1. GESTIÓN DE LA
RETRIBUCIÓN

2. UNIDAD I- INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LA
RETRIBUCIÓN
En el paradigma de la gestión de empresas actual,
la retribución constituye una de las herramientas
de mayor importancia para la consecución de los
objetivos fijados para la dirección de Recursos
Humanos de cualquier compañía. Por todo ello
resulta fundamental dedicar esfuerzos al diseño de
una política retributiva apropiada, ya que puede
significar la diferencia entre obtener ventajas
competitivas y no obtenerlas, aparejándose a ello
la obtención de unos mayores porcentajes de
beneficio.

3. CONCEPTO E IMPORTANCIA
 La función de retribución es la actividad mediante al cual la
organización evalúa la contribución de los empleados, con el
fin de distribuir recompensas monetarias (extrínsecas) y no
monetarias (intrínsecas), directas (las hay vinculadas al
puesto “salario base” y vinculadas al rendimiento, habilidades,
capacidades y competencias “complementos salariales”)
e indirectas, de acuerdo a la normativa vigente y a la
capacidad de paga de la organización.

4.  Retribución Extrínseca
Pago que recibe una persona
en forma de salarios,
sueldos, incentivos (directa)
t prestaciones (indirecta) a
cambio de su trabajo.
 Retribución Intrínseca
Satisfacción que una persona
recibe del puesto mismo o
del entorno del puesto en el
que trabaja.

6. ELEMENTOS DE LA RETRIBUCIÓN
SALARIO BASE.
Cantidad fija de dinero
que el empleado recibe
regularmente
INCENTIVOS
SALARIALES
Programas destinados
a compensar a aquellos
empleados con alto
nivel de rendimiento.
También se les
denomina pago
variable.
RETRIBUCIONES
INDIRECTAS O
PRESTACIONES.
Planes de pensiones, seguro
de desempleo, coche de
empresa, vivienda, coutas a
club de golf

7. OBJETIVOS DE LA RETRIBUCIÓN
 Motivación
Eficiencia
Legalidad
Competitividad
Flexibilidad
Equidad
Un plan de retribuciones eficaz permite a la empresa
alcanzar sus objetivos estratégicos y adaptarse a las
características propias de la empresa y de su entrono.

8. ASPECTOS DE LA RETRIBUCIÓN
MORAL
•Alteridad
•Objetividad
•Juricidad
•Igualdad
JURIDICO
•Art. 82
•Ley federal del
trabajo
•Art. 20 define como
relación de trabajo y
contrato individual de
trabajo
ECONÓMICO
•Mercado de trabajo
•La ley de la oferta y
la demanda
•Trabajo digno
•Valor del puesto
ADMINISTRATIVO
•Administrar sueldos y
salarios
•Prestaciones,
incentivos y pagos
variables
•Registros para efectos
contables y fiscales.

9. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA
DETERMINACIÓN DE LA RETRIBUCIÓN
Internos
 Política de compensación del patrón
Valor de un puesto
Valor relativo del empleado- sector
Capacidad de pago de la empresa- presupuesto
 Productividad
Eficiencia
Equidad. – Pagos igualitarios

10. Externos
Mercado de trabajo – oferta y demanda
Coste de vida – subsistencia = población
Poder de negociación – sindicatos, asociaciones
Niveles de vida – salario de vida
Restricciones legales – sueldo base
Productividad – avances tecnológicos

11. UNIDAD II EVALUACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS BÁSICAS
DE LA RETRIBUCIÓN.
METODOLOGÍA
La valuación de puestos
La evaluación del desempeño del empleado
La encuesta de salarios de la zona geográfica
de influencia
El establecimiento de franjas salariales
Confirmación de un tabulador de salarios
Considerar otros elementos que intervienen
propiamente en la retribución

12. EVALUACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y SU
CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN.

13. VALUACIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y SU
CONTRIBUCIÓN AL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN.
La valoración de puestos es el punto de partida para el
establecimiento de un sistema de remuneración equilibrado.
Esencialmente la valoración establece la contribución relativa
de los puestos de trabajo a la organización. La valoración es el
proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos
con el fin de situarlos en un orden jerarquizado, que sea la
base del sistema de remuneración.

14. Para la valoración de los puestos de una organización:
 Analizamos los documentos existentes sobre el sistema de
remuneración, la política para la creación de nuevos puestos y la
estructura de puestos y departamentos existentes en la organización.
 Llevamos a cabo la descripción de puestos de trabajo, reuniendo las
distintas descripciones en un Manual de Funciones.
 Elaboramos el Manual de Valoración cuya aplicación permitirá la
puntuación de los puestos de trabajo.
 Llevamos a cabo la valoración de puestos. Esta valoración es
comúnmente dirigida por un “comité de valoración” cuyos miembros son
representativos de los distintos niveles y departamentos de la
organización. Así se pretende alcanzar el máximo consenso en el
resultado final.
 Analizamos la estructura salarial de la organización, asesorando en las
medidas a adoptar para conseguir un sistema retributivo equilibrado y
racional.
En la valoración de puestos de trabajo, aplicamos distintos enfoques en
función de las características y necesidades de la organización.

15. ENCUESTA SALARIAL
Encuesta de puestos
representativos
Encuesta regional
Encuesta de un ramo o
giro
Encuesta con
propositos especiales

16. COMPENSACIÓN SALARIAL
 ADECUADA
 EQUITATIVA
 BALANCEADA
 SEGURA
 ESTIMULANTE
 EFICACIA EN CUANTO A
COSTOS