1. República Bolivariana de Venezuela
Universidad Nacional Experimental
¨SIMÓN RODRÍGUEZ¨
Núcleo: Caricuao
Cátedra: Administración de RRHH
ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS
ESTRUCTURA DE REMUNERACION
Prof.: Oneida Marcano Gamero
Sección: “D”
Participante: Jhonny Hernández
Cedula: 14.046.107
Caracas, 20 de ABRIL del 2017

2. CONCEPTO
SUELDO Y SALARIOS
Es la suma de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su
empleador por un tiempo determinado o por la realización de una tarea
específica. El pago puede ser mensual, semanal o diario.
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
La administración de sueldos y salarios es aquella función que parte de la
administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr
que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la
importancia de sus puestos, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a
las posibilidades de la empresa.
Un aspecto muy importante es realizar evaluaciones periódicas de la actuación
de los empleados. Es aconsejable que se realicen una o dos veces por año;
también que los empleados sean calificados por la persona inmediatamente
superior a ellos o por el dueño.
Los empleados deben ser evaluados en varios puntos, según el tipo de trabajo
que realicen comparar estas evaluaciones periódicas con las realizadas
anterior mente, permiten determinar cuánto ha progresado el individuo en
áreas donde necesite mejoras.
EVALUACIÓN
DEL RENDIMIENTO
• Calidad del trabajo
• Cantidad de trabajo
• Flexibilidad
• Conocimiento del trabajo
• Responsabilidad
• Cuidado y seguridad
• Actitud y comportamiento

3. LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS TIENE COMO
OBJETIVO:
El diseñar, aplicar y mantener un sistema de remuneración del trabajo que
concilie y satisfaga en el mejor grado posible. Para lograr este sistema, hay
que establecer una remuneración que sea:
EQUITATIVA: Que haya concordancia entre la aportación que hace el
trabajador y el sueldo que recibe.
ADECUADA: Que sea consistente con los salarios que se perciben en
puestos comparables en el mercado de trabajo.
BALANCEADA: Que las porciones que se entregan ya sea como salario
directo, o bien como prestaciones, efectivamente eleven la capacidad
adquisitiva del trabajador.
POLÍTICA SALARIAL
Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que ayudarán a
la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la
administración de remuneraciones.
Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a
las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la
empresa

4. DENTRO DE LA POLÍTICA SALARIAL TENEMOS:
Existe la clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de
cargo.
 El salario de admisión para los empleados calificados debe
coincidir con el límite inferior de la escala salarial.
 Previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos
colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por
promoción, escalonamiento, méritos del empleado
Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al
personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al
desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de
crecimiento:
Antigüedad: Es un beneficio adicional que tienen derecho todos los
empleados que hayan laborado en la empresa como mínimo un año.
Familia / Educación: Es un beneficio adicional que tienen derecho todos los
empleados que laboren en la empresa.
Horas Extraordinarias: Se las calcula sumando los tiempos que excedan a
las ocho horas de trabajo de cada jornada diaria. Este excedente se
compensará con un recargo al valor de la hora del 100%
Horas Suplementarias: Se caracterizan porque el tiempo excedente se debe
recompensar con un recargo del 50%, al costo de la hora y corresponde a los
días feriados, sábados y domingos.

5. CONCEPTO DE REMUNERACIÓN
Es cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una
determinada tarea en una empresa, espera recibir un pago por su esfuerzo.
Dicha recompensa o retribución se conoce como remuneración.
· Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras
empresas similares que funcionan en el mercado, buscándose entonces el
equilibrio externo de las remuneraciones.
Debemos indicar que el equilibrio interno se alcanza conociendo y aplicando
las técnicas de evaluación y clasificación de cargos (análisis de puestos) y el
equilibrio externo se alcanza por medio de la información obtenida mediante
la investigación del mercado ocupacional.
Con estas informaciones tanto interna como externa la empresa define su
política salarial a ser implementada por la organización.
OBJETIVOS DE LA REMUNERACIÓN.
Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de remuneraciones
equilibradas, la administración de remuneraciones se propone alcanzar los
objetivos siguientes:
a. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa
b. Recompensar adecuadamente su desempeño y dedicación

6. c. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo
con los requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.
d. Obtener de los colaboradores la aceptación de los sistemas de
remuneraciones adoptados por la empresa.
Así mismo se debe tener en cuenta el aspecto legal y social, que sobre la
materia es legislada, tanto en la constitución política y las normas laborales,
siendo estás las más importantes las siguientes:
j. Obligación de la remuneración: A nadie puede obligarse a prestar
trabajo personal sin su libre consentimiento y sin la debida retribución.
k Remuneración justa: El colaborador tiene derecho a una remuneración
justa que procure para él o su familia el bienestar material, económico y el
desarrollo espiritual.
l Remuneración Mínima Vital: Es reajusta periódicamente por el estado,
es nulo todo contrato que establezca un pago inferior.
DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES
Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica
ejecutar los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración
de los cuatro componentes de la remuneración, esto es:

7. 1. Remuneración Básica:
Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que
ocupa, la determinación se basa más bien en la medición de diversos
factores inherentes a los puestos. Como por ejemplo los conocimientos,
experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden que
asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la técnica de recursos
humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la
estructura salarial.
2. Compensación por Méritos:
Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas
que ocupan dichos puestos. La compensación de los méritos
naturalmente posibilita que aún los ocupantes de puestos idénticos
perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente
adicional de la remuneración, estos montos salariales se obtienen
aplicando la técnica también conocida como calificación de méritos o
evaluación de personal.
3. Compensación de la Productividad:
Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas, algunas
empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en
función de la respectiva productividad o resultado de su labor. Se
sustenta en la concepción de un sistema de incentivos orientado a
recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo.
4. Otras compensaciones:
Genealmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos
legales, o decisiones específicas como la antigüedad, carga familiar,
gratificaciones, etc.

8. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE
REMUNERACIONES
Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en
cuenta factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una política
salarial, siendo estos: la valoración del puesto, la capacidad económica de la
empresa, la productividad, el costo de vida, la oferta y demanda de mano de
obra, las remuneraciones mínimas vitales, etc. Veamos a continuación cada
uno de estos factores:
Valoración del puesto.
Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial, por
cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que
desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo; la técnica del análisis de
puestos nos brindará saber más exactamente cuánto debe corresponderle
económicamente por ese puesto de trabajo.
La capacidad económica de las empresas.
Es decir, estará determinada por la situación económica en que se encuentra
la empresa, lógicamente según su nivel de productividad y competitividad. Las
utilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme éstas
aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales,
indudablemente si la empresa está en buenas condiciones económicas
establecerá remuneraciones dignas y decorosas y romperá la tradición que
siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mínimos.

9. La productividad.
Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro
de mayores niveles de producción, por cuanto más produce más debe ganar
ya sea en forma individual y/o grupal.
El costo de vida.
Indudablemente es un factor que siempre estará presente al contemplar
remuneraciones, ya que la inflación económica siempre influirá en este mundo
globalizado. Por lo tanto, servirá para otorgar incrementos teniendo en cuenta
el salario vigente. Si bien es cierto que las remuneraciones deben asegurar a
los trabajadores un nivel de vida razonable, pero éstos deben ser lo
suficientemente adecuados, para que los trabajadores puedan satisfacer no
sólo sus necesidades básicas, sino también las de educación, ahorro y
esparcimiento.
La negociación colectiva.
Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones salariales, en las
empresas en que los colaboradores están agrupados en sindicatos y las
remuneraciones se fijan como resultado del proceso de negociación entre
colaboradores y empleadores.
La oferta y demanda de mano de obra.
Muchas empresas toman este criterio, para establecer remuneraciones en
donde la mano de obra es considerada una mercancía, ya que actualmente la
oferta supera con exceso a la demanda de mano de obra. Sinceramente las

10. direcciones profesionales de dirección de recursos humanos, no deben tener
en cuenta este criterio, por cuanto la retribución económica por el esfuerzo
desplegado por los colaboradores debe ser justa y responder a sus esfuerzos,
habilidades y capacitación de quienes prestan sus servicios.
La remuneración mínima vital.
El estado es el que regula la remuneración mínima vital, para aquellos
colaboradores no calificados pertenecientes a la actividad privada, por ello es
importante que las empresas tengan en cuenta la RMV, para tener una base
legal.

11. CONCLUSIONES
El análisis de los puestos o cargos de trabajo es un proceso objetivo, en la
medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de
trabajo, sino al puesto en sí.
El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan
en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado
comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado
puesto de trabajo.
El buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de que
todos los empleados tengan asignadas claramente sus funciones, sino,
más bien, de las actitudes de los trabajadores ante el trabajo, es decir,
depende de la motivación que tenga para realizar sus actividades
dentro de la organización.

12. INTRODUCION
Uno de los elementos esenciales en toda relación de trabajo es la
remuneración .la trascendencia de este tema ha requerido una detallada y
necesaria intervención tanto legislativa y económica para poder ser regulado,
además de requerir del reconocimiento constitucional e internacional de este
derecho que no se limita solo a convenios con la OIT si no que alcanza a
instrumentos como la declaración universal de los derechos humanos en
nuestro país tenemos el artículo 23 de la constitución de 1933 en el que señala
que nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución mientras que el
artículo 24 dice que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa
y suficiente que procure para él y su familia bien estar material cómo es posible
darse cuenta la dimensión económica recae precisamente en el poder de
compra y la demanda pues de los salarios depende lo mencionado pero la
composición de este pasa por un sueldo mínimo.
A continuación, mencionaremos algunos aspectos importantes de la
administración de sueldos y la administración de remuneración, como lo son
sus objetivos, estructura y políticas.