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Capacitación y desarrollo de las
competencias de personal. ISO 9001.

   Finanzas.     Operaciones.       IyD




                 Marketing y     Sistemas de
  Fabricación.
                  ventas.        información




                 Capacitación
                 y desarrollo.
La capacitación se ve mas como un gasto y no
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considerar    que los conocimientos tienden a
hacerse viejos en un termino de 6 meses sin que
antes aparecen otros muchos, los procesos de
transformación sufren cambios día a día y las
expectativas de los clientes por servicios cada vez
mejores y mas perfectos son día a día crecientes.
Detección de necesidad de capacitación y adiestramiento.

Es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de
planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento
de conocimientos, habilidades o actividades en los
participantes de una organización a fin de construir en el logro
de los objetivos.
Fase 1 detectar la necesidad de capacitar.

Los gerentes y empleados de RH deben permanecer
alerta a los tipos de capacitación que se requiere,
cuando se necesitan, quien los precisa y que métodos
son mejores para dar a los empleados el conocimiento,
habilidades y capacidades necesarios.
De acuerdo a la Ley Federal Del Trabajo

 Articulo 153
 Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione
  capacitación y adiestramiento que le permita elevar su nivel de
  vida y productividad.
La capacitación y adiestramiento: se proporcionara a
los trabajadores dentro de la misma empresa o fuera
de ella.
Por conducto de:
Personal propio.
Instructores especialmente contratados.
Instituciones o escuelas cuales deberán estar
 autorizadas y registradas por la Secretaria de Trabajo
 y Previsión Social.
Se impartirá durante la jornada de trabajo.
En 1978, el Presidente López Portillo legalizó la
capacitación con carácter de obligatoria para la
empresa en México. Todo trabajador tiene
derecho a recibir capacitación proporcionada
por su patrón.
Para quien es obligación formular planes y programas,
de común acuerdo con el sindicato o sus trabajadores,
aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social a través de la Dirección General de Capacitación
y Productividad.
La capacitación es una actividad sistemática,
planificada y permanente cuyo propósito general es
preparar, desarrollar e integrar a los recursos
humanos al proceso productivo.
Mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor
desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y
futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes
del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico
del trabajador para que éste se desempeñe
eficientemente en las funciones a él asignadas, producir
resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus
clientes, prevenir y solucionar anticipadamente
problemas potenciales dentro de la organización.
 A través de la capacitación el perfil del trabajador se
  adecua al perfil de conocimientos, habilidades y
  actitudes requerido en un puesto de trabajo.
La capacitación no debe confundirse con el
adiestramiento, este último que implica una
transmisión de conocimientos que hacen apto al
individuo ya sea para un equipo o maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador
ha tenido poca experiencia o se le contrata para
ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin
embargo una vez incorporados los trabajadores a la
empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos
actitudes y conocimientos indispensables para que
cumplan bien su cometido.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico
del trabajador para que éste se desempeñe
eficientemente en las funciones a él asignadas, producir
resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus
clientes, prevenir y solucionar anticipadamente
problemas potenciales dentro de la organización.
A través de la capacitación el perfil del trabajador se adecue
al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido
en un puesto de trabajo.
La capacitación no debe confundirse con el
adiestramiento, este último que implica una
transmisión de conocimientos que hacen apto al
individuo ya sea para un equipo o maquinaria.
Capacitación y adiestramiento.
                        Como instruir.

   Prepare a el trabajador.
   Muestre el trabajo.
   Compruebe que aprendió.
   Obsérvelo en la practica.
   Retroalimentación.
   Establecimiento de metas.
   Significado de la presentación.
   Modelado.
   Diferencias individuales.
   Practica activa y repetición.
   Aprendizaje global contra aprendizaje desmenuzado.
   Aprendizaje masificado o aprendizaje distribuido.
Diseño del programa de capacitación.

Los expertos creen que el diseño de capacitación debe
  enfocarse al menos a 4 cuestiones relacionadas:

 Objetivos de capacitación.
 Deseo y motivación de la persona.
 Principios de aprendizaje.
 Características de los instructores.
Principios pedagógicos de aprendizaje.

Constituyen las guías dé los procesos por los que las
 personas aprenden de manera mas afectiva.
Los siguientes principios son:

Participación.
Repetición.
Relevancia.
Transferencia.
Retroalimentación.
Características de los instructores:

 Conocimiento del tema.
 Adaptación.
 Sinceridad.
 Sentido del humor.
 Interés.
 Cátedras claras.
 Asistencia individual.
 Entusiasmo.
Condiciones previas para el aprendizaje

 Disposición.
 Motivación.

            Implementar el programa de capacitación.

   La efectividad respecto al costo.
   El contenido deseado del programa.
   La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
   Las preferencias y la capacidad de las personas.
   Las preferencias y capacidad del capacitador.
   Los principios de aprendizaje a emplear.
Evaluación del programa de capacitación.

 Existen 4 criterios básicos para evaluar la
  capacitación:

 Reacciones.
 Aprendizaje.
 Comportamiento.
 Resultados.
Tiene por objeto:

 Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del
  trabajador.
 Prevenir riesgos de trabajo .
 Preparar para que ocupe una vacante o puesto de nueva
  creación.
 Incrementar la productividad.
 Mejorar aptitudes.
La secretaria de trabajo y Previsión Social podrá
convocar a los patrones sindicatos y trabajadores libres
para que formen parte de las ramas industriales o
actividades para constituir Comités Nacionales de
Capacitación y Adiestramiento.
Estos comités tendrán facultades para:

Participar el la determinación de los
 requerimientos.
Proponer sistemas.
Formular recomendaciones especificas de
 planes y programas.
Evaluar los efectos de las acciones.
Ejecutivos.


 Elementos que forman el entrenamiento para ejecutivos, se
  considera lo siguiente:

 Adiestramiento.
 Capacitación.
 Existe un tercero que no se diluye dentro de los otros 2 ya que
  no se trata ni de la enseñanza de ideas teóricas como la
  capacitación, ni de la mera adquisición de destrezas como es
  el adiestramiento sino de crear en el entrenado un conjunto de
  hábitos morales y sociales.
 (Si no se aplica este tercero los 2 anteriores resultan inútiles).
El objetivo es como prepararlos para ocupar puestos o
  responsabilidades de mayor categoría, dándoles
  conocimientos en:
 Planeación.
 Organización.
 Control.
 Finanzas.
 Mercadotecnia.
 Relaciones humanas.
 Relaciones públicas.
Formalización de programas de
                capacitación.

 La capacitación      puede    ser   directa   e
  indirecta:
Capacitación directa: es aquella que se da,
 expresa y formaliza con métodos de
 enseñanza.
Capacitación Indirecta: Es aquella en la que
 para dar capacitación, se utilizan otras cosas
 que tiene otros fines y en esta etapa es la que
 se aplica a los ejecutivos.
Medios de capacitación indirecta.


 Mesas redondas: son quizás el mejor medio para el
  estudio de problemas prácticos, sobre todo de tipo
  administrativo principalmente cuando intervienen
  funcionarios de alto nivel, en este caso los ejecutivos.
 Publicaciones: son un sistema de capacitación para
  ayudar a otro sistema de capacitación, nos referimos
  especialmente a las revistas o boletines que se dirigen
  al personal.
 Medios audiovisuales: pueden ser un medio de
  capacitación dirigida a la formación de ejecutivos.
Métodos de capacitación directa:

 Clase: se caracterizan estas por una enseñanza sistemática
  dada por técnicos en la enseñanza o sea propiamente
  maestros que en forma pedagógica semejante a la empleada
  en los centro de estudios superiores, imparten las nociones de
  materias tales como matemáticas o contabilidad.
Una de las características de la enseñanza por
medio de clases radica además de la aplicación de
métodos pedagógicos específicos, en que la
exposición se realiza bajando a detalles,
permitiendo preguntas por parte de los alumnos y
aun excitando a ellas pidiendo la clase a los
alumnos, dejándoles tareas que implican gran
participación de los mismos, etc.
 Cursos breves: son los que se hacen en torno a un tema
  especifico dentro de una materia mas amplia así por ejemplo: un
  curso breve sobre “análisis de balances” sobre “simplificación de
  trabajo”, sobre “adiestramiento de vendedores”, la duración es
  muy variable pero ordinariamente va de 8 hrs. a 30 hrs.
Becas: se comprende fácilmente que cuando una
empresa quiere dar capacitación directa emplee
más bien el método de enviar a sus empleados o
funcionarios a centros de enseñanza superior
especializados en este aspecto.
 Conferencias: consisten estas en una exposición de 1 a 2 hrs.
  como máximo, muchas veces seguidas de preguntas y
  respuestas, sobre un tema que pueda ser tratado en ese tiempo.
Método de casos: se afirma que en la enseñanza
de los aspectos administrativos da muy buen
resultado el método de casos, al grado de que en
este sistema es usado en la mayor parte de las
universidades, en la enseñanza o capitación dentro
de las empresas por la experiencia que tienen los
que han de capacitarse representa un sistema con
especial interés.
Evaluación: se entrega anticipadamente por escrito
dicho caso a los alumnos y estos deben llevar sus
soluciones y discutirlas en la siguiente sesión.
Conclusión:
La capacitación y adiestramiento son factores de mejora y elevan
la productividad que beneficia a las organizaciones y a los
trabajadores, situación que hace que las empresas innoven,
sean creativas y sobre todo aseguren su permanencia en el
mercado ante un mundo complejo y plagado de cambios de
manera continua.
GRACIAS POR SU ATENCION ¡¡

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Capacitacion y_adiestramiento en Mexico.

  • 1.
  • 2. Capacitación y desarrollo de las competencias de personal. ISO 9001. Finanzas. Operaciones. IyD Marketing y Sistemas de Fabricación. ventas. información Capacitación y desarrollo.
  • 3. La capacitación se ve mas como un gasto y no como un factor de rentabilidad. Es necesario considerar que los conocimientos tienden a hacerse viejos en un termino de 6 meses sin que antes aparecen otros muchos, los procesos de transformación sufren cambios día a día y las expectativas de los clientes por servicios cada vez mejores y mas perfectos son día a día crecientes.
  • 4. Detección de necesidad de capacitación y adiestramiento. Es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actividades en los participantes de una organización a fin de construir en el logro de los objetivos.
  • 5. Fase 1 detectar la necesidad de capacitar. Los gerentes y empleados de RH deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requiere, cuando se necesitan, quien los precisa y que métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios.
  • 6. De acuerdo a la Ley Federal Del Trabajo Articulo 153  Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación y adiestramiento que le permita elevar su nivel de vida y productividad.
  • 7. La capacitación y adiestramiento: se proporcionara a los trabajadores dentro de la misma empresa o fuera de ella.
  • 8. Por conducto de: Personal propio. Instructores especialmente contratados. Instituciones o escuelas cuales deberán estar autorizadas y registradas por la Secretaria de Trabajo y Previsión Social. Se impartirá durante la jornada de trabajo.
  • 9. En 1978, el Presidente López Portillo legalizó la capacitación con carácter de obligatoria para la empresa en México. Todo trabajador tiene derecho a recibir capacitación proporcionada por su patrón.
  • 10. Para quien es obligación formular planes y programas, de común acuerdo con el sindicato o sus trabajadores, aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social a través de la Dirección General de Capacitación y Productividad.
  • 11. La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo.
  • 12. Mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
  • 13. La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.
  • 14.  A través de la capacitación el perfil del trabajador se adecua al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
  • 15. La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.
  • 16. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.
  • 17. La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.
  • 18. A través de la capacitación el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
  • 19. La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.
  • 20. Capacitación y adiestramiento. Como instruir.  Prepare a el trabajador.  Muestre el trabajo.  Compruebe que aprendió.  Obsérvelo en la practica.
  • 21. Retroalimentación.  Establecimiento de metas.  Significado de la presentación.  Modelado.  Diferencias individuales.  Practica activa y repetición.  Aprendizaje global contra aprendizaje desmenuzado.  Aprendizaje masificado o aprendizaje distribuido.
  • 22. Diseño del programa de capacitación. Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos a 4 cuestiones relacionadas:  Objetivos de capacitación.  Deseo y motivación de la persona.  Principios de aprendizaje.  Características de los instructores.
  • 23. Principios pedagógicos de aprendizaje. Constituyen las guías dé los procesos por los que las personas aprenden de manera mas afectiva.
  • 24. Los siguientes principios son: Participación. Repetición. Relevancia. Transferencia. Retroalimentación.
  • 25. Características de los instructores:  Conocimiento del tema.  Adaptación.  Sinceridad.  Sentido del humor.  Interés.  Cátedras claras.  Asistencia individual.  Entusiasmo.
  • 26. Condiciones previas para el aprendizaje  Disposición.  Motivación. Implementar el programa de capacitación.  La efectividad respecto al costo.  El contenido deseado del programa.  La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.  Las preferencias y la capacidad de las personas.  Las preferencias y capacidad del capacitador.  Los principios de aprendizaje a emplear.
  • 27. Evaluación del programa de capacitación. Existen 4 criterios básicos para evaluar la capacitación:  Reacciones.  Aprendizaje.  Comportamiento.  Resultados.
  • 28. Tiene por objeto:  Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador.  Prevenir riesgos de trabajo .  Preparar para que ocupe una vacante o puesto de nueva creación.  Incrementar la productividad.  Mejorar aptitudes.
  • 29. La secretaria de trabajo y Previsión Social podrá convocar a los patrones sindicatos y trabajadores libres para que formen parte de las ramas industriales o actividades para constituir Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento.
  • 30. Estos comités tendrán facultades para: Participar el la determinación de los requerimientos. Proponer sistemas. Formular recomendaciones especificas de planes y programas. Evaluar los efectos de las acciones.
  • 31. Ejecutivos. Elementos que forman el entrenamiento para ejecutivos, se considera lo siguiente:  Adiestramiento.  Capacitación.  Existe un tercero que no se diluye dentro de los otros 2 ya que no se trata ni de la enseñanza de ideas teóricas como la capacitación, ni de la mera adquisición de destrezas como es el adiestramiento sino de crear en el entrenado un conjunto de hábitos morales y sociales.  (Si no se aplica este tercero los 2 anteriores resultan inútiles).
  • 32. El objetivo es como prepararlos para ocupar puestos o responsabilidades de mayor categoría, dándoles conocimientos en:  Planeación.  Organización.  Control.  Finanzas.  Mercadotecnia.  Relaciones humanas.  Relaciones públicas.
  • 33. Formalización de programas de capacitación. La capacitación puede ser directa e indirecta: Capacitación directa: es aquella que se da, expresa y formaliza con métodos de enseñanza. Capacitación Indirecta: Es aquella en la que para dar capacitación, se utilizan otras cosas que tiene otros fines y en esta etapa es la que se aplica a los ejecutivos.
  • 34. Medios de capacitación indirecta.  Mesas redondas: son quizás el mejor medio para el estudio de problemas prácticos, sobre todo de tipo administrativo principalmente cuando intervienen funcionarios de alto nivel, en este caso los ejecutivos.  Publicaciones: son un sistema de capacitación para ayudar a otro sistema de capacitación, nos referimos especialmente a las revistas o boletines que se dirigen al personal.  Medios audiovisuales: pueden ser un medio de capacitación dirigida a la formación de ejecutivos.
  • 35. Métodos de capacitación directa:  Clase: se caracterizan estas por una enseñanza sistemática dada por técnicos en la enseñanza o sea propiamente maestros que en forma pedagógica semejante a la empleada en los centro de estudios superiores, imparten las nociones de materias tales como matemáticas o contabilidad.
  • 36. Una de las características de la enseñanza por medio de clases radica además de la aplicación de métodos pedagógicos específicos, en que la exposición se realiza bajando a detalles, permitiendo preguntas por parte de los alumnos y aun excitando a ellas pidiendo la clase a los alumnos, dejándoles tareas que implican gran participación de los mismos, etc.
  • 37.  Cursos breves: son los que se hacen en torno a un tema especifico dentro de una materia mas amplia así por ejemplo: un curso breve sobre “análisis de balances” sobre “simplificación de trabajo”, sobre “adiestramiento de vendedores”, la duración es muy variable pero ordinariamente va de 8 hrs. a 30 hrs.
  • 38. Becas: se comprende fácilmente que cuando una empresa quiere dar capacitación directa emplee más bien el método de enviar a sus empleados o funcionarios a centros de enseñanza superior especializados en este aspecto.
  • 39.  Conferencias: consisten estas en una exposición de 1 a 2 hrs. como máximo, muchas veces seguidas de preguntas y respuestas, sobre un tema que pueda ser tratado en ese tiempo.
  • 40. Método de casos: se afirma que en la enseñanza de los aspectos administrativos da muy buen resultado el método de casos, al grado de que en este sistema es usado en la mayor parte de las universidades, en la enseñanza o capitación dentro de las empresas por la experiencia que tienen los que han de capacitarse representa un sistema con especial interés.
  • 41. Evaluación: se entrega anticipadamente por escrito dicho caso a los alumnos y estos deben llevar sus soluciones y discutirlas en la siguiente sesión.
  • 42. Conclusión: La capacitación y adiestramiento son factores de mejora y elevan la productividad que beneficia a las organizaciones y a los trabajadores, situación que hace que las empresas innoven, sean creativas y sobre todo aseguren su permanencia en el mercado ante un mundo complejo y plagado de cambios de manera continua.
  • 43. GRACIAS POR SU ATENCION ¡¡