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ADMINISTRACIÓN DE
     RECURSOS HUMANOS




LIC. JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS
LOS GERENTES Y LOS DEPARTAMENTOS
      DE RECURSOS HUMANOS


                  LAS DECISIONES
                  SOBRE
                  RECURSOS
                  HUMANOS SON
                  IMPORTANTES,
                  EN LAS QUE
                  TODOS      LOS
                  GERENTES
                  DEBEN    ESTAR
                  INVOLUCRADOS.
ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE
     RECURSOS HUMANOS

           Fortalecer    las   habilidades
           administrativas generales de los
           empleados y hacer que se
           comprometan con su respectiva
           misión dentro de la firma son
           dos de las metas que persiguen
           los programas de capacitación.
           Las compañías pueden obtener
           muchos beneficios, e incluso
           desarrollar     una      ventaja
           competitiva,     cuando      su
           administración    de   recursos
           humanos incluye un enfoque
           tan intenso en su personal.
DEFINICION ARH


“Es el conjunto de actividades
         que ponen en
  funcionamiento, desarrollan
   y movilizan a las personas
     que una organización
   necesita para realizar sus
           objetivos".
De la definición se desprende que :
1. En el proceso de
gestión de recursos       2. Para poner en
     humanos              funcionamiento a
 intervienen todos         las personas de
   los miembros           una organización
    activos de la        necesitamos definir
     empresa,               las políticas de
entendiéndose por        personal, y articular
 tales: la dirección         las funciones
general con tareas              sociales
   de mando, los          considerando los
 asalariados con la          objetivos de la
 negociación de un            organización
   contrato y los               (premisa
representantes del            estratégica).
      personal.
De la definición se desprende que:


3. Pero además
                   4. Todo ello no
  se necesitan
                   podrá ser llevado
 métodos para
                   a cabo sin la
   conseguir,
                   ayuda de
  conservar y
                   instrumentos
desarrollar esos
                   administrativos,
    recursos
                   reglamentarios e
    humanos
                   instrumentales
    (premisa
                   (premisa
   operativa).
                   logística).
IMPORTANCIA ARH
El recurso humano de una organización es
 su nervio vital.

Una empresa puede tener la mejor planta y
       el equipo más moderno, que no será
    suficiente para continuar y tener éxito.
   Solamente las personas son capaces de
     impulsar o destruir una organización,
  por tanto, su significación es invaluable.
                                          7
Objetivos Generales ARH
Crear, mantener y desarrollar un
conjunto de personas con habilidades,
motivación y satisfacción suficientes
para conseguir los objetivos de la
organización
Crear, mantener y desarrollar
condiciones organizacionales que
permitan la aplicación, el desarrollo y la
satisfacción plena de las personas y el
logro de los objetivos individuales

 Alcanzar eficiencia y eficacia
  con los recursos humanos
          disponibles
Objetivos Específicos ARH
                           • Mostrarse responsable ante
• Los         objetivos       las necesidades y desafíos
                             de la sociedad, minimizando
  pueden      definirse     los efectos negativos de esas
  como     parámetros              demandas sobre la
                               organización. El hecho de
  para    medir      las       que las organizaciones no
  acciones llevadas a           utilicen sus recursos en
  cabo      por      los        beneficio de la sociedad
                               puede dar como resultado
  administradores de         restricciones sobre ellas. La
  Recursos Humanos.           sociedad puede promulgar
                                  leyes que limiten las
                                 decisiones relativas al
                                        personal.
                           Objetivos
Objetivos
                           Sociales.
Objetivos Específicos ARH
                                         • Mantener la contribución
• Reconocer que la Administración         de los Recursos Humanos
  de Recursos Humanos existe              en un nivel adecuado a las
  para contribuir a la eficacia de la
  organización. La Administración
                                              necesidades de la
  de Recursos humanos no                    compañía. Por ejemplo
  constituye un fin de si misma,           cuando las necesidades
  sino solo un medio para ayudar             de la organización se
  a la organización a alcanzar sus        cubren insuficientemente o
  objetivos primordiales. En pocas           cuando se cubren en
  palabras, el papel de la                          exceso.
  Administración de Recursos
  humanos es el de servir al resto
  de la organización.


Objetivos de                            Objetivo
Organización                            funcional.
Modelos de Administración de RH

                  • ocurre cuando las
     La            decisiones se toman
Administración        para resolver




                                            T OTA L
  Reactiva            problemas de
                         personal.




                                            CONTROL
                 • se lleva a cabo cuando
     La               los problemas se
                    anticipan y se toman
Administración      acciones correctivas
  Proactiva        antes de que aquellos
                            surjan.
Denominaciones
      Departamento de RH


La     Administración    de
personal presenta diversas
modalidades en cuanto su
denominación, pues no existe
unidad de criterio.
Las mas usuales son:

Relaciones Industriales

Manejo de personal

Relaciones laborales

Relaciones humanas en el trabajo

Administración de personal

Administración de recursos humanos
En conclusión podemos decir que ninguna
     de estas denominaciones son las
     correctamente aplicadas.


•       Ya que basándonos en la Revista
    Expansión nos pudimos dar cuenta que
    los seres o personal que laboramos para
    una determinada empresa u organización
    no somos un recurso puesto que no
    somos objetos para resolver necesidades
    o para realizar una cosa determinada. Si
    no que somos un factor humano es decir
    una causa que contribuye a producir un
    determinado efecto o resultado.
Efectividad


Los     colaboradores      de   una
organización       son   la   causa
eficiente dado que son los autores
o protagonistas principales del
proceso organizacional y, a partir
de sus esfuerzos, dan origen a los
productos y servicios de las
distintas instituciones.
DESAFÍOS DEL ENTORNO

  Para que los gerentes de recursos humanos respondan
  de manera proactiva a los desafíos que enfrentan es
  necesario que estén conscientes de las características
  del ambiente o entorno en el que operan.




                                                      Diversi
cambios    Nuevos    Cambios    Cambios   Desafíos    dad de     Cambios
guberna   factores
          demográ     cultura   tecnoló   corpora    la fuerza    econó
 menta
            ficos       les      gicos     tivos         de       micos
  les.
                                                      trabajo
Desafíos Internos

Estos derivan de que por lo general las
organizaciones se plantean múltiples
objetivos que no siempre armonizan
entre sí.

Los desafíos de carácter interno
surgen    de    factores     como    los
sindicatos. Cuando una organización
tiene un sindicato activo, la capacidad
y habilidad para conducir las
negociaciones         obrero-patronales
asumen importancia vital.
• El proceso de internacionalización afecta
  casi todas las actividades del departamento
  de personal.
• En estos casos, contar con planes de
  cobertura de puestos es de crucial
  importancia, así como las decisiones sobre
  políticas de la compañía respecto a la
  contratación de personas de diversa
  nacionalidad.

    Desafíos
Internacionales
Desafíos Internacionales
                          La contratación de personal local crea
                          vínculos con la comunidad y por lo común
                          asegura     menores     posibilidades    de
Preparación y selección
internacional
                          conflicto, pero no garantiza que se sigan
                          estrictamente       los        lineamientos
                          corporativos.

                          Después de seleccionar a un candidato es
                          necesario orientarlo, ayudarlo a lograr un
                          alto nivel de desarrollo para que pueda
 Desarrollo y ubicación   desempeñar nuevas responsabilidades y
                          evaluarlo.
                          En el campo internacional aspectos como
                          la orientación, la capacitación y el
                          desarrollo se hacen mucho más complejos.
Relaciones con el
     personal y evaluación



El departamento debe evaluar la
efectividad de sus actividades
internacionales para mejorar su
propio desempeño y garantizar un
clima efectivo de comunicación
con el personal. El departamento
deberá participar frecuentemente
en la solución de problemas
diversos que surgen en al ámbito
internacional.
La compensación del empleado debe
incrementarse considerablemente por
varias razones:

los gastos adicionales en que incurre el
empleado,     el    nivel   de    mayor
responsabilidad      que     ahora    le
corresponde y el nivel más alto de
responsabilidades fiscales que debe
cumplir porque la legislación de muchos
países determina que un emigrante que
mantiene su residencia legal en su país
de origen debe pagar impuestos en los
dos países.
                      Compensación
                       y protección
• En lo que respecta al recurso humano, los
  códigos de ética disminuyen el ausentismo,
  mejoran las tasas de retención de los talentos
  y aumentan su lealtad y compromiso.

• Debido a que disminuye las posiciones
  incomodas, da pautas de resolución de
  conflictos y la oportunidad de sentir que el
  impacto positivo de su labor concilia con sus
  expectativas de desarrollo humano: “los
  negocios son parte de la actividad humana y,
  por lo tanto, son intrínsecamente morales].


   ETICA EN ARH
ETICA EN ARH

La persona como miembro de una organización
debe afrontar el hecho de que sus decisiones y
comportamientos        afectan     al     sistema
individuo/organización/sociedad y que a su vez las
determinaciones de su organización lo afectan.

 Frente a esta perspectiva las empresas y los
individuos, al momento de tomar decisiones de
vinculación o continuidad laboral, deben
establecer que tipo de contraparte es la adecuada,
es decir, cada uno debe confrontar sus
expectativas éticas y de responsabilidad contra las
de su organización y viceversa.
La reticencia a hablar de
ética en el mundo de las
organizaciones también
podría entenderse por la
tendencia a reducir el
terreno ético al ámbito de
lo    personal,    de    lo   • ¿Ética




                                               ARH
privado, de la conciencia       de los
íntima, dejando a las           individuos o
actuaciones
interpersonales laborales       ética de las




                                               ETICA
en una especie de limbo         organiza
ético    o    amoralidad,       ciones?
cuando no, directamente
en la doble moral.
En términos generales, lo
que es ético para una
persona es ético para
una empresa.
DESARROLLO DE LA
     PLANIFICACIÓN
                DE
RECURSOS HUMANOS
EL PROCESO DE ADMINISTRACION DE
                   RECURSOS HUMANOS

       Actividades
necesarias     para
dotar de personal
a la organización y                                 AMBIENTE

mantener el alto       Planificación de
                                                                             Identificación y selección

rendimiento      de   Recursos Humanos
                                          Reclutamiento      Selección             De empleados
                                                                                     competentes

sus empleados.
                                            Desreclu-
                                            tamiento


                                                             Empleados bien adaptados
                                                             Y competentes con habili
                          Orientación     Capacitación       Dades y conocimientos
                                                             actualizados

                                                                                     Empleados competentes
                         Evaluación del    Desarrollo de     Compensación         y de alto Rendimiento, capaces
                                                                                         de sostener dicho
                          desempeño         La carrera        Y beneficios          Rendimiento a largo plazo


                                                         AMBIENTE
LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

   •         La planeación de los recursos humanos requiere
       una considerable inversión de tiempo, personal y
       presupuesto. Las empresas medianas y grandes
       utilizan cada vez más esta planeación como forma de
       obtener mayor efectividad en el logro de sus metas.

   • La planeación       de recursos humanos por el
     departamento de personal constituye un esfuerza para
     conocer las necesidades actuales y futuras de la
     organización, así como las fuentes actuales y futuras
     de nuevos empleados. Gracias a su trabajo de
     previsión de los factores que influyen en la demanda
     de recursos humanos, los administradores de personal
     pueden establecer planes a corto y largo plazo.
• La planeación estratégica
  es el proceso por el cual la
  alta dirección determina los
  propósitos     y   objetivos
  globales y la forma en que
  deben alcanzarse.


  PLANEACIÓN
     ARH
PLANEACIÓN ARH

Es una técnica para determinar
en    forma   sistemática    la
provisión y demanda de
empleados que tendrá una
organización . La planeación
de recursos humanos significa
acoplar la oferta interna y
externa de gente con las
vacantes que se anticipan en la
organización.
La planeación de recursos humanos tiene
        cuatro aspectos básicos



                        Planeación        para
     Planeación para    balances futuros a
     las necesidades    base de comparar el
    futuras a base de   número de empleados
      decidir cuánta    necesarios,   con    el
                        número de empleados
     gente y con qué
                        contratados         de
       habilidades      quienes    se   puede
       necesitará la    esperar            que
         empresa.       permanezcan en la
                        organización.
La planeación de recursos humanos tiene
        cuatro aspectos básicos




                      Planeación para el
 Planeación para el   desarrollo   de    los
                      empleados,       para
    reclutamiento o
                      asegurarse de que la
    el despido de     organización tiene un
    empleados.        suministro estable de
                      personal experto y
                      capaz.
Estrategia de la Organización


                                            •Flexibilidad

     Capacidades                            •Innovación


     Organizacionales
                                            •Velocidad al mercado
                                            •Actualización Constate
                                            •Crecimiento Sostenido



            Plan Estratégico de Recursos Humanos


                 Atraer   Retener      Desarrollar


                     COMPETENCIAS

Universidad de                                                        32
Valparaíso
LA DEMANDA DE RH

• Anticipándose a determinado nivel de
  demanda de personal, los encargados de
  los planes de recursos humanos tratan de
  calcular la disponibilidad del personal actual
  para satisfacer y llenar las vacantes que es
  posible que se presenten.

• Estos cálculos se inician con un inventario
  de los recursos actuales de personal para
  identificar a continuación el potencial de
  promoción.
CAUSAS DE LA DEMANDA
Desafíos externos. Los cambios que ocurren
en el entorno en el que la organización existe
y funciona son de difícil predicción a corto
plazo y en ocasiones sus efectos a largo
plazo resultan casi imposibles de evaluar.
Decisiones de la organización. Para alcanzar
los objetivos a largo plazo los gerentes y
directivos de la empresa, deben diseñar planes
de recurso también a largo plazo. A corto plazo,
los planificadores pueden formular sus acciones
mediante presupuestos.
Factores de la fuerza de trabajo. La
demanda de recursos humanos experimenta
variaciones debido a factores como
jubilaciones,  renuncias,    embarazos,
enfermedades,   despidos.  muertes    y
licencias.
LA OFERTA INTERNA

• Una vez que se consigue proyectar la demanda
  futura de recursos humanos, en siguiente paso en
  el proceso consiste en llenar las vacantes que se
  programaron.

•       El déficit de personal se resuelve recurriendo
    al mercado externo de trabajo. EL exceso de oferta
    se reduce mediante la congelación de las
    contrataciones externas y el proceso normal de
    abandono de la organización. Hay dos fuentes de
    suministro de personal para toda organización:
Se compone de los empleados
                   actuales, quienes pueden ser
                   promovidos, transferidos o realizar
Evaluación de la
                   funciones de los puestos vacantes
oferta interna
                   que se espera tener aunque sean
                   de nivel mas bajo que el que ocupa.

                   En algunos casos la organización
                   no   cuenta   con la      persona
                   adecuada para sustituir a un
                   empleado     que    recibe    una
                   promoción o que abandona la
Evaluación de la   empresa por cualquier razón.
oferta externa     También en el caso de los puestos
                   de nivel inicial o básico es
                   necesario recurrir a fuentes
                   externas de provisión de recursos
                   humanos.
_Investigación
                                                          interna
I     Provisión                 _Inv. Mercado             (Planeación de personal)
                                                          _INTERNO
      ¿Quién ira a trabajar a   _Reclutamiento            _EXTERNO                   _ENTREVISTAS
                                                                                     _PRUEBAS
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                                                                                     _TEST
                                                          selección                  _SIMULACION


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      Desarrollo                                          personal
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      las personas en la        _D.O.
      organización?


      Seguimiento               _Controles
V     ¿Cómo saber quienes       _Auditoria del personal
      son y que hacen las                                                                                        37
                                _Responsabilidad
      personas?
                                Social Empresarial.
Políticas de la Empresa




   Es una guía orientadora de la
    acción administrativa su objetivo
    es mejorar la toma de decisiones y
    el esfuerzo en conjunto
Ventajas de las Políticas
             1-Perfeccionamiento en las técnicas de ARH

                   2-Adecuación de salarios y beneficios

3-Retención de recursos humanos calificados y altamente
                     motivados dentro de la organización

      4-Garantía de seguridad personal del trabajador en
  relación con el empleo y las oportunidades dentro de la
                                            organización

5-Constituyen orientación administrativa para impedir que
    los empleados desempeñen funciones indeseables o
            pongan en riesgo el desempeño de funciones
                                               especificas
CARACTERISTICAS

             ESTABILIDAD
Suficiente grado de permanencia para
     evitar alteraciones muy grande

          CONSISTENCIA
  Congruencia en su aplicación ,no
importan los niveles o áreas afectadas
FLEXIBILIDAD
La posibilidad de soportar correcciones,
    ajustes y excepciones necesarios

           GENERALIDAD
 La posibilidad de aplicación global y
 comprensiva para toda la organización

             CLARIDAD
     Simplicidad de definición de
             entendimiento
Ciclo de retroalimentación




De ser cíclico el proceso de planeación de
recursos humanos también es re cíclico , ósea
que las actividades de la planeación se
formulan y reformulan sobre una base continua
Finalizamos el temario
    para el primer parcial.

                  Gracias.

LIC. JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS

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Admon Recursos Humanos 1

  • 1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS LIC. JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS
  • 2. LOS GERENTES Y LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS LAS DECISIONES SOBRE RECURSOS HUMANOS SON IMPORTANTES, EN LAS QUE TODOS LOS GERENTES DEBEN ESTAR INVOLUCRADOS.
  • 3. ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS Fortalecer las habilidades administrativas generales de los empleados y hacer que se comprometan con su respectiva misión dentro de la firma son dos de las metas que persiguen los programas de capacitación. Las compañías pueden obtener muchos beneficios, e incluso desarrollar una ventaja competitiva, cuando su administración de recursos humanos incluye un enfoque tan intenso en su personal.
  • 4. DEFINICION ARH “Es el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos".
  • 5. De la definición se desprende que : 1. En el proceso de gestión de recursos 2. Para poner en humanos funcionamiento a intervienen todos las personas de los miembros una organización activos de la necesitamos definir empresa, las políticas de entendiéndose por personal, y articular tales: la dirección las funciones general con tareas sociales de mando, los considerando los asalariados con la objetivos de la negociación de un organización contrato y los (premisa representantes del estratégica). personal.
  • 6. De la definición se desprende que: 3. Pero además 4. Todo ello no se necesitan podrá ser llevado métodos para a cabo sin la conseguir, ayuda de conservar y instrumentos desarrollar esos administrativos, recursos reglamentarios e humanos instrumentales (premisa (premisa operativa). logística).
  • 7. IMPORTANCIA ARH El recurso humano de una organización es su nervio vital. Una empresa puede tener la mejor planta y el equipo más moderno, que no será suficiente para continuar y tener éxito. Solamente las personas son capaces de impulsar o destruir una organización, por tanto, su significación es invaluable. 7
  • 8. Objetivos Generales ARH Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles
  • 9. Objetivos Específicos ARH • Mostrarse responsable ante • Los objetivos las necesidades y desafíos de la sociedad, minimizando pueden definirse los efectos negativos de esas como parámetros demandas sobre la organización. El hecho de para medir las que las organizaciones no acciones llevadas a utilicen sus recursos en cabo por los beneficio de la sociedad puede dar como resultado administradores de restricciones sobre ellas. La Recursos Humanos. sociedad puede promulgar leyes que limiten las decisiones relativas al personal. Objetivos Objetivos Sociales.
  • 10. Objetivos Específicos ARH • Mantener la contribución • Reconocer que la Administración de los Recursos Humanos de Recursos Humanos existe en un nivel adecuado a las para contribuir a la eficacia de la organización. La Administración necesidades de la de Recursos humanos no compañía. Por ejemplo constituye un fin de si misma, cuando las necesidades sino solo un medio para ayudar de la organización se a la organización a alcanzar sus cubren insuficientemente o objetivos primordiales. En pocas cuando se cubren en palabras, el papel de la exceso. Administración de Recursos humanos es el de servir al resto de la organización. Objetivos de Objetivo Organización funcional.
  • 11. Modelos de Administración de RH • ocurre cuando las La decisiones se toman Administración para resolver T OTA L Reactiva problemas de personal. CONTROL • se lleva a cabo cuando La los problemas se anticipan y se toman Administración acciones correctivas Proactiva antes de que aquellos surjan.
  • 12. Denominaciones Departamento de RH La Administración de personal presenta diversas modalidades en cuanto su denominación, pues no existe unidad de criterio.
  • 13. Las mas usuales son: Relaciones Industriales Manejo de personal Relaciones laborales Relaciones humanas en el trabajo Administración de personal Administración de recursos humanos
  • 14. En conclusión podemos decir que ninguna de estas denominaciones son las correctamente aplicadas. • Ya que basándonos en la Revista Expansión nos pudimos dar cuenta que los seres o personal que laboramos para una determinada empresa u organización no somos un recurso puesto que no somos objetos para resolver necesidades o para realizar una cosa determinada. Si no que somos un factor humano es decir una causa que contribuye a producir un determinado efecto o resultado.
  • 15. Efectividad Los colaboradores de una organización son la causa eficiente dado que son los autores o protagonistas principales del proceso organizacional y, a partir de sus esfuerzos, dan origen a los productos y servicios de las distintas instituciones.
  • 16. DESAFÍOS DEL ENTORNO Para que los gerentes de recursos humanos respondan de manera proactiva a los desafíos que enfrentan es necesario que estén conscientes de las características del ambiente o entorno en el que operan. Diversi cambios Nuevos Cambios Cambios Desafíos dad de Cambios guberna factores demográ cultura tecnoló corpora la fuerza econó menta ficos les gicos tivos de micos les. trabajo
  • 17. Desafíos Internos Estos derivan de que por lo general las organizaciones se plantean múltiples objetivos que no siempre armonizan entre sí. Los desafíos de carácter interno surgen de factores como los sindicatos. Cuando una organización tiene un sindicato activo, la capacidad y habilidad para conducir las negociaciones obrero-patronales asumen importancia vital.
  • 18. • El proceso de internacionalización afecta casi todas las actividades del departamento de personal. • En estos casos, contar con planes de cobertura de puestos es de crucial importancia, así como las decisiones sobre políticas de la compañía respecto a la contratación de personas de diversa nacionalidad. Desafíos Internacionales
  • 19. Desafíos Internacionales La contratación de personal local crea vínculos con la comunidad y por lo común asegura menores posibilidades de Preparación y selección internacional conflicto, pero no garantiza que se sigan estrictamente los lineamientos corporativos. Después de seleccionar a un candidato es necesario orientarlo, ayudarlo a lograr un alto nivel de desarrollo para que pueda Desarrollo y ubicación desempeñar nuevas responsabilidades y evaluarlo. En el campo internacional aspectos como la orientación, la capacitación y el desarrollo se hacen mucho más complejos.
  • 20. Relaciones con el personal y evaluación El departamento debe evaluar la efectividad de sus actividades internacionales para mejorar su propio desempeño y garantizar un clima efectivo de comunicación con el personal. El departamento deberá participar frecuentemente en la solución de problemas diversos que surgen en al ámbito internacional.
  • 21. La compensación del empleado debe incrementarse considerablemente por varias razones: los gastos adicionales en que incurre el empleado, el nivel de mayor responsabilidad que ahora le corresponde y el nivel más alto de responsabilidades fiscales que debe cumplir porque la legislación de muchos países determina que un emigrante que mantiene su residencia legal en su país de origen debe pagar impuestos en los dos países. Compensación y protección
  • 22. • En lo que respecta al recurso humano, los códigos de ética disminuyen el ausentismo, mejoran las tasas de retención de los talentos y aumentan su lealtad y compromiso. • Debido a que disminuye las posiciones incomodas, da pautas de resolución de conflictos y la oportunidad de sentir que el impacto positivo de su labor concilia con sus expectativas de desarrollo humano: “los negocios son parte de la actividad humana y, por lo tanto, son intrínsecamente morales]. ETICA EN ARH
  • 23. ETICA EN ARH La persona como miembro de una organización debe afrontar el hecho de que sus decisiones y comportamientos afectan al sistema individuo/organización/sociedad y que a su vez las determinaciones de su organización lo afectan. Frente a esta perspectiva las empresas y los individuos, al momento de tomar decisiones de vinculación o continuidad laboral, deben establecer que tipo de contraparte es la adecuada, es decir, cada uno debe confrontar sus expectativas éticas y de responsabilidad contra las de su organización y viceversa.
  • 24. La reticencia a hablar de ética en el mundo de las organizaciones también podría entenderse por la tendencia a reducir el terreno ético al ámbito de lo personal, de lo • ¿Ética ARH privado, de la conciencia de los íntima, dejando a las individuos o actuaciones interpersonales laborales ética de las ETICA en una especie de limbo organiza ético o amoralidad, ciones? cuando no, directamente en la doble moral. En términos generales, lo que es ético para una persona es ético para una empresa.
  • 25. DESARROLLO DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
  • 26. EL PROCESO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Actividades necesarias para dotar de personal a la organización y AMBIENTE mantener el alto Planificación de Identificación y selección rendimiento de Recursos Humanos Reclutamiento Selección De empleados competentes sus empleados. Desreclu- tamiento Empleados bien adaptados Y competentes con habili Orientación Capacitación Dades y conocimientos actualizados Empleados competentes Evaluación del Desarrollo de Compensación y de alto Rendimiento, capaces de sostener dicho desempeño La carrera Y beneficios Rendimiento a largo plazo AMBIENTE
  • 27. LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS • La planeación de los recursos humanos requiere una considerable inversión de tiempo, personal y presupuesto. Las empresas medianas y grandes utilizan cada vez más esta planeación como forma de obtener mayor efectividad en el logro de sus metas. • La planeación de recursos humanos por el departamento de personal constituye un esfuerza para conocer las necesidades actuales y futuras de la organización, así como las fuentes actuales y futuras de nuevos empleados. Gracias a su trabajo de previsión de los factores que influyen en la demanda de recursos humanos, los administradores de personal pueden establecer planes a corto y largo plazo.
  • 28. • La planeación estratégica es el proceso por el cual la alta dirección determina los propósitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. PLANEACIÓN ARH
  • 29. PLANEACIÓN ARH Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización . La planeación de recursos humanos significa acoplar la oferta interna y externa de gente con las vacantes que se anticipan en la organización.
  • 30. La planeación de recursos humanos tiene cuatro aspectos básicos Planeación para Planeación para balances futuros a las necesidades base de comparar el futuras a base de número de empleados decidir cuánta necesarios, con el número de empleados gente y con qué contratados de habilidades quienes se puede necesitará la esperar que empresa. permanezcan en la organización.
  • 31. La planeación de recursos humanos tiene cuatro aspectos básicos Planeación para el Planeación para el desarrollo de los empleados, para reclutamiento o asegurarse de que la el despido de organización tiene un empleados. suministro estable de personal experto y capaz.
  • 32. Estrategia de la Organización •Flexibilidad Capacidades •Innovación Organizacionales •Velocidad al mercado •Actualización Constate •Crecimiento Sostenido Plan Estratégico de Recursos Humanos Atraer Retener Desarrollar COMPETENCIAS Universidad de 32 Valparaíso
  • 33. LA DEMANDA DE RH • Anticipándose a determinado nivel de demanda de personal, los encargados de los planes de recursos humanos tratan de calcular la disponibilidad del personal actual para satisfacer y llenar las vacantes que es posible que se presenten. • Estos cálculos se inician con un inventario de los recursos actuales de personal para identificar a continuación el potencial de promoción.
  • 34. CAUSAS DE LA DEMANDA Desafíos externos. Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organización existe y funciona son de difícil predicción a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar. Decisiones de la organización. Para alcanzar los objetivos a largo plazo los gerentes y directivos de la empresa, deben diseñar planes de recurso también a largo plazo. A corto plazo, los planificadores pueden formular sus acciones mediante presupuestos. Factores de la fuerza de trabajo. La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos. muertes y licencias.
  • 35. LA OFERTA INTERNA • Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, en siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron. • El déficit de personal se resuelve recurriendo al mercado externo de trabajo. EL exceso de oferta se reduce mediante la congelación de las contrataciones externas y el proceso normal de abandono de la organización. Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organización:
  • 36. Se compone de los empleados actuales, quienes pueden ser promovidos, transferidos o realizar Evaluación de la funciones de los puestos vacantes oferta interna que se espera tener aunque sean de nivel mas bajo que el que ocupa. En algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la Evaluación de la empresa por cualquier razón. oferta externa También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de recursos humanos.
  • 37. _Investigación interna I Provisión _Inv. Mercado (Planeación de personal) _INTERNO ¿Quién ira a trabajar a _Reclutamiento _EXTERNO _ENTREVISTAS _PRUEBAS la organización? _Selección _Ficha técnica de _TEST selección _SIMULACION _Sociabilización _Programa de Aplicación integración II ¿Qué harán las _Diseño de cargos personas en la _Evaluación del organización? desempeño _MOTIVACION Mantenimiento _Remuneraciones _CLIMA ORG. _CULTURA III ¿Cómo mantener _Beneficios sociales + _Higiene y seguridad _PODER – AUTORIDAD – LIDERAZGO personas en la organización? _Relaciones sindicales ENAGENA CONFORMA SATISFACE _Desarrollo de Desarrollo personal IV ¿Cómo desarrollar a _Capacitación _Entrenamiento las personas en la _D.O. organización? Seguimiento _Controles V ¿Cómo saber quienes _Auditoria del personal son y que hacen las 37 _Responsabilidad personas? Social Empresarial.
  • 38. Políticas de la Empresa  Es una guía orientadora de la acción administrativa su objetivo es mejorar la toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto
  • 39. Ventajas de las Políticas 1-Perfeccionamiento en las técnicas de ARH 2-Adecuación de salarios y beneficios 3-Retención de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la organización 4-Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las oportunidades dentro de la organización 5-Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo el desempeño de funciones especificas
  • 40. CARACTERISTICAS ESTABILIDAD Suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy grande CONSISTENCIA Congruencia en su aplicación ,no importan los niveles o áreas afectadas
  • 41. FLEXIBILIDAD La posibilidad de soportar correcciones, ajustes y excepciones necesarios GENERALIDAD La posibilidad de aplicación global y comprensiva para toda la organización CLARIDAD Simplicidad de definición de entendimiento
  • 42. Ciclo de retroalimentación De ser cíclico el proceso de planeación de recursos humanos también es re cíclico , ósea que las actividades de la planeación se formulan y reformulan sobre una base continua
  • 43. Finalizamos el temario para el primer parcial. Gracias. LIC. JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS