1. ACOSO LABORAL- COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL

2. LEY 1010 DE 2006:
Objeto: Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión,
maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje
a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades
económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Bienes jurídicos protegidos:
*El trabajo en condiciones dignas y justas.
* La libertad
* La intimidad
*La honra
*La salud mental de los trabajadores
*La armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral
*El buen ambiente en la empresa
MARCO LEGAL

3. Parágrafo: No se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o
comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los
cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación y tampoco se
aplica a los contratos administrativos.
La Ley tiene 19 Artículos:
• Art. 1 Objeto de la ley y bienes protegidos por ella.
• Art. 2 Definiciones y modalidades de acoso laboral.
• Art. 3 Conductas atenuantes.
• Art. 4 Conductas agravantes.
• Art. 5 Graduación.
• Art. 6 Sujetos y ámbito de aplicación de la ley.
• Art 7 Conductas que constituyen acoso laboral.
• Art 8 Conductas que no constituyen acoso laboral.
• Art. 9 Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
• Art. 10Tratamiento sancionatorio acoso laboral.
• Art. 11 Garantías contra actitudes retaliatorias.
• Art. 12 Competencia.
• Art. 13 Procedimiento sancionatorio

4. • Art. 14Temeridad de la queja de acoso laboral.
• Art. 15 Llamamiento en garantía.
• Art. 16 Suspensión de la evaluación y calificación del desempeño laboral.
• Art. 17 Sujetos procesales.
• Art. 18 Caducidad.
• Art. 19Vigencia y derogatoria.

5. Conducta persistente
Demostrable
Ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un
jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno.
Encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo.
¿QUÉ ES ACOSO LABORAL?

6. 1. Maltrato laboral
• Acto de violencia contra la integridad
física o moral, la libertad física o
sexual y los bienes.
• Expresión verbal injuriosa o ultrajante
que lesione la integridad moral o los
derechos a la intimidad y al buen
nombre
• Comportamiento tendiente a
menoscabar la autoestima y la
dignidad 2. Persecución laboral
• Conducta cuyo propósito sea inducir
a la renuncia del empleado o
trabajador, mediante la
descalificación, la carga excesiva de
trabajo y cambios permanentes de
horario que puedan producir
desmotivación laboral.
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

7. 3. Discriminación laboral
• Todo trato diferenciado por razones
de raza, género origen familiar o
nacional, credo religioso,
preferencia política o situación
social o que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de
vista laboral
4. Entorpecimiento laboral
• Acción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla más
gravosa o retardarla con perjuicio para el
trabajador o empleado.
• Ejemplo: la privación, ocultación o
inutilización de los insumos,
documentos o instrumentos para la
labor, la destrucción o pérdida de
información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes
electrónicos.

8. 5. Inequidad laboral
• Asignación de funciones a menosprecio
del trabajador
6. Desprotección laboral
• Conducta tendiente a poner en
riesgo la integridad y la seguridad
del trabajador mediante órdenes o
asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos
mínimos de protección y seguridad
para el trabajador

9. 1. Actos para ejercer potestad
disciplinaria – superiores –
subalternos.
2. Exigencias razonables de
fidelidad laboral o lealtad
empresarial e institucional.
3. Memorandos solicitando
exigencias técnicas o mejorar
eficiencia laboral, conforme a
indicadores objetivos y la
evaluación laboral de
subalternos conforme a
indicadores.
4. Solicitud de deberes extras de
colaboración para la continuidad
del servicio o para solucionar
situaciones difíciles en la
empresa.
Parágrafo:
Las exigencias técnicas, los
requerimientos de eficiencia y las
peticiones de colaboración a que
se refiere este articulo deberán ser
justificados, fundados en criterios
objetivos y no discriminatorios.
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL

10. 5. Terminar el contrato de trabajo
con una base o causa legal o justa
causa (C.S.T)
7. Las exigencias de cumplir con las
estipulaciones contenidas en los
reglamentos y clausulas de los
contratos de trabajo.
Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral:
• Los Reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever
mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer
un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar
las que ocurran en el lugar de trabajo.
• La victima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de
trabajo, inspectores de policía o personeros municipales.

11. RESOLUCION 652 DE 2012
“Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de
convivencia laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan
otras disposiciones”.
4 CAPÍTULOSY 16 ARTÍCULOS:
Capitulo I:
• Articulo 1. Objeto: El objeto de la presente resolución es definir la
conformación y funcionamiento del Comité de convivencia laboral en
entidades públicas y empresas privadas.
Capitulo II:
• Articulo 3. Conformación
• Articulo 4. Comités de convivencia laboral en los centros de trabajo.
• Articulo 5. Período del Comité de convivencia laboral
• Articulo 6. Funciones del Comité de convivencia laboral

12. Capitulo II:
• Articulo 7. Funciones del Presidente
• Articulo 8. Funciones del secretaria
• Articulo 9. Reuniones
• Articulo 10: Recursos para el funcionamiento del comité
Capitulo III: Responsabilidades ante el desarrollo de las medidas preventivas y
correctivas de acoso laboral
• Articulo 11. Responsabilidad de los Empleadores públicos y privados
• Articulo 12. Responsabilidad de las Administradoras de riesgos profesionales
• Articulo 13. Sanciones
• Articulo 14. Período de transición
• Articulo 14. Vigencia
RESOLUCION 1356 DE 2012
• Modifica los artículos 3, 4, 9 y 14 de la resolución 0652.
Articulo 3. Conformación
Articulo 4. Comités de convivencia laboral en los centros de trabajo.
Articulo 9. Reuniones
Articulo 14. Período de transición

13. Grupo de trabajadores conformado por representantes del empleador y
representantes de los empleados, que busca prevenir el acoso laboral
contribuyendo a proteger a los empleados contra los riesgos psicosociales
que afectan la salud en los lugares de trabajo.
El periodo de los miembros del Comité es
de dos años

14. CONFORMACIÓN DEL EQUIPO

15. COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
Tolerancia
Respeto
Serenidad
Imparcialidad
Confidencialidad
Ética

16. El Comité de Convivencia Laboral no podrá conformarse con servidores
públicos o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso
laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los últimos seis meses
anteriores a su conformación.
Una vez todos los trabajadores voten, se
procede hacer el conteo de votos por parte
del jurado. Definido los representantes y
suplentes, se realiza el acta de conformación
del COMITÉ DE CONVIVENCIA, definiendo su
periodo de duración de (dos años). En el acta
de conformación deben estar descritos los
representantes del Empleador y sus suplentes.
NOTA. Las entidades públicas y las empresas privadas deberán conformar un comité
por empresa y podrán voluntariamente integrar comités de convivencia laboral
adicionales, de acuerdo a su organización interna, por regiones geográficas o
departamentos o municipios del país.

17. PRUEBAS
MINISTERIO DELTRABAJO
Denunciar
Comité de
convivencia
Laboral
a.* Recepción de
queja
b.* Analiza
c.* Escucha
d.* Espacios de
diálogo
e.* Conciliación
f.* Cierre caso
g.* Seguimiento

18. 1. Recibir y dar trámite a las quejas
presentadas en las que se describan
situaciones que puedan constituir acoso
laboral, así como las pruebas que las
soportan.
2. Examinar de manera confidencial
los casos específicos o puntuales en
los que se formule queja o reclamo.
3. Escuchar a las partes
involucradas de manera individual
sobre los hechos que dieron lugar a
la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de
crear un espacio de diálogo entre
las partes involucradas.

19. 5. Formular un plan de mejora
concertado entre las partes, para
construir, renovar y promover la
convivencia laboral, garantizando en
todos los casos el principio de la
confidencialidad.
6. Elaborar informes trimestrales sobre
la gestión del Comité que incluya
estadísticas de las quejas, seguimiento
de los casos y recomendaciones.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan
las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia
Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose
del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la
empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de
trabajo o demandar ante el juez competente.

20. 8. Hacer seguimiento a los
compromisos adquiridos por las
partes involucradas en la queja,
verificando su cumplimiento de
acuerdo con lo pactado.
9. Presentar a la alta dirección de
la entidad pública o la empresa
privada las recomendaciones para
el desarrollo efectivo de las
medidas preventivas y correctivas
del acoso laboral, así como el
informe anual de resultados de la
gestión.
10. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el
Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y
SST de las empresas e instituciones públicas y privadas.

21. •Convocar a los miembros del Comité a las
sesiones ordinarias y extraordinarias.
•Orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias
en forma dinámica y eficaz.
•Tramitar ante la administración de la entidad
pública o empresa privada, las recomendaciones
aprobadas en el Comité.
•Gestionar ante la alta dirección de la entidad
pública o empresa privada, los recursos
requeridos para el funcionamiento del Comité.

22. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito
en las que se describan las situaciones que puedan
constituir acoso laboral, así como las pruebas que las
soportan.
Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del
Comité la convocatoria realizada por el presidente a las
sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora
y el lugar de la reunión.
Citar individualmente a cada una de las partes involucradas
en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron
lugar a la misma.
FUNCIONES DEL SECRETARIO DEL COMITÉ

23. Citar conjuntamente a los
trabajadores involucrados en las
quejas con el fin de establecer
compromisos de convivencia.
Llevar el archivo de las quejas
presentadas, la documentación
soporte y velar por la reserva,
custodia y confidencialidad de la
información.
Elaborar el orden del día y las actas
de cada una de las sesiones del
Comité.
Desarrollar las medidas preventivas
y correctivas de acoso laboral

24. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité
a las diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada.
Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer
seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por
cada una de las partes involucradas.
Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que
incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y
recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección
de la entidad pública o empresa privada.

25. * Reuniones ordinarias:
Las celebradas mediante convocatoria, según las fecha establecidas en el
acta.
* Reuniones extraordinarias:
Cuando los miembros del comité consideren que deben reunirse en
fechas adicionales a las ordinarias. Podrán ser convocadas por el
presidente del comité o un integrante del comité designado por el
presidente.
Instalado el Comité de Convivencia se debe proceder a:
Nombramiento del presidente y secretario del comité.
Metodología sesiones del comité
Las reuniones podrán ser:
Firma de cláusulas de compromisos de confidencialidad y reserva Definición de
fechas de reuniones según la periodicidad prevista Los demás temas que los
miembros quieran tratar.

26. Validez de las Reuniones
El comité sólo podrá sesionar con la asistencia de por lo menos la mitad más uno de sus
integrantes, entre los cuales debe estar presente el presidente del comité.
Actas de Reunión
De cada reunión se elevará un acta en la cual se
señalará la naturaleza de la reunión, la fecha y
lugar de reunión y los asuntos tratados. Toda acta
deberá ser firmada por los miembros del comité
que asistieron a la reunión correspondiente. Para
la conservación de las actas se implementará un
archivo confidencial especial que será de libre
consulta para los miembros del comité, éste
archivo estará bajo la custodia del presidente del
comité.
Decisiones del Comité
El Comité adoptará en principio decisiones por la vía del consenso; sin embargo, en caso
de no llegarse a él, las decisiones se tomarán a través del sistema de mayoría simple.

27. El comité recibirá las quejas interpuestas, las cuales
deben ser confidenciales, estas se pueden recibir por
distintos medios: Formato preestablecido, correo
institucional del comité, o por otro mecanismo que
sea desarrollado por los integrantes del comité.
RECEPCIÓNDELA QUEJA
El Comité deberá verificar la información de la queja,
revisando si las conductas encajan en lo previsto en los
artículos 2 ó 7 de la ley 1010 de 2006.
VALIDACIÓN
PREVIA
Si la conclusión del Comité es que el asunto no
corresponde a la legislación sobre acoso laboral, se le
hará saber al interesado mediante escrito
confidencial.
Si por el contrario, la conclusión es que el
asunto encaja dentro de la temática del acoso
laboral, el comité deberá pasar a la siguiente etapa
del trámite.

28. DECISIONES
Los miembros del Comité deberán construir la fórmula
conciliatoria o la decisión que consideren adecuada para
superar las situaciones que fueron sometidas a su
consideración, y comunicarla por escrito a las partes.
El comité deberá establecer un tiempo máximo para
responder las quejas, contados a partir de la fecha en que
la misma fue presentada.
Verificar, con las pruebas del caso, las circunstancias en
que los hechos han ocurrido. Las sesiones probatorias
deberán adelantarse haciendo saber, tanto al trabajador
que presenta la queja, como al presunto acosador, que
este es un escenario en el que se pretenden construir
soluciones para lograr un buen ambiente laboral.
ASPECTOS PROBATORIOS

29. El Comité tendrá dentro sus actividades, realizara las siguientes actividades:
MEDIDAS PREVENTIVAS
Campañas de divulgación preventivas del acoso laboral.
Capacitaciones sobre la normatividad y la legislación pertinentes.
Promover la construcción conjunta de valores y hábitos que
promuevan el buen trato laboral.
Organizar círculos de participación o grupos de similar naturaleza,
para la evaluación periódica de la Organización, función del trato
digno y respetuoso.
Evaluación del clima laboral y riesgo psicosocial, el comité podrá
proponer ó hacer recomendaciones al respecto