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TEMA II: SISTEMA DE
GESTIÓN INTEGRADA
DE CAPITAL HUMANO
(SGICH)
EHT Orlando Fernández Montes de Oca
Santiago de Cuba
Lic. Ivette González Odio.
Esp. Isabel Cristina Rosales Valdés
No importa si el producto son
coches, computadoras o
cosméticos.
Una compañía es solo tan buena
como la gente que la conforma.
Mary Kay Ash.
Adquirir una visión global sobre los
distintos subsistemas del SGICH y la
importancia de su adecuada aplicación en
las empresas y organizaciones.
OBJETIVO
CONTENIDOS
COMPETENCIAS
LABORALES
Comunicación
Institucional
Autocontrol
Evaluación del
Desempeño
Organización del
Trabajo
Selección e
Integración
Seguridad y Salud en
el Trabajo
Capacitación y
Desarrollo
Estimulación Moral
y Material
Si se eligen bien los soldados de un
ejército, será muy fácil después elegir a
su General.
San Ignacio de Loyola
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
RECLUTAMIENTO
Conjunto de técnicas y procedimientos orientadas
a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.
Conjunto de políticas y acciones destinadas a
atraer y a añadir talentos ala organización para
dotarla de las competencias que necesita para
tener éxito.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
En el proceso de reclutamiento la organización atrae a candidatos a
la GRH para abastecer su proceso de selección.
El reclutamiento funciona como un proceso de comunicación: la
organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo. Es un
proceso de dos vías: comunica y divulga oportunidades de empleo,
al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de
selección. Si el reclutamiento tan sólo comunica y divulga, no
alcanza sus objetivos básicos.
OBJETIVO
Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las
vacantes que se presenten.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
FASES DEL RECLUTAMIENTO
Investigación interna
Lo que la organización requiere: personas necesarias para
la tarea organizacional
Investigación externa
Lo que el mercado de RH puede ofrecerle: fuentes de
reclutamiento por localizar y contactar. Es una
Investigación del Mercado de Recursos Humanos
orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su
análisis y su consiguiente estudio.
Técnicas de reclutamiento por aplicar
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
RECLUTAMIENTO INTERNO
Cuando al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta cubrirla mediante la reubicación de sus
empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o trasladados (movimiento
horizontal), o transferidos con ascenso (movimiento
diagonal)
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Opera con candidatos que no pertenecen a la
organización.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
RECLUTAMIENTO INTERNO
Ventajas:
1. Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.
2. Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores
actuales.
3. Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la
organización.
4. Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el contexto.
5. No requiere la ubicación organizacional de los nuevos miembros.
6. Probabilidad de mejor selección, porque los candidatos son bien
conocidos.
7. Costo financiero menor al reclutamiento externo.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
RECLUTAMIENTO INTERNO
Desventajas:
1. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y
expectativas.
2. Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.
3. Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la
organización.
4. Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.
5. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.
6. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Ventajas:
1. Introduce sangre nueva a la organización: talentos, habilidades y
expectativas.
2. Enriquece el patrimonio humano, en razón de la aportación de
nuevos talentos y habilidades.
3. Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos
conocimientos y destrezas.
4. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas
aspiraciones.
5. Incentiva la interacción de la organización con el MRH.
6. Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más
intensa y rápida.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Desventajas:
1. Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales
de la organización.
2. Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece
oportunidades a extraños.
3. Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los
candidatos externos y eso significa costos de operación.
4. Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos
trabajadores.
5. Es más costoso, oneroso, tardado e inseguro que el
reclutamiento interno.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
La estructura del proceso de reclutar y preseleccionar
presenta una serie de subsistemas compuestos por
diferentes etapas o fases:
1. Requerimiento de Nuevo Personal
2. Consulta del perfil del puesto
3. La publicación de un aviso en un medio de
comunicación colectiva o a través de un procedimiento
interno
4. Realización de la entrevista preliminar
5. Realización de la entrevista profunda
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
6. Aplicación de la batería de pruebas
7. Verificación de referencias laborales y personales
8. Elaboración de los informes de preselección
9. Entrevista de selección
10. Comunicación al candidato seleccionado
11. Proceso de contratación y procedimiento de admisión
12. Presentación del nuevo empleado a la unidad
administrativa interesada y su posterior traslado a la
unidad de Inducción
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
SELECCIONAR: Elegir, escoger por medio de una
selección.
SELECCIÓN DE PERSONAL: Decidir de entre varias
personas, a aquella más adecuada para el
desempeño de ciertas funciones en un ambiente
específico.
SELECCIÓN DE PERSONAL: “elección de la persona
adecuada para el cargo adecuado”. Es decir, escoger
entre los candidatos reclutados a los más idóneos
para ocupar el cargo.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Solicitud de Empleo
Entrevista final
Aplicación de Pruebas
Entrevista Inicial
Selección final hecha
por el organismo
Solicitación de
documentos.
Examen medico
No cumple el
patrón
Admisión
Resultado desfavorable
Decisión negativa
No apto
Información desacreditadora
Resultado desfavorable
Rechazo
Recomendaciones previas para la entrevista
Con el candidato:
Dar la bienvenida, preguntar si se le atendió correctamente.
Agradecer el interés, la visita y el tiempo.
Ofrecer algo de tomar.
Indicar la duración estimada de la entrevista.
Romper el hielo.
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Asegurarse de no tener interrupciones (excepto alguna urgencia).
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Haber preparado guion.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
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Con el candidato:
Asegurarse de que no tiene duda con respecto al puesto vacante.
Agradecer su tiempo y reiterarle la visión del negocio y sus
productos.
Confirmarle una fecha de respuesta definitiva o de seguimiento.
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urgidos de cubrir la plaza, entre otras.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
¿Qué hacer en la entrevista?
• Asegurarse que es lo que se está buscando
• Preparar con anticipación un plan de lo que usted quiere en la
entrevista y estructurar esta a través de preguntas quesean de
importancia que usted quiera saber.
• Asegúrese de surgir el plan y abordar todos los puntos.
• Trate de conseguir que el candidato hable libremente.
• Haga preguntas que le permitan ver la motivación y ambiciones del
candidato.
• Dele al candidato la oportunidad de revelar sus fortalezas.
• Trate de descubrir la mayor cantidad de debilidad y fallas.
• Llene todos los vacíos en el registro del candidato no mayora 12 meses.
• Busque evidencias de las capacidades y motivacionales que usted
necesita encontrar.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
¿Qué NO hacer en la entrevista?
• Evite sacar conclusiones apresuradas
• No haga preguntas orientadoras
• Esfuércese al máximo por dominar la entrevista
• Jamás permita que la entrevista se salga del tema
• No permita que se extienda más del tiempo por usted
estipulado para la entrevista
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
¿Si queremos tener una idea de las competencias
del futuro o posible empleado o colaborador…
cuál sería el mejor método a aplicar en el
proceso de reclutamiento y selección?
ACTIVIDAD PRÁCTICA
ASSESSMENT CENTER
“Evaluación basada en sistemas integrados de casos que
sirven de estímulos para generar componentes similares
a los que requiere un puesto de trabajo, para
desempeñarlos exitosamente”. (Mouret,2003).
“Método que pretende predecir el rendimiento de una
persona en puesto de trabajo por medio de simulación lo
más próximos a las exigencias en términos de
competencias de puesto en cuestión.”(Mulder y
Cols,1998)
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
"Un solo ingeniero de clase mundial con
cinco colegas puede producir más que 200
ingenieros comunes y corrientes"
John Chambers, presidente de Cisco.
Conjunto de acciones de preparación que
desarrollan las entidades laborales dirigidas a
mejorar las competencias, calificaciones, y
recalificaciones para cumplir con calidad las
funciones del puesto de trabajo y alcanzar los
máximos resultados productivos o de servicios.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA CAPACITACIÓN.
1. Proceso planificado, continuo, permanente, flexible y dinámico.
2. El jefe directo del trabajador es el máximo responsable de su
capacitación.
3. Es una inversión y no un costo.
4. Debe desarrollarse en un ambiente propicio para el
aprendizaje.
5. Dotar a los trabajadores de conocimientos y habilidades en
corto plazo.
6. Incluye a todos los trabajadores.
7. Estrecha relación entre la teoría y la práctica.
8. Se derivan del diagnóstico.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
EVITAR EL ABUSO DE LA CAPACITACIÓN.
1. El curso o adiestramiento que ofrezca la información y
proporcione la habilidad que el trabajador necesita
realmente para desempeñar mejor sus funciones.
2. Que participen en la actividad de capacitación los
trabajadores apropiados.
3. Los participantes que reúnan los requisitos
indispensables para poder asimilar lo que se les
enseña.
4. La capacitación esté orientada de manera que el
trabajador no sólo adquiera conocimientos acerca de
algo, sino que aprenda realmente cómo hacer algo.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
La capacitación es el proceso educativo de corto plazo,
que se aplica de manera sistemática y organizada, que
permite a las personas aprender conocimientos,
actitudes y competencias en función de objetivos
definidos previamente.
Además de aprender cómo hacerlo, es necesario
ofrecerle la oportunidad de poner en práctica lo que ha
aprendido
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Tendencias de la capacitación
El aprendizaje como estrategia empresarial
El e-learning
La capacitación como consultoría del desempeño
Los líderes están concediendo gran valor al estilo
coaching
El papel del especialista en capacitación y desarrollo se
está modificando
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO
1. Identificación de los procesos que añaden valor o encarecen los
costos.
2. Programas para la realización de los estudios del trabajo.
3. Aprobación de los participantes de los estudios del trabajo.
4. Definición y aprobación de las técnicas y herramientas para
desarrollar los estudios.
5. Procedimiento para el análisis e implementación de los
resultados de los estudios del trabajo.
6. Descripción escrita de los nuevos procesos o métodos de
trabajo.
7. Determinación de los niveles de AJL.
8. Actualización de las normas de rendimiento.
9. Elaboración y aprobación de la plantilla de cargos de la
organización, según indicadores y procedimientos legislados.
Me pagarán más???
ESTIMULACIÓN MORAL Y MATERIAL
Los empleados aportan sus contribuciones físicas e
intelectuales a la empresa a cambio de una
compensación, pero el término “compensación” abarca
mucho más que los pagos efectuados en la forma de
sueldos y Salarios:
Incentivos: Motivan al personal y establecen un
vínculo entre los costos laborales y la productividad.
ESTIMULACIÓN MORAL Y MATERIAL
SISTEMA DE COMPENSACIONES
Es uno de los sistemas organizacionales mas eficaces para
lograr el alineamiento de los ejecutivos con la estrategia
o metas de la compañía.
Para que opere debe vincular directamente la
compensación con el desempeño/metas; En general,
debe entregarse por obtener resultados cuantitativos y
cualitativos.
Debe ser comprensible y transparente para el empleado.
ESTIMULACIÓN MORAL Y MATERIAL
SALARIO
Es la retribución en dinero o su equivalente
pagado por el empleador al empleado en función
del cargo que este ejerce y de los servicios que
presta.
ESTIMULACIÓN MORAL Y MATERIAL
TIPOS DE SALARIOS
Es aquel recibido exclusivamente como
contraprestación del servicio en el cargo ocupado.
Gratificaciones, premios comisiones, propinas,
adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de
trabajo nocturno), participación en las utilidades,
horas extras, alimentación subsidiada, transporte
subsidiado, seguro de vida colectivo.
ESTIMULACIÓN MORAL Y MATERIAL
REMUNERACIÓN:
Constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o
indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en
una organización.
La remuneración es un proceso de intercambio, en el cual, por una
parte, la organización espera obtener trabajo y, por la otra, la
persona espera recibir una compensación por su trabajo. La
remuneración es el paquete de recompensas cuantificables que un
empleado recibe por su trabajo. Incluye tres componentes: la
remuneración básica, los incentivos salariales y la remuneración
indirecta/prestaciones.
ESTIMULACIÓN MORAL Y MATERIAL
EVALUACIÓN CRÍTICA
¿EL DINERO ES LO ÚNICO QUE TIENE
VALOR?
ESTIMULACIÓN MORAL Y MATERIAL
EVALUACIÓN CRÍTICA
¿MOTIVACIÓN POSITIVA O NEGATIVA?
ESTIMULACIÓN MORAL Y MATERIAL
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
SALUD: “estado de bienestar físico, mental y social y no
sólo la mera ausencia de daño o enfermedad”. Carecer de
cualquiera de las tres facetas de la salud (física, psíquica o
social) es estar en un estado de desequilibrio, el cual es
propio de la ausencia de salud, es decir de la
enfermedad.
El trabajo puede ser fuente tanto de salud como de
enfermedad
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Con el trabajo del hombre aparecen unos determinadas
situaciones de trabajo que pueden dar lugar a errores,
incidentes, averías, defectos en la producción y a
accidentes de trabajo, los cuales se pueden convertir en
daños para la salud de la persona o personas que
trabajan, y se denominan RIESGOS.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
MARCO LEGAL
Normas Cubanas:
El cumplimiento de las disposiciones mínimas respecto a los lugares
de trabajo constituye una de las principales exigencias para
garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores.
Estas disposiciones se recogen en la familia de Normas cubanas
1800:2005. Su cumplimiento requiere una buena organización y
planificación del diseño preventivo del inmueble, de los locales y de
cada puesto de trabajo:
- NC 18000:2005, Seguridad y salud en el trabajo ― Sistema de
gestión de seguridad y salud en el trabajo― Vocabulario.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
MARCO LEGAL
Normas Cubanas:
- NC 18001:2005, Seguridad y salud en el trabajo ― Sistema de
gestión de seguridad y salud en el trabajo ― Requisitos
- NC 18002:2005, Seguridad y salud en el trabajo ― Sistemas de
gestión de seguridad y salud en el trabajo― Directrices para la
implantación de Norma NC 18001.
- NC 18011:2005, Seguridad y salud en el trabajo ― Directrices
generales para la evaluación de sistemas de gestión de seguridad y
salud en el trabajo― Proceso de auditoría.
- NC 702:2011,Seguridad y salud en el trabajo ― Formación delos
trabajadores ― Requisitos generales.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
DEFINICIONES:
Seguridad y salud en el trabajo: Actividad orientada a
crear condiciones, capacidades y cultura para que el
trabajador y su organización puedan desarrollar la
actividad laboral eficientemente, evitando sucesos que
puedan originar daños derivados del trabajo.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
DEFINICIONES:
Factores de riesgo: Son aquellos fenómenos, condiciones,
circunstancias y acciones humanas que encierran la capacidad
potencial de producir lesiones mediante una fuente generadora, la
cual identifica el proceso, objetos, instrumentos y condiciones físicas
y psicológicas de las personas que generan el factor de riesgo.
Además, ante este tipo de situaciones se requiere una actuación
inmediata y organizada.
Riesgo Laboral: Se entenderá como riesgo laboral la posibilidad de
que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo.
Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se
valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño
y la severidad del mismo.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
La promoción de la Salud en el trabajo…:
1. Reduce la accidentabilidad y las enfermedades, especialmente
las crónicas, lo que disminuye la inversión para el cuidado de las
mismas.
2. Reduce el presentismo, es decir, el hecho de acudir al trabajo
enfermo y de no rendir como cuando se está sano, que puede
llegar a ser del 33% o más.
3. Mejora la salud de los trabajadores.
4. Aumenta la productividad empresarial y disminuye el
absentismo laboral.
5. Mejora el clima laboral, la motivación y la participación.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
La promoción de la Salud en el trabajo…:
6. Aumenta la retención de talento y disminuye la rotación de
personal.
7. Mejora la imagen corporativa para los trabajadores, para las
empresas y para la comunidad donde éstas se ubican.
8. Disminuye los costes sociales sanitarios, de seguridad social y de
seguros, y contribuye a la mejora de la calidad de vida de los
ciudadanos.
9. Mejora el medio ambiente, la contaminación, la accesibilidad a
transportes y polígonos, la entrada a trabajos seguros, etc.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
EL COSTO DE LOS ACCIDENTES Y LAS ENFERMEDADES
PROFESIONALES
Para los trabajadores, una enfermedad o un accidente laboral
suponen, entre otros, los siguientes costos directos:
El dolor y el padecimiento de la lesión o la enfermedad.
La pérdida de ingresos.
La posible pérdida de un empleo.
Los costos que acarrea la atención médica.
A escala nacional, los costos estimados de los accidentes y
enfermedades laborales pueden ascender al 3 ó 4 por ciento del
producto interno bruto de un país.
Dar ejemplo no es la principal manera
de influir sobre los demás; es la única
manera.
Albert Einstein.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es el proceso que mide el desempeño del trabajador,
entendido como la medida en que éste cumple con los
requisitos de su trabajo.
Es la calificación que los proveedores y los clientes
internos adjudican a las competencias individuales de
una persona con la que tienen relaciones de trabajo y
que proporciona datos e información respecto de su
desempeño y sus competencias individuales, los cuales
servirán para buscar una mejora continua.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
¿QUÉ SE DEBE MEDIR?
La preocupación principal de las organizaciones, por lo general, se
centra en la medición, la evaluación y el monitoreo de cuatro
aspectos centrales:
1. Los resultados; concretos y finales que una organización desea
alcanzar dentro de un determinado periodo.
2. El desempeño; es el comportamiento o los medios
instrumentales con los que pretende ponerlo en práctica.
3. Las competencias; las habilidades individuales que le aportan o
agregan las personas.
4. Los factores críticos para el éxito; los aspectos fundamentales
para tener éxito en su desempeño y en sus resultados.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño incluye seis puntos
fundamentales:
1. ¿Por qué se evalúa el desempeño?
2. ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del
desempeño?
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Otros objetivos que puede tener:
Adecuar la persona al cargo.
Definir necesidades de entrenamiento y capacitación.
Detectar potenciales candidatos para promociones.
Distribuir incentivos salariales.
Permitir el mejoramiento de las relaciones empresa –
empleado.
Dar a conocer patrones de desempeño.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
En la mayoría de ocasiones las ED no son adecuadamente
planeadas, y son de tipo: puramente subjetivo, observaciones
intermitentes y mal fundamentadas. No hay diferencia en el
modelo conforme a los niveles organizacionales. No hay una
adecuada preparación y/o capacitación tanto para evaluados como
evaluadores. No se establecen contribuciones, ni indicadores que
permitan juzgar adecuadamente. Se hacen con el tiempo encima,
únicamente por cumplir un requisito. No hay una adecuada
retroalimentación, ni planes de trabajo derivados del las
entrevistas de ED. No se establece como sistema de mejora
continua. Prejuicios y/o desconocimiento sobre el uso de los
resultados de la evaluación.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DE 360 GRADOS
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Constitución del Comité de Control Multidisciplinario.
Procedimiento para la realización del autocontrol del
Sistema de GIRH.
Programa anual para el autocontrol del SGIRH.
Tendencias correspondientes de los análisis realizados.
Resultados de los autocontroles: informe de la
situación actual.
AUTOCONTROL
Auditoría de la función de administración de
recursos humanos
La auditoría de recursos humanos es un sistema de
revisión y control para informar a la administración
acerca de la eficiencia y la eficacia del programa en
desarrollo. Su propósito es mostrar cómo funciona el
programa, localizando las prácticas y las condiciones que
son perjudiciales para la organización, que no compensan
su costo o, incluso, las prácticas y las condiciones que se
deben incrementar.
AUTOCONTROL
La evaluación de actividades y programas de recursos
humanos persigue los propósitos siguientes:
1. Justificar la existencia propia y el presupuesto de la partida para
capital humano.
2. Mejorar continuamente la función de la administración de
recursos humanos proporcionando medios para decidir cuándo
agregar o suprimir actividades, modificar cursos y prácticas.
3. Proporcionar realimentación a los especialistas en capital
humano, los gerentes de línea y los trabajadores acerca de la
eficacia de la administración de recursos humanos.
4. Ayudar a que la administración de recursos humanos haga una
aportación significativa a los objetivos de la organización y a las
necesidades de los clientes y los trabajadores.
AUTOCONTROL
La auditoría de administración de recursos humanos es
un análisis sistemático de las políticas y las prácticas de
personal y la evaluación de su funcionamiento, tanto
para corregir desviaciones como para su mejora
continua. La auditoría es un sistema de control y se basa
en determinar parámetros de la cantidad, la calidad, el
tiempo y el costo. Estos parámetros permiten la
evaluación y el control en razón de la comparación del
desempeño con los resultados de lo que se pretende
controlar.
AUTOCONTROL
Además de las medidas antes mencionadas, la
organización también debe medir sus logros en relación
con ciertas metas específicas, por ejemplo:
• Reducir en 3% al año el índice de rotación.
• Reducir en 2% al año el índice de ausentismo.
• Aumentar 5% el índice de satisfacción en comparación
con los resultados del sondeo de opinión o del clima
organizacional del año anterior.
Estas metas se pueden relacionar con hechos pasados de
la propia organización, con logros actuales de otras
organizaciones o con aspiraciones de los gerentes de la
organización.
AUTOCONTROL
"Usted debe crear entusiasmo, así como oportunidades.
Todos pasamos tanto tiempo trabajando, tiene que ser
divertido así como gratificante para las personas. Ellos
tienen que sonreír más seguido de lo que fruncen el
ceño. Tienen que sentirse bien consigo mismos, así
como con el lugar donde trabajan. Ellos necesitan sentir
que el mejor día de la semana es el lunes. Si usted logra
crear ese ambiente, la gente simplemente trabaja como
un burro para usted. Y si usted tiene una organización de
personas haciendo eso, usted va a ganar".
Mike Armstrong, Presidente y CEO, AT&T
GRACIAS

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Gestión estratégica del capital humano ii

  • 1. TEMA II: SISTEMA DE GESTIÓN INTEGRADA DE CAPITAL HUMANO (SGICH) EHT Orlando Fernández Montes de Oca Santiago de Cuba Lic. Ivette González Odio. Esp. Isabel Cristina Rosales Valdés
  • 2. No importa si el producto son coches, computadoras o cosméticos. Una compañía es solo tan buena como la gente que la conforma. Mary Kay Ash.
  • 3. Adquirir una visión global sobre los distintos subsistemas del SGICH y la importancia de su adecuada aplicación en las empresas y organizaciones. OBJETIVO
  • 4. CONTENIDOS COMPETENCIAS LABORALES Comunicación Institucional Autocontrol Evaluación del Desempeño Organización del Trabajo Selección e Integración Seguridad y Salud en el Trabajo Capacitación y Desarrollo Estimulación Moral y Material
  • 5. Si se eligen bien los soldados de un ejército, será muy fácil después elegir a su General. San Ignacio de Loyola RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 6. RECLUTAMIENTO Conjunto de técnicas y procedimientos orientadas a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Conjunto de políticas y acciones destinadas a atraer y a añadir talentos ala organización para dotarla de las competencias que necesita para tener éxito. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 7. En el proceso de reclutamiento la organización atrae a candidatos a la GRH para abastecer su proceso de selección. El reclutamiento funciona como un proceso de comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo. Es un proceso de dos vías: comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de selección. Si el reclutamiento tan sólo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos. OBJETIVO Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 8. FASES DEL RECLUTAMIENTO Investigación interna Lo que la organización requiere: personas necesarias para la tarea organizacional Investigación externa Lo que el mercado de RH puede ofrecerle: fuentes de reclutamiento por localizar y contactar. Es una Investigación del Mercado de Recursos Humanos orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y su consiguiente estudio. Técnicas de reclutamiento por aplicar RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 9. RECLUTAMIENTO INTERNO Cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta cubrirla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal), o transferidos con ascenso (movimiento diagonal) RECLUTAMIENTO EXTERNO Opera con candidatos que no pertenecen a la organización. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 10. RECLUTAMIENTO INTERNO Ventajas: 1. Aprovecha mejor el potencial humano de la organización. 2. Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales. 3. Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la organización. 4. Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el contexto. 5. No requiere la ubicación organizacional de los nuevos miembros. 6. Probabilidad de mejor selección, porque los candidatos son bien conocidos. 7. Costo financiero menor al reclutamiento externo. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 11. RECLUTAMIENTO INTERNO Desventajas: 1. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas. 2. Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual. 3. Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organización. 4. Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas. 5. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente. 6. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 12. RECLUTAMIENTO EXTERNO Ventajas: 1. Introduce sangre nueva a la organización: talentos, habilidades y expectativas. 2. Enriquece el patrimonio humano, en razón de la aportación de nuevos talentos y habilidades. 3. Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y destrezas. 4. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones. 5. Incentiva la interacción de la organización con el MRH. 6. Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más intensa y rápida. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 13. RECLUTAMIENTO EXTERNO Desventajas: 1. Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la organización. 2. Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a extraños. 3. Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos y eso significa costos de operación. 4. Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos trabajadores. 5. Es más costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 14. La estructura del proceso de reclutar y preseleccionar presenta una serie de subsistemas compuestos por diferentes etapas o fases: 1. Requerimiento de Nuevo Personal 2. Consulta del perfil del puesto 3. La publicación de un aviso en un medio de comunicación colectiva o a través de un procedimiento interno 4. Realización de la entrevista preliminar 5. Realización de la entrevista profunda RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 15. 6. Aplicación de la batería de pruebas 7. Verificación de referencias laborales y personales 8. Elaboración de los informes de preselección 9. Entrevista de selección 10. Comunicación al candidato seleccionado 11. Proceso de contratación y procedimiento de admisión 12. Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada y su posterior traslado a la unidad de Inducción RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 16. SELECCIONAR: Elegir, escoger por medio de una selección. SELECCIÓN DE PERSONAL: Decidir de entre varias personas, a aquella más adecuada para el desempeño de ciertas funciones en un ambiente específico. SELECCIÓN DE PERSONAL: “elección de la persona adecuada para el cargo adecuado”. Es decir, escoger entre los candidatos reclutados a los más idóneos para ocupar el cargo. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 17. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Solicitud de Empleo Entrevista final Aplicación de Pruebas Entrevista Inicial Selección final hecha por el organismo Solicitación de documentos. Examen medico No cumple el patrón Admisión Resultado desfavorable Decisión negativa No apto Información desacreditadora Resultado desfavorable Rechazo
  • 18. Recomendaciones previas para la entrevista Con el candidato: Dar la bienvenida, preguntar si se le atendió correctamente. Agradecer el interés, la visita y el tiempo. Ofrecer algo de tomar. Indicar la duración estimada de la entrevista. Romper el hielo. En lo personal: Asegurarse de no tener interrupciones (excepto alguna urgencia). Haber revisado descripción del puesto y requisición. Haber preparado guion. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 19. Recomendaciones para cierre de la entrevista Con el candidato: Asegurarse de que no tiene duda con respecto al puesto vacante. Agradecer su tiempo y reiterarle la visión del negocio y sus productos. Confirmarle una fecha de respuesta definitiva o de seguimiento. En lo personal: Asegurarse de haber aclarado todo sobre las competencias. Manifestar siempre entusiasmo y gusto por el trabajo en la empresa. Completar reporte de entrevista. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 21. Los errores más comunes dentro de esta función son: dejarse llevar por la impresión personal, evaluar sólo el currículo, aceptar una persona por ser recomendado o contratar por estar urgidos de cubrir la plaza, entre otras. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 22. ¿Qué hacer en la entrevista? • Asegurarse que es lo que se está buscando • Preparar con anticipación un plan de lo que usted quiere en la entrevista y estructurar esta a través de preguntas quesean de importancia que usted quiera saber. • Asegúrese de surgir el plan y abordar todos los puntos. • Trate de conseguir que el candidato hable libremente. • Haga preguntas que le permitan ver la motivación y ambiciones del candidato. • Dele al candidato la oportunidad de revelar sus fortalezas. • Trate de descubrir la mayor cantidad de debilidad y fallas. • Llene todos los vacíos en el registro del candidato no mayora 12 meses. • Busque evidencias de las capacidades y motivacionales que usted necesita encontrar. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 23. ¿Qué NO hacer en la entrevista? • Evite sacar conclusiones apresuradas • No haga preguntas orientadoras • Esfuércese al máximo por dominar la entrevista • Jamás permita que la entrevista se salga del tema • No permita que se extienda más del tiempo por usted estipulado para la entrevista RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 24. ¿Si queremos tener una idea de las competencias del futuro o posible empleado o colaborador… cuál sería el mejor método a aplicar en el proceso de reclutamiento y selección? ACTIVIDAD PRÁCTICA
  • 25. ASSESSMENT CENTER “Evaluación basada en sistemas integrados de casos que sirven de estímulos para generar componentes similares a los que requiere un puesto de trabajo, para desempeñarlos exitosamente”. (Mouret,2003). “Método que pretende predecir el rendimiento de una persona en puesto de trabajo por medio de simulación lo más próximos a las exigencias en términos de competencias de puesto en cuestión.”(Mulder y Cols,1998) RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
  • 26. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO "Un solo ingeniero de clase mundial con cinco colegas puede producir más que 200 ingenieros comunes y corrientes" John Chambers, presidente de Cisco.
  • 27. Conjunto de acciones de preparación que desarrollan las entidades laborales dirigidas a mejorar las competencias, calificaciones, y recalificaciones para cumplir con calidad las funciones del puesto de trabajo y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
  • 28. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA CAPACITACIÓN. 1. Proceso planificado, continuo, permanente, flexible y dinámico. 2. El jefe directo del trabajador es el máximo responsable de su capacitación. 3. Es una inversión y no un costo. 4. Debe desarrollarse en un ambiente propicio para el aprendizaje. 5. Dotar a los trabajadores de conocimientos y habilidades en corto plazo. 6. Incluye a todos los trabajadores. 7. Estrecha relación entre la teoría y la práctica. 8. Se derivan del diagnóstico. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
  • 29. EVITAR EL ABUSO DE LA CAPACITACIÓN. 1. El curso o adiestramiento que ofrezca la información y proporcione la habilidad que el trabajador necesita realmente para desempeñar mejor sus funciones. 2. Que participen en la actividad de capacitación los trabajadores apropiados. 3. Los participantes que reúnan los requisitos indispensables para poder asimilar lo que se les enseña. 4. La capacitación esté orientada de manera que el trabajador no sólo adquiera conocimientos acerca de algo, sino que aprenda realmente cómo hacer algo. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
  • 30. La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, que se aplica de manera sistemática y organizada, que permite a las personas aprender conocimientos, actitudes y competencias en función de objetivos definidos previamente. Además de aprender cómo hacerlo, es necesario ofrecerle la oportunidad de poner en práctica lo que ha aprendido CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
  • 32. Tendencias de la capacitación El aprendizaje como estrategia empresarial El e-learning La capacitación como consultoría del desempeño Los líderes están concediendo gran valor al estilo coaching El papel del especialista en capacitación y desarrollo se está modificando CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
  • 33. PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO 1. Identificación de los procesos que añaden valor o encarecen los costos. 2. Programas para la realización de los estudios del trabajo. 3. Aprobación de los participantes de los estudios del trabajo. 4. Definición y aprobación de las técnicas y herramientas para desarrollar los estudios. 5. Procedimiento para el análisis e implementación de los resultados de los estudios del trabajo. 6. Descripción escrita de los nuevos procesos o métodos de trabajo. 7. Determinación de los niveles de AJL. 8. Actualización de las normas de rendimiento. 9. Elaboración y aprobación de la plantilla de cargos de la organización, según indicadores y procedimientos legislados.
  • 35. Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a cambio de una compensación, pero el término “compensación” abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y Salarios: Incentivos: Motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad. ESTIMULACIÓN MORAL Y MATERIAL
  • 36. SISTEMA DE COMPENSACIONES Es uno de los sistemas organizacionales mas eficaces para lograr el alineamiento de los ejecutivos con la estrategia o metas de la compañía. Para que opere debe vincular directamente la compensación con el desempeño/metas; En general, debe entregarse por obtener resultados cuantitativos y cualitativos. Debe ser comprensible y transparente para el empleado. ESTIMULACIÓN MORAL Y MATERIAL
  • 37. SALARIO Es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta. ESTIMULACIÓN MORAL Y MATERIAL
  • 38. TIPOS DE SALARIOS Es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el cargo ocupado. Gratificaciones, premios comisiones, propinas, adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno), participación en las utilidades, horas extras, alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo. ESTIMULACIÓN MORAL Y MATERIAL
  • 39. REMUNERACIÓN: Constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización. La remuneración es un proceso de intercambio, en el cual, por una parte, la organización espera obtener trabajo y, por la otra, la persona espera recibir una compensación por su trabajo. La remuneración es el paquete de recompensas cuantificables que un empleado recibe por su trabajo. Incluye tres componentes: la remuneración básica, los incentivos salariales y la remuneración indirecta/prestaciones. ESTIMULACIÓN MORAL Y MATERIAL
  • 40. EVALUACIÓN CRÍTICA ¿EL DINERO ES LO ÚNICO QUE TIENE VALOR? ESTIMULACIÓN MORAL Y MATERIAL
  • 41. EVALUACIÓN CRÍTICA ¿MOTIVACIÓN POSITIVA O NEGATIVA? ESTIMULACIÓN MORAL Y MATERIAL
  • 42. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO SALUD: “estado de bienestar físico, mental y social y no sólo la mera ausencia de daño o enfermedad”. Carecer de cualquiera de las tres facetas de la salud (física, psíquica o social) es estar en un estado de desequilibrio, el cual es propio de la ausencia de salud, es decir de la enfermedad. El trabajo puede ser fuente tanto de salud como de enfermedad
  • 43. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Con el trabajo del hombre aparecen unos determinadas situaciones de trabajo que pueden dar lugar a errores, incidentes, averías, defectos en la producción y a accidentes de trabajo, los cuales se pueden convertir en daños para la salud de la persona o personas que trabajan, y se denominan RIESGOS.
  • 44. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO MARCO LEGAL Normas Cubanas: El cumplimiento de las disposiciones mínimas respecto a los lugares de trabajo constituye una de las principales exigencias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores. Estas disposiciones se recogen en la familia de Normas cubanas 1800:2005. Su cumplimiento requiere una buena organización y planificación del diseño preventivo del inmueble, de los locales y de cada puesto de trabajo: - NC 18000:2005, Seguridad y salud en el trabajo ― Sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo― Vocabulario.
  • 45. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO MARCO LEGAL Normas Cubanas: - NC 18001:2005, Seguridad y salud en el trabajo ― Sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo ― Requisitos - NC 18002:2005, Seguridad y salud en el trabajo ― Sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo― Directrices para la implantación de Norma NC 18001. - NC 18011:2005, Seguridad y salud en el trabajo ― Directrices generales para la evaluación de sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo― Proceso de auditoría. - NC 702:2011,Seguridad y salud en el trabajo ― Formación delos trabajadores ― Requisitos generales.
  • 46. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO DEFINICIONES: Seguridad y salud en el trabajo: Actividad orientada a crear condiciones, capacidades y cultura para que el trabajador y su organización puedan desarrollar la actividad laboral eficientemente, evitando sucesos que puedan originar daños derivados del trabajo.
  • 47. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO DEFINICIONES: Factores de riesgo: Son aquellos fenómenos, condiciones, circunstancias y acciones humanas que encierran la capacidad potencial de producir lesiones mediante una fuente generadora, la cual identifica el proceso, objetos, instrumentos y condiciones físicas y psicológicas de las personas que generan el factor de riesgo. Además, ante este tipo de situaciones se requiere una actuación inmediata y organizada. Riesgo Laboral: Se entenderá como riesgo laboral la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo.
  • 48. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO La promoción de la Salud en el trabajo…: 1. Reduce la accidentabilidad y las enfermedades, especialmente las crónicas, lo que disminuye la inversión para el cuidado de las mismas. 2. Reduce el presentismo, es decir, el hecho de acudir al trabajo enfermo y de no rendir como cuando se está sano, que puede llegar a ser del 33% o más. 3. Mejora la salud de los trabajadores. 4. Aumenta la productividad empresarial y disminuye el absentismo laboral. 5. Mejora el clima laboral, la motivación y la participación.
  • 49. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO La promoción de la Salud en el trabajo…: 6. Aumenta la retención de talento y disminuye la rotación de personal. 7. Mejora la imagen corporativa para los trabajadores, para las empresas y para la comunidad donde éstas se ubican. 8. Disminuye los costes sociales sanitarios, de seguridad social y de seguros, y contribuye a la mejora de la calidad de vida de los ciudadanos. 9. Mejora el medio ambiente, la contaminación, la accesibilidad a transportes y polígonos, la entrada a trabajos seguros, etc.
  • 50. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO EL COSTO DE LOS ACCIDENTES Y LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES Para los trabajadores, una enfermedad o un accidente laboral suponen, entre otros, los siguientes costos directos: El dolor y el padecimiento de la lesión o la enfermedad. La pérdida de ingresos. La posible pérdida de un empleo. Los costos que acarrea la atención médica. A escala nacional, los costos estimados de los accidentes y enfermedades laborales pueden ascender al 3 ó 4 por ciento del producto interno bruto de un país.
  • 51. Dar ejemplo no es la principal manera de influir sobre los demás; es la única manera. Albert Einstein. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
  • 52. Es el proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la medida en que éste cumple con los requisitos de su trabajo. Es la calificación que los proveedores y los clientes internos adjudican a las competencias individuales de una persona con la que tienen relaciones de trabajo y que proporciona datos e información respecto de su desempeño y sus competencias individuales, los cuales servirán para buscar una mejora continua. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
  • 53. ¿QUÉ SE DEBE MEDIR? La preocupación principal de las organizaciones, por lo general, se centra en la medición, la evaluación y el monitoreo de cuatro aspectos centrales: 1. Los resultados; concretos y finales que una organización desea alcanzar dentro de un determinado periodo. 2. El desempeño; es el comportamiento o los medios instrumentales con los que pretende ponerlo en práctica. 3. Las competencias; las habilidades individuales que le aportan o agregan las personas. 4. Los factores críticos para el éxito; los aspectos fundamentales para tener éxito en su desempeño y en sus resultados. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
  • 54. La evaluación del desempeño incluye seis puntos fundamentales: 1. ¿Por qué se evalúa el desempeño? 2. ¿Cuál desempeño se debe evaluar? 3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño? 4. ¿Quién debe evaluar el desempeño? 5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño? 6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño? EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
  • 55. Otros objetivos que puede tener: Adecuar la persona al cargo. Definir necesidades de entrenamiento y capacitación. Detectar potenciales candidatos para promociones. Distribuir incentivos salariales. Permitir el mejoramiento de las relaciones empresa – empleado. Dar a conocer patrones de desempeño. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
  • 56. En la mayoría de ocasiones las ED no son adecuadamente planeadas, y son de tipo: puramente subjetivo, observaciones intermitentes y mal fundamentadas. No hay diferencia en el modelo conforme a los niveles organizacionales. No hay una adecuada preparación y/o capacitación tanto para evaluados como evaluadores. No se establecen contribuciones, ni indicadores que permitan juzgar adecuadamente. Se hacen con el tiempo encima, únicamente por cumplir un requisito. No hay una adecuada retroalimentación, ni planes de trabajo derivados del las entrevistas de ED. No se establece como sistema de mejora continua. Prejuicios y/o desconocimiento sobre el uso de los resultados de la evaluación. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
  • 57. EVALUACIÓN DE 360 GRADOS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
  • 58. Constitución del Comité de Control Multidisciplinario. Procedimiento para la realización del autocontrol del Sistema de GIRH. Programa anual para el autocontrol del SGIRH. Tendencias correspondientes de los análisis realizados. Resultados de los autocontroles: informe de la situación actual. AUTOCONTROL
  • 59. Auditoría de la función de administración de recursos humanos La auditoría de recursos humanos es un sistema de revisión y control para informar a la administración acerca de la eficiencia y la eficacia del programa en desarrollo. Su propósito es mostrar cómo funciona el programa, localizando las prácticas y las condiciones que son perjudiciales para la organización, que no compensan su costo o, incluso, las prácticas y las condiciones que se deben incrementar. AUTOCONTROL
  • 60. La evaluación de actividades y programas de recursos humanos persigue los propósitos siguientes: 1. Justificar la existencia propia y el presupuesto de la partida para capital humano. 2. Mejorar continuamente la función de la administración de recursos humanos proporcionando medios para decidir cuándo agregar o suprimir actividades, modificar cursos y prácticas. 3. Proporcionar realimentación a los especialistas en capital humano, los gerentes de línea y los trabajadores acerca de la eficacia de la administración de recursos humanos. 4. Ayudar a que la administración de recursos humanos haga una aportación significativa a los objetivos de la organización y a las necesidades de los clientes y los trabajadores. AUTOCONTROL
  • 61. La auditoría de administración de recursos humanos es un análisis sistemático de las políticas y las prácticas de personal y la evaluación de su funcionamiento, tanto para corregir desviaciones como para su mejora continua. La auditoría es un sistema de control y se basa en determinar parámetros de la cantidad, la calidad, el tiempo y el costo. Estos parámetros permiten la evaluación y el control en razón de la comparación del desempeño con los resultados de lo que se pretende controlar. AUTOCONTROL
  • 62. Además de las medidas antes mencionadas, la organización también debe medir sus logros en relación con ciertas metas específicas, por ejemplo: • Reducir en 3% al año el índice de rotación. • Reducir en 2% al año el índice de ausentismo. • Aumentar 5% el índice de satisfacción en comparación con los resultados del sondeo de opinión o del clima organizacional del año anterior. Estas metas se pueden relacionar con hechos pasados de la propia organización, con logros actuales de otras organizaciones o con aspiraciones de los gerentes de la organización. AUTOCONTROL
  • 63. "Usted debe crear entusiasmo, así como oportunidades. Todos pasamos tanto tiempo trabajando, tiene que ser divertido así como gratificante para las personas. Ellos tienen que sonreír más seguido de lo que fruncen el ceño. Tienen que sentirse bien consigo mismos, así como con el lugar donde trabajan. Ellos necesitan sentir que el mejor día de la semana es el lunes. Si usted logra crear ese ambiente, la gente simplemente trabaja como un burro para usted. Y si usted tiene una organización de personas haciendo eso, usted va a ganar". Mike Armstrong, Presidente y CEO, AT&T