Autores: Héctor Gabriel Zazueta Beltrán.
Luis Martín Arciniega Ruiz de Esparza

FICHA TÉCNICA.
 Libro: Desarrollo de Valores en el Trabajo.
 Autores: Héctor Gabriel Zazueta Beltrán.
 Luis Martín Arciniega Ruiz de Esparza
 Edición: 2010 editorial trillas en México, S.A. de C.V.
derechos reservados.
 División Administrativa, Av. Rio Churubusco 385,
 Col. Gral. Pedro María Anaya. C.P. 03340, México, D.F.
 Tel. 56884233, Fax. 56041364. http//www.trillas.com.mx.
 Curso-Taller.

INDICE DE CONTENIDO.
 LOS VALORES.
 Marco integrado y definiciones de Arciniega y Zazueta Beltrán.
 Diferencia entre la definición de valores y otros constructos.
 Clasificación conceptuales y empíricas de los valores.
 Clasificaciones teóricas.
 Clasificaciones teoricoempirico a nivel cultural.
 Marco integrador.
 LOS VALORES EN EL TRABAJO.
 Definición de los valores en el trabajo.
 Clasificación teóricas y empíricas de los valores en el trabajo.
 NDTRUMENTOS DE MEDICION Y PERPECTIVA EMPIRICA DE LOS VALORES.
 Instrumentos para medir valores.
 Perspectiva teoricoempírica de los valores relacionada con variables sociodemográficas.
 INCONGRUENCIA DE VALORES Y ACTITUDES HACIA EL TRABAJO.
 Valores y cultura.
 Incongruencia de valores.

PRESENTACIÓN
 El desarrollo de una sociedad, como el de
cualquier empresa, está marcado por su tipo de
liderazgo: un líder puede llevar al éxito o al fracaso.
Hoy en día, la fuerza del liderazgo ha decaído
notablemente tanto en la sociedad como en el
ámbito empresarial, debido a que los lideres no
nacen, se hacen, y la tarea de formarlos no es fácil,
pues no se trata solamente de dar ordenes,
formarse a si mismo.

El tema de los valores ha sido abordado desde hace décadas; sin
embargo, a partir de los años setenta es cuando empieza a
cobrar auge. La inquietud de escribir y publicar este libro se
deriva definitivamente de observar la escasa bibliografía sobre el
tema disponible en el idioma español. El barrido exhaustivo
que, en su momento, se hizo de las bases de datos
internacionales y libros de bibliotecas, así como el análisis al que
se sometió la información recopilada, permite a los autores
plantear el conocimiento disponible de los valores de la vida y
de los valores en el trabajo, y ponerlo a disposición de
estudiantes del área se la psicología, administración, sicología y
educación.

En el pleno siglo XXI, después de mas de 50 años que los
valores han sido abordados por científicos de diversas ciencias,
parece seguir la discordancia entre sus estudios. En nuestros días
no existe un consenso general entre las distintas áreas científicas,
inclusive, dentro de la misma Psicología no hay una
concordancia significativa. Esta aseveración coincidía con la
necesidad de encontrar un concepto integrador, que dice así: “
El concepto de valor, mas que cualquier otro, debería ocupar un
lugar central y común en las distintas ciencias sociales”.
Considerando la falta de acuerdos entre de las ciencias sociales
sobre los valores, los autores de este libro nos dimos a la tarea
de encontrar puntos comunes en la mayor parte de las
definiciones propuestas sobre valores y, a partir de ahí,
desarrollar definiciones propias que complementen y
enriquezcan el conocimiento ya existente.

A pesar de que los valores de la vida han sido atenidos con sumo
interés en numerosas investigaciones, parece continuar la ausencia
de acuerdos sobre que son los valores y como influyen a los
individuos; incluso, en sus estudios primarios realizados en 1973,
las estructuras mas básicas como actitudes y necesidades, o con
otras dimensiones de la personalidad como intereses y
motivaciones.

Para Kluckhohn el ser humano no es un ser que por naturaleza
sea social; es decir, el hombre requiere de ciertas directrices que
normen su conducta en sociedad, siendo los valores esos
elementos reguladores, los cuales son producto de la interacción
social que se van corporativizando en la cultura en forma
progresiva. A partir de estas consideraciones y de otras mas,
propone su definición afirmando que: “Un valor es una
concepción, explicita o implícita, propia de un individuo o
característica de un grupo, acerca de lo deseable, lo que influye
sobre la selección de los modos, medios y fines de acción
accesibles”.
Cuando se refiere a que los valores son concepciones explicitas
o implícitas, hace alusión a que pocas veces se verbalizan, ya que
estos son procesos cognitivos de carácter abstracto que se
interiorizan en el individuo y difícilmente se exteriorizan por
medio de palabras.

LA DEFINICION DE ESTE CIENTTIFIC O DE LA SOCIOLOGIA PARTE
DECINCO PUESTOS BASICOS:
1.- El numero total de valores que una persona posee es relativamente reducido.
2.- Todos los hombres poseen los mismos valores, aunque estos varian en intensidad.
3.- Los valores se organizan en sistemas de valores.
4.- Los antecedentes de los valores humanos son desarrollados por la cultura, la
sociedad, sus instituciones y por la personalidad.
5.- las consecuencias de los valores humanos serán científicos sociales consideren
valiosos de investigar y comprender.
Los dos primero supuestos parten de la idea de Rokeach de considerar que los
valores sin un constructo relativamente reducido si se le compara con las actitudes y
las necesidades. Rokeach en su definición establece que los valores son perdurables,
ya que no son completamente estables; ni tampoco; totalmente inestables. Establece
también que un valor es una cognición y compara esta afirmación con la hecha por
Kluckhonh, al decir que un valor es una concepción de lo deseable.

Las ideas y conceptos de Feather en relación con los valores revisten gran interés
desde la perspectiva de la Psicología aplicada y, por tanto, de la Psicología social
de las organizaciones, ya que vinculan la intervención de los valores en el proceso
de la acción motivada desde el marco de la teoría de la expectativa-valencia. Para
el caso especifico de este libro, es importante para sustentar con base sólidas las
relaciones existentes entre los valores en le trabajo y las actitudes como la
satisfacción centralidad hacia el trabajo, o un estado Psicológico como el
compromiso organizacional.
Con la finalidad de poder contrastar varias definiciones mas adelante y en
relación con las aportaciones de Feather, es necesario recapitular los siguiente:
* Feather propone que el numero de valores es limitado cuando se compara con
las actitudes y creencias especificas que la gente puede tener.

DEFINICION DE EDWIN
LOCKE.
Esta definición es muy pobre; sin embargo, paralela esta expone una serie
de propuestas que son de sumo interés, ya que vincula los valores con
otros elementos en el proceso de la motivación en el trabajo.
El proceso de socialización del individuo se le van presentando en forma
aislada distintivos valores y en la medida en que la persona va creciendo y
teniendo un mayor numero de vivencias, se ve en la necesidad de
sobreponer unos valores sobre otros, si esta ponderación es exitosa en
forma repetida, la persona adopta la jerarquía de valores que le dio ese
éxito como una especie de regalar de decisión ante situaciones de
disyuntiva, por lo cual el mismo Locke, remarca diciendo que si una
persona no tuviera una jerarquía de valores, su acción quedaría
continuamente paralizada, ya que no seria capaz de decidirse entre
distintas alternativas.

Con la finalidad de una variación holística de las distintas
teorías relacionadas con la motivación y en forma
especifica con la motivación del trabajo, Locke propuso
un modelo donde los valores tiene dos efectos en el
proceso motivacional, un efecto indirecto al ser el
eslabón entre las necesidades y las metas e intenciones, y
un efecto directo, ya que los valores determinan el grado
de satisfacción que proveerá la recompensa. Con la
finalidad de ilustrar las ideas de Locke, a continuación se
describen en forma sucinta los elementos de su modelo
integrador:

valores metas
desempeño
Necesidades
auto eficiencia
recompensa
satisfacción

DIFERENCIAS ENTRE LA DEFINICIÓN
DE VALORES Y OTROS CONSTRUCTOS
 Con cierta frecuencia, el constructor de los valores suele ser
confundido o equipado con otros conceptos con los que
guardan con una estrecha relación, es por ello que resultan
necesario esclarecer cuales son esas diferencias criticas entre
los valores y dichas variables no observables.
 Aunque son varios los constructos con los que los valores
han llegado a ser confundidos, como preferencias, rasgos,
actitudes, metas, objetivos, necesidades, normas, etc., para
efectos de esta discusión solo serán tratadas las diferencias
entre los valores y las necesidades, metas y las actitudes.

CLASIFICACIÓN CONCEPTUALES
Y EMPIRICAS DE LOS VALORES.
 Cuando nos decidimos a profundizar en la
investigación sobre el tema de los valores, surgieron
dos interrogantes que merecen una discusión
detallada. ? Existe alguna teoría que permita
clasificar todos los valores?, ?podrá emplearse una
misma clasificación para agruparlos valores tanto a
nivel individual como a nivel cultural?.
 Desde que se inicio el estudio de los valores, los
investigadores se han dado a la tarea de buscar un
conjunto de dimensiones o facetas que permitan
clasificar los valores humanos.

CLASIFICACIONES
TEORICAS
 Las clasificaciones teóricas parten de las premisa
básica de que todas las culturas se distinguen entre sí,
a partir de las soluciones especificas que han
encontrado para encarar problemas básicos de la
existencia y convivencia humana, dichos problemas
básicos podrán agruparse en los siguientes tres
apartados: como se relaciona el individuo con otras
personas, como se percibe el paso del tiempo, y cual
debe ser la relación con el medio. Sin duda, una de
las clasificaciones teóricas mas conocidas es la
desarrollada por el Sociólogo estadounidense Talcott
Parsons (1951),

en la cual los valores son los elementos de un sistema
simbólico compartido que sirve como criterio o estándar de
selección entre las alternativas de orientación, las cuales
están intrínsecamente abiertas. Las clasificación de las
orientaciones de valor propone cinco grandes dimensiones
para distinguir los sistemas sociales, las cuales son:
Universalismo vs particularismo.
Logro vs adscripción.
Individualismo vs colectivismo.
Afectividad vs neutralidad.
Especifico vs difuso.

 Si bien la clasificación resulta interesante y sus dimensiones se han variado
experimentalmente, no existen evidencias de que estas sean exhaustivas,
inclusive, y nada esta diferencia, en la misma investigación en la que se
validaron las cinco dimensiones se partió de la base de que estas no eran
exhaustivas, de ahí que adicionalmente fueron tomadas otras dos
dimensiones de la clasificación de Kluckhohn
 Otras de las clasificaciones teóricas mas citadas corresponde a la
desarrolladora por Florence Kluckhohn y Fred Strodtbeck (1961), las seis
dimensiones de las orientaciones de valor que proponen son…
 La relación con el ambiente
 La orientación con el tiempo.
 La naturaleza de la gente.
 La orientación de la actividad.
 El foco de responsabilidad.
 La concepción del espacio.

CLASIFICACIONES TEORICOEMPIRICO A
NIVEL CULTURAL
 Sin duda alguna, las dimensiones de variabilidad
cultural encontradas por Hofstede (1979, 1980, 1990,
1991) a partir de los datos de una gran muestra
multinacional de colaboradores de IBM, se convirtió
en el punto de partida en el estudio sistemático de la
cultura y los valores a nivel internacional.
 Hofstede (1979, 1980) partió de la depuración de una
gran base de datos que contenía las respuestas a un
largo cuestionario de mas de 150 preguntas aplicando
a 116000 colaboradores de IBM de 72 países.

MARCO INTEGRADOR.
 A partir de las evidencias anteriormente descritas,
pueden darse respuestas a las interrogantes
planteadas al inicio de esta sección. En primera
instancia se establece que existen al menos dos
modelos que permiten clasificar los valores a nivel
cultural, ambos validados por medio de la
metodología de la Psicología transcultural. Por
otra parte, puede establecerse en definitiva que no
deben emplearse las mismas dimensiones para
analizar los valores desde una perspectiva
individual que desde una perspectiva individual
que desde otra cultura, ya que esta comprobado
experimentalmente que las dimensiones derivadas
desde ambas perspectivas son distintas.

 Dada la generalidad de cobertura de los cuatro valores de
orden superior, bien podría establecerse, por tanto, que
estos operan y están preséntese en cualquier contexto, de
ahí que la incorporación de éstos al modelo heurístico para
relacionarlos con distintivas variables antecedentes y
consecuentes, parece ser la mejor alternativa.
 A pesar de las alentadoras conclusiones derivadas de esta
sección, surgen las siguientes interrogantes: ?Cual es la
naturaleza de los valores en el trabajo?
 ?Existe algún modelo validado empíricamente a nivel
transcultural que establezca dimensiones para el
constructo?
 ?Que relación guardan los valores en el trabajo con los
valores generales?

El tema de este libro se ubica en los valores en el
trabajo, por lo que trataremos de acotar este
constructo. Los valores de la vid son el concepto
general y dentro de estos se encuentran los
valores en el trabajo. Los valores en el trabajo han
sido sujetos a investigaciones para relacionarlos
con el constructo de los valores de la vida, tal es
el caso de Elizur y Sagie (1999), connotados
investigadores israelíes, quienes plantean que
dentro de los valores de la vida se ubica un
subgrupo, en el cual se localizan los valores en el
trabajo.

DEFINICIONES DE LOS
VALORES EN EL TRABAJO.
 No obstante el gran numero de definiciones que se han
desarrollado sobre los valores generales, es posible arribar a una
definición que considere las diversas características asociadas al
constructo por distintos autores. El origen de la confusión puede
deberse, en gran medida, a las distintas aproximaciones que
abordan su estudio. Así, por ejemplo, los orientadores
vocacionales conciben los valores como los responsables de que
los jóvenes desarrollen preferencias hacia cierto trabajo o
ambiente de trabajo, en tanto que otros autores consideran que
loas valores en el trabajo moldean el comportamiento del sujeto
en el contexto laboral, dado el componente de deseabilidad
social que estos poseen.

 En las ultimas décadas, el concepto de los valores en el trabajo
también ha ocupado un lugar central en la literatura de la ética
de los negocios y, desde luego, han surgido definiciones de esta
perspectiva.
 A continuación revisamos distintas definiciones del constructor
de los valores en el trabajo, todas desarrollan en las ultimas tres
décadas y desde distintas disciplinas; dado que se ha adoptado
como validad la premisa que establece que los valores en el
trabajo son una proyección acotada de los valores generales.
 Esta definición surgía desde la Psicología del trabajo y las
organizaciones, aporto la idea de que los valores en e trabajo no
solo determinaban las preferencias por ciertos resultados o
características del trabajo, o en si por alguna profesión u
ocupación, sino que iba mas allá estableciendo que estos
influyen sobre aspectos tan relevantes como la percepción o las
actitudes en el trabajo.

CLASIFICACIONES TEORICAS Y EMPIRICAS DE
LOS VALORES EN EL TRABAJO.
 Durante décadas, los valores en el trabajo se analizan desde la
perspectiva de la corriente subjetiva; es decir, la de analizar que
características o resultados del trabajo tenían mas importancia
para el sujeto y, desde luego, cuales de estos generaba mayor
motivación en los empleados.
 Dado que durante varios años prevaleció el enfoque subjetivo
en el estudio de los valores en el trabajo, la realidad es que las
clasificaciones que se desarrollaron para agrupar a estos,
clasificaban a los resultados o características del trabajo y no a
los valores mismos, de ahí que históricamente se generara una
gran confusión que aún prevalece hasta nuestros días.

 Elizur (1984) establece que el dominio de los valores en el
trabajo puede dividirse con base en facetas. El análisis de
facetas consiste en una definición formal a priori de la
calcificación de un universo de observaciones, y la
validación de la o la estructuras hipotetizadas y las posibles
clasificaciones de un conjunto de ítems y, mediante el uso
(Normalmente) se escalamientos multidimensionales, se
corrobora si las calcificaciones propuestas subyacen en el
espacio multidimensional.
 Para efectos de esta revisión solo consideramos la primera
faceta. Esta faceta hipotetiza tres tipologías de valores en el
trabajo, las tres contiguas y formando un continuo.

LAS RELACIONES ENTRE LOS VALORES
GENERALES Y LOS VALORES EN EL TRABAJO.
 En los años ochenta, un equipo multinacional de investigadores
llevó a cabo un proyecto enfocado para identificar cuál era el
significado del trabajo para los sujetos en distintas del orbe. Dicho
equipo advertía, de acuerdo con su percepción de la realidad social
de la posguerra, que el trabajo desempeñaba en papel central en las
vidas de las personas en virtud de la importancia que reviste esta
actividad humana en el contexto de las sociedades industriales
modernas.
 Bajo la perspectiva del flujo reciproco se establece la existencia de
una relación positiva entre los valores generales y los valores en el
trabajo, de forma tal que si un sujeto busca constantemente nuevos
proyectos y actividades en el trabajo que le suponen un reto, estas
representaciones cognitivas de autodirección y estimulación se
extienden hacia otros contextos de su vida cotidiana como la
practica de algunos deportes extraños, hacer viajes a destinos a los
que otros no irían, etc.

El asunto de la medición es
un tema central en el estudio
de los valore. Como se mide
el valor?, Con que se mide?,
Son interrogantes que se
plantean las personas de la
sociedad en general y algunos
noveles en su investigación.

INSTRUMENTOS PARA MEDIR
VALORES
 Los instrumentos utilizados para medir valores se han diseñado
partiendo de las técnicas que se utilizaron primeramente para
medir actitudes y tienen base en trabajos de investigadores de
principios del siglo pasado. La manera mas frecuente de medir
las actitudes es por medio de oraciones estandarizadas, las
cuales claramente reflejan las actitudes; la respuesta del sujeto
es definida con limpieza e identifica su expresión personal
porque libremente elige la oración con la cual esta de acuerdo.
 Una de las primeras técnicas de medición de actitudes fue
desarrollada por Thurstone (1929). Al sujeto se le planteaban
enunciados con relación en actitudes y se le ofrecía respuestas
de elección, las cuales podría ser catalogadas desde
extremadamente favorable hasta extremadamente favorables.

PERSPECTIVA TEORICOEMPIRICA DE LOS
VALORES RELACIONADA CON VARIABLES
SOCIODEMOGRAFICAS.
 Observa la corrección entre dos variables es una practica utilizada para
resumir que ambas presentan influencia reciproca. Los valores en el
trabajo han sido estudiados desde diferentes puntos de vista. La
relación que ellos conservan con diversas variables sociodemográficas
ha sido observada con repetición. Asimismo, la relación que guardan
los valores con diversas actitudes en el trabajo también ha sido objeto
de diversas investigaciones.
 A continuación abordamos ambas temáticas.
 Variables como el genero, la edad, la ocupación, el nivel de
educación, el estado civil, el nivel jerarquía, la antigüedad y el tamaño
de la empresa, han sido observadas para analizar como influyen y se
relacionan con los valores y/o las actitudes hacia el trabajo.

INFLUENCIA DE LA VARIABLE GENERO.
 Se indica el abordaje de la vida variable genero con la interrogante
que se plantea Cherrington (1977), tienen los trabajadores de
diferencia edades y diferentes sexos, diferentes actitudes y
valores?. Encontramos que existe una diversidad de respuestas.
Autores como Costa, McCrae y Holland (1984) han tipificado
sexualmente seis categorías de tipos de empleo, quedando de la
siguiente manera:
 1.- Empresas. Negocios y Administración (masculina).
 2.- Investigación. Ciencia y Medicina ( masculina)
 3.- Realistas. Trabajo técnico y trabajo manual (masculina)
 4.- Social. Servicio Social y educación ( femenina)
 5.- Artística. Estética y Literatura (femenina)
 6.- Convencional. Religión (femenina).

Cuando hablamos de los valores es imprescindible hablar
de la cultura, ambos son términos inseparables. Los valores
dan vida a la cultura, aunque no son el único elemento que
la constituye. En las organizaciones hay quienes se atreven a
enunciar que los valores son una moda de la década de los
noventas, frente a lo cual nos atrevemos a decir que eso es
una falsedad. Sin embargo, en muchas de ellas gamas se
practicaron, inclusive, muchos ejecutivos estaban consientes
de que solo había que aparentar, no estaban convencidos,
ni ellos mismos, de la Dirección por Valores ( DPV).

VALORES Y CULTURA
 Investigadores como Garcia y Dolan (1997) y Schein
(1985) han citado los valores como elementos
cohesionadores de una cultura, entre mas se
comportan los valores de una cultura por sus
miembros, mas solidez presenta la misma, por lo que
es mas difícil su desintegración.

INCONGRUENCIA DE VALORES.
 De acuerdo con la literatura los trabajadores tienen un
conjunto de valores antes de llegar a laborar a la
empresa y esa empresa también tiene un conjunto de
valores antes de los trabajadores lleguen a laborar en
ella.
 Según Meglino y colaboradores (1992), dependiendo de
la fuente de medición de valores, sus comparaciones
pueden aplicarse una amplia variedad de fenómenos a
nivel individual u organizacional incluyendo el poder
interorganizasional, cambio cultural, restructuración
organizacional, reclutamiento, socialización,
satisfacción laboral, relaciones interpersonales y
rotación laboral.

VIDEOS DE LOS VALORES EN EL TRABAJO Y
OTROS MAS.!!
 http://www.youtube.com/watch?v=do0gX4VHdTk
 http://www.youtube.com/watch?v=r5uENEoBQG0&featur
 http://www.youtube.com/watch?v=egHE3Yzpys0