1.
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO
UTESA
RECINTO DAJABÓN
Área de Ciencias y Humanidades
Carrera de Administración de Empresas
RESUMEN
Agrupación y Análisis de Puesto
ASIGNATURA
Organización de Empresas
PRESENTADO POR:
LIZANDRO JAVIER MARCELINO GÓMEZ
MATRÍCULA
1-20-9643
FACILITADORA:
Rosa Jiménez
Dajabón,
República Dominicana,
3 de marzo del 2021

2.
RESUMEN
Agrupación y Análisis de Puesto
1. -Concepto de agrupación de puesto.
La agrupación establece un sistema de supervisión común entre puestos y
unidades, se asigna una unidad a cada directivo, responsabilizándose de
todas las acciones de su unidad. Podríamos decir, que la agrupación de
unidades incorpora la supervisión directa.
La agrupación de las unidades es medio fundamental para coordinar el
trabajo en la organización.
 Establece un sistema de supervisión común entre posiciones y unidades
(a través de este parámetro se incorpora el mecanismo de coordinación
directa).
 Requiere generalmente que las posiciones y unidades compartan recursos
comunes (abarata los costes, aplica eficazmente los recursos).
 Crea generalmente medidas comunes de desempeño (los objetivos de
cada unidad), facilita la identificación y la medición de los resultados.
 Sienta las bases para la utilización del mecanismo de coordinación de
normalización de resultados.
 Estimula la adaptación mutua entre los miembros de la unidad.
En todo caso es importante destacar que la agrupación facilita la
coordinación dentro de una unidad, pero crea problemas de coordinación
entre unidades.
La agrupación puede estimular en grado sustancias dos importantes
mecanismos de coordinación (la supervisión directa y la adaptación mutua)
sentando a la vez las bases para un tercer mecanismo (la normalización de
los resultados) y proporcionando medidas comunes del rendimiento.
Por los mismos motivos que la agrupación estimula una fuerte coordinación
dentro de la unidad, crea problemas de coordinación entre unidades. La
comunicación se centra en el interior de la unidad aislando a los miembros
de distintas unidades.
2.- Bases para la agrupación de puesto.
 De la departamentalización por procesos (que ponen el énfasis en
los medios)

3.
o Agrupación base a conocimientos y habilidades. Consiste en
agrupar a las personas de acuerdo a los conocimientos y habilidades
especializados que aportan al puesto de trabajo.
o Agrupación según el proceso de trabajo y la función. Consiste en
agrupar las posiciones teniendo en cuenta el proceso de trabajo o la
función que los trabajadores desempeñen.
o Agrupación según el tiempo. Los grupos pueden formarse también
según el momento en que se realice el trabajo.
 De la departamentalización por propósito (pone el énfasis en los
fines).
o Agrupación según el producto (out put). Las unidades se forman
de acuerdo con el producto que fabrican o el servicio que prestan.
o Agrupación por clientes. Los grupos o unidades se forman según el
tipo de clientes a los que se dirige la actividad de la misma.
o Agrupación por zonas geográficas. A veces se forman
agrupaciones teniendo en cuenta las zonas geográficas en las que
funciona la organización.
En todo caso, los términos proceso y propósito están ligados en una jerarquía
de medios y fines organizativos, siendo cada uno un proceso para una meta
de orden superior, y un propósito para una orden inferior.
Podríamos simplificar la distinción de las seis bases para la agrupación de
las organizaciones, en dos:
 Agrupación según el propósito, la misión o el mercado, que
comprende las bases de:
o Producto
o Cliente
o Lugar
 Agrupación funcional o por proceso que comprende las bases
correspondientes a:
o Conocimientos y habilidades
o Procesos de trabajo
o Funciones
En realidad, nos encontramos ante la distinción fundamental entre la
agrupación de actividades según sus fines, según las características de los
mercados a los que acaba sirviendo la organización (los productos y
servicios que comercializa, los clientes a los que atiende y los lugares
donde atiende a dichos clientes) o bien según el medio o las funciones
(incluidos los procesos de trabajo, las habilidades y los conocimientos) que
utiliza para generar sus productos y servicios.

4.
3.-Criterios para la agrupación de puesto.
Los criterios son:
 Interdependencias de la corriente de trabajo, o tareas
interrelacionadas entre los miembros de la unidad.
 Interdependencias de proceso, o tareas interrelacionadas en el proceso
de trabajo.
 Interdependencias de escala, o tamaño mínimo de las unidades de
trabajo - a la hora de compartir recursos - que permite la eficacia en la
organización.
 Interdependencias sociales. Se trata de un criterio subjetivo. No
podemos olvidar que todo diseño de una superestructura acaba siendo
un compromiso entre los factores “objetivos” de la interdependencia de
flujo de trabajo, procesos y escala, y de los factores “subjetivos” de
personalidad y necesidad social.
Desde otro punto de vista se puede distinguir entre:
 Interdependencias compartidas.
 Interdependencias secuenciales.
 Interdependencias recíprocas.
Cabe en este sentido, recordar diferentes formas de establecer
interdependencias entre los miembros de la organización. Según
Thompson (1967):
 Acoplamiento mancomunado: mediante el cual los diferentes miembros
de la organización pueden compartir recursos comunes conservando por
lo demás su independencia.
 Acoplamiento secuencial: los miembros de la organización trabajan en
serie.
 Acoplamiento recíproco: los miembros se van transmitiendo el trabajo
entre sí en uno y otro sentido proporcionando cada uno outputs
(resultados) y recibiendo inputs de los demás.
4.- ¿Qué clase de sistema se establece mediante el sistema de
agrupación de unidades?
La agrupación de las unidades es medio fundamental para coordinar el
trabajo en la organización.

5.
 Establece un sistema de supervisión común entre posiciones y unidades
(a través de este parámetro se incorpora el mecanismo de coordinación
directa).
 Requiere generalmente que las posiciones y unidades compartan recursos
comunes (abarata los costes, aplica eficazmente los recursos).
 Crea generalmente medidas comunes de desempeño (los objetivos de
cada unidad), facilita la identificación y la medición de los resultados.
 Sienta las bases para la utilización del mecanismo de coordinación de
normalización de resultados.
 Estimula la adaptación mutua entre los miembros de la unidad.
En todo caso es importante destacar que la agrupación facilita la
coordinación dentro de una unidad, pero crea problemas de coordinación
entre unidades.
La agrupación puede estimular en grado sustancias dos importantes
mecanismos de coordinación (la supervisión directa y la adaptación mutua)
sentando a la vez las bases para un tercer mecanismo (la normalización de
los resultados) y proporcionando medidas comunes del rendimiento.
Por los mismos motivos que la agrupación estimula una fuerte coordinación
dentro de la unidad, crea problemas de coordinación entre unidades. La
comunicación se centra en el interior de la unidad aislando a los miembros
de distintas unidades.
5.- Refiérete a la dimensión de la unidad según la parte de
la organización.
Según la parte de la organización
Mintzberg distingue entre:
 Agrupaciones de orden primario o departamentos (agrupación de
posiciones pertenecientes a las siguientes partes de la organización:
núcleo de operaciones, tecno estructura o staff).
 Su miembro tiende a ser agrupados dentro de unidades específicas, en las
que se incluyen sólo posiciones pertenecientes a cada una de estas partes
de la organización (no se mezclan posiciones)
 Agrupaciones de orden superior, o agrupación de directivos mediante las
que se construye la línea de jerárquica formal de la organización:
directivos de la línea media o pertenecientes al ápice estratégico.

6.
En estas agrupaciones se unen posiciones pertenecientes a más de una parte
de la organización.
Las posiciones pertenecientes al núcleo de operaciones pueden ser agrupadas
sobre una base funcional o de mercado, utilizando interdependencias
secuenciales y recíprocas (las interdependencias compartidas o
mancomunadas se suelen utilizar en otros niveles de la organización).
En los núcleos de operaciones dotados de personal profesional, las
agrupaciones se forman a menudo simultáneamente a base de la función y
del mercado, agrupándose los profesionales de acuerdo con sus
conocimientos, sus habilidades y los procesos de trabajo que utilizan.
¿Cuál es la base de agrupación más frecuente en el núcleo de operaciones?
Las investigaciones no nos aportan ninguna respuesta definitiva al respecto,
pero vivimos en una sociedad de especialistas, particularmente en los
núcleos de operaciones y en las estructuras del staff. Así pues, es de esperar
que la base de agrupación más frecuente en el núcleo de operaciones sea la
correspondiente a la función, aunque naturalmente existen presiones para
que se adopte la agrupación a base del mercado.
La base de mercado (o propósito) es más común en los niveles superiores de
la línea media, que en los niveles inferiores (donde es más frecuente la base
de proceso), particularmente en organizaciones grandes.
El personal de staff forma grupo homogéneos de acuerdo con la función que
desempeña dentro de la organización.
Respecto de los órganos de staff, cabe plantearse dos cuestiones:
 ¿A qué altura de la superestructura deben ser colocados los órganos staff?
 Evidentemente depende a quien estén asesorando en la línea de jerarquía.
 ¿Deben ser dispersados en unidades pequeñas a los departamentos a los
que deben servir o ser concentrados para servir a toda la organización?
En primer lugar, se debe tener en cuenta que:
 Las interdependencias de flujo y escala se favorecen con la concentración
de los órganos staff (de modo que sirven a toda la organización en
general).
 Las interdependencias de trabajo se favorecen con la dispersión de los
órganos staff (de modo que sirven tan solo a los órganos de línea que los
necesitan)

7.
Podríamos concluir que el criterio determinante para determinar la
concentración o la dispersión de los órganos staff, puede ser considerar si la
necesidad de interacción entre el órgano staff y el órgano de línea es elevada
(en cuyo caso sería más adecuada la dispersión) o baja (en cuyo caso una
economía de escala se favorecería con la concentración).
6.- ¿En qué consiste la agrupación funcional?
Agrupación funcional o por proceso que comprende las bases
correspondientes a:
 Conocimientos y habilidades
 Procesos de trabajo
 Funciones
7.- ¿En qué consiste la agrupación de mercado?
Agrupación según el propósito, la misión o el mercado, que comprende las
bases de:
 Producto
 Cliente
 Lugar.
La agrupación por propósito (mercado).
En este caso se priman las interdependencias de la corriente de trabajo, a
expensas de la especialización del proceso y de la escala.
Como ventajas más destacables se encuentran:
 Las derivadas de la flexibilidad de la organización
 El mayor nivel de participación de los directivos de la línea media.
 Como inconvenientes destaca el hecho de que se sacrifiquen las ventajas
de la especialización:
 El trabajo es de menor calidad.
 A menudo en estas organizaciones se produce la necesidad de duplicar
recursos (a fin de compensar la pérdida de especialización, y por tanto la
realización de un trabajo más perfecto, más rápido, etc.).
 Se pierde la filosofía de las economías de escala (dado que resulta más
difícil compartir los recursos inicialmente existentes).
Cada opción tiene sus ventajas y sus inconvenientes. El tipo de actividad
que desarrolla la organización es entre otros, uno de los factores que
determinan la elección de uno u otro criterio.

8.
8.- Concepto de análisis de puesto.
Un análisis de puesto de trabajo, es el proceso de estudio, investigación e
identificación de todos los componentes del puesto, desde tareas,
responsabilidades y funciones hasta el establecimiento de los requisitos de
capacidad que demanda su ejecución satisfactoria. Es decir, con el análisis
de puestos de trabajo vamos a estudiar, vamos a hacer una investigación, la
identificación de todo lo que se necesitan para desempeñar unas funciones
dentro de la organización.
9.- ¿Por qué es útil el análisis de puesto?
Nos puede servir fundamentalmente para planificar los recursos humanos
dentro de nuestra empresa, para el reclutamiento y la selección, para la
formación constante que deben tener los puestos de trabajo, valoración de
puesto (cuánto se ha de pagar), evaluación del rendimiento, evaluación del
potencial, planes de carrera, salud ocupacional y seguridad industrial. Este
análisis de puestos de trabajo va a ser fundamental en el diseño de puestos,
cuando se está diseñando se está rediseñando, se está haciendo una
reingeniería un puesto de trabajo y comenzar con un análisis de puestos
digamos que la piedra angular. Igual manera, para el diseño organizacional
y por la orientación de consejos profesionales, entre muchos otros aspectos.
10.- ¿Cuáles son las técnicas que se utilizan en el análisis de puesto?
Técnicas que ayudan a realizar buen análisis del puesto de trabajo.
Se combinan distintas técnicas:
 Cuestionario.
 Entrevista en el puesto de trabajo.
 Entrevista en grupo/Técnica de Grupo.
 Entrevista de mandos y directivos.
 Observación de puesto de trabajo.
Al final de esta fase del análisis de puesto se contará con Catálogo de
Puestos de Trabajo.
Todo análisis debe comenzar con unas preguntas:
 ¿Qué se hace en el puesto de trabajo?
 ¿Por qué se hace?

9.
 ¿Cómo se hace?
 ¿Con qué lo hace?
 ¿Dónde se hace?
 ¿En qué condiciones se hace?
 ¿Qué responsabilidades implica?
Si al finalizar el análisis de trabajo somos capaces de responder estas siete
preguntas, podemos decir que nuestro análisis de puesto de trabajo quedó
bien realizado.
Hay cuatro aspectos fundamentales que hay que tener en cuenta antes de
realizar un análisis del puesto de trabajo.
El primero componente, se analiza un puesto en concreto no un puesto
estándar.
El segundo componente, se debe analizar el puesto no al ocupante.
Indistintamente de quien esté desempeñando las funciones de ese cargo,
solamente enfocarse en las funciones y en los requerimientos principales del
cargo, sin importar la persona que lo esté desempeñando en el momento del
análisis.
Tercer componente, se debe analizar bajo la hipótesis de normal
desempeño. Entonces, las observaciones que se hacen desempeñando de una
manera normal debemos ser objetivos.
Finalmente se hace en un momento determinado. Es decir, el análisis de
puesto de trabajo se hace pero la misma especificación no ha de durar para
toda la vida. El análisis debe ser algo dinámico, constantemente tiene que
estar realizándose y actualizándose.
11.- Situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la
necesidad de realizar un análisis de puesto.
Partiré de sus beneficios
Los beneficios para la estructuración de cargos, son:
 Integrar los objetivos de la empresa con el capital laboral, estableciendo
su estructura organizacional.
 Identificar las necesidades de la empresa para definir cargos y sus
requerimientos

10.
 Identificar el personal idóneo sus conocimientos habilidades y actitudes
requeridos para cubrir esos cargos
 Estructurar salarios acordes a los puestos de trabajo.
 Maximizar el desempeño y rendir y rendimiento en la ejecución de los
procesos siguiendo los estándares y normas de calidad
 Optimizar los recursos y su utilización e incrementar la productividad,
retornando la rentabilidad para empresas y empleados.
 Alcanzar con eficacia los objetivos propuestos.
 Elevar la competitividad de la compañía.
 Permitir el autoconocimiento autoevaluación y desarrollo personal y
laboral de los empleados.
 Crear, mantener y mejorar programas que fortalezcan la calidad de vida
de los empleados.
 Reducir al máximo el índice de ausencia y rotación del personal.
 Implementar un sistema de evaluación de desempeño por competencias
que permita medir cualitativa y cuantitativamente los resultados por
medio de estándares o criterios para verificar costos y beneficios en
comparación con los objetivos y desarrollar estrategias de mejora
continua, tanto para el empleado como para la organización.
 Documentar los procesos con pautas de seguimiento y límites enfocados
al logro de los objetivos corporativos y
 Generar un clima organizacional óptimo de orden, dinamismo
compromiso, igualdad orientación al logro, satisfacción y rentabilidad.
Es importante resaltar que, la descripción de cargo, es la lista de las tareas,
responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo y
responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de
puestos.
El análisis de cargo, es el procedimiento por el cual se determinan los deberes
y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos
sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para
desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.
12.- Los métodos que se llevan a cabo para realizar un análisis puesto.
Método de análisis de puesto.

11.
 Observación este método ha sido el que más se ha usado. Parte de la
observación de la persona en el desempeño de las tareas de manera
directa.
 El cuestionario: el diseño de un formulario con preguntas previamente
establecidas y validadas por uno de los ocupantes del cargo o un
supervisor es el que da pertinencia a este sistema.
 La entrevista: es una técnica que como se dice en la interacción verbal
entre dos persona, y tiene como derrotero el conocimiento mutuo para
intercambiar información y poder llegar a un objetivo definido con
anterioridad.
La gestión de talento humano en cada empresa, hace que ésta actúe de
manera proactiva de acuerdo a la necesidad de la organización, ya que a
partir de este la empresa va a ser más sólida y va a tener unas bases más
fuertes para llegar al éxito.
La importancia de este proceso en las organizaciones es darle tranquilidad a
nuestras empresas, brindándoles la asesoría sobre la elaboración de puestos
de trabajo y estructuración de cargos, volviéndose esta una herramienta que
ayude a alcanzar un alto nivel de productividad.
Así se lleva el control y seguimiento de los procesos que se desarrollan en
las diferentes áreas. La falta de implementación de estructuración de cargos
en las empresas evidencias situaciones, tales como, la rotación constante de
los puestos de trabajo por la selección inadecuada del personal. Por tal
motivo, la calidad del producto se vería afectada y la competitividad en el
mercado no sería efectiva. Por lo tanto, para el progreso de la empresa es
indispensable estructurar cargos funciones y perfiles que ayuden al
crecimiento y evolución de la empresa donde sea más notable más rentable
y competitivo en el medio en que se desenvuelve.
13.- Concepto de evaluación de puesto.
La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada puesto,
según su importancia y contribución a los intereses de una organización, en
este proceso se consideran diferentes factores que dependen de la
metodología utilizada, como por ejemplo, responsabilidades, habilidades
requeridas, tipo de esfuerzo, demandas exigidas, etc.
14.-Objetivo de la evaluación de opuesto y enumere los métodos.

12.
La valoración de puestos de trabajo tiene como objetivo, poder crear una
base que sea equitativa para la aplicación de sueldos y salarios dentro de la
empresa y proporcionar datos con los que pueda crear una estructura similar
a la de otras empresas que concurran en los mismos mercados.
Implementar un sistema de evaluación de desempeño por competencias que
permita medir cualitativa y cuantitativamente los resultados por medio de
estándares o criterios para verificar costos y beneficios en comparación con
los objetivos y desarrollar estrategias de mejora continua, tanto para el
empleado como para la organización.
En la actualidad existen cuatro métodos básicos para la evaluación de
puestos que se agrupan en dos categorías:
1. Métodos no cuantitativos:
 Ranking o comparación de puestos
 Gradación o clasificación de puestos
2. Métodos cuantitativos:
 Por puntos
 Comparación de factores
La diferencia básica entre estos dos métodos radica en que, en los métodos
no cuantitativos, un puesto se compara en su conjunto con otros puestos
dentro de una organización, mientras que en el caso de los métodos
cuantitativos se analizan los factores clave de un puesto y se miden,
permitiendo comparar los puestos de una organización con otra.

13.
RESUMEN DE VIDEOS DE LA SEMANA
Respuesta las preguntas de las 8 a la 14.
Video No.1: La estructuración de cargos.
1. ¿Qué es estructuración de cargo?
Estructurar, es darle un orden a las partes dentro de un todo y cargo, es la
responsabilidad que una persona desempeña. Toda empresa debe
implementar la estructuración de cargos por competencias, para visualizar
de manera más objetiva el alcance de sus metas, por medio del potencial
humano, ya que éste es su mayor accionista.
Este proceso se hace teniendo en cuenta las necesidades de la empresa,
recolectando información sobre el cargo, teniendo en cuenta las técnicas, los
métodos y llegar a la documentación.
2. Perfil de Puesto.
El perfil contiene descripción y análisis de puesto: La descripción contiene
el cargo, sus requerimientos, sus responsabilidades la naturaleza del puesto,
el análisis de funciones, el tipo de persona sus características y sus
condiciones de trabajo.
3. Método de análisis de puesto.
 Observación este método ha sido el que más se ha usado. Parte de la
observación de la persona en el desempeño de las tareas de manera
directa.
 El cuestionario: el diseño de un formulario con preguntas previamente
establecidas y validadas por uno de los ocupantes del cargo o un
supervisor es el que da pertinencia a este sistema.
 La entrevista: es una técnica que como se dice en la interacción verbal
entre dos persona, y tiene como derrotero el conocimiento mutuo para
intercambiar información y poder llegar a un objetivo definido con
anterioridad.

14.
La gestión de talento humano en cada empresa, hace que ésta actúe de
manera proactiva de acuerdo a la necesidad de la organización, ya que a
partir de este la empresa va a ser más sólida y va a tener unas bases más
fuertes para llegar al éxito.
La importancia de este proceso en las organizaciones es darle tranquilidad a
nuestras empresas, brindándoles la asesoría sobre la elaboración de puestos
de trabajo y estructuración de cargos, volviéndose esta una herramienta que
ayude a alcanzar un alto nivel de productividad.
Así se lleva el control y seguimiento de los procesos que se desarrollan en
las diferentes áreas. La falta de implementación de estructuración de cargos
en las empresas evidencias situaciones, tales como, la rotación constante de
los puestos de trabajo por la selección inadecuada del personal. Por tal
motivo, la calidad del producto se vería afectada y la competitividad en el
mercado no sería efectiva. Por lo tanto, para el progreso de la empresa es
indispensable estructurar cargos funciones y perfiles que ayuden al
crecimiento y evolución de la empresa donde sea más notable más rentable
y competitivo en el medio en que se desenvuelve.
Los beneficios para la estructuración de cargos, son:
 Integrar los objetivos de la empresa con el capital laboral, estableciendo
su estructura organizacional.
 Identificar las necesidades de la empresa para definir cargos y sus
requerimientos
 Identificar el personal idóneo sus conocimientos habilidades y actitudes
requeridos para cubrir esos cargos
 Estructurar salarios acordes a los puestos de trabajo.
 Maximizar el desempeño y rendir y rendimiento en la ejecución de los
procesos siguiendo los estándares y normas de calidad
 Optimizar los recursos y su utilización e incrementar la productividad,
retornando la rentabilidad para empresas y empleados.
 Alcanzar con eficacia los objetivos propuestos.
 Elevar la competitividad de la compañía.
 Permitir el autoconocimiento autoevaluación y desarrollo personal y
laboral de los empleados.
 Crear, mantener y mejorar programas que fortalezcan la calidad de vida
de los empleados.
 Reducir al máximo el índice de ausencia y rotación del personal.

15.
 Implementar un sistema de evaluación de desempeño por competencias
que permita medir cualitativa y cuantitativamente los resultados por
medio de estándares o criterios para verificar costos y beneficios en
comparación con los objetivos y desarrollar estrategias de mejora
continua, tanto para el empleado como para la organización.
 Documentar los procesos con pautas de seguimiento y límites enfocados
al logro de los objetivos corporativos y
 Generar un clima organizacional óptimo de orden, dinamismo
compromiso, igualdad orientación al logro, satisfacción y rentabilidad.
Es importante resaltar que, la descripción de cargo, es la lista de las tareas,
responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo y
responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de
puestos.
El análisis de cargo, es el procedimiento por el cual se determinan los deberes
y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos
sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para
desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.
Video No. 2: Estructuración de un Puesto de Trabajo.
Análisis
 Es una herramienta primordial para Gestión Humana.
Se elaborará el organigrama de la organización y el inventario de los
puestos de trabajo actuales.
 Organigrama: Junta de socios, gerente, auditoría interna, dirección de
consultoría, dirección administrativa y financiera, profesionales de
planta, profesionales asesores expertos, área contable y financiera, área
administrativa.
 Sistema de Selección de personal
o Inventario de puestos de trabajo: Estrategia del negocio de
restauración, estructura equipo humano, puestos de trabajo.
o Perfil de competencias del equipo humano:
-Conocimientos.
-Habilidades.
-Aptitudes.
-Personalidad.

16.
o Inventario u Descripción de cada Puesto de trabajo.
-Misión y objetivo.
-Actividades.
-Responsabilidades.
 Objetivo del análisis
El objetivo es conocer y determinar aspectos importantes:
o Denominación de los puestos.
o Dotación actual de los puestos.
o Localización en la estructura organizativa existente.
o Delimitación de las áreas de actuación, competencias y funciones
relevantes,
o Ubicación de cada puesto de cada puesto de trabajo.
Así mismo, se procede a la codificación e inventariado de los puestos de
trabajo, permitirá una planificación del trabajo, lo haría más eficiente.
La recopilación de información en el análisis de puesto, es un primer
momento descendente.
Metodología
Se combinan distintas técnicas:
 Cuestionario.
 Entrevista en el puesto de trabajo.
 Entrevista en grupo/Técnica de Grupo.
 Entrevista de mandos y directivos.
 Observación de puesto de trabajo.
Al final de esta fase del análisis de puesto se contará con Catálogo de
Puestos de Trabajo.

17.
Video No. 3: Puesto de trabajo o cargo.
1. Puesto de trabajo o cargo.
Cargo, es un conjunto de tareas y responsabilidades que se le asignan a una
persona y que desempeña dentro de una organización. Desempeñar un cargo
dentro de una organización, no necesariamente es desempeñarlo dentro de la
estructura física de la empresa, sino que desempeñar un cargo dentro de la
organización, es desempeñar ciertas funciones a nombre de la empresa.
2. Análisis de Puesto de Trabajo.
Un análisis de puesto de trabajo, es el proceso de estudio, investigación e
identificación de todos los componentes del puesto, desde tareas,
responsabilidades y funciones hasta el establecimiento de los requisitos de
capacidad que demanda su ejecución satisfactoria. Es decir, con el análisis
de puestos de trabajo vamos a estudiar, vamos a hacer una investigación, la
identificación de todo lo que se necesitan para desempeñar unas funciones
dentro de la organización.
Técnicas que ayudan a realizar buen análisis del puesto de trabajo.
Todo análisis debe comenzar con unas preguntas:
 ¿Qué se hace en el puesto de trabajo?
 ¿Por qué se hace?
 ¿Cómo se hace?
 ¿Con qué lo hace?
 ¿Dónde se hace?
 ¿En qué condiciones se hace?
 ¿Qué responsabilidades implica?

18.
Si al finalizar el análisis de trabajo somos capaces de responder estas siete
preguntas, podemos decir que nuestro análisis de puesto de trabajo quedó
bien realizado.
3. ¿Cuáles son las claves para el análisis de puesto de trabajo?
Hay cuatro aspectos fundamentales que hay que tener en cuenta antes de
realizar un análisis del puesto de trabajo.
El primero componente, se analiza un puesto en concreto no un puesto
estándar.
El segundo componente, se debe analizar el puesto no al ocupante.
Indistintamente de quien esté desempeñando las funciones de ese cargo,
solamente enfocarse en las funciones y en los requerimientos principales del
cargo, sin importar la persona que lo esté desempeñando en el momento del
análisis.
Tercer componente, se debe analizar bajo la hipótesis de normal
desempeño. Entonces, las observaciones que se hacen desempeñando de una
manera normal debemos ser objetivos.
Finalmente se hace en un momento determinado. Es decir, el análisis de
puesto de trabajo se hace pero la misma especificación no ha de durar para
toda la vida. El análisis debe ser algo dinámico, constantemente tiene que
estar realizándose y actualizándose.
4. ¿Para qué nos sirve entonces realizaron análisis de puestos de
trabajo?
Nos puede servir fundamentalmente para planificar los recursos humanos
dentro de nuestra empresa, para el reclutamiento y la selección, para la
formación constante que deben tener los puestos de trabajo, valoración de
puesto (cuánto se ha de pagar), evaluación del rendimiento, evaluación del
potencial, planes de carrera, salud ocupacional y seguridad industrial. Este
análisis de puestos de trabajo va a ser fundamental en el diseño de puestos,
cuando se está diseñando se está rediseñando, se está haciendo una
reingeniería un puesto de trabajo y comenzar con un análisis de puestos
digamos que la piedra angular. Igual manera, para el diseño organizacional
y por la orientación de consejos profesionales, entre muchos otros aspectos.
5. Pasos para la elaboración de un análisis de puesto de trabajo.

19.
1º. Datos de Identificación del Puesto. La identificación del puesto de
trabajo son los datos necesarios para localizar el puesto entre una empresa.
Esta identificación lleva o debe recoger: nombre del puesto, el código que le
aplica a este puesto de trabajo, qué unidad o departamento pertenece el
puesto de trabajo, cuál es la sección donde se desempeña este puesto de
trabajo.
También debemos identificar cuál es el número de puestos existentes iguales.
Debemos identificar también, cuál es el cargo del jefe inmediato y la fecha,
el analista que lo realizó y aprobó.
2do. Elaboración del Organigrama.
El organigrama representa entorno organizativo en que está el puesto de
trabajo, nos va a permitir ver cuáles son los puestos superiores y cuál es el
puesto superior inmediato del cargo que estamos analizando, los puestos
subordinados y los puestos colaterales o con los cuales digamos el cargo que
estamos analizando tiene relación.
3ro. Descripción del Puesto.
Describir cuál es el objetivo o la finalidad básica del puesto de trabajo. Es
decir, por qué y para qué existe el puesto en la organización, para qué fue
creado, que función o qué finalidad debe responder, a qué objetivo le
apuntan. Esto nos va a permitir mirar ver si el puesto de trabajo es necesario
para la organización.
4to. Funciones del Puesto de trabajo.
Las funciones del puesto de trabajo, detallan las funciones, tareas y
actividades incluidas en el puesto de trabajo.
5to. Máquinas o herramientas utilizadas.
Esto responde al cómo se hace o qué necesitas para realizar las funciones
como tal entonces. Específica las máquinas, herramientas, utensilios o
cualquier material que el ocupante del puesto utiliza para realizar las
funciones.
6to. Formación exigida por el puesto. Se deben incluir los conocimientos
mínimos requeridos para el correcto desempeño del puesto: la formación

20.
académica, conocimientos específicos del puesto de trabajo, la formación
permanente.
7mo. La experiencia necesaria para desempeñar el puesto. Se debe
detallar el tipo de experiencia y el mínimo de tiempo requerido que debe
tener la persona con la formación académica y con los conocimientos
específicos para poder aplicar al puesto de trabajo.
El tiempo de Adaptación.
Es el mínimo que precisa estar ocupando el puesto de trabajo, teniendo en
cuenta la formación, los conocimientos específicos y la experiencia
requerida para poder desempeñarlo de forma autónoma.
Responsabilidad
Se debe tener en cuenta también las responsabilidades. Responsabilidad, es
distinto a las funciones. Se suele confundir mucho. La responsabilidad, son
aquellos aspectos en los cuales la persona que desempeña el cargo como tal,
debe proteger o salvaguardar. Son aquellos aspectos que están bajo la
responsabilidad de esa persona.
Responsabilidad sobre personas, económicas, sobre bienes, sobre la
seguridad otros, consecuencias sobre las actuaciones defectuosas.
La toma de decisiones.
Es necesario especificar si el cargo como tal tiene que consultar o es el
encargado de tomar las decisiones dentro de la organización para la
consecución de objetivos y resultados es qué tipo de decisiones puede tomar
o cuáles consultar con un cargo superior
Supervisión o control recibido.
Detallar qué tipo de supervisión tiene el cargo, si es funcional u orgánica. Es
decir, si la supervisión la hace su jefe inmediato o puede ser un cargo de
supervisor o de manera orgánica, si es por cierta entidad, por cierto
ministerio cuando son del Estado. Definir el tipo se supervisión que tiene el
cargo.

21.
El grado de autonomía que tiene el ocupante para actuar. Esto está muy
ligado a las decisiones, qué tan autónomo es la persona, qué grado de
consulta requieren sus funciones.
Solución de Problemas.
Identificar los problemas más recurrentes a los cuales se pueden enfrentar el
ocupante del puesto de trabajo y la manera de solucionarlos.
Relaciones.
Analizar cuáles son las relaciones que tiene el ocupante del puesto de trabajo,
Con qué otros cargos tienen interacción, de quien obtiene información, a
quien se la debe pasar, de quienes insumo, los resultados que obtiene son
insumos de quien, sí un cargo que tiene contacto con proveedores, contacto
con clientes, entonces también, es mirar, cuál es la finalidad de esas
relaciones que llegan y cuál es la frecuencia con que sean dichas
interacciones
Condiciones del Puesto de Trabajo.
Incluye la información relacionada con las condiciones en que se realiza el
trabajo, tanto respecto a los esfuerzos requeridos y los riesgos a los cuales
está enfrentado el ocupante del cargo, como el ambiente físico o el lugar
donde se desempeña el puesto o de las funciones de ese puesto y esto con el
fin de posteriormente pues evaluar políticas de mejoramiento pues del área
en sí.