza  Actitud frente al riesgo  Cualidades interpersonales  Empatía  Habilidades:  Comunicación  Destrezas  Trabajo en equipo  Liderazgo  Capacidad para delegar  Conocimientos:  Capacidad para seleccionar  Formación personas  Experiencia
  • 77. Técnicas de evaluación Evaluación por objetivos y resultados Evaluación por competencias Evaluación por entrevista Evaluación por examen Evaluación por encuesta Evaluación libre (no estructurada)
  • 78. Aspectos a tomar en cuenta en la evaluación:  Cuanto explicación o  Es objetiva y medible? apelación se concede?  Con que periodicidad?  Participación del trabajador: diseño y determinación de objetivos y resultados ?  Se retroalimenta? Feed back  Se cuenta con evaluadores  Evaluación única o múltiple? entrenados?  Generales o específicas?  Anónima o identificada?
  • 79. Evaluación del desempeño: Objetivos  Desarrollo personal y profesional  Mejora permanente de resultados  Optimización de los recursos humanos Debería ser tomado en cuenta para la ruptura de la relación laboral?
  • 80. Evaluación del servicio civil- D. Leg. 1025: Integral Sistemático Continuo de apreciación Objetiva y demostrable
  • 81. Reglas mínimas de la evaluación: Aplicado: En función a factores mensurables, cuantificables y verificables Abarca a todo el personal al servicio del Estado Periodicidad no mayor de dos años Resultados públicos y se registran ante la autoridad Calificación notificada: Se cuestiona ante Oficina de Recursos Humanos. “Personal de rendimiento sujeto a observación” al Tribunal del Servicio Civil vía apelación
  • 82. Se califica a los servidores como: Personal de rendimiento distinguido Personal de buen rendimiento Personal de rendimiento sujeto a observación Personal de ineficiencia comprobada
  • 83. Consecuencias de la evaluación:  Determinante para concesión de estímulos y premios  Determinante para:  desarrollo de la línea de carrera  Permanencia en la institución  Plan de capacitación para atender casos de personal “rendimiento sujeto a observación” para brindarle formación laboral y actualización
  • 84. Consecuencias de la evaluación:  Producida segunda evaluación y se mantuviera “observación” será calificada como personal de ineficiencia comprobada  Causa justificada para extinción del vinculo laboral  Terminación de la carrera Procedimiento de cese: - Comunicación escrita - causa - Razones del cese - Documentación que sustenta el cese
  • 85. Incompetencia como causal extinción del contrato de trabajo:  Ley N° 11377: Estatuto y escalafón del Servicio Civil (1950), Art. 83:  Faltas de carácter disciplinario: Incompetencia o incapacidad para el ejercicio del cargo  D. Leg. N° 276, Art. 35:  Causas justificadas para cese definitivo: Ineficiencia o ineptitud comprobada para el desempeño del cargo.  Reglamento 276, Art. 186:  para el desempeño de las funciones asignadas según el grupo ocupacional, nivel de carrera y especialidad.
  • 86. Incompetencia como causal extinción del contrato de trabajo:  T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728:  Causas relacionadas a la capacidad  Detrimento de la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeño de sus tareas  Rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares  Causas relacionadas a la conducta – Artículo 25
  • 87. Planificar – Hacer – Verificar - Actuar
  • 88. Gracias, por vuestro tiempo y atención “tupananchis cama”