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LOS SUELDOS COMO FACTOR DE
        PRODUCTIVIDAD.



PRESENTA: MTRO. VÍCTOR MANUEL PIEDRA MAYORGA.
                            MAYO 2011.
Objetivos de una buena administración de sueldos y
                     salarios:
El salario es uno de los de mayor relevancia
ya que opera como referencia para el
intercambio económico entre el sector laboral
y el patronal (empresas y gobierno), tiene
influencia que ejerce sobre otras variables
económicas, tales como: el nivel de
empleo, la evolución de los precios, el
consumo, el ahorro y el nivel de vida y por la
importancia que tiene en la determinación de
la competitividad de un país, vía los costos
de producción.
El establecer salarios en algunas ocasiones
se convierte en un proceso complejo ya
que el patrón pretende pagar menos y el
trabajador desea percibir más, en México
en muchas de las ocasiones la asignación
de salarios se realiza a través de 4
procesos o indicadores por ejemplo:
Como establecen salario las empresas en
               México.
Sin considerar que el salario que se paga a
veces solo alcanza para necesidades
básicas sin dejar al trabajador la opción de
tener alguna distracción por mínima que
sea. La remuneración es una medida de
valor para los trabajadores, para los
compañeros de trabajo, para las familias y
para la sociedad, por esto asume 2 niveles:
 Nivel "absoluto" que va a determinar un nivel de
  vida.
 Nivel "relativo" que determina la condición,
  prestigio y valía.
Cuando los trabajadores se ven afectados
por los niveles absolutos y relativos de los
pagos, y la cantidad "total o absoluta" del
ingreso es demasiado baja, los empleados
no satisfacen sus necesidades fisiológicas
y de seguridad. Una causa muy común de
falta de satisfacción, se sitúa en el pago
"relativo", que es el sueldo de un empleado
en comparación con el de los otros
   De acuerdo a la Ley Federal de Trabajo el articulo
    20 lo define como la retribución que debe pagar el
    patrón al trabajador por su trabajo".

   Su etimología: el término de salario, deriva de
    “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna
    vez se pagó con ella.
   Sueldo proviene de “sólidus”: moneda de oro de
    peso cabal.
El salario es todo lo que recibe el
trabajador en dinero o especie como
contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que
se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del
trabajo suplementario o de las horas
extras, valor del trabajo en días de
descanso obligatorio, porcentaje sobre
ventas y comisiones.
El salario en especie sólo puede ser
parcial. "Debe valorarse expresamente en
todo contrato de trabajo. A falta de
estipulación o de acuerdo sobre su valor
real se estimará pericialmente, sin que
pueda llegar a constituir y conformar más
del cincuenta por ciento (50%) de la
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Cuando un trabajador devengue el salario
mínimo legal, el valor por concepto de
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treinta por ciento (30%)". Los suministros de
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El    salario    se    compone      de    una
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personales del trabajador, del trabajo
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Existe el salario mínimo general y el
salario mínimo profesional. La Ley no
considera salario, las indemnizaciones o
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de gastos sufridos durante el trabajo, las
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indemnizaciones                        por
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            económicas.
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ve limitado a la normatividad de la
organización       y       tener      relaciones
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lo cual va a percibir un salario y a cambio de
este dinero el hombre empeña su esfuerzo y
parte de su vida.
La remuneración, representa el costo
para el patrón y es el precio que debe
pagar por el empleo de un factor de
producción y es el ingreso del
trabajador, en el mismo sentido, el
trabajador vende sus servicios para
obtener un ingreso, tratando de
conseguir el máximo precio posible.
Suponiendo que el precio se establece en
función de la demanda de los
compradores y la oferta de los
vendedores, y que el recurso económico
escaso (trabajo) se adjudica al empleo en
el que tiene más valor.
Desgraciadamente para el trabajador
potencial, su trabajo es perecedero; si el de
hoy no se compra hoy, mañana no tiene
valor. El trabajo no es sólo que sea
perecedero, sino que, como varía según la
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otro.
El mercado de trabajo tiene asignada la tarea,
de poner en contacto a compradores y
vendedores, fijar precios y también, intentar
conseguir un equilibrio entre la oferta y la
demanda.
Los trabajadores buscan a cambio de su
trabajo, un pago que sea igual al esfuerzo
y al tiempo que su labor les exige. Sin
embargo, a causa de las referencias en su
poder de negociación con los patrones, las
remuneraciones que un trabajador en
particular recibe, pueden ser mayores o
menores que el valor de sus servicios.
Si al empleado se le está pagando
demasiado, el patrón puede tratar de corregir
esto                             aumentando
deberes, responsabilidades o la cantidad de
trabajo de esa persona. Si esto no es
posible, el patrón puede tratar de terminar la
relación de trabajo del empleado, en la
primera oportunidad.
Por otro lado, los trabajadores que
consideran que no se les está pagando lo
suficiente, pueden reaccionar siendo
menos cooperativos y productivos, o
bien, buscando otro trabajo donde el pago
les parezca más equitativo.
En virtud de que el dinero representa una
medida cuantificable de su valor, los
empleados son completamente sensibles, no
sólo respecto a la cantidad de su pago sino
también, respecto a la manera en que esta
cantidad se compara con la de sus
compañeros.
El sueldo o salario que los trabajadores
reciben por sus servicios, es de gran
importancia para ellos, no sólo por lo que
compran sino por lo que les proporciona en
términos de status y reconocimiento en la
organización.
En consecuencia, el pago de salarios debe
ser equitativo, en función de la
remuneración de otros trabajadores que
están recibiendo por su desempeño. Los
salarios son importantes para el
empleado,     porque      constituyen   un
rendimiento    tanto    financiero    como
psicológico de su trabajo.
Para las organizaciones los salarios son un
costo y una inversión, tiene un costo porque
los salarios reflejan el costo del producto o del
servicio y de inversión porque representa la
aplicación del dinero en un factor de
producción como lo es el trabajo para
conseguir un beneficio mayor.
Factores para establecer un salario
  como:
 El costo de la vida.

 Los niveles de vida.

 La oferta de trabajo.

 La productividad.

 Poder de negociación.
Existen factores internos y externos que condicionan
    a los salarios :

   Tipología de los cargos de la organización.
   Política salarial de la organización.
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    empresa.
   Situación del mercado de trabajo.
   Inflación, recesión, costo de vida.
   Sindicatos y negociaciones colectivas.
   Legislación laboral.
Estos factores interrelacionados ejercen una
influencia para que los salarios suban o bajen,
el salario entonces se considera como:
   El pago de un trabajo.
   Constituye una medida de valor de un individuo en
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    ofrecen su tiempo y su esfuerzo y a cambio reciben
    dinero lo cual representa el intercambio de una
    equivalencia entre derechos y responsabilidades
    reciproca entre el empleado y el empleador.
El salario opera como:

   Referencia para el intercambio económico entre el
    sector laboral y el patronal (empresas y gobierno).
   La influencia que ejerce sobre otras variables
    económicas, tales como: el nivel de empleo, la
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   Por la importancia que tiene en la determinación de
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Factores del salario:

a) El puesto.
b) La eficiencia.
c) Las necesidades del trabajador.
d) Las posibilidades de la empresa.
Considerando además lo siguiente:

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  realiza tareas que no aparecen en la
  descripción de su puesto.
 La del empleado que aún en periodo de
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 La del supervisor cuyo subordinado laboró 14
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  retribución mayor que la de él.
   El directivo que pretende que parte de su
    retribución sea diferida, hasta encontrarse en un
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    renta.
   El sindicato que pretende lograr mayores
    salarios, para incrementar el poder adquisitivo de
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   Los     responsables    de    establecer   políticas
    salariales, considerando variables, tales como: la
    estabilidad de precios, el crecimiento de la
    economía y la capacidad para competir en el
 Los premios por asistencia y puntualidad, en
  el excedente al diez por ciento del salario
  base de cotización;
 El pago de tiempo extra en caso de
  prestarse el servicio en forma permanente o
  de haber sido pactado previamente, en el
  excedente al máximo legal, el cual es de
  hasta tres horas diarias, tres veces a la
  semana.
Teoría del salario.

 La teoría de la remuneración .
 La recompensa del trabajador.

 Teoría de la equidad.

 Teoría de la expectativa.
Clasificación del salario.

a) Por el medio empleado para el pago.
b) Por su capacidad adquisitiva.
c) Por sus límites.
d) Por la forma de pago.
a) Por el medio empleado para el pago.
Las técnicas administrativas, deben ser
usadas adecuadamente, si han de ser
genuinamente útiles en la solución de
problemas       de       remuneración.
Tópicos para la encuesta regional de salarios.
Conclusión:




El mito de que para que el recurso humano
salga más barato, o hay que pagarle lo
menos posible o, mejor aún, despedirlo
cuando lo que se requiere para que salga
más barato es, simplemente, volverlo más
productivo, que es lo que hacen los países
desarrollados para que un trabajador pueda
recibir mejores sueldos.
No es fácil aumentar la productividad.
No puede hacerse por decreto o con una
orden,     pero     tampoco    es   algo
imposible, ya que muchas empresas lo
hacen.      Entonces,     ¿cómo   puede
aumentarse? En principio, el problema
es la medición, ya que si no se puede
medir      la     actividad   que     se
realiza, difícilmente puede establecerse
que está aumentando lo que se produce.
Desde que en la empresa Western Electric
se midió el efecto de la luz sobre el
rendimiento de los trabajadores, pocas
veces se ha medido el efecto que tiene el
sueldo para mejorar la productividad. Y ese
es el punto, es muy doloroso pagar los
sueldos cada cierto tiempo, pero pocas
veces sabemos cuál es el resultado del
esfuerzo.
Sin embargo, si tenemos la medida de lo que
hacemos en determinado tiempo, o dicho de
otra manera, si tenemos algo que
consideremos de valor para que sea
medido, entonces podemos hacer un análisis
del efecto de lo que pagamos y los resultados
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En algunas empresas es muy valioso
llegar temprano, por ejemplo en el
gobierno. En las fábricas es más
importante el número de transformaciones
que se hace a la materia prima. Con estos
dos ejemplos establecemos que hay dos
maneras de premiar el trabajo; mediante
el tiempo, o por la producción.
Así, si lo que nos interesa es que una persona
llegue a tiempo y salga a una hora
determinada, pagamos por el tiempo que el
trabajador está en la oficina o en la fábrica, y
nuestro problema se reduce a inducir al trabajador a
realizar algo útil. Ahora bien, si pagamos por lo que
se hace, no interesa sí el trabajador llega a
tiempo, lo que queremos es que haga un
determinado trabajo o un número de unidades
establecido en un periodo dado.
Lo importante es que el sistema
seleccionado sea el mejor para la empresa
En otras palabras, no existe un método
perfecto para todas, pero sí uno para cada
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  • 1. LOS SUELDOS COMO FACTOR DE PRODUCTIVIDAD. PRESENTA: MTRO. VÍCTOR MANUEL PIEDRA MAYORGA. MAYO 2011.
  • 2. Objetivos de una buena administración de sueldos y salarios:
  • 3. El salario es uno de los de mayor relevancia ya que opera como referencia para el intercambio económico entre el sector laboral y el patronal (empresas y gobierno), tiene influencia que ejerce sobre otras variables económicas, tales como: el nivel de empleo, la evolución de los precios, el consumo, el ahorro y el nivel de vida y por la importancia que tiene en la determinación de la competitividad de un país, vía los costos de producción.
  • 4. El establecer salarios en algunas ocasiones se convierte en un proceso complejo ya que el patrón pretende pagar menos y el trabajador desea percibir más, en México en muchas de las ocasiones la asignación de salarios se realiza a través de 4 procesos o indicadores por ejemplo:
  • 5. Como establecen salario las empresas en México.
  • 6. Sin considerar que el salario que se paga a veces solo alcanza para necesidades básicas sin dejar al trabajador la opción de tener alguna distracción por mínima que sea. La remuneración es una medida de valor para los trabajadores, para los compañeros de trabajo, para las familias y para la sociedad, por esto asume 2 niveles:
  • 7.  Nivel "absoluto" que va a determinar un nivel de vida.  Nivel "relativo" que determina la condición, prestigio y valía.
  • 8. Cuando los trabajadores se ven afectados por los niveles absolutos y relativos de los pagos, y la cantidad "total o absoluta" del ingreso es demasiado baja, los empleados no satisfacen sus necesidades fisiológicas y de seguridad. Una causa muy común de falta de satisfacción, se sitúa en el pago "relativo", que es el sueldo de un empleado en comparación con el de los otros
  • 9.
  • 10. De acuerdo a la Ley Federal de Trabajo el articulo 20 lo define como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo".  Su etimología: el término de salario, deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pagó con ella.  Sueldo proviene de “sólidus”: moneda de oro de peso cabal.
  • 11. El salario es todo lo que recibe el trabajador en dinero o especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones.
  • 12. El salario en especie sólo puede ser parcial. "Debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
  • 13. Cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salarios en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%)". Los suministros de salario en especie dejarán de tener carácter salarial cuando las partes expresamente así lo acuerden.
  • 14. El salario se compone de una parte, denominada salario base, fijada en función del trabajo concreto y circunstancias, y otra parte denominada "complementos salariales" (pluses), que varían y dependen de las condiciones personales del trabajador, del trabajo realizado y de la situación y resultados de la empresa.
  • 15. Existe el salario mínimo general y el salario mínimo profesional. La Ley no considera salario, las indemnizaciones o pagos del empresario como consecuencia de gastos sufridos durante el trabajo, las prestaciones de la seguridad social y las indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos.
  • 16. Integración de las áreas geográficas económicas.
  • 17. Población ocupada remunerada distribuida según su ingreso en salarios mínimos (S.M.)I
  • 18. Personal ocupado remunerado por gran división estructura porcentual (2003)
  • 19.
  • 20. Cuando una persona acepta un cargo de manera automática se compromete a llevar una rutina diaria, a seguir un patrón de actividades, recibir instrucciones, ordenes, se ve limitado a la normatividad de la organización y tener relaciones interpersonales dentro de la organización, por lo cual va a percibir un salario y a cambio de este dinero el hombre empeña su esfuerzo y parte de su vida.
  • 21. La remuneración, representa el costo para el patrón y es el precio que debe pagar por el empleo de un factor de producción y es el ingreso del trabajador, en el mismo sentido, el trabajador vende sus servicios para obtener un ingreso, tratando de conseguir el máximo precio posible.
  • 22. Suponiendo que el precio se establece en función de la demanda de los compradores y la oferta de los vendedores, y que el recurso económico escaso (trabajo) se adjudica al empleo en el que tiene más valor.
  • 23. Desgraciadamente para el trabajador potencial, su trabajo es perecedero; si el de hoy no se compra hoy, mañana no tiene valor. El trabajo no es sólo que sea perecedero, sino que, como varía según la capacidad de trabajo de cada persona, puede ser un bien distinto de un día para otro.
  • 24. El mercado de trabajo tiene asignada la tarea, de poner en contacto a compradores y vendedores, fijar precios y también, intentar conseguir un equilibrio entre la oferta y la demanda.
  • 25. Los trabajadores buscan a cambio de su trabajo, un pago que sea igual al esfuerzo y al tiempo que su labor les exige. Sin embargo, a causa de las referencias en su poder de negociación con los patrones, las remuneraciones que un trabajador en particular recibe, pueden ser mayores o menores que el valor de sus servicios.
  • 26. Si al empleado se le está pagando demasiado, el patrón puede tratar de corregir esto aumentando deberes, responsabilidades o la cantidad de trabajo de esa persona. Si esto no es posible, el patrón puede tratar de terminar la relación de trabajo del empleado, en la primera oportunidad.
  • 27. Por otro lado, los trabajadores que consideran que no se les está pagando lo suficiente, pueden reaccionar siendo menos cooperativos y productivos, o bien, buscando otro trabajo donde el pago les parezca más equitativo.
  • 28.
  • 29. En virtud de que el dinero representa una medida cuantificable de su valor, los empleados son completamente sensibles, no sólo respecto a la cantidad de su pago sino también, respecto a la manera en que esta cantidad se compara con la de sus compañeros.
  • 30. El sueldo o salario que los trabajadores reciben por sus servicios, es de gran importancia para ellos, no sólo por lo que compran sino por lo que les proporciona en términos de status y reconocimiento en la organización.
  • 31. En consecuencia, el pago de salarios debe ser equitativo, en función de la remuneración de otros trabajadores que están recibiendo por su desempeño. Los salarios son importantes para el empleado, porque constituyen un rendimiento tanto financiero como psicológico de su trabajo.
  • 32. Para las organizaciones los salarios son un costo y una inversión, tiene un costo porque los salarios reflejan el costo del producto o del servicio y de inversión porque representa la aplicación del dinero en un factor de producción como lo es el trabajo para conseguir un beneficio mayor.
  • 33. Factores para establecer un salario como:  El costo de la vida.  Los niveles de vida.  La oferta de trabajo.  La productividad.  Poder de negociación.
  • 34. Existen factores internos y externos que condicionan a los salarios :  Tipología de los cargos de la organización.  Política salarial de la organización.  Capacidad financiera y desempeño general de la empresa.  Situación del mercado de trabajo.  Inflación, recesión, costo de vida.  Sindicatos y negociaciones colectivas.  Legislación laboral.
  • 35. Estos factores interrelacionados ejercen una influencia para que los salarios suban o bajen, el salario entonces se considera como:
  • 36. El pago de un trabajo.  Constituye una medida de valor de un individuo en la organización.  Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización.  Constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones.  Todas las personas dentro de la organización ofrecen su tiempo y su esfuerzo y a cambio reciben dinero lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciproca entre el empleado y el empleador.
  • 37. El salario opera como:  Referencia para el intercambio económico entre el sector laboral y el patronal (empresas y gobierno).  La influencia que ejerce sobre otras variables económicas, tales como: el nivel de empleo, la evolución de los precios, el consumo, el ahorro y el nivel de vida  Por la importancia que tiene en la determinación de la competitividad de un país, vía los costos de producción.
  • 38. Factores del salario: a) El puesto. b) La eficiencia. c) Las necesidades del trabajador. d) Las posibilidades de la empresa.
  • 39.
  • 40. Considerando además lo siguiente:  El trabajador que desea cobrar más, porque realiza tareas que no aparecen en la descripción de su puesto.  La del empleado que aún en periodo de formación espera aumentos de sueldo cada 6 o 12 meses.  La del supervisor cuyo subordinado laboró 14 horas extras la semana pasada y percibió una retribución mayor que la de él.
  • 41. El directivo que pretende que parte de su retribución sea diferida, hasta encontrarse en un nivel inferior para efectos del impuesto sobre la renta.  El sindicato que pretende lograr mayores salarios, para incrementar el poder adquisitivo de los trabajadores.  Los responsables de establecer políticas salariales, considerando variables, tales como: la estabilidad de precios, el crecimiento de la economía y la capacidad para competir en el
  • 42.  Los premios por asistencia y puntualidad, en el excedente al diez por ciento del salario base de cotización;  El pago de tiempo extra en caso de prestarse el servicio en forma permanente o de haber sido pactado previamente, en el excedente al máximo legal, el cual es de hasta tres horas diarias, tres veces a la semana.
  • 43. Teoría del salario.  La teoría de la remuneración .  La recompensa del trabajador.  Teoría de la equidad.  Teoría de la expectativa.
  • 44. Clasificación del salario. a) Por el medio empleado para el pago. b) Por su capacidad adquisitiva. c) Por sus límites. d) Por la forma de pago. a) Por el medio empleado para el pago.
  • 45. Las técnicas administrativas, deben ser usadas adecuadamente, si han de ser genuinamente útiles en la solución de problemas de remuneración.
  • 46.
  • 47.
  • 48. Tópicos para la encuesta regional de salarios.
  • 49. Conclusión: El mito de que para que el recurso humano salga más barato, o hay que pagarle lo menos posible o, mejor aún, despedirlo cuando lo que se requiere para que salga más barato es, simplemente, volverlo más productivo, que es lo que hacen los países desarrollados para que un trabajador pueda recibir mejores sueldos.
  • 50. No es fácil aumentar la productividad. No puede hacerse por decreto o con una orden, pero tampoco es algo imposible, ya que muchas empresas lo hacen. Entonces, ¿cómo puede aumentarse? En principio, el problema es la medición, ya que si no se puede medir la actividad que se realiza, difícilmente puede establecerse que está aumentando lo que se produce.
  • 51. Desde que en la empresa Western Electric se midió el efecto de la luz sobre el rendimiento de los trabajadores, pocas veces se ha medido el efecto que tiene el sueldo para mejorar la productividad. Y ese es el punto, es muy doloroso pagar los sueldos cada cierto tiempo, pero pocas veces sabemos cuál es el resultado del esfuerzo.
  • 52. Sin embargo, si tenemos la medida de lo que hacemos en determinado tiempo, o dicho de otra manera, si tenemos algo que consideremos de valor para que sea medido, entonces podemos hacer un análisis del efecto de lo que pagamos y los resultados obtenidos.
  • 53. En algunas empresas es muy valioso llegar temprano, por ejemplo en el gobierno. En las fábricas es más importante el número de transformaciones que se hace a la materia prima. Con estos dos ejemplos establecemos que hay dos maneras de premiar el trabajo; mediante el tiempo, o por la producción.
  • 54. Así, si lo que nos interesa es que una persona llegue a tiempo y salga a una hora determinada, pagamos por el tiempo que el trabajador está en la oficina o en la fábrica, y nuestro problema se reduce a inducir al trabajador a realizar algo útil. Ahora bien, si pagamos por lo que se hace, no interesa sí el trabajador llega a tiempo, lo que queremos es que haga un determinado trabajo o un número de unidades establecido en un periodo dado.
  • 55. Lo importante es que el sistema seleccionado sea el mejor para la empresa En otras palabras, no existe un método perfecto para todas, pero sí uno para cada quien.