1. ANALISIS DAFO.
EMPRESA: COLMENA Vida y Riesgos Laborales.
FORTALEZAS IMPORTANCIA
F1:el departamento de talento humano está conformado por personal 3
experto, con gran experiencia y reconocimiento en el mercado
F2: al momento de seleccionar a sus futuros colaboradores se realiza un 3
filtro muy estricto de acuerdo al requerimiento de los clientes
F3: la actualización jurídica es constante en cada momento área y 2
miembros de la compañía.
Grados: 3 máximo; 2 medio; 1 mínimo
DEBILIDADES IMPORTANCIA
D1: el proceso de selección de personal es muy demorado para la elección 3
de un nuevo miembro a la compañía
D2: al ser una empresa nacional el poder de la toma de decisión es 3
centralizado y no se pueden tomar decisiones en las sucursales.
D3: La convocatoria a nuevos puestos de trabajo se da a conocer primero 3
al personal externo y luego pasa al personal interno.
Grados: 3 máximo; 2 medio; 1 mínimo

2. OPORTUNIDADES IMPORTANCIA
O1: experiencia y competitividad reconocida a nivel nacional e 3
internacional.
O2: Alianzas estratégicas y convenios con entidades fuera de Colombia 2
Grados: 3 máximo; 2 medio; 1 mínimo
AMENAZAS IMPORTANCIA
A1: Se desarrolla en un mercado altamente competitivo. 3
A2: Innovación de productos acorde con la reglamentación Colombiana 3
Grados: 3 máximo; 2 medio; 1 mínimo

3. MODELO ESTRATEGICO EMPRESA: Colmena Vida y Riesgos Laborales
GESTION DEL TALENTO HUMANO
MISION DE LA EMPRESA MISION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO COMO SE LOGRA
Ofrecer una gestión integral, de excelente servicio, en el
manejo de los ramos de seguros de vida y riesgos laborales, Somos una empresa prestadora de servicios en Reconocimiento en el mercado por el
a través de un alto relacionamiento, profesionalismo de seguros de vida y riesgos laborales contamos con
excelente servicio ofrecido por sus
nuestra gente y calidad organizacional, generando valor personal calificado que se adaptan a las
sostenible para nuestros afiliados, accionistas y para la necesidades de cada cliente.
colaboradores.
comunidad.
VISION DE LA EMPRESA VISION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Ser una compañía de seguros de vida y de riesgos laborales,
líder en la protección integral de la vida de trabajadores y Ser reconocida como la mejor empresa de Entregar servicios de calidad y personal
familias colombianas, contribuyendo así, como entidad riesgos laborales que cuenta con el mejor y más competitivo.
​
perteneciente a la FUNDACIÓN SOCIAL, a superar las causas calificado personal para cada necesidad en
estructurales de la pobreza en Colombia, para promover la riesgos laborales
construcción de una sociedad más justa, más humana y más
próspera.​​
DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO –OBJETIVOS DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO - OBJETIVOS
Crear equipos de trabajo altamente efectivos. Formar trabajadores altamente efectivos Seguimiento constante a las necesidades
capaces de solucionar cualquier inconveniente a individuales y grupales de cada colaborador.
Cumplir con las necesidades del mercado
nivel intra y extra laboral
Satisfacer las necesidades de nuestros clientes internos y
externos.
AREAS CLAVE ESTRATEGICAS EN LA FORMULACION DEL PLAN
1. Políticas 6.Desarrollo organizacional
2. Temas corporativos 7.Remuneracion
3. Competencias 8. Clima laboral
4. Formación 9. Estímulos
5. Evaluación talento humano

4. POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACION
ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS
D1 -D2: Hacer partícipe a D3: Mejorar el proceso de A3: Contar con el servicio de A2: A nivel grupal se tiene un plan
todo el personal de selección de aspirantes a peritos en temas legales. de capacitación por cada área de
conocer y como contribuir nuevos cargos. trabajo
al logro de cada política F1: Al personal de la misma
área de trabajo se capacita
para que todos conozcan los
mismos productos
EVALUACION DEL TALENTO
HUMANO DESARROLLO REMUNERACION CLIMA LABORAL
ORGANIZACIONAL
A1: Todos los años se evalúan por
medios virtuales a cada colaborador Toda actualización que se realice A todo colaborador que ingrese A fines de cada semestre se
su desempeño laboral es conocida por cada referidos a la compañía se le realiza talleres de trabajo en
colaborador. remunera con cierto porcentaje de equipo y comunicación asertiva.
ingreso.
ESTIMULOS
Se realizan reuniones de equipos
primarios mensuales donde se
tratan temas internos de la oficina.

5. POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACION
ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS
D1 -D2: Hacer partícipe a D3: Mejorar el proceso de A3: Contar con el servicio de A2: A nivel grupal se tiene un plan
todo el personal de selección de aspirantes a peritos en temas legales. de capacitación por cada área de
conocer y como contribuir nuevos cargos. trabajo
al logro de cada política F1: Al personal de la misma
área de trabajo se capacita
para que todos conozcan los
mismos productos
EVALUACION DEL TALENTO
HUMANO DESARROLLO REMUNERACION CLIMA LABORAL
ORGANIZACIONAL
A1: Todos los años se evalúan por
medios virtuales a cada colaborador Toda actualización que se realice A todo colaborador que ingrese A fines de cada semestre se
su desempeño laboral es conocida por cada referidos a la compañía se le realiza talleres de trabajo en
colaborador. remunera con cierto porcentaje de equipo y comunicación asertiva.
ingreso.
ESTIMULOS
Se realizan reuniones de equipos
primarios mensuales donde se
tratan temas internos de la oficina.

6. POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACION
ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS
D1 -D2: Hacer partícipe a D3: Mejorar el proceso de A3: Contar con el servicio de A2: A nivel grupal se tiene un plan
todo el personal de selección de aspirantes a peritos en temas legales. de capacitación por cada área de
conocer y como contribuir nuevos cargos. trabajo
al logro de cada política F1: Al personal de la misma
área de trabajo se capacita
para que todos conozcan los
mismos productos
EVALUACION DEL TALENTO
HUMANO DESARROLLO REMUNERACION CLIMA LABORAL
ORGANIZACIONAL
A1: Todos los años se evalúan por
medios virtuales a cada colaborador Toda actualización que se realice A todo colaborador que ingrese A fines de cada semestre se
su desempeño laboral es conocida por cada referidos a la compañía se le realiza talleres de trabajo en
colaborador. remunera con cierto porcentaje de equipo y comunicación asertiva.
ingreso.
ESTIMULOS
Se realizan reuniones de equipos
primarios mensuales donde se
tratan temas internos de la oficina.

7. POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACION
ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS
D1 -D2: Hacer partícipe a D3: Mejorar el proceso de A3: Contar con el servicio de A2: A nivel grupal se tiene un plan
todo el personal de selección de aspirantes a peritos en temas legales. de capacitación por cada área de
conocer y como contribuir nuevos cargos. trabajo
al logro de cada política F1: Al personal de la misma
área de trabajo se capacita
para que todos conozcan los
mismos productos
EVALUACION DEL TALENTO
HUMANO DESARROLLO REMUNERACION CLIMA LABORAL
ORGANIZACIONAL
A1: Todos los años se evalúan por
medios virtuales a cada colaborador Toda actualización que se realice A todo colaborador que ingrese A fines de cada semestre se
su desempeño laboral es conocida por cada referidos a la compañía se le realiza talleres de trabajo en
colaborador. remunera con cierto porcentaje de equipo y comunicación asertiva.
ingreso.
ESTIMULOS
Se realizan reuniones de equipos
primarios mensuales donde se
tratan temas internos de la oficina.