SlideShare una empresa de Scribd logo
1 de 57
Descargar para leer sin conexión
UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE
              HIDALGO.



  ANALISIS DE PUESTOS



          Presenta : MGA. Víctor Manuel Piedra Mayorga.
                                            Mayo 2012.
Las nuevas tecnologías o tendencias sociales
que están surgiendo hoy en día producen un
fuerte impacto sobre la forma en que las
organizaciones     planifican, gestionan    y
desarrollan a su personal con la finalidad de
alcanzar sus objetivos.
Actualmente se habla con mas frecuencia de:

A) Competitividad.
B) Rentabilidad.
C) Globalización.
D) Ecommerce, Ebussines.
E) Sociedad del riesgo/conocimiento, etc.
Muchas organizaciones seleccionan a partir de
conocimientos y habilidades y asumen que el
personal posee la motivación fundamental y las
características necesarias,   o     que   estas
competencias se pueden desarrollar debidamente.
El análisis de los puestos de trabajo es un proceso
objetivo, en la medida en que no tiene en
consideración a la persona que ocupa el puesto
de trabajo, sino al puesto en sí .
Los puestos, son considerados como una posesión
personal por parte de sus ocupantes y ello unido al
inevitable egocentrismo presente en la interpretación
de las percepciones individuales induce a los
empleados a considerar este proceso como una
intromisión territorial molesta.
El puesto de trabajo es el principal nexo de unión entre
los empleados y la organización, permite a los individuos
realizar aportaciones para con su organización, al tiempo
que les permite recibir recompensas.
El buen funcionamiento de una empresa, no
depende tanto de que todos tengan
asignadas claramente sus funciones, sino,
más bien, de las actitudes de los trabajadores
ante el trabajo.
Al SABER y PODER trabajar hay que añadir el QUERER
trabajar, y esto no depende de un buen análisis de tareas,
sino de la motivación de los que ocupan estos puestos de
trabajo.
Para que sirve analizar los puestos de
                   trabajo.

1. Suministrar información para desencadenar
  el proceso de reclutamiento.
2. Ofrecer criterios para la elección de las pruebas
de selección.
3. Guiar la política de formación que establezca la
empresa para los distintos puestos de trabajo.
4. Facilitar el proceso de valoración de puestos
   de trabajo.
5. Estimula los componentes del puesto de
   trabajo y no en el entorno laboral.
6. Definición de líneas de autoridad y responsabilidad en
    la estructura organizativa.
7. Ofrecer criterios de actuación para los supervisores.
8. Evitar enfermedades profesionales y accidentes de
    trabajo.
9. Designar a el/los responsable/s de este proceso.
Importancia del desempeño.

Entender por que las personas hacen lo que hacen
   en su trabajo no es tarea fácil para el gerente,
   predecir su respuesta al último programa de
   productividad de la administración resulta aun más
   difícil, una persona muy motivada trabajara mucho
   para alcanzar sus metas, con la capacidad y el
   entretenimiento adecuados      del trabajo y será
   sumamente productiva.
Establecimiento de metas.

   Una forma muy eficaz de estimular la motivación es
proporcionar a la gente metas que se relacionen con
el trabajo.
Metas que motivan:

   Deben de ser aceptables para los empleados, no
    deben entrar en conflicto con los valores personales
    de la gente y que la gente tenga razones para
    perseguirlas.
   Especificas cuantificables.
Las metas individuales de desempeño pueden ser
disfuncionales si la gente trabaja en grupo y la
cooperación de desempeño entre miembros del equipo
resulta esencial para el desarrollo del mismo.
Concepto de puesto de trabajo.


• Tarea: una de las más pequeñas unidades en las
  que puede ser descompuesto las actividades.
• Obligación: conjunto de tareas, realizadas por
  una persona, que forman un área definida de
  trabajo.
C)Posición: se le denomina así a las diversas
   obligaciones que puede desarrollar una persona en
   una organización.
D) Puesto: posiciones que puede ocupar una persona
   durante el periodo de tiempo.
E) Ocupación: clases de puestos que pueden
  ser hallados en diferentes organizaciones y
  que presentan una gran similitud entre sí.
F) Carrera: secuencia de puestos que un
  individuo ocupa a lo largo de su vida laboral.
Dimensiones del puesto de
         trabajo

 Ámbito    Profundidad
   El ámbito se refiere al número, variedad de tareas y
    obligaciones desempeñada.
   La profundidad del puesto: es el grado de libertad
    del titular para planificar y organizar su propio puesto
    de trabajo, para establecer su propio ritmo de trabajo.
Responsabilidades y obligaciones.

   Es la cantidad de tiempo invertido en el desempeño
    de cada una de éstas, su intención es ofrecer al titular
    del puesto un completo y preciso conocimiento del
    contenido de su trabajo.
Autoridad.

   Son los límites que pueden ser fijados
respecto al poder en el proceso de toma de
decisiones del que gozará el ocupante del
puesto.
Estándares de desempeño.

    Ofrece a los empleados pautas objetivas
susceptibles de ser usadas para su
retroalimentación y dotar a los supervisores y
directivos de un instrumento imparcial.
Condiciones de trabajo.

     Condiciones de luz, humedad, ruido,
temperatura,     ventilación,  contaminación,
carácter cerrado/abierto, etc.
Dimensiones del desempeño.


Desde el momento en que una persona
emplea a otra, el trabajo de esta última
pasa a ser evaluado en términos de costo-
beneficio.
Evaluación del desempeño.

   Es la revisión periódica y formal de los resultados de
    trabajo que se efectúan de manera conjunta entre
    jefes y colaborador.

¿Por qué es necesaria la evaluación del desempeño?
 Genera       una    comunicación       entre   jefes y
  colaboradores.
 Facilitar las experiencias diarias de trabajo.
 El personal pueda tener orientación y reconocimiento,
  al conocer los resultados de su trabajo.
   Guía y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo
    oportunamente las desviaciones.
   Consigue cada vez mejores resultados.
Objetivos para la evaluación del desempeño
                       ¿Qué se evalúa?


   Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
   Contribución del sujeto al objeto o trabajo encomendado .
   Potencial de desarrollo .
   Permitir condiciones de medición del potencial humano
    en el sentido de determinar su plena aplicación.
   Permitir el tratamiento de los recursos humanos como
    un recurso básico de la empresa.
   Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de
    efectiva participación a todos los miembros de la
    organización.
   Estimula o juzga el valor, excelencia o cualidades de
    alguna persona.
Beneficios de la evaluación del desempeño para la
                           jefatura:
         G:Encuesta+de+Clima+Organizacional.doc

     Evalúa el desempeño y el comportamiento de los
      subordinados evitando la subjetividad.
     Identifica las necesidades de capacitación de su
      personal
     Proporciona medidas y disposiciones orientadas a
      mejorar el patrón de comportamiento de sus
      subordinados
     Permite la comunicación con los subalternos.
Para el subordinado.

   Comportamiento y de desempeño que la empresa
    valora mas en sus trabajadores.
   Conoce las expectativas de su jefatura acerca de su
    desempeño.
   Sabe que medidas esta tomando el jefe con el fin de
    mejorar su desempeño.
   Adquiere condiciones para hacer auto evaluación y
    autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.
Para la empresa:

   Evalúa su potencial humano a corto y mediano y
    largo plazo.
   Identifica a los empleados que necesitan cambio y /o
    perfeccionamiento en determinadas áreas de
    actividad y seleccionar los empleados que tienen
    condiciones de promoción o transferencias
   Ofrece oportunidades a los empleados, estimulando
    la productividad y mejorando las relaciones humanas
    en el trabajo.
Métodos valuación del desempeño.

3.   Métodos de evaluación del desempeño.
4.   Método de las escalas graficas.
5.   Método de elección forzada.
6.   Métodos de investigación de campo.
7.   Métodos de incidente critico.
Método de las escalas graficas.
   Evalúa el desempeño de las personas
    mediante factores de evaluación previamente
    identificados y evaluados.
   Escalas graficas continuas.
Cantidad de producción________________cantidad de producción
insuficiente                                      excelente

                    Escalas graficas semi continuas



0               1       2          3                      4
                      Cantidad de producción
INSUFICIENTE                                          EXCELENTE



                     Escalas graficas discontinuas



         Insuficiente       regular       buena           excelente
    0                   1             2           3             4
                 Cantidad de producción.
Evaluación del desempeño.
Nombre del empleado: _______________
Departamento o sección:______________
Desempeño en la función: considere solo el desempeño actual del
    empleado en su función
Producción    Optimo       Bueno        Regular         Deficiente       Insuficiente
volumen y     Sobrepasa    Con          Satisface las   A veces esta por Siempre por
cantidad de   las          frecuencia   exigencias      abajó de las     debajo de las
trabajo       exigencias   pasa las                     exigencias        exigencias
ejecutados    muy rápido   exigencias                                     muy lento
normalment

e
Evaluación del desempeño.

Nombre del
empleado____________________________________________
Fecha:_________
Departamento/sección:_______________________________
Cargo:_____________________________
Desempeño en la función: considere solo el desempeño actual del
empleado en su función



               Optimo        Bueno            Regular         Deficiente       Insuficiente
 Producción,   Sobrepasa     Con frecuencia   Satisface las   A veces esta     Siempre por
 volumen y     siempre las   sobre pasa las   exigencias      por debajo de    debajo de las
 cantidad de   exigencias.   exigencias                       las exigencias   exigencias,
 trabajo       Muy rápido
 ejecutados                                                                    muy lento

 Normalmente
Calidad            Siempre          A veces           Siempre es         Parcialmente       Nunca es
exactitud,         superior         superior esta     satisfactorio su   satisfactorio. A   satisfactorio
esmero y orden     excepcionalme    bastante          cumplimiento       veces comete       comete
en el trabajo      nte puntual en   cuidadoso en el   es aceptable                          numerosos
ejecutado                                             tiene pocas        errores
                   el trabajo       trabajo                                                 errores
                                                      variaciones


Conocimiento       Conoce todo lo   Conoce lo         Conocimiento       Conoce parte       Tiene poco
del trabajo.       necesario y                        suficiente de      del trabajo,       conocimiento
Grado del          aumenta          necesario         trabajo            necesita           del trabajo
conocimiento       siempre sus
del trabajo                                                              capacitador
                   conocimientos


Cooperación        Posee            Se desempeña      Colabora           No muestra         Se muestra
actitud hacia la   excelente        bien en el        normalmente        buena voluntad,    renuente a
empresa, la        espíritu de      trabajo de        en el trabajo de   solo colabora
jefatura y los                      equipo. Procura                      cuando es muy      colaborar
compañeros de      colaboración                       equipo
trabajo                             colaborar                            necesario
Características individuales : considere solo las características individuales

 del evaluado y su comportamiento funcional dentro y fuera de su cargo

Comprensión       Optima            Buena             Capacidad de     Poca capacidad    Nulas
de situaciones.   capacidad de      capacidad de      intuición y      de intuición y    capacidades de
Grado en que      intuición y       intuición y       percepción                         intuición y
esta la esencia                                                        percepción
de un problema.   preparación       percepción        satisfactorias                     percepción
Capacidad de
asociar
situaciones y
captar hechos

Creatividad       Tiene siempre     Casi siempre      Algunas veces    Tiene pocas       Tipo rutinario
ingenio.          ideas             tiene buenas      tiene                              carece de ideas
Capacidad de      excelentes es     ideas y                            ideas propias     propias
crearon y         creativo y                          sugerencias
proyectos                           proyectos
                  original


Capacidad de      Optima            Buena             Pone en          Tiene cierta      Incapaz de
                  capacidad de      capacidad de      practica ideas   dificultad para   llevar a cabo
realización       concretas ideas   concretar ideas   nuevas con       concretar         una idea o
                                                      habilidad        nuevos            proyecto
                  nuevas            nuevas
                                                      satisfactoria    proyectos
Método de elección forzada.
Consiste en evaluar el desempeño de los individuos
mediante frases descriptivas de alternativas de tipos
de desempeño individual. En cada grupo de frases
debe elegir por fuerza solo 1 o 2.
Método de investigación de campo:



   Se desarrolla con entrevistas de un especialista en
    evaluación con el superior inmediato, evalúan el
    desempeño de sus subordinados, buscando las
    causa, los orígenes y los motivos de tal desempeño,
    en el análisis de hechos y situaciones.
Método de incidentes críticos.

Se basa en el hecho de que el comportamiento
  humano existen ciertas características
  extremas capaces de conducir a resultados
  pasivos (éxito) o negativos (fracaso).
Excepciones   Excepciones

Negativas

                            Normalidad
Errores de evaluación:

   Error de método: cuando se diseña mal el sistema
    por elegir mal los factores de evaluación.
   Plan de acción: cuando existe un error en la
    aplicación de la técnica.
   Prejuicios personales: cuando el evaluador
    sostiene una opinión personal a la evaluación basada
    en estereotipos, el resultado puede ser gravemente
    distorsionado.
   Efecto de Halo o Aureola: el evaluador califica al
    empleado predispuesto a asignarle una calificación aun
    antes de llevar a cabo la observación de su desempeño,
    basado en la simpatía o antipatía que el empleado le
    produce.
   Tendencia a la medición central: algunos
    evaluadores tienden a evitar las calificaciones
    muy altas o muy bajas, distorsionando sus
    mediciones para que se acerquen al promedio.
   Características personales de cada evaluador ya
    que existen evaluadores exigentes (calificación baja)
    o generosos (calificación alta) en sus evaluaciones.
   Efecto memoria o de acontecimientos
    recientes: tendencia a juzgar sobre los últimos
    acontecimiento, es decir, lo que hizo el
    evaluador en los últimos días.
 Teoría Gestalt: ante un evento fijo la
  apreciación siempre es diferente.
Los usos a que se presta la información obtenida del
análisis de puestos de trabajo son los siguientes:


   Reclutamiento.
   Selección y orientación.
   Formación.
   Promociones y transferencia.,
   Evaluación del persona.,
   Valoración de puestos de trabajo.
   Seguridad e higiene.
   Gestión de carreras.
CIO N !!!
               TU ATEN
         POR
GRA CIAS

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

Presentación valuacion de puestos 1
Presentación valuacion de puestos 1Presentación valuacion de puestos 1
Presentación valuacion de puestos 1Marisela Ventura
 
Análisis y Descripción de Puestos
Análisis y  Descripción de PuestosAnálisis y  Descripción de Puestos
Análisis y Descripción de PuestosMaine Santillán
 
Analisis y descripcion de puestos
Analisis y descripcion de puestosAnalisis y descripcion de puestos
Analisis y descripcion de puestosSilvia Casillas
 
Mapa Descripcion de Cargos
Mapa Descripcion de CargosMapa Descripcion de Cargos
Mapa Descripcion de CargosKatherineAnzola
 
Formato de requisicion de personal administrativo
Formato de requisicion de personal administrativoFormato de requisicion de personal administrativo
Formato de requisicion de personal administrativoDolce Garcia
 
Inducción de Personal
Inducción de PersonalInducción de Personal
Inducción de Personalangelicaae
 
Ejemplo real de analisis de puesto
Ejemplo real de analisis de puestoEjemplo real de analisis de puesto
Ejemplo real de analisis de puestoKarla RuGo
 
Seleccion de personal
Seleccion de personalSeleccion de personal
Seleccion de personalbasyjimenez
 
Las personas y Las organizaciones
Las personas y Las organizacionesLas personas y Las organizaciones
Las personas y Las organizacionesBrenda Guadamuz
 
Evaluación del desempeño y proceso de evaluación
Evaluación del desempeño y proceso de evaluaciónEvaluación del desempeño y proceso de evaluación
Evaluación del desempeño y proceso de evaluaciónJesus Torres Rivero
 
Ensayo de la Importancia del Reclutamiento antes de la Selección de Personal
Ensayo de la Importancia del Reclutamiento antes de la Selección de PersonalEnsayo de la Importancia del Reclutamiento antes de la Selección de Personal
Ensayo de la Importancia del Reclutamiento antes de la Selección de PersonalSebastian Mendoza
 
Evaluación de desempeño enfoque 90', 180' y 360'
Evaluación de desempeño enfoque 90', 180' y 360'Evaluación de desempeño enfoque 90', 180' y 360'
Evaluación de desempeño enfoque 90', 180' y 360'Danny Miranda
 
Presentación assessment center
Presentación assessment centerPresentación assessment center
Presentación assessment centerericka770707
 

La actualidad más candente (20)

Reclutamiento de personal
Reclutamiento de personalReclutamiento de personal
Reclutamiento de personal
 
Presentación valuacion de puestos 1
Presentación valuacion de puestos 1Presentación valuacion de puestos 1
Presentación valuacion de puestos 1
 
Análisis y Descripción de Puestos
Análisis y  Descripción de PuestosAnálisis y  Descripción de Puestos
Análisis y Descripción de Puestos
 
Analisis y descripcion de puestos
Analisis y descripcion de puestosAnalisis y descripcion de puestos
Analisis y descripcion de puestos
 
Evaluación de puestos
Evaluación de puestosEvaluación de puestos
Evaluación de puestos
 
Perfil de puesto
Perfil de puestoPerfil de puesto
Perfil de puesto
 
Mapa Descripcion de Cargos
Mapa Descripcion de CargosMapa Descripcion de Cargos
Mapa Descripcion de Cargos
 
Formato de requisicion de personal administrativo
Formato de requisicion de personal administrativoFormato de requisicion de personal administrativo
Formato de requisicion de personal administrativo
 
Inducción de Personal
Inducción de PersonalInducción de Personal
Inducción de Personal
 
TALENTO HUMANO
TALENTO HUMANOTALENTO HUMANO
TALENTO HUMANO
 
Ejemplo real de analisis de puesto
Ejemplo real de analisis de puestoEjemplo real de analisis de puesto
Ejemplo real de analisis de puesto
 
Seleccion de personal
Seleccion de personalSeleccion de personal
Seleccion de personal
 
Las personas y Las organizaciones
Las personas y Las organizacionesLas personas y Las organizaciones
Las personas y Las organizaciones
 
Evaluación del desempeño y proceso de evaluación
Evaluación del desempeño y proceso de evaluaciónEvaluación del desempeño y proceso de evaluación
Evaluación del desempeño y proceso de evaluación
 
Ensayo de la Importancia del Reclutamiento antes de la Selección de Personal
Ensayo de la Importancia del Reclutamiento antes de la Selección de PersonalEnsayo de la Importancia del Reclutamiento antes de la Selección de Personal
Ensayo de la Importancia del Reclutamiento antes de la Selección de Personal
 
Evaluación de desempeño enfoque 90', 180' y 360'
Evaluación de desempeño enfoque 90', 180' y 360'Evaluación de desempeño enfoque 90', 180' y 360'
Evaluación de desempeño enfoque 90', 180' y 360'
 
Presentación assessment center
Presentación assessment centerPresentación assessment center
Presentación assessment center
 
Descripción De Puestos
Descripción De PuestosDescripción De Puestos
Descripción De Puestos
 
Descripción y análisis de puestos
Descripción y análisis de puestosDescripción y análisis de puestos
Descripción y análisis de puestos
 
Recompensas
RecompensasRecompensas
Recompensas
 

Destacado

Análisis de puestos y funciones
Análisis de puestos y funciones Análisis de puestos y funciones
Análisis de puestos y funciones Eduardo Arevalo
 
Funciones y tareas de los puestos de trabajo
Funciones y tareas de los puestos de trabajoFunciones y tareas de los puestos de trabajo
Funciones y tareas de los puestos de trabajoJosé Luis
 
Descripción y análisis de puestos
Descripción y análisis de puestosDescripción y análisis de puestos
Descripción y análisis de puestosNitzia Esther Acosta
 
Analisis y Diseño de Puestos
Analisis y Diseño de PuestosAnalisis y Diseño de Puestos
Analisis y Diseño de Puestosloree7
 
Semana 2 análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh
Semana 2  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhhSemana 2  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh
Semana 2 análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhhAugusto Javes Sanchez
 
Análisis y descripción
Análisis y descripciónAnálisis y descripción
Análisis y descripciónNarcy Rojas
 
Descripción y análisis de puestos de trabajo
Descripción y análisis de puestos de trabajo Descripción y análisis de puestos de trabajo
Descripción y análisis de puestos de trabajo Doris Elizondo
 
Inventario de recursos humanos
Inventario de recursos humanosInventario de recursos humanos
Inventario de recursos humanosJenni1117
 
Programacion y Evaluacion del desemepño
Programacion y Evaluacion del desemepñoProgramacion y Evaluacion del desemepño
Programacion y Evaluacion del desemepñoUVM
 
Analisis de puestos
Analisis de puestosAnalisis de puestos
Analisis de puestosnahilynsm22
 
Descripción y analisis de puestos 254.docx
Descripción y analisis de puestos  254.docxDescripción y analisis de puestos  254.docx
Descripción y analisis de puestos 254.docxQuimico Neira Chucas
 
Metodos y medios de reclutamiento
Metodos y medios de reclutamiento Metodos y medios de reclutamiento
Metodos y medios de reclutamiento BlancaFCA
 

Destacado (20)

Análisis de puestos y funciones
Análisis de puestos y funciones Análisis de puestos y funciones
Análisis de puestos y funciones
 
Funciones y tareas de los puestos de trabajo
Funciones y tareas de los puestos de trabajoFunciones y tareas de los puestos de trabajo
Funciones y tareas de los puestos de trabajo
 
Descripción y análisis de puestos
Descripción y análisis de puestosDescripción y análisis de puestos
Descripción y análisis de puestos
 
Analisis y Diseño de Puestos
Analisis y Diseño de PuestosAnalisis y Diseño de Puestos
Analisis y Diseño de Puestos
 
Semana 2 análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh
Semana 2  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhhSemana 2  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh
Semana 2 análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh
 
Análisis y descripción
Análisis y descripciónAnálisis y descripción
Análisis y descripción
 
Análisis y diseño de puestos
Análisis y diseño de puestosAnálisis y diseño de puestos
Análisis y diseño de puestos
 
Descripción y análisis de puestos de trabajo
Descripción y análisis de puestos de trabajo Descripción y análisis de puestos de trabajo
Descripción y análisis de puestos de trabajo
 
Análisis de puestos
Análisis de puestosAnálisis de puestos
Análisis de puestos
 
Proceso de Inventario de RRHH
Proceso de Inventario de RRHHProceso de Inventario de RRHH
Proceso de Inventario de RRHH
 
Inventario de recursos humanos
Inventario de recursos humanosInventario de recursos humanos
Inventario de recursos humanos
 
Programacion y Evaluacion del desemepño
Programacion y Evaluacion del desemepñoProgramacion y Evaluacion del desemepño
Programacion y Evaluacion del desemepño
 
Analisis de puestos
Analisis de puestosAnalisis de puestos
Analisis de puestos
 
Administracion del talento humano 1
Administracion del talento humano 1Administracion del talento humano 1
Administracion del talento humano 1
 
Inventario Recursos Humanos
Inventario Recursos HumanosInventario Recursos Humanos
Inventario Recursos Humanos
 
Elaboración de manuales
Elaboración de manualesElaboración de manuales
Elaboración de manuales
 
Descripción y analisis de puestos 254.docx
Descripción y analisis de puestos  254.docxDescripción y analisis de puestos  254.docx
Descripción y analisis de puestos 254.docx
 
Metodo de encuesta
Metodo de encuestaMetodo de encuesta
Metodo de encuesta
 
Análisis del Puesto de Trabajo
Análisis del Puesto de TrabajoAnálisis del Puesto de Trabajo
Análisis del Puesto de Trabajo
 
Metodos y medios de reclutamiento
Metodos y medios de reclutamiento Metodos y medios de reclutamiento
Metodos y medios de reclutamiento
 

Similar a Analisis de puestos

Similar a Analisis de puestos (20)

Organizacion industrial
Organizacion industrialOrganizacion industrial
Organizacion industrial
 
Análisis de puestos
Análisis de puestosAnálisis de puestos
Análisis de puestos
 
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
EVALUACION DEL DESEMPEÑOEVALUACION DEL DESEMPEÑO
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
 
Talento humano analisis y diseño de cargos
Talento humano analisis y diseño de cargosTalento humano analisis y diseño de cargos
Talento humano analisis y diseño de cargos
 
Tesis
TesisTesis
Tesis
 
Revista Gerencia
Revista GerenciaRevista Gerencia
Revista Gerencia
 
Portafolio digital
Portafolio digitalPortafolio digital
Portafolio digital
 
Evaluacion del desempeãƒâ€˜o
Evaluacion del desempeãƒâ€˜oEvaluacion del desempeãƒâ€˜o
Evaluacion del desempeãƒâ€˜o
 
Descripcion Y Analisis De Cargos
Descripcion  Y Analisis De CargosDescripcion  Y Analisis De Cargos
Descripcion Y Analisis De Cargos
 
Evaluacion de desempeño
Evaluacion de desempeñoEvaluacion de desempeño
Evaluacion de desempeño
 
Evaluacion de personal 20-05-2016-final
Evaluacion de personal 20-05-2016-finalEvaluacion de personal 20-05-2016-final
Evaluacion de personal 20-05-2016-final
 
Mapa conceptual rrhh.pdf
Mapa conceptual rrhh.pdfMapa conceptual rrhh.pdf
Mapa conceptual rrhh.pdf
 
Evaluacion del desempeño
Evaluacion del desempeñoEvaluacion del desempeño
Evaluacion del desempeño
 
Evaluación1 del desempeño laboral
Evaluación1 del desempeño laboralEvaluación1 del desempeño laboral
Evaluación1 del desempeño laboral
 
Evaluacion y perspectiva futuras del capital humano
Evaluacion y perspectiva futuras del capital humanoEvaluacion y perspectiva futuras del capital humano
Evaluacion y perspectiva futuras del capital humano
 
Evaluacion y perspectiva capital humano
Evaluacion y perspectiva capital humanoEvaluacion y perspectiva capital humano
Evaluacion y perspectiva capital humano
 
Revista
RevistaRevista
Revista
 
Lcd morelia
Lcd moreliaLcd morelia
Lcd morelia
 
Competencias
CompetenciasCompetencias
Competencias
 
EvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y EmpoderamientoEvaluacióN Y Empoderamiento
EvaluacióN Y Empoderamiento
 

Más de UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE HIDALGO

Empresas mundiales ¿difusoras del crecimiento económico o del subdesarrollo?
Empresas mundiales ¿difusoras del crecimiento económico o del subdesarrollo? Empresas mundiales ¿difusoras del crecimiento económico o del subdesarrollo?
Empresas mundiales ¿difusoras del crecimiento económico o del subdesarrollo? UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE HIDALGO
 

Más de UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE HIDALGO (20)

Administración del tiempo
Administración del tiempo Administración del tiempo
Administración del tiempo
 
La educacion gerencial en las organizaciones mexicanas.
La educacion gerencial en las organizaciones mexicanas.La educacion gerencial en las organizaciones mexicanas.
La educacion gerencial en las organizaciones mexicanas.
 
Planeacion estrategica
Planeacion estrategica Planeacion estrategica
Planeacion estrategica
 
Empresas mundiales ¿difusoras del crecimiento económico o del subdesarrollo?
Empresas mundiales ¿difusoras del crecimiento económico o del subdesarrollo? Empresas mundiales ¿difusoras del crecimiento económico o del subdesarrollo?
Empresas mundiales ¿difusoras del crecimiento económico o del subdesarrollo?
 
Causas y consecuencias del personal deshonesto en las empresas mexicanas.
Causas y consecuencias del personal deshonesto en las  empresas mexicanas.Causas y consecuencias del personal deshonesto en las  empresas mexicanas.
Causas y consecuencias del personal deshonesto en las empresas mexicanas.
 
ADMINISTRACION CURSO ITJ
ADMINISTRACION CURSO ITJADMINISTRACION CURSO ITJ
ADMINISTRACION CURSO ITJ
 
Toma de decisiones
Toma de decisionesToma de decisiones
Toma de decisiones
 
Ciclos económicos
Ciclos económicosCiclos económicos
Ciclos económicos
 
Orientaciones de la mercadotecnia
Orientaciones de la mercadotecniaOrientaciones de la mercadotecnia
Orientaciones de la mercadotecnia
 
Movimientos sociales y políticos del siglo xix
Movimientos sociales y políticos del siglo xixMovimientos sociales y políticos del siglo xix
Movimientos sociales y políticos del siglo xix
 
Calidad y productividad en las organizaciones mexicanas
Calidad y productividad en las organizaciones mexicanasCalidad y productividad en las organizaciones mexicanas
Calidad y productividad en las organizaciones mexicanas
 
Fenomeno social del consumo
Fenomeno social del consumoFenomeno social del consumo
Fenomeno social del consumo
 
Bombardier transportation en Cd. Sahagun Hgo.
Bombardier transportation en Cd. Sahagun Hgo.Bombardier transportation en Cd. Sahagun Hgo.
Bombardier transportation en Cd. Sahagun Hgo.
 
La capacitacion como elemento indispensable. ppt
La capacitacion como elemento indispensable. pptLa capacitacion como elemento indispensable. ppt
La capacitacion como elemento indispensable. ppt
 
Rentabilidad.
Rentabilidad.Rentabilidad.
Rentabilidad.
 
Estrategias de habitos de estudio.
Estrategias de habitos de estudio.Estrategias de habitos de estudio.
Estrategias de habitos de estudio.
 
Higiene y seguridad.
Higiene y seguridad.Higiene y seguridad.
Higiene y seguridad.
 
Rotacion de personal.
Rotacion de personal.Rotacion de personal.
Rotacion de personal.
 
Grupos autodirigidos.
Grupos autodirigidos. Grupos autodirigidos.
Grupos autodirigidos.
 
Estado de Hidalgo.Mexico multicultural
Estado de Hidalgo.Mexico multiculturalEstado de Hidalgo.Mexico multicultural
Estado de Hidalgo.Mexico multicultural
 

Último

Cadena de suministro de Gloria ,,,,.pptx
Cadena de suministro de Gloria ,,,,.pptxCadena de suministro de Gloria ,,,,.pptx
Cadena de suministro de Gloria ,,,,.pptxGregoryGarciaMoscol2
 
DIAPOSITIVA- LOGISTICA DE LA PRODUCCIÓN[1].pptx
DIAPOSITIVA- LOGISTICA DE LA PRODUCCIÓN[1].pptxDIAPOSITIVA- LOGISTICA DE LA PRODUCCIÓN[1].pptx
DIAPOSITIVA- LOGISTICA DE LA PRODUCCIÓN[1].pptxJOSECONTRERASMAESTRE
 
PPT Reunion SEGURIDAD EMPRESAS CONTRATISTAS
PPT Reunion SEGURIDAD EMPRESAS CONTRATISTASPPT Reunion SEGURIDAD EMPRESAS CONTRATISTAS
PPT Reunion SEGURIDAD EMPRESAS CONTRATISTASfrancosr1
 
Libros - Las 48 leyes del Poder vida.pdf
Libros - Las 48 leyes del Poder vida.pdfLibros - Las 48 leyes del Poder vida.pdf
Libros - Las 48 leyes del Poder vida.pdfomd190207
 
GESTIÓN POR PROCESOS - 09.12 y 16.12.23 - parte 2 - MILAGROS FERNANDEZ - PRES...
GESTIÓN POR PROCESOS - 09.12 y 16.12.23 - parte 2 - MILAGROS FERNANDEZ - PRES...GESTIÓN POR PROCESOS - 09.12 y 16.12.23 - parte 2 - MILAGROS FERNANDEZ - PRES...
GESTIÓN POR PROCESOS - 09.12 y 16.12.23 - parte 2 - MILAGROS FERNANDEZ - PRES...ssuser66a3da
 
Plantilla de analisis Pestel para evaluar nuestra empresa
Plantilla de analisis Pestel para evaluar nuestra empresaPlantilla de analisis Pestel para evaluar nuestra empresa
Plantilla de analisis Pestel para evaluar nuestra empresaJose Manuel Fuentes Prieto
 
LOS BANCOS EN PERÚ establece las normas para la contabilización de los invent...
LOS BANCOS EN PERÚ establece las normas para la contabilización de los invent...LOS BANCOS EN PERÚ establece las normas para la contabilización de los invent...
LOS BANCOS EN PERÚ establece las normas para la contabilización de los invent...EmelynYesmynVegaArre
 
INSPECCION-PREOPERACIONAL DE PULIDORA.pdf
INSPECCION-PREOPERACIONAL DE PULIDORA.pdfINSPECCION-PREOPERACIONAL DE PULIDORA.pdf
INSPECCION-PREOPERACIONAL DE PULIDORA.pdffaguilarpgrarlboliva
 
CADENA LOGISTICA IMPORTACIÓN DE MATERIALES.pptx
CADENA LOGISTICA IMPORTACIÓN DE MATERIALES.pptxCADENA LOGISTICA IMPORTACIÓN DE MATERIALES.pptx
CADENA LOGISTICA IMPORTACIÓN DE MATERIALES.pptxjheymipanosolizarazu
 
Facultad de GERENCIA DE MÁRKETING kotler
Facultad de GERENCIA DE MÁRKETING kotlerFacultad de GERENCIA DE MÁRKETING kotler
Facultad de GERENCIA DE MÁRKETING kotlerJhonahanRodrguezaval
 
Promedio movil ponderado proyeccion de demanda.pptx
Promedio movil ponderado proyeccion de demanda.pptxPromedio movil ponderado proyeccion de demanda.pptx
Promedio movil ponderado proyeccion de demanda.pptxramon1305
 

Último (11)

Cadena de suministro de Gloria ,,,,.pptx
Cadena de suministro de Gloria ,,,,.pptxCadena de suministro de Gloria ,,,,.pptx
Cadena de suministro de Gloria ,,,,.pptx
 
DIAPOSITIVA- LOGISTICA DE LA PRODUCCIÓN[1].pptx
DIAPOSITIVA- LOGISTICA DE LA PRODUCCIÓN[1].pptxDIAPOSITIVA- LOGISTICA DE LA PRODUCCIÓN[1].pptx
DIAPOSITIVA- LOGISTICA DE LA PRODUCCIÓN[1].pptx
 
PPT Reunion SEGURIDAD EMPRESAS CONTRATISTAS
PPT Reunion SEGURIDAD EMPRESAS CONTRATISTASPPT Reunion SEGURIDAD EMPRESAS CONTRATISTAS
PPT Reunion SEGURIDAD EMPRESAS CONTRATISTAS
 
Libros - Las 48 leyes del Poder vida.pdf
Libros - Las 48 leyes del Poder vida.pdfLibros - Las 48 leyes del Poder vida.pdf
Libros - Las 48 leyes del Poder vida.pdf
 
GESTIÓN POR PROCESOS - 09.12 y 16.12.23 - parte 2 - MILAGROS FERNANDEZ - PRES...
GESTIÓN POR PROCESOS - 09.12 y 16.12.23 - parte 2 - MILAGROS FERNANDEZ - PRES...GESTIÓN POR PROCESOS - 09.12 y 16.12.23 - parte 2 - MILAGROS FERNANDEZ - PRES...
GESTIÓN POR PROCESOS - 09.12 y 16.12.23 - parte 2 - MILAGROS FERNANDEZ - PRES...
 
Plantilla de analisis Pestel para evaluar nuestra empresa
Plantilla de analisis Pestel para evaluar nuestra empresaPlantilla de analisis Pestel para evaluar nuestra empresa
Plantilla de analisis Pestel para evaluar nuestra empresa
 
LOS BANCOS EN PERÚ establece las normas para la contabilización de los invent...
LOS BANCOS EN PERÚ establece las normas para la contabilización de los invent...LOS BANCOS EN PERÚ establece las normas para la contabilización de los invent...
LOS BANCOS EN PERÚ establece las normas para la contabilización de los invent...
 
INSPECCION-PREOPERACIONAL DE PULIDORA.pdf
INSPECCION-PREOPERACIONAL DE PULIDORA.pdfINSPECCION-PREOPERACIONAL DE PULIDORA.pdf
INSPECCION-PREOPERACIONAL DE PULIDORA.pdf
 
CADENA LOGISTICA IMPORTACIÓN DE MATERIALES.pptx
CADENA LOGISTICA IMPORTACIÓN DE MATERIALES.pptxCADENA LOGISTICA IMPORTACIÓN DE MATERIALES.pptx
CADENA LOGISTICA IMPORTACIÓN DE MATERIALES.pptx
 
Facultad de GERENCIA DE MÁRKETING kotler
Facultad de GERENCIA DE MÁRKETING kotlerFacultad de GERENCIA DE MÁRKETING kotler
Facultad de GERENCIA DE MÁRKETING kotler
 
Promedio movil ponderado proyeccion de demanda.pptx
Promedio movil ponderado proyeccion de demanda.pptxPromedio movil ponderado proyeccion de demanda.pptx
Promedio movil ponderado proyeccion de demanda.pptx
 

Analisis de puestos

  • 1. UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE HIDALGO. ANALISIS DE PUESTOS Presenta : MGA. Víctor Manuel Piedra Mayorga. Mayo 2012.
  • 2. Las nuevas tecnologías o tendencias sociales que están surgiendo hoy en día producen un fuerte impacto sobre la forma en que las organizaciones planifican, gestionan y desarrollan a su personal con la finalidad de alcanzar sus objetivos.
  • 3. Actualmente se habla con mas frecuencia de: A) Competitividad. B) Rentabilidad. C) Globalización. D) Ecommerce, Ebussines. E) Sociedad del riesgo/conocimiento, etc.
  • 4. Muchas organizaciones seleccionan a partir de conocimientos y habilidades y asumen que el personal posee la motivación fundamental y las características necesarias, o que estas competencias se pueden desarrollar debidamente.
  • 5. El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí .
  • 6. Los puestos, son considerados como una posesión personal por parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la interpretación de las percepciones individuales induce a los empleados a considerar este proceso como una intromisión territorial molesta.
  • 7. El puesto de trabajo es el principal nexo de unión entre los empleados y la organización, permite a los individuos realizar aportaciones para con su organización, al tiempo que les permite recibir recompensas.
  • 8. El buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de que todos tengan asignadas claramente sus funciones, sino, más bien, de las actitudes de los trabajadores ante el trabajo.
  • 9. Al SABER y PODER trabajar hay que añadir el QUERER trabajar, y esto no depende de un buen análisis de tareas, sino de la motivación de los que ocupan estos puestos de trabajo.
  • 10. Para que sirve analizar los puestos de trabajo. 1. Suministrar información para desencadenar el proceso de reclutamiento.
  • 11. 2. Ofrecer criterios para la elección de las pruebas de selección.
  • 12. 3. Guiar la política de formación que establezca la empresa para los distintos puestos de trabajo.
  • 13. 4. Facilitar el proceso de valoración de puestos de trabajo. 5. Estimula los componentes del puesto de trabajo y no en el entorno laboral.
  • 14. 6. Definición de líneas de autoridad y responsabilidad en la estructura organizativa. 7. Ofrecer criterios de actuación para los supervisores.
  • 15. 8. Evitar enfermedades profesionales y accidentes de trabajo. 9. Designar a el/los responsable/s de este proceso.
  • 16. Importancia del desempeño. Entender por que las personas hacen lo que hacen en su trabajo no es tarea fácil para el gerente, predecir su respuesta al último programa de productividad de la administración resulta aun más difícil, una persona muy motivada trabajara mucho para alcanzar sus metas, con la capacidad y el entretenimiento adecuados del trabajo y será sumamente productiva.
  • 17. Establecimiento de metas. Una forma muy eficaz de estimular la motivación es proporcionar a la gente metas que se relacionen con el trabajo.
  • 18. Metas que motivan:  Deben de ser aceptables para los empleados, no deben entrar en conflicto con los valores personales de la gente y que la gente tenga razones para perseguirlas.  Especificas cuantificables.
  • 19. Las metas individuales de desempeño pueden ser disfuncionales si la gente trabaja en grupo y la cooperación de desempeño entre miembros del equipo resulta esencial para el desarrollo del mismo.
  • 20. Concepto de puesto de trabajo. • Tarea: una de las más pequeñas unidades en las que puede ser descompuesto las actividades. • Obligación: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un área definida de trabajo.
  • 21. C)Posición: se le denomina así a las diversas obligaciones que puede desarrollar una persona en una organización. D) Puesto: posiciones que puede ocupar una persona durante el periodo de tiempo.
  • 22. E) Ocupación: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre sí. F) Carrera: secuencia de puestos que un individuo ocupa a lo largo de su vida laboral.
  • 23. Dimensiones del puesto de trabajo Ámbito Profundidad
  • 24. El ámbito se refiere al número, variedad de tareas y obligaciones desempeñada.  La profundidad del puesto: es el grado de libertad del titular para planificar y organizar su propio puesto de trabajo, para establecer su propio ritmo de trabajo.
  • 25. Responsabilidades y obligaciones.  Es la cantidad de tiempo invertido en el desempeño de cada una de éstas, su intención es ofrecer al titular del puesto un completo y preciso conocimiento del contenido de su trabajo.
  • 26. Autoridad. Son los límites que pueden ser fijados respecto al poder en el proceso de toma de decisiones del que gozará el ocupante del puesto.
  • 27. Estándares de desempeño. Ofrece a los empleados pautas objetivas susceptibles de ser usadas para su retroalimentación y dotar a los supervisores y directivos de un instrumento imparcial.
  • 28. Condiciones de trabajo. Condiciones de luz, humedad, ruido, temperatura, ventilación, contaminación, carácter cerrado/abierto, etc.
  • 29. Dimensiones del desempeño. Desde el momento en que una persona emplea a otra, el trabajo de esta última pasa a ser evaluado en términos de costo- beneficio.
  • 30. Evaluación del desempeño.  Es la revisión periódica y formal de los resultados de trabajo que se efectúan de manera conjunta entre jefes y colaborador. ¿Por qué es necesaria la evaluación del desempeño?  Genera una comunicación entre jefes y colaboradores.  Facilitar las experiencias diarias de trabajo.  El personal pueda tener orientación y reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo.
  • 31. Guía y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las desviaciones.  Consigue cada vez mejores resultados.
  • 32. Objetivos para la evaluación del desempeño ¿Qué se evalúa?  Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)  Contribución del sujeto al objeto o trabajo encomendado .  Potencial de desarrollo .
  • 33. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.  Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa.
  • 34. Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización.  Estimula o juzga el valor, excelencia o cualidades de alguna persona.
  • 35. Beneficios de la evaluación del desempeño para la jefatura: G:Encuesta+de+Clima+Organizacional.doc  Evalúa el desempeño y el comportamiento de los subordinados evitando la subjetividad.  Identifica las necesidades de capacitación de su personal  Proporciona medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados  Permite la comunicación con los subalternos.
  • 36. Para el subordinado.  Comportamiento y de desempeño que la empresa valora mas en sus trabajadores.  Conoce las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño.  Sabe que medidas esta tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño.  Adquiere condiciones para hacer auto evaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.
  • 37. Para la empresa:  Evalúa su potencial humano a corto y mediano y largo plazo.  Identifica a los empleados que necesitan cambio y /o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias  Ofrece oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
  • 38. Métodos valuación del desempeño. 3. Métodos de evaluación del desempeño. 4. Método de las escalas graficas. 5. Método de elección forzada. 6. Métodos de investigación de campo. 7. Métodos de incidente critico.
  • 39. Método de las escalas graficas.  Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente identificados y evaluados.  Escalas graficas continuas.
  • 40. Cantidad de producción________________cantidad de producción insuficiente excelente Escalas graficas semi continuas 0 1 2 3 4 Cantidad de producción INSUFICIENTE EXCELENTE Escalas graficas discontinuas Insuficiente regular buena excelente 0 1 2 3 4 Cantidad de producción.
  • 41. Evaluación del desempeño. Nombre del empleado: _______________ Departamento o sección:______________ Desempeño en la función: considere solo el desempeño actual del empleado en su función Producción Optimo Bueno Regular Deficiente Insuficiente volumen y Sobrepasa Con Satisface las A veces esta por Siempre por cantidad de las frecuencia exigencias abajó de las debajo de las trabajo exigencias pasa las exigencias exigencias ejecutados muy rápido exigencias muy lento normalment e
  • 42. Evaluación del desempeño. Nombre del empleado____________________________________________ Fecha:_________ Departamento/sección:_______________________________ Cargo:_____________________________ Desempeño en la función: considere solo el desempeño actual del empleado en su función Optimo Bueno Regular Deficiente Insuficiente Producción, Sobrepasa Con frecuencia Satisface las A veces esta Siempre por volumen y siempre las sobre pasa las exigencias por debajo de debajo de las cantidad de exigencias. exigencias las exigencias exigencias, trabajo Muy rápido ejecutados muy lento Normalmente
  • 43. Calidad Siempre A veces Siempre es Parcialmente Nunca es exactitud, superior superior esta satisfactorio su satisfactorio. A satisfactorio esmero y orden excepcionalme bastante cumplimiento veces comete comete en el trabajo nte puntual en cuidadoso en el es aceptable numerosos ejecutado tiene pocas errores el trabajo trabajo errores variaciones Conocimiento Conoce todo lo Conoce lo Conocimiento Conoce parte Tiene poco del trabajo. necesario y suficiente de del trabajo, conocimiento Grado del aumenta necesario trabajo necesita del trabajo conocimiento siempre sus del trabajo capacitador conocimientos Cooperación Posee Se desempeña Colabora No muestra Se muestra actitud hacia la excelente bien en el normalmente buena voluntad, renuente a empresa, la espíritu de trabajo de en el trabajo de solo colabora jefatura y los equipo. Procura cuando es muy colaborar compañeros de colaboración equipo trabajo colaborar necesario
  • 44. Características individuales : considere solo las características individuales del evaluado y su comportamiento funcional dentro y fuera de su cargo Comprensión Optima Buena Capacidad de Poca capacidad Nulas de situaciones. capacidad de capacidad de intuición y de intuición y capacidades de Grado en que intuición y intuición y percepción intuición y esta la esencia percepción de un problema. preparación percepción satisfactorias percepción Capacidad de asociar situaciones y captar hechos Creatividad Tiene siempre Casi siempre Algunas veces Tiene pocas Tipo rutinario ingenio. ideas tiene buenas tiene carece de ideas Capacidad de excelentes es ideas y ideas propias propias crearon y creativo y sugerencias proyectos proyectos original Capacidad de Optima Buena Pone en Tiene cierta Incapaz de capacidad de capacidad de practica ideas dificultad para llevar a cabo realización concretas ideas concretar ideas nuevas con concretar una idea o habilidad nuevos proyecto nuevas nuevas satisfactoria proyectos
  • 45. Método de elección forzada. Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada grupo de frases debe elegir por fuerza solo 1 o 2.
  • 46. Método de investigación de campo:  Se desarrolla con entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato, evalúan el desempeño de sus subordinados, buscando las causa, los orígenes y los motivos de tal desempeño, en el análisis de hechos y situaciones.
  • 47. Método de incidentes críticos. Se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados pasivos (éxito) o negativos (fracaso).
  • 48. Excepciones Excepciones Negativas Normalidad
  • 49. Errores de evaluación:  Error de método: cuando se diseña mal el sistema por elegir mal los factores de evaluación.  Plan de acción: cuando existe un error en la aplicación de la técnica.
  • 50. Prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene una opinión personal a la evaluación basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.
  • 51. Efecto de Halo o Aureola: el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aun antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.
  • 52. Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando sus mediciones para que se acerquen al promedio.
  • 53. Características personales de cada evaluador ya que existen evaluadores exigentes (calificación baja) o generosos (calificación alta) en sus evaluaciones.
  • 54. Efecto memoria o de acontecimientos recientes: tendencia a juzgar sobre los últimos acontecimiento, es decir, lo que hizo el evaluador en los últimos días.
  • 55.  Teoría Gestalt: ante un evento fijo la apreciación siempre es diferente.
  • 56. Los usos a que se presta la información obtenida del análisis de puestos de trabajo son los siguientes:  Reclutamiento.  Selección y orientación.  Formación.  Promociones y transferencia.,  Evaluación del persona.,  Valoración de puestos de trabajo.  Seguridad e higiene.  Gestión de carreras.
  • 57. CIO N !!! TU ATEN POR GRA CIAS