1. TEMA I: GESTIÓN
ESTRATÉGICA DEL
CAPITAL HUMANO.
NORMAS CUBANAS DEL
SGICH
EHT Orlando Fernández Montes de Oca
Santiago de Cuba
Lic. Ivette González Odio.
Esp. Isabel Cristina Rosales Valdés

2. “Cualquier organización que esté
tratando de replantear su estrategia
para poder competir en el siglo XXI
tiene que encontrar la forma de
comprometer la mente de cada
persona.”
Jack Welch
C.E.O General Electric Corporation

3. Adquirir una visión global sobre la importancia estratégica que
tiene la gestión del capital humano en las organizaciones
exitosas, así como los conocimientos, habilidades, competencias
y las técnicas más avanzadas para ir transformando a los
colaboradores en ventajas competitivas sostenidas.
Valorar el contenido de las Normas Cubanas del Sistema de
Gestión de Capital Humano
OBJETIVOS

4. Gestión estratégica del capital humano. Modelos,
tendencias y enfoques en la actual gestión estratégica
de Recursos Humanos. Sistema de Gestión de capital
humano en Cuba. Normas Cubanas del Sistema de
Gestión Integrada de Capital Humano (NC 3000
Vocabulario, 3001 Requisitos y 3002Implementación).
CONTENIDOS

5. Una de las funciones básicas de cualquier organización es la
administración del factor humano ya que las personas son el
activo más valioso de la empresa. Las personas cobran cada vez
más importancia dentro de las organizaciones al ser
consideradas en su totalidad como individuos inteligentes y
creativos .
CASO INTRODUCTORIO: NATOURISM COMPANY
INTRODUCCIÓ
N

6. Gestionar los intangibles tiene cada vez mayor
prioridad sobre lo tangible, y la competitividad
sostenida requiere de estrategias de diferenciación
que le permitan al cliente unas experiencias
personalizadas y de la mayor autenticidad. De ahí que
la gestión de los recursos humanos cobre un valor
estratégico cada día más determinante.
INTRODUCCIÓ
N

7. La gestión del talento y las personas se convierte en una
política clave para reforzar la competitividad diferencial
del turismo cubano a todos los niveles, por ser la
responsable de generar un entorno de trabajo en el que
los empleados estén dispuestos a poner su capital
profesional
para satisfacer al turista.
Pretendemos analizar el grado en el que la teoría o base
conceptual de la gestión del capital humano se cumple
en la realidad operante del sector hotelero en el
territorio, contrastando el apego de realidad a la teoría
para llegar a una reflexión.
INTRODUCCIÓ
N

8. Recursos Humanos: Conjunto de habilidades,
capacidades, conocimientos y experiencias que posee el
personal de una organización.
Capital Humano: Es el valor de las habilidades,
capacidades, experiencias y conocimientos de las
personas que integran una organización.
“A comienzo de la humanidad lo más importante era la tierra, luego el capital,
hoy en día es el conocimiento, elemento fundamental de todo capital
humano”.
Papa Juan Pablo II
RECORDANDO CONCEPTOS

9. Administración de Capital Humano
Es un conjunto de principios y procedimientos que procuran la
mejor elección, educación y organización de los servidores de una
organización para la satisfacción del trabajo y el mejor rendimiento
en favor de unos y otros.
Víctor M. Rodríguez
Se define la Administración de Recursos Humanos como la
planeación, organización, dirección y control de los procesos de
dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño,
negociación del contrato colectivo y guía de los Recursos Humanos
idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses
de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades
del personal.
RECORDANDO CONCEPTOS

10. Administración de Capital Humano (ACH)
Podemos concluir que la Administración del Capital
Humano: Es el proceso cuya finalidad es lograr un mejor
desempeño, aprovechamiento y mejora en las
capacidades, habilidades, experiencias, conocimientos y
competencias del personal. Con la finalidad de establecer
un clima organizacional óptimo que mejore la
productividad y calidad, consecuentemente el desarrollo
de la organización y de los hombres que la integran.
RECORDANDO CONCEPTOS

11. Gestión Integrada de los RH
Conjunto de políticas, objetivos, metas,
responsabilidades, normativas, funciones,
procedimientos, herramientas y técnicas que
permiten la integración interna y externa de los
procesos de GRH con la estrategia empresarial, a
través de competencias laborales, de un
desempeño laboral superior y el incremento de la
productividad del trabajo.
NC 3000/Vocabulario
RECORDANDO CONCEPTOS

12. Gestión Estratégica de Recursos Humanos
Conjunto de decisiones y acciones directivas en el
ámbito organizacional que influyan en las
personas, buscando el mejoramiento continuo,
durante la planeación, implantación y control de
las estrategias organizacionales, considerando las
interacciones con el medio.
RECORDANDO CONCEPTOS

13. ¿En tiempos de cambio aún podemos
hablar de Jefatura/Departamento de
Recursos Humanos o Gerencia de
Recursos Humanos?
ACTIVIDAD PRÁCTICA

14. EVOLUCIÓN HISTÓRICA
Periodo
Modelo de conducta laboral y sobre la
naturaleza humana
Modelo de dirección Denominación.
Inicio
Principios del
siglo XX.
Hombre como máquina
Predomina el estilo de gestión Taylorista.
El trabajador como un elemento más en el
sistema productivo.
Organización científica
del trabajo
Administración de
personal
Desarrollo
En el marco de
los años 30 hasta
finales de los
años 70.
Hombre como miembro de un grupo.
Relaciones humanas en la organización
Hombre como persona
Escuela de las
relaciones humanas.
Dirección de personal
Cambio
En el marco de
los años 70 hasta
los años 90.
Conducta organizacional.
Desarrollo organizacional
Perspectiva micro.
Interés por el estudio del comportamiento
organizacional
Teoría general de
sistemas.
Teoría contingente.
Calidad total.
Gestión de recursos
humanos
Estrategia.
Competencias
A partir de los
años 90
Conducta organizacional
(perspectiva micro y macro)
Individuo –trabajo-organización.
Las personas entendidas como sujetos
sociales de necesidades, competencias y
potencialidades desarrolladas dentro de
los límites del proyecto empresa.
Teoría de competencias
Teoría de inteligencia
emocional.
Teoría del potencial
humano.
Gestión estratégica
de los recursos
humanos
Gestión por
competencias.
Gestión del capital
humano
Gestión del potencial

15. Los Congresos Mundiales sobre Recursos Humanos han
transcurrido desde 1986 a 2008. A través de ellos se pueden
apreciar las tendencias de la Gestión Recursos Humanos o Gestión
del Talento Humano. El Congreso Mundial celebrado en Madrid en
1992, tuvo como lema: LA DIMENSIÓN HUMANA DE LA EMPRESA
DEL FUTURO. Dos destacados factores de influencias se
manifestaron en ese Congreso:
La internacionalización de los negocios.
La necesidad de la Gestión Estratégica de la Gestión de
los Recursos Humanos.
EVOLUCIÓN HISTÓRICA

16. Dinámicas que provocaron el cambio
Nueva estructura organizativa
Nuevo sistema de dirección
Calidad total y excelencia
Enfoque a procesos
Responsabilidad social
Individualización de las condiciones de trabajo
EVOLUCIÓN HISTÓRICA

17. Mejorar el desempeño y las aportaciones del
personal a la organización, en el marco de una
actividad ética y socialmente responsable.
Este objetivo guía el estudio de la Administración de
Recursos Humanos, el cual describe las acciones que
pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta
área.
OBJETIVOS DE LA ACH

18. OBJETIVOS DE LA ACH
OBJETIVOS SOCIALES
 La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la
sociedad se basa en principios éticos y socialmente
responsables.
 Cuando las organizaciones pierden de vista su relación
fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su
compromiso ético, sino que generan también tendencias que
repercuten en su contra en forma inevitable.
 Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de
empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar
y contribuir al crecimiento de la organización.

19. OBJETIVOS DE LA ACH
OBJETIVOS CORPORATIVOS
El administrador de Recursos Humanos debe
reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo;
sino un instrumento para que la organización logre sus
metas fundamentales.
El departamento de Recursos Humanos existe para
servir a la organización proporcionándole y
administrando el personal que apoya a la organización
para cumplir con sus objetivos.

20. OBJETIVOS DE LA ACH
OBJETIVOS FUNCIONALES
Mantener la contribución de los Recursos Humanos en
un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es
otro de los objetivos fundamentales de la
Administración de Recursos Humanos.
Cuando las necesidades de la organización se cubren
insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se
incurre en desperdicio de recursos.

21. OBJETIVOS DE LA ACH
OBJETIVOS PERSONALES:
 La Administración de Recursos Humanos es un poderoso
medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos
personales en la medida en que son compatibles y
coinciden con los de la organización.
 Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y
motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales
de sus integrantes.
 De otra manera es posible que la organización empiece a
perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño y
satisfacción.

22. IMPORTANCIA DE L CAPITAL HUMANO
Las organizaciones poseen un elemento común:
todas están integradas por personas. Las
personas llevan a cabo los avances, los logros y los
errores de sus organizaciones. Por eso no es
exagerado afirmar que constituyen el recurso más
preciado.

23. IMPORTANCIA DE L CAPITAL HUMANO
La verdadera importancia de los Recursos
Humanos de toda la empresa se encuentra en su
habilidad para responder favorablemente y con
voluntad a los objetivos del desempeño y las
oportunidades, y en estos esfuerzos obtener
satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo,
como por encontrarse en el ambiente del mismo.

24. VENTAJAS DE UNA ADECUADA ACH
Para Empleados:
Contar con personal altamente motivado.
Alinear al personal con metas y objetivos.
Mejora la calidad de vida de los integrantes de
la organización.
Desarrollar al máximo las potencialidades,
habilidades y capacidades.

25. VENTAJAS DE UNA ADECUADA ACH
Para la Empresa:
La organización se hace más competitiva dentro
del mercado.
Sus sistemas y procesos se van volviendo
eficientes y ello permite la reducción de costos.
Mejora la productividad.
Se garantiza el éxito a largo plazo.

26. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH
La esencia de la planeación estratégica consiste en la identificación
sistemática de las oportunidades y peligros que surgen en el
futuro, los cuales combinados con otros datos importantes
proporcionan la base para que una empresa tome mejores
decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar
los peligros.
La planeación estratégica es un proceso que se inicia con el
establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y
políticas para lograr estas metas, y desarrolla planes detallados
para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener los
fines buscados.

27. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH
Uno de los aspectos más importantes de la planificación de RH es
la alineación de la función de la administración de recursos
humanos (ARH) con la estrategia organizacional. Se precisa de
traducir los objetivos y las estrategias de la organización a objetivos
y estrategias de la ARH, mediante la planificación estratégica de
RH.
La planificación estratégica de RH se refiere a la forma como la
función de ARH contribuye a alcanzar los objetivos de la
organización y, al mismo tiempo, favorece e incentiva la
consecución de los objetivos individuales de los empleados. Se
trata de alinear los talentos y las competencias con las necesidades
de la organización.

28. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH

29. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH
La planificación estratégica de RH es un proceso de
decisión referente a los recursos humanos que se
necesitan para alcanzar los objetivos de la organización
dentro de un periodo determinado. Se trata de definir
con anticipación la fuerza de trabajo y los talentos
humanos que serán necesarios para realizar la acción
futura de la organización.
¿Cuál es la relación entre el sistema de
Gestión del Capital Humano y los demás
sistemas de una empresa ?

30. LA PLANIFICACIÓN DEBE SER HOLÍSTICA
La planificación estratégica de RH se debe formular junto
con la planificación estratégica de la compañía, como si
las dos fueran una sola cosa. Cuando la planificación
estratégica de RH se hace después de efectuar la
planificación estratégica de la empresa y se trata de
ceñirla a efecto de que contribuya a su implantación, ésta
recibe el nombre de planificación de adaptación de RH.

31. En el otro extremo, cuando la planificación estratégica de RH se
hace aisladamente por los especialistas del área y sin preocupación
o articulación alguna con la planificación estratégica de la
organización,
entonces recibe el nombre de planificación autónoma y aislada de
RH. Funcionará como un extraño en el nido. Ambas (la
planificación de adaptación y la autónoma) no funcionan bien
debido a que no están perfectamente integradas.
Lo ideal es la planificación estratégica de RH integrada a
la planificación estratégica de la organización.
LA PLANIFICACIÓN DEBE SER HOLÍSTICA

32. LA PLANIFICACIÓN DEBE SER HOLÍSTICA

33. DIRECCION
ESTRATEGICA
DE RECURSOS
HUMANOS
Capacitación
y
entrenamiento
Evaluación
de desempeño
Análisis y
descripción de
puestos
Desarrollo
y planes de
sucesión
Atracción,
selección e
incorporación
Remuneraciones
y
beneficios
LA PLANIFICACIÓN DEBE SER HOLÍSTICA

34. Modelos operativos de la planificación de
RH
Modelos tácticos de planificación de RH
Modelos estratégicos de ARH
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE ARH

35. Ausentismo
Rotación de personal
Cambios en los requisitos de la fuerza de
trabajo
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANIFICACIÓN

36. Los principios más relevantes que deben orientar el
modelo de la administración de recursos humanos para
el futuro son:
Directrices
a) Administrar los RH de modo que contribuyan con el
negocio de la empresa. Es un esfuerzo que ya se aplica en
muchas organizaciones y que se evalúa de mediana
complejidad.
b) Administración por competencias. Es otro esfuerzo
para el cual las organizaciones están menos adaptadas,
no obstante que se considera de mediana complejidad.
APRECIACIÓN CRÍTICA

37. Aspectos:
a) El compromiso de las personas con los objetivos de la
organización.
b) La administración del conocimiento, poco aplicada y
considerada sumamente compleja. Pocos profesionales
saben exactamente cuál es el papel de la ARH ante el
desafío de su implantación.
c) La creatividad y la innovación continuas en el trabajo.
d) El modelo de administración múltiple, que implica
distintos vínculos de trabajo (personal de base, personal
temporal, personal subcontratado).
e) El autodesarrollo de las personas.
APRECIACIÓN CRÍTICA

38. La investigación del Progep identificó las siguientes tendencias en
la dimensión de la administración estratégica de los RH:
1. Propiciar la participación de los gerentes para formular e
implantar las estrategias corporativas.
2. Los profesionales de RH deben involucrarse en el proceso de la
concepción y la difusión de las estrategias y no se deben limitar a
actuar en la retaguardia.
3. El área de RH debe ofrecer apoyo a los procesos de la
administración de la cultura y los cambios organizacionales.
4. El área de RH debe integrar los procesos de la ARH con los
objetivos de la organización.
Comente cada una de estas tendencias y presente los medios
necesarios para convertirlas en una realidad.
TENDENCIAS

39. 1. Mejorar la imagen y el atractivo del sector turístico como
empleador, de cara a los empleados actuales y futuros.
2. Promoción de carreras turísticas, oportunidades de desarrollo
personal, información y asesoramiento sobre mercado de
trabajo y salidas profesionales.
3. Mejorar la calidad y relevancia de la oferta formativa
4. Asignación de mayores y mejores recursos a inversión de
formación y desarrollo en el sector.
5. Fortalecimiento de los lazos entre los educadores y las
empresas.
6. Desarrollar un marco laboral que facilite el ajuste de oferta y
demanda en el sector
LÍNEAS DE ACTUACIÓN

40. 7. Diálogo social permanente para el desarrollo de una estrategia
común sobre aspectos socioeconómicos claves en el sector.
8. Perfeccionamiento y mayor adecuación al sector de las
distintas modalidades de contratación.
9. Elevar los estándares de gestión de recursos humanos.
10. Identificación y difusión de las mejores prácticas de gestión de
RR.HH en el sector turístico.
LÍNEAS DE ACTUACIÓN

41. El sector turístico es uno de los más dinámicos de la economía
cubana y la hotelería representa un pilar importante para el
desarrollo del mismo. Al hacer referencia a ésta, no se puede
soslayar el factor humano mismo que no se beneficia de una
gestión empapada que los lleve no sólo a la consecución de
objetivos sino, a un desarrollo de talento que permita a las
organizaciones hoteleras contar con personas altamente calificadas
que respondan a las exigencias del mercado turístico actual, “ya
que en la medida en que las competencias resultantes se apliquen
a la elaboración de un producto o servicio se dará lugar a la
generación de ventajas competitivas sostenibles” (Peteraf 1993).
LA GESTIÓN ESTRATÉGICA COMO VENTAJA

42. Los hoteles no muestran una evolución conceptual y
menos aún un avance en sus procesos; pues es acotado
el conocimiento que se tiene del valor de las personas y
su asertiva gestión hoy día
¿Qué es una ventaja competitiva?
LA GESTIÓN ESTRATÉGICA COMO VENTAJA

43. La importancia de la gestión del capital
humano radica en que: Cada vez son más las
organizaciones que consideran que el
personal es fuente de una ventaja
competitiva.
LA GESTIÓN ESTRATÉGICA COMO VENTAJA

44. NH HOTELES :
UNA POLÍTICA DE EMPLOYER
BRANDING QUE INCIDE EN LOS
RESULTADOS EMPRESARIALES
CASO DE ÉXITO

45. 10 grandes desafíos de los recursos humanos para esta
década:
1. Vincular mejor al empleado con la creación de valor.
2. Fomentar el acceso de la mujer a puestos de
dirección.
3. Gestionar las implicaciones del envejecimiento de la
población.
4. Transformar la función de recursos humanos
mediante Internet.
5. Integrar compensación de directivos y liderazgo.
RETOS

46. 10 grandes desafíos de los recursos humanos para esta
década:
6. Mantener la competitividad en un contexto de
reducción del tiempo de trabajo.
7. Solidificar una marca y notoriedad que mejore la
atracción, motivación y retención.
8. Reforzar los códigos y conductas de ética.
9. Conseguir la igualdad de oportunidades.
10. Diversificar las competencias de los profesionales de
recursos humanos.
Antonio Linares, Director General de Hewitt Associates
RETOS

47. EN 2015, EL MAYOR RETO PARA EL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS DE LAS
ORGANIZACIONES SERÁ LA
GESTIÓN DEL TALENTO.
RETOS

48. Resulta tres veces más caro para una empresa realizar
una nueva contratación que retener alguno de sus
activos más valiosos.
Hasta seis meses pueden ser necesarios para que un
empleado nuevo llegue a adquirir la productividad
adecuada en un trabajo.
Se necesitan dieciocho meses para integrarlo a la
cultura de la empresa.
Veinticuatro meses para que el nuevo miembro del
equipo alcance a conocer la estrategia y la actividad de
la empresa en la que ha entrado a formar parte.
The Boston Consulting Group (BCG)
RETOS

49. La empresa, tomando como base y guía las
normas cubanas de gestión de los recursos
humanos, que son parte integrante del
mismo, diseña su propio sistema de gestión
integrada de recursos humanos (SGIRH), de
acuerdo con sus peculiaridades y
necesidades.
MODELOS DE GESTIÓN INTEGRADA DE RRHH

50. Las normas cubanas del SGIRH forman parte del
modelo y su concepción está vinculada con la
implantación y desarrollo de un sistema de
gestión integrada que influya en todas las
actividades de la empresa con la participación
efectiva de los trabajadores y forma parte de la
estrategia empresarial para un desempeño laboral
superior y el incremento de la productividad.
MODELOS DE GESTIÓN INTEGRADA DE RRHH

51. Las NC SGIRH constituyen una ayuda para la empresa, al
establecer la estructura básica sobre la que debe
diseñarse el sistema de gestión de los recursos humanos.
Las normas se convierten en un patrón sobre el que debe
diseñarse la GIRH en la empresa y a partir del cual,
garantizar su mejora continua.
La NC SGIRH está diseñada de manera similar a otras
normas de aseguramiento de gestión en general, como
las ISO 9 001, 14 001, NC 18 001, entre otras. En
consecuencia, la NC SGIRH puede formar parte del
conjunto de normas de un Sistema Integrado de Gestión
de la empresa.
MODELOS DE GESTIÓN INTEGRADA DE RRHH

52. Las NC SGIRH describen el modelo para implantar el
sistema de gestión de recursos humanos y lo conforman
tres normas:
I. NC-3000 Sistema de Gestión Integrada de Recursos
Humanos - Vocabulario.
II. NC-3001 Sistema de Gestión Integrada de Recursos
Humanos - Requisitos.
III. NC-3002 Sistema de Gestión Integrada de Recursos
Humanos – Directrices para la Implantación.
MODELOS DE GESTIÓN INTEGRADA DE RRHH

53. MODELOS DE GESTIÓN INTEGRADA DE RRHH
COMPETENCIAS
LABORALES
Comunicación
Institucional
Autocontrol
Evaluación del
Desempeño
Organización del
Trabajo
Selección e
Integración
Seguridad y Salud en
el Trabajo
Capacitación y
Desarrollo
Estimulación Moral
y Material

54. Premisas Básicas para la Implantación de las NC
SGIRH:
Orientación Estratégica
Participación Efectiva de los Trabajadores
Competencia de los Dirigentes y Técnicos que atienden
las actividades de Recursos Humanos
Clima Laboral Satisfactorio
Liderazgo en la GRH
MODELOS DE GESTIÓN INTEGRADA DE RRHH

55. El sistema de gestión integrada de recursos
humanos diseñado por la empresa a partir del
modelo, tiene como cualidad esencial además de
su integración con el sistema estratégico, su
alineación con otros sistemas establecidos por las
normas ISO 9001, ISO 14001, NC 18001, entre
otras, lo que repercutirá en el mejoramiento
continuo y el propósito de maximizar la eficiencia,
la eficacia de la empresa cubana.
MODELOS DE GESTIÓN INTEGRADA DE RRHH

56. “SI QUIERES CONSTRUIR UN BARCO, NO
EMPIECES POR BUSCAR MADERA, CORTAR
TABLAS O DISTRIBUIR EL TRABAJO, SINO
QUE PRIMERO HAS DE EVOCAR EN LOS
HOMBRES, EL ANHELO DE MAR LIBRE Y
ANCHO”
Antoine de Saint Exupéry

57. GRACIAS