АО ОТП Банк - Андрей Фисенко

1. Использование элементов
геймификации
при реализации программы
благодарности
АО «ОТП Банк»
Сектор дистанционного обучения

2. Предпосылки
 Отсутствие командного духа
 Низкий уровень ориентации на внутреннего клиента
 Низкий уровень коммуникации между
подразделениями Банка
 Не умение сказать «Спасибо» коллеге

3. Цели
 Единая система/портал, объединяющий сотрудников,
позволяющий говорить «спасибо», но в виде игры
 Повышение уровня вовлеченности сотрудников
 Повышение уровня положительного имиджа работодателя
 Повышение уровня и качества коммуникаций
 Укрепление корпоративных компетенций
 Повышение эффективности бизнес-процессов

4. Анализ восстребованности
 41% компаний, начавших использовать инструменты взаимного признания среди сотрудников, отмечают рост
показателей удовлетворенности клиентов
(SHRM/Globoforce Employee Recognition Survey)
 Компании, включающие программы признания в свою стратегию, имеют показатель текучести на 23,4% более
низкий, чем те, кто не используют никаких программ признания. (SHRM/Globoforce Employee Recognition Survey)
 В тех компаниях, где достижения команд и отдельных сотрудников получают признание, производительность в
среднем на 14% выше, чем там, где признание не практикуется. (Bersin by Deloitte, The State of Employee
Recognition)
 Программы признания, где все сотрудники могут поощрять друг друга, оказывают влияние на финансовые
результаты компании на 37,5% чаще, чем программы, использующие только признание со стороны
руководителя. (SHRM/Globoforce Employee Recognition Survey)
 46% управленцев оценивают программы признания как инвестицию, а не как затраты (WorldatWork, Trends in
Employee Recognition)

5. Как работает портал?
Передача благодарностей
Поощрение, благодарность коллег за помощь, в рамках корпоративных
компетенций, с помощью баллов
Результат
 Дополнительная мотивация
сотрудников
 Общедоступный рейтинг на портале -
признание
 Укрепление корпоративных
компетенций

6. Основные инструменты
Пул инициатив или Банк хороших идей
Конструктивные предложения по улучшению бизнес-процессов
Результат
 Награждение баллами –
поощрение инициативных
сотрудников
 Работа в команде – личной участие
в улучшении бизнес процессов

7. Сложности проектирования
 Отсутствие коробочного решения, необходимость доработки
 Сложная орг. структура в Банке
 Изначально непростой алгоритм передачи баллов для
сотрудников, учитывающий коэффициент при передаче
непосредственным коллегам или в другие подразделения
 Модерация идей для Пула инициатив

8. Запуск
 Промо видеоролик

9. Проблемы пилотного запуска
Технические проблемы
 Задвоение баллов
 Пустые переводы
 Неверный коэффициент
Человеческий фактор
 Накрутки
 Недобросовестные действия

10. Итоги
 Активность
 количество вовлеченных
сотрудников
 количество неиспользованных
баллов корзины «для
благодарности»
 количество коммуникаций
 Компетенции
 в рамках каких компетенций
происходят благодарности (с
анализом комментариев)
 Инициативность
(Анализ пула инициатив)
 Количество инициатив
 Количество воплощенных
инициатив
Что измеряем (с аналитикой по подразделениям, уровням):

11. Итоги
 Доступ к активности сотрудников своего подразделения
 кто благодарит
 кого благодарят
 за что
 Помощь в ежегодной оценке сотрудников своего подразделения
 Выявление компетенций, требующих дополнительного развития
Для руководителей: