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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Especialización en
Gerencia delTalento Humano
Módulo
Selección de Personal Basada en Competencias
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Módulo
Selección de Personal Basada en Competencias
2.
PLANIFICACIÓN DEL PROCESO
DE SELECCIÓN
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Actividades específicas
del proceso de
incorporación
Planificación del Proceso de Selección
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
PROCESO DE INCORPORACIÓN
Planear
Hacer
Verificar
Actuar
Reclutamiento Selección Vinculación
• Requerimiento
• Umbral competencias
• Canales de atracción
• Criterios clasificación
HV
• Escogencia evaluadores
• Definición técnicas de
evaluación
• Diseño instrumentos
evaluación
• Criterios y documentos
a exigir en contratación
• Diseño programas de
inducción y
socialización
• Banco de postulantes
• Convocatoria
• Recibir postulaciones
• Verificación requisitos
• Clasificación candidatos
• Listado de candidatos
• Evaluación candidatos
• Consolidado de
resultados
• Análisis de resultados
• Decisión de
contratación
• Negociación
• Legalización (contrato -
SS)
• Expediente personal
• Inducción
• Socialización
Aplicación de indicadores (índices)
Aplicación de correctivos, acciones preventivas y correctivas
Sistema de evaluación, seguimiento y mejora (indicadores)
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Perfil de competencias
del cargo
Planificación del Proceso de Selección
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ALISTAMIENTO
I M P L E M E N T A C I Ó N
M A N T E N I M I E N T O
DIAGNÓSTICO
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulación
PIM
Fase IV.
Diseño
Evaluación
Competencias
Fase V.
Documentación
Proceso
Selección de
Personal por
Competencias
Remuneración
Basada en
Competencias
Gestión del
Desempeño por
Competencias
PREPARACIÓN
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Competencias
Organizacionales
Competencias
de Rol
Competencias
Específicas
Diccionario de
competencias
Diagnóstico
de Brechas
Concertación
PIM
Consolidación -
PMCD
Diseño
Instrumentos de
evaluación
Elaboración
Perfiles
Cargos
Documentación
necesidades de
mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
Matriz de
competencias
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulación
PIM
Fase IV.
Evaluación
Competencias
Fase V.
Documentación
Proceso
Levantamiento
Proceso
Estandarización
Procedimientos
Elaboración
Manual
Definición
Técnicas e
instrumentos
de evaluación
Generación de
expectativas
Presentación formal
del modelo
Información amplia
y dosificada
Información
continua
C O M U N I C A C I Ó N
C O M U N I C A C I Ó N
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Competencias
Organizacionales
Competencias
de Rol
Competencias
Específicas
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
Fase I.
Identificación
Competencias
Generación de
expectativas
Presentación formal
del modelo
Información amplia
y dosificada
Información
continua
C O M U N I C A C I Ó N
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Identificación de
competencias
comportamentales
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Competencias Comportamentales Comunes
a todos los Servidores Públicos
Artículo 7º. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005
Nombre Definición
Orientación a
Resultados
Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales
con eficacia y calidad.
Orientación al
Usuario y al
Ciudadano
Dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades
e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad con
las responsabilidades públicas asignadas a la entidad.
Transparencia
Hace uso responsable y claro de los recursos públicos, eliminando
cualquier discrecionalidad indebida en su utilización y garantizar el
acceso a la información gubernamental.
Compromiso con
la organización
Alinear el propio comportamiento a las necesidades, prioridades y
metas organizacionales.
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Nivel Directivo
Nivel Asesor
Nivel Profesional
con personal a cargo - sin personal a cargo
Nivel Técnico
Nivel Asistencial
Competencias Comportamentales
por Nivel Jerárquico
Artículo 8º. Decreto No. 2539 de 22 De Julio De 2005
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Nivel Directivo
Nivel Asesor
Nivel Profesional
Nivel Técnico
Nivel Asistencial
Artículo 8º
Decreto No. 2539
del 22 de julio de 2005
Liderazgo, Planeación, Toma de Decisiones,
Dirección y Desarrollo de Personal,
Conocimiento del Entorno.
Experticia Profesional,
Conocimiento del Entorno,
Construcción de relaciones, iniciativa.
Experticia Técnica,
Trabajo en Equipo, Creatividad e Innovación.
Manejo de la Información, Adaptación al Cambio,
Disciplina, Relaciones Interpersonales, Colaboración.
Aprendizaje Continuo, Experticia Profesional,
Trabajo en Equipo y Colaboración, Creatividad e Innovación
(Liderazgo de Grupos de Trabajo, Toma de Decisiones)
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Competencias
Organizacionales
Competencias
de Rol
Competencias
Específicas
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
Fase I.
Identificación
Competencias
Generación de
expectativas
Presentación formal
del modelo
Información amplia
y dosificada
Información
continua
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Identificación de competencias
organizacionales
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Actividad - Ejercicio Integrador
Identificación de
Competencias Organizacionales
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COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
- Método Cualitativo -
DISCUSIÓN
Trabajo en
pequeños
grupos
Discusión en
grupos
PROPUESTA Y
ARGUMENTACIÓN
Propuestas de
grupos
Argumentación
CONSENSO
Discusión en
plenaria
Consenso
sobre
competencias
Análisis del
direccionamiento
estratégico
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Escala de valoración:
0. No incide 1. Incidencia baja 2. Incidencia media 3. Incidencia alta
Competencias
Criterios de Valoración
Valoración
TotalVisión Misión
Obj. Estr.
1
Obj. Estr.
2
Competencias Comportamentales - Método Cuantitativo
Matriz de Calificación de Competencias
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Ejemplo
Identificación Competencias
Organizacionales
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Competencias
Organizacionales
Competencias
de Rol
Competencias
Específicas
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
Fase I.
Identificación
Competencias
Generación de
expectativas
Presentación formal
del modelo
Información amplia
y dosificada
Información
continua
C O M U N I C A C I Ó N
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Identificación de competencias
comportamentales de rol
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Identificación Competencias
Comportamentales de Rol
1. Definir roles (grupos de
cargos).
2. Aplicar el método “Análisis de
factores claves de éxito”
(aplicado para competencias
organizacionales)
DISCUSIÓN
Trabajo en
pequeños
grupos
Discusión en
grupos
PROPUESTA Y
ARGUMENTACIÓN
Propuestas de
grupos
Argumentación
CONSENSO
Discusión en
plenaria
Consenso sobre
competencias
Roles Verticales:
Área o Proceso
Comercial
Adminis-
trativo
Producción
- Prestación
Servicio
Roles Horizontales:
Nivel Jerárquico
Gerencial - Directivo
Supervisión
Operativo
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Roles (Grupos de Cargos)
Roles Verticales:
Área o Proceso
Comercial Administrativo
Producción -
Prestación
Servicio
Roles Horizontales:
Nivel Jerárquico
Gerencial - Directivo
Supervisión
Operativo
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
- Método Cualitativo -
DISCUSIÓN
Trabajo en
pequeños
grupos
Discusión en
grupos
PROPUESTA Y
ARGUMENTACIÓN
Propuestas de
grupos
Argumentación
CONSENSO
Discusión en
plenaria
Consenso
sobre
competencias
Análisis del
direccionamiento
estratégico
Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Escala de valoración:
0. No incide 1. Incidencia baja 2. Incidencia media 3. Incidencia alta
Competencias
Criterios de Valoración
Valoración
TotalVisión Misión
Obj. Estr.
1
Obj. Estr.
2
Competencias Comportamentales - Método Cuantitativo
Matriz de Calificación de Competencias
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Ejemplo
Identificación Competencias
Comportamentales de Rol
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Ejercicio Integrador
Identificación de competencias
comportamentales de rol:
1. Definir roles organizacionales: uno horizontal y uno vertical.
2. Identificar competencias comportamentales de rol: Una para
cada rol.
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Competencias
Organizacionales
Competencias
de Rol
Competencias
Específicas
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
Fase I.
Identificación
Competencias
Generación de
expectativas
Presentación formal
del modelo
Información amplia
y dosificada
Información
continua
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C O M U N I C A C I Ó N
Identificación de
competencias técnicas
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Competencias
Organizacionales
Competencias
de Rol
Competencias
Específicas
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
Fase I.
Identificación
Competencias
Generación de
expectativas
Presentación formal
del modelo
Información amplia
y dosificada
Información
continua
C O M U N I C A C I Ó N
C O M U N I C A C I Ó N
Identificación de competencias
técnicas de rol
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Competencias
Organizacionales
Competencias
de Rol
Competencias
Específicas
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
Fase I.
Identificación
Competencias
Generación de
expectativas
Presentación formal
del modelo
Información amplia
y dosificada
Información
continua
C O M U N I C A C I Ó N
C O M U N I C A C I Ó N
Identificación de competencias
específicas
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Actividad - Ejercicio Integrador
Identificación Competencias
Específicas
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Propósito
Clave
De Valor
Gerencial
Proceso
Clave
Proceso
Clave Subproceso
Subproceso
Soporte
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
C
o
m
p
e
t
e
n
c
i
a
s
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Propósito
Clave
De Valor
Gerencial
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Soporte
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
C
o
m
p
e
t
e
n
c
i
a
s
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Ejemplo
Identificación Competencias
Específicas
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Ejercicio Integrador
Identificación de competencias Específicas:
1. Definir el propósito clave de la organización.
2. Desplegarlo a los tres macroprocesos.
3. Desplegar a los procesos claves de un solo macroproceso.
4. Desplegar a los subprocesos de un solo proceso clave.
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Competencias
Organizacionales
Competencias
de Rol
Competencias
Específicas
Diccionario de
competencias
Diagnóstico
de Brechas
Concertación
PIM
Consolidación -
PMCD
Diseño
Instrumentos de
evaluación
Elaboración
Perfiles
Cargos
Documentación
necesidades de
mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
Matriz de
competencias
Fase I.
Identificación
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulación
PIM
Fase IV.
Evaluación
Competencias
Fase V.
Documentación
Proceso
Levantamiento
Proceso
Estandarización
Procedimientos
Elaboración
Manual
Definición
Técnicas e
instrumentos
de evaluación
Generación de
expectativas
Presentación formal
del modelo
Información amplia
y dosificada
Información
continua
C O M U N I C A C I Ó N
C O M U N I C A C I Ó N
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Elaboración Diccionario de Competencias
 Nombre o denominación
Palabra o palabras a utilizar para referirse a la
competencia (la menor cantidad posible).
 Definición (operativa) - Enunciado
Enunciado completo de la capacidad a que hace referencia
la competencia - Significado de la competencia.
 Descripción (Descriptores de competencias)
Criterios de desempeño o comportamientos
correspondientes a cada grado de desarrollo de la
competencia, por medio de los cuales se evalúa o
establece la situación específica en que se encuentra una
persona en relación con la competencia.
Diccionario
de
Competencias
Componentes de la competencia:
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Diccionario de Competencias
Competencia:
Grado Definición Criterios de Desempeño / Comportamientos
A
Experto /
Sobresaliente
B Avanzado
C Intermedio
D Inicial
Empresa Diccionario de Competencias
Código: _____Versión: ___
Fecha: ________________
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Niveles -Grados- de Competencias
Grado de
Desarrollo
Definición Descripción
A
Experto /
Sobresaliente
Persona altamente sobresaliente y que demuestra gran
pericia en las situaciones más complejas. Es referente
para otros.
B Avanzado
Demuestra dominio en la competencia (realización del
trabajo), maneja o resuelve situaciones complejas y
puede orientar y enseñar a otros.
C Intermedio
Comprende los comportamientos, conceptos y técnicas
involucrados en el trabajo y maneja o resuelve
situaciones que no comprometen gravemente los
resultados o la estabilidad del proceso.
D Inicial
Su capacidad está en proceso de desarrollo, con
frecuencia requiere apoyo para la toma de decisiones
en asuntos críticos del trabajo.
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasCOMPETENCIA ORGANIZACIONAL
Fecha ________ Versión ____
Página _____ de ____
CALIDAD: Trabajar bajo estándares y parámetros, cumpliendo con los requerimientos normativos y de partes interesadas que garanticen el
desarrollo eficiente de la razón de ser de la organización.
GRADO DEFINICIÓN CRITERIOS DE DESEMPEÑO - COMPORTAMIENTOS
A
EXPERTO /
SOBRESALIENTE
Direcciona el rumbo de la compañía enfocando esfuerzos hacia la mejora continua, creando cultura organizacional y motivando
al personal hacia la calidad en la prestación del servicio
Desarrolla estrategias basadas en las políticas organizacionales buscando de forma activa la satisfacción del cliente.
Demuestra apertura a ideas innovadoras en la solución de situaciones que se presentan
Mantiene actualizado en la mejores prácticas para ejecución de los procesos y las comparte con colegas y colaboradores, según
el caso
B
AVANZADO
Implementa modelos de calidad que permitan el logro y cumplimiento de los objetivos dándolos a conocer en la organización.
Incorpora métodos de trabajo que faciliten al equipo ejercer sus labores bajo los estándares de calidad establecidos por la
organización
Genera ideas y estrategias que aportan a la solución efectiva de problemas actuales y potenciales
Define pasos lógicos y sistemáticos en los procesos para que se actualicen y desarrollen alineados a los objetivos estratégicos
C
INTERMEDIO
Cumple con los requerimientos normativos garantizando el desarrollo eficiente de sus labores y permitiendo el cumplimiento de
los objetivos organizacionales.
Orienta sus esfuerzos y los del personal (según el caso) hacia una mejora constante de todas sus actividades trabajando bajo los
estándares y parámetros establecidos por la organización
Identifica los requerimientos para cumplimiento de los objetivos del proceso, proponiéndolos a la instancia correspondiente
Identifica causas y posibles consecuencias de situaciones que afectan el normal desarrollo del proceso
D
INICIAL
Cumple con los parámetros de calidad establecidos por la organización.
Informa sobre situaciones que afecten el normal desarrollo de las actividades, de manera oportuna
Identifica su aporte a los resultados del proceso asignado y al direccionamiento estratégico de la organización
Se interesa por mejorar continuamente su desempeño, implementando acciones preventivas y correctivas.
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasCOMPETENCIA DE ROL
Fecha ________ Versión ____
Página _____ de ____
PLANEACIÓN: Establecer objetivos y estrategias que generen valor a la organización
GRADO DEFINICIÓN COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES
A
EXPERTO /
SOBRESALIENTE
Define objetivos a alcanzar en el proceso a cargo, estableciendo los indicadores necesarios para su seguimiento
Establece las estrategias a utilizar para alcanzar los objetivos establecidos, con espíritu visionario y acordes con el
direccionamiento estratégico de la organización
Define compromisos individuales para alcanzar los objetivos establecidos, divulgándolos y delegándolos a las partes
involucradas, logrando su adhesión
Asegura la consecución de los objetivos y ejecución de los cronogramas, de acuerdo con lo establecido
B
AVANZADO
Propone objetivos a alcanzar en el proceso a cargo y los indicadores necesarios para su seguimiento
propone estrategias acordes con los propósitos organizacionales y los objetivos establecidos
Divulga los objetivos y estrategias definidas para el proceso, logrando su comprensión por las partes involucradas
Establece acciones a seguir para corregir situaciones que afecten el logro de los objetivos establecidos
C INTERMEDIO
Plantea los objetivos a alcanzar en el proceso a cargo y los indicadores necesarios para su seguimiento
Define las acciones necesarias para alcanzar los objetivos establecidos en la ejecución del proceso y del trabajo encomendados
Programa acciones y actividades generando los cronogramas necesarios para su ejecución
Identifica desviaciones en la ejecución de los cronogramas, oportunamente, tomando acciones que permitan su corrección
D
INICIAL
Reconoce los objetivos a alcanzar en el proceso a cargo y los indicadores necesarios para su seguimiento
Aplica los indicadores para el seguimiento del proceso a cargo, con base en las indicaciones recibidas
Define actividades diarias orientadas al cumplimiento de los objetivos establecidos
Cumple los cronogramas establecidos de acuerdo con las orientaciones recibidas
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasCOMPETENCIA ESPECÍFICA
Fecha ________ Versión ____
Página _____ de ____
EVALUACIÓN FINANCIERA DE PROYECTOS: Evaluar la viabilidad de los proyectos organizacionales, generando información útil para la toma de
decisiones
GRADO DEFINICIÓN CRITERIOS DE DESEMPEÑO
A
EXPERTO /
SOBRESALIENTE
Determina la viabilidad financiera de los proyectos organizacionales, analizando los diferentes factores que intervienen en los
mismos
Define las técnicas de evaluación financiera a utilizar de acuerdo con las necesidades de la organización
Identifica variables críticas y oportunidades claves para el desarrollo de proyectos de interés para la organización
Diseña estrategias que mejoren la rentabilidad de los proyectos organizacionales
B
AVANZADO
Aplica las técnicas de evaluación financiera de acuerdo con las necesidades de la organización
Prevé los cambios que se pueden dar en el entorno y que afecten la viabilidad de los proyectos organizacionales
Identifica situaciones y estrategias que mejoren la rentabilidad de los proyectos organizacionales
Sustenta sus análisis, ante la alta gerencia, para la toma de decisiones
C
INTERMEDIO
Participa en la evaluación de los proyectos haciendo aportes acordes con las necesidades de la organización
Interpreta los resultados de la evaluación de proyectos, acertadamente, haciendo su propio análisis
Investiga sobre las variables del proyecto dando elementos de juicio para su evaluación
Identifica los procesos involucrados en el proyecto tomando la información necesaria para la evaluación
D
INICIAL
Suministra la información necesaria para la evaluación del proyecto
Maneja la información financiera básica para formular un proyecto
Interpreta la información básica financiera para la evaluación de proyectos
Identifica los diferentes estudios a incluir en la evaluación de los proyectos organizacionales de acuerdo con sus características
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Ejemplo
Diccionario de Competencias
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Ejercicio Integrador
Elaboración diccionario de competencias:
Construir el diccionario de competencias:
Nota: incluir todas las competencias del cargo escogido.
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Matriz de Competencias
COMPETENCIAS
CARGOS
Comp.
A
Comp.
B
Comp.
C
Comp.
D
Comp.
E
Comp.
F
… …
Comp.
Z
Cargo 1 A B A B C
Cargo 2 B B A A A
Cargo 3 A C A B A
Cargo 4 B C C A
Cargo 5 B B A
Cargo 6 A
Cargo 7 A
… D A C
… C
Cargo n A
Elaboración Matriz de Competencias
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Ejemplo
Matriz de Competencias
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
Nombre del cargo: Dependencia:
Jefe inmediato:
Personal a cargo:
2. PROPÓSITO(S) DEL CARGO
Misión del Puesto:
Responsabilidades del puesto
3. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEÑO
Competencias Organizacionales
Niveles
A B C D
Competencias de Rol
Competencias Específicas
4. REQUISITOS PARA EL DESEMPEÑO DEL CARGO
Nivel Educativo
Formación
complementaria
Experiencia
requerida
Idioma
Sistemas
Homologación
Descripción de Cargos por Competencias
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Ejemplo
Descripción de Cargos
por Competencias
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Ejercicio Integrador
Descripción de cargos:
1. Elaborar la matriz de competencias.
2. Elaborar la descripción de un cargo
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Definición de
canales de
atracción
Planificación del Proceso de Selección
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Identificación de la necesidad
Consulta banco de postulantes
Convocatoria
Verificación requisitos
Listado de candidatos
SI
SI
NO
NO
Clasificación de candidatos
Recepción postulaciones
¿Hay
postulantes?
Establecer umbral de competencias
¿Hay
postulantes?
 Interna
 Externa
 Mixta
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Inicia proceso de selección
Requisición de personal
Análisis contenido - Perfil -
Competencias
Propio - Ente especializado
 Clasifican
 Dudosos
 Rechazados
 Reclasificados
Planificación
Ejecución
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Nivel mínimo de competencias a partir del cual se
acepta la vinculación de una persona a la organización,
sobre la base de que desarrollará internamente y
mediante la concertación y ejecución del plan individual
de mejoramiento (PIM), las actividades necesarias para
cerrar la brecha de competencias identificada.
UMBRAL DE COMPETENCIAS
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
CANALES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
Propuestas - Opciones
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
RECLUTAMIENTO ESTRATÉGICO
cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc
Vendedores de tiendas propias
auxiliares contables y técnicos
Especialistas en mercadeo, en
sistemas y redes, y asistentes de
contabilidad
Gerencia media
Gerencia de
primera línea
Gerencia
general
Tercerización
(outsourcing)
•www.elempleo.com
•Prensa local
•Herramienta de
reclutamiento interno
•www.elempleo.com
•Recomendaciones de
personal vinculado
• ascensos
• Ascensos
• “Robo” a otras empresas
Ascensos o promociones
programado por procesos internacionales
1
2
3
4
5
6
7
Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Definición de métodos e
instrumentos de
evaluación
Planificación del Proceso de Selección
Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Revisión de candidatos
•Revisión de candidatos
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Gerencia media
Gerencia de
primera línea
Gerencia
general
1
2
3
4
5
6
7
cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc
Entrevistas personalizadas y
abiertas con tres personas
SELECCIÓN ESTRATÉGICA
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Escoger evaluadores
Definir técnicas de evaluación a aplicar
Diseñar instrumentos de evaluación
Evaluar candidatos
Consolidar resultados
Analizar resultados
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Planificación
Ejecución
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Evaluación de Competencias
EVIDENCIAS
DE COMPORTAMIENTO
DE CONOCIMIENTOS
DE DESEMPEÑO
DE PRODUCTO Valoración de producto
Observación del desempeño
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conocimientos
Multifuente - 360º
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Evaluación de Competencias
Entrevista por competencias
Simulación Assessment Center Method
Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Pruebas Psicológicas en la
Selección por Competencias
¿Son necesarias?
¿Cuáles?
¿Propósito?
¿En qué casos?
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
VENTAJAS DE LAS PRUEBAS PSICOLÓGICAS
 Permiten cuantificar y visualizar brechas con
aspectos o áreas claves.
 Proporcionan información sobre la persona que
podría ser difícil de identificar con otras técnicas.
 Respaldo científico: Fundamentación teórica y
validación estadística (confiabilidad y validez).
 Brindan un complemento poderoso en la decisión de
elección.
Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
DESVENTAJAS DE LAS PRUEBAS PSICOLÓGICAS
 Algunas pruebas se han vuelto muy comerciales y
algunas personas se entrenan en su aplicación, lo
que les resta validez.
 La mayoría de las pruebas no están basadas en el
concepto de competencia.
 Aún en los casos de pruebas basadas en
competencias, su fundamento no corresponde
exactamente con el constructo que fundamenta el
modelo de competencias de la organización.
Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Existen pruebas estandarizadas y validadas para evaluar un conjunto
de competencias, pero:
• ¿son las competencias que necesito evaluar?
• ¿la descripción de estas competencias corresponde con la
establecida en nuestro diccionario?
Son más efectivas las pruebas diseñadas con base en el modelo de
competencias y los perfiles de cargos de la organización.
Pruebas Situacionales
Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Pruebas Estandarizadas en la
Selección por Competencias
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
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  • 2. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Módulo Selección de Personal Basada en Competencias 2. PLANIFICACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN
  • 3. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Actividades específicas del proceso de incorporación Planificación del Proceso de Selección
  • 4. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias PROCESO DE INCORPORACIÓN Planear Hacer Verificar Actuar Reclutamiento Selección Vinculación • Requerimiento • Umbral competencias • Canales de atracción • Criterios clasificación HV • Escogencia evaluadores • Definición técnicas de evaluación • Diseño instrumentos evaluación • Criterios y documentos a exigir en contratación • Diseño programas de inducción y socialización • Banco de postulantes • Convocatoria • Recibir postulaciones • Verificación requisitos • Clasificación candidatos • Listado de candidatos • Evaluación candidatos • Consolidado de resultados • Análisis de resultados • Decisión de contratación • Negociación • Legalización (contrato - SS) • Expediente personal • Inducción • Socialización Aplicación de indicadores (índices) Aplicación de correctivos, acciones preventivas y correctivas Sistema de evaluación, seguimiento y mejora (indicadores)
  • 5. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Perfil de competencias del cargo Planificación del Proceso de Selección
  • 6. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias ALISTAMIENTO I M P L E M E N T A C I Ó N M A N T E N I M I E N T O DIAGNÓSTICO Fase I. Identificación Competencias Fase II. Perfiles de cargos Fase III. Formulación PIM Fase IV. Diseño Evaluación Competencias Fase V. Documentación Proceso Selección de Personal por Competencias Remuneración Basada en Competencias Gestión del Desempeño por Competencias PREPARACIÓN
  • 7. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Competencias Organizacionales Competencias de Rol Competencias Específicas Diccionario de competencias Diagnóstico de Brechas Concertación PIM Consolidación - PMCD Diseño Instrumentos de evaluación Elaboración Perfiles Cargos Documentación necesidades de mejoramiento PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN Matriz de competencias Fase I. Identificación Competencias Fase II. Perfiles de cargos Fase III. Formulación PIM Fase IV. Evaluación Competencias Fase V. Documentación Proceso Levantamiento Proceso Estandarización Procedimientos Elaboración Manual Definición Técnicas e instrumentos de evaluación Generación de expectativas Presentación formal del modelo Información amplia y dosificada Información continua C O M U N I C A C I Ó N C O M U N I C A C I Ó N
  • 8. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Competencias Organizacionales Competencias de Rol Competencias Específicas PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN Fase I. Identificación Competencias Generación de expectativas Presentación formal del modelo Información amplia y dosificada Información continua C O M U N I C A C I Ó N C O M U N I C A C I Ó N Identificación de competencias comportamentales
  • 9. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Competencias Comportamentales Comunes a todos los Servidores Públicos Artículo 7º. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005 Nombre Definición Orientación a Resultados Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad. Orientación al Usuario y al Ciudadano Dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad. Transparencia Hace uso responsable y claro de los recursos públicos, eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su utilización y garantizar el acceso a la información gubernamental. Compromiso con la organización Alinear el propio comportamiento a las necesidades, prioridades y metas organizacionales.
  • 10. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Nivel Directivo Nivel Asesor Nivel Profesional con personal a cargo - sin personal a cargo Nivel Técnico Nivel Asistencial Competencias Comportamentales por Nivel Jerárquico Artículo 8º. Decreto No. 2539 de 22 De Julio De 2005
  • 11. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Nivel Directivo Nivel Asesor Nivel Profesional Nivel Técnico Nivel Asistencial Artículo 8º Decreto No. 2539 del 22 de julio de 2005 Liderazgo, Planeación, Toma de Decisiones, Dirección y Desarrollo de Personal, Conocimiento del Entorno. Experticia Profesional, Conocimiento del Entorno, Construcción de relaciones, iniciativa. Experticia Técnica, Trabajo en Equipo, Creatividad e Innovación. Manejo de la Información, Adaptación al Cambio, Disciplina, Relaciones Interpersonales, Colaboración. Aprendizaje Continuo, Experticia Profesional, Trabajo en Equipo y Colaboración, Creatividad e Innovación (Liderazgo de Grupos de Trabajo, Toma de Decisiones)
  • 12. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Competencias Organizacionales Competencias de Rol Competencias Específicas PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN Fase I. Identificación Competencias Generación de expectativas Presentación formal del modelo Información amplia y dosificada Información continua C O M U N I C A C I Ó N C O M U N I C A C I Ó N Identificación de competencias organizacionales
  • 13. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Actividad - Ejercicio Integrador Identificación de Competencias Organizacionales
  • 14. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - Método Cualitativo - DISCUSIÓN Trabajo en pequeños grupos Discusión en grupos PROPUESTA Y ARGUMENTACIÓN Propuestas de grupos Argumentación CONSENSO Discusión en plenaria Consenso sobre competencias Análisis del direccionamiento estratégico
  • 15. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Escala de valoración: 0. No incide 1. Incidencia baja 2. Incidencia media 3. Incidencia alta Competencias Criterios de Valoración Valoración TotalVisión Misión Obj. Estr. 1 Obj. Estr. 2 Competencias Comportamentales - Método Cuantitativo Matriz de Calificación de Competencias
  • 16. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Ejemplo Identificación Competencias Organizacionales
  • 17. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Competencias Organizacionales Competencias de Rol Competencias Específicas PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN Fase I. Identificación Competencias Generación de expectativas Presentación formal del modelo Información amplia y dosificada Información continua C O M U N I C A C I Ó N C O M U N I C A C I Ó N Identificación de competencias comportamentales de rol
  • 18. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Identificación Competencias Comportamentales de Rol 1. Definir roles (grupos de cargos). 2. Aplicar el método “Análisis de factores claves de éxito” (aplicado para competencias organizacionales) DISCUSIÓN Trabajo en pequeños grupos Discusión en grupos PROPUESTA Y ARGUMENTACIÓN Propuestas de grupos Argumentación CONSENSO Discusión en plenaria Consenso sobre competencias Roles Verticales: Área o Proceso Comercial Adminis- trativo Producción - Prestación Servicio Roles Horizontales: Nivel Jerárquico Gerencial - Directivo Supervisión Operativo
  • 19. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Roles (Grupos de Cargos) Roles Verticales: Área o Proceso Comercial Administrativo Producción - Prestación Servicio Roles Horizontales: Nivel Jerárquico Gerencial - Directivo Supervisión Operativo
  • 20. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - Método Cualitativo - DISCUSIÓN Trabajo en pequeños grupos Discusión en grupos PROPUESTA Y ARGUMENTACIÓN Propuestas de grupos Argumentación CONSENSO Discusión en plenaria Consenso sobre competencias Análisis del direccionamiento estratégico
  • 21. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Escala de valoración: 0. No incide 1. Incidencia baja 2. Incidencia media 3. Incidencia alta Competencias Criterios de Valoración Valoración TotalVisión Misión Obj. Estr. 1 Obj. Estr. 2 Competencias Comportamentales - Método Cuantitativo Matriz de Calificación de Competencias
  • 22. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Ejemplo Identificación Competencias Comportamentales de Rol
  • 23. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Ejercicio Integrador Identificación de competencias comportamentales de rol: 1. Definir roles organizacionales: uno horizontal y uno vertical. 2. Identificar competencias comportamentales de rol: Una para cada rol.
  • 24. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Competencias Organizacionales Competencias de Rol Competencias Específicas PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN Fase I. Identificación Competencias Generación de expectativas Presentación formal del modelo Información amplia y dosificada Información continua C O M U N I C A C I Ó N C O M U N I C A C I Ó N Identificación de competencias técnicas
  • 25. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Competencias Organizacionales Competencias de Rol Competencias Específicas PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN Fase I. Identificación Competencias Generación de expectativas Presentación formal del modelo Información amplia y dosificada Información continua C O M U N I C A C I Ó N C O M U N I C A C I Ó N Identificación de competencias técnicas de rol
  • 26. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Competencias Organizacionales Competencias de Rol Competencias Específicas PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN Fase I. Identificación Competencias Generación de expectativas Presentación formal del modelo Información amplia y dosificada Información continua C O M U N I C A C I Ó N C O M U N I C A C I Ó N Identificación de competencias específicas
  • 27. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Actividad - Ejercicio Integrador Identificación Competencias Específicas
  • 28. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Proceso Clave Proceso Clave Propósito Clave De Valor Gerencial Proceso Clave Proceso Clave Subproceso Subproceso Soporte Proceso Clave Proceso Clave Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso C o m p e t e n c i a s
  • 29. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Proceso Clave Proceso Clave Propósito Clave De Valor Gerencial Proceso Clave Proceso Clave Proceso Interno Proceso Interno Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Soporte Proceso Clave Proceso Clave Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso C o m p e t e n c i a s
  • 30. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Ejemplo Identificación Competencias Específicas
  • 31. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Ejercicio Integrador Identificación de competencias Específicas: 1. Definir el propósito clave de la organización. 2. Desplegarlo a los tres macroprocesos. 3. Desplegar a los procesos claves de un solo macroproceso. 4. Desplegar a los subprocesos de un solo proceso clave.
  • 32. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Competencias Organizacionales Competencias de Rol Competencias Específicas Diccionario de competencias Diagnóstico de Brechas Concertación PIM Consolidación - PMCD Diseño Instrumentos de evaluación Elaboración Perfiles Cargos Documentación necesidades de mejoramiento PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN Matriz de competencias Fase I. Identificación Competencias Fase II. Perfiles de cargos Fase III. Formulación PIM Fase IV. Evaluación Competencias Fase V. Documentación Proceso Levantamiento Proceso Estandarización Procedimientos Elaboración Manual Definición Técnicas e instrumentos de evaluación Generación de expectativas Presentación formal del modelo Información amplia y dosificada Información continua C O M U N I C A C I Ó N C O M U N I C A C I Ó N
  • 33. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Elaboración Diccionario de Competencias  Nombre o denominación Palabra o palabras a utilizar para referirse a la competencia (la menor cantidad posible).  Definición (operativa) - Enunciado Enunciado completo de la capacidad a que hace referencia la competencia - Significado de la competencia.  Descripción (Descriptores de competencias) Criterios de desempeño o comportamientos correspondientes a cada grado de desarrollo de la competencia, por medio de los cuales se evalúa o establece la situación específica en que se encuentra una persona en relación con la competencia. Diccionario de Competencias Componentes de la competencia:
  • 34. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Diccionario de Competencias Competencia: Grado Definición Criterios de Desempeño / Comportamientos A Experto / Sobresaliente B Avanzado C Intermedio D Inicial Empresa Diccionario de Competencias Código: _____Versión: ___ Fecha: ________________
  • 35. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Niveles -Grados- de Competencias Grado de Desarrollo Definición Descripción A Experto / Sobresaliente Persona altamente sobresaliente y que demuestra gran pericia en las situaciones más complejas. Es referente para otros. B Avanzado Demuestra dominio en la competencia (realización del trabajo), maneja o resuelve situaciones complejas y puede orientar y enseñar a otros. C Intermedio Comprende los comportamientos, conceptos y técnicas involucrados en el trabajo y maneja o resuelve situaciones que no comprometen gravemente los resultados o la estabilidad del proceso. D Inicial Su capacidad está en proceso de desarrollo, con frecuencia requiere apoyo para la toma de decisiones en asuntos críticos del trabajo.
  • 36. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasCOMPETENCIA ORGANIZACIONAL Fecha ________ Versión ____ Página _____ de ____ CALIDAD: Trabajar bajo estándares y parámetros, cumpliendo con los requerimientos normativos y de partes interesadas que garanticen el desarrollo eficiente de la razón de ser de la organización. GRADO DEFINICIÓN CRITERIOS DE DESEMPEÑO - COMPORTAMIENTOS A EXPERTO / SOBRESALIENTE Direcciona el rumbo de la compañía enfocando esfuerzos hacia la mejora continua, creando cultura organizacional y motivando al personal hacia la calidad en la prestación del servicio Desarrolla estrategias basadas en las políticas organizacionales buscando de forma activa la satisfacción del cliente. Demuestra apertura a ideas innovadoras en la solución de situaciones que se presentan Mantiene actualizado en la mejores prácticas para ejecución de los procesos y las comparte con colegas y colaboradores, según el caso B AVANZADO Implementa modelos de calidad que permitan el logro y cumplimiento de los objetivos dándolos a conocer en la organización. Incorpora métodos de trabajo que faciliten al equipo ejercer sus labores bajo los estándares de calidad establecidos por la organización Genera ideas y estrategias que aportan a la solución efectiva de problemas actuales y potenciales Define pasos lógicos y sistemáticos en los procesos para que se actualicen y desarrollen alineados a los objetivos estratégicos C INTERMEDIO Cumple con los requerimientos normativos garantizando el desarrollo eficiente de sus labores y permitiendo el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Orienta sus esfuerzos y los del personal (según el caso) hacia una mejora constante de todas sus actividades trabajando bajo los estándares y parámetros establecidos por la organización Identifica los requerimientos para cumplimiento de los objetivos del proceso, proponiéndolos a la instancia correspondiente Identifica causas y posibles consecuencias de situaciones que afectan el normal desarrollo del proceso D INICIAL Cumple con los parámetros de calidad establecidos por la organización. Informa sobre situaciones que afecten el normal desarrollo de las actividades, de manera oportuna Identifica su aporte a los resultados del proceso asignado y al direccionamiento estratégico de la organización Se interesa por mejorar continuamente su desempeño, implementando acciones preventivas y correctivas.
  • 37. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasCOMPETENCIA DE ROL Fecha ________ Versión ____ Página _____ de ____ PLANEACIÓN: Establecer objetivos y estrategias que generen valor a la organización GRADO DEFINICIÓN COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES A EXPERTO / SOBRESALIENTE Define objetivos a alcanzar en el proceso a cargo, estableciendo los indicadores necesarios para su seguimiento Establece las estrategias a utilizar para alcanzar los objetivos establecidos, con espíritu visionario y acordes con el direccionamiento estratégico de la organización Define compromisos individuales para alcanzar los objetivos establecidos, divulgándolos y delegándolos a las partes involucradas, logrando su adhesión Asegura la consecución de los objetivos y ejecución de los cronogramas, de acuerdo con lo establecido B AVANZADO Propone objetivos a alcanzar en el proceso a cargo y los indicadores necesarios para su seguimiento propone estrategias acordes con los propósitos organizacionales y los objetivos establecidos Divulga los objetivos y estrategias definidas para el proceso, logrando su comprensión por las partes involucradas Establece acciones a seguir para corregir situaciones que afecten el logro de los objetivos establecidos C INTERMEDIO Plantea los objetivos a alcanzar en el proceso a cargo y los indicadores necesarios para su seguimiento Define las acciones necesarias para alcanzar los objetivos establecidos en la ejecución del proceso y del trabajo encomendados Programa acciones y actividades generando los cronogramas necesarios para su ejecución Identifica desviaciones en la ejecución de los cronogramas, oportunamente, tomando acciones que permitan su corrección D INICIAL Reconoce los objetivos a alcanzar en el proceso a cargo y los indicadores necesarios para su seguimiento Aplica los indicadores para el seguimiento del proceso a cargo, con base en las indicaciones recibidas Define actividades diarias orientadas al cumplimiento de los objetivos establecidos Cumple los cronogramas establecidos de acuerdo con las orientaciones recibidas
  • 38. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasCOMPETENCIA ESPECÍFICA Fecha ________ Versión ____ Página _____ de ____ EVALUACIÓN FINANCIERA DE PROYECTOS: Evaluar la viabilidad de los proyectos organizacionales, generando información útil para la toma de decisiones GRADO DEFINICIÓN CRITERIOS DE DESEMPEÑO A EXPERTO / SOBRESALIENTE Determina la viabilidad financiera de los proyectos organizacionales, analizando los diferentes factores que intervienen en los mismos Define las técnicas de evaluación financiera a utilizar de acuerdo con las necesidades de la organización Identifica variables críticas y oportunidades claves para el desarrollo de proyectos de interés para la organización Diseña estrategias que mejoren la rentabilidad de los proyectos organizacionales B AVANZADO Aplica las técnicas de evaluación financiera de acuerdo con las necesidades de la organización Prevé los cambios que se pueden dar en el entorno y que afecten la viabilidad de los proyectos organizacionales Identifica situaciones y estrategias que mejoren la rentabilidad de los proyectos organizacionales Sustenta sus análisis, ante la alta gerencia, para la toma de decisiones C INTERMEDIO Participa en la evaluación de los proyectos haciendo aportes acordes con las necesidades de la organización Interpreta los resultados de la evaluación de proyectos, acertadamente, haciendo su propio análisis Investiga sobre las variables del proyecto dando elementos de juicio para su evaluación Identifica los procesos involucrados en el proyecto tomando la información necesaria para la evaluación D INICIAL Suministra la información necesaria para la evaluación del proyecto Maneja la información financiera básica para formular un proyecto Interpreta la información básica financiera para la evaluación de proyectos Identifica los diferentes estudios a incluir en la evaluación de los proyectos organizacionales de acuerdo con sus características
  • 39. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Ejemplo Diccionario de Competencias
  • 40. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Ejercicio Integrador Elaboración diccionario de competencias: Construir el diccionario de competencias: Nota: incluir todas las competencias del cargo escogido.
  • 41. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Matriz de Competencias COMPETENCIAS CARGOS Comp. A Comp. B Comp. C Comp. D Comp. E Comp. F … … Comp. Z Cargo 1 A B A B C Cargo 2 B B A A A Cargo 3 A C A B A Cargo 4 B C C A Cargo 5 B B A Cargo 6 A Cargo 7 A … D A C … C Cargo n A Elaboración Matriz de Competencias
  • 42. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Ejemplo Matriz de Competencias
  • 43. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias 1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO Nombre del cargo: Dependencia: Jefe inmediato: Personal a cargo: 2. PROPÓSITO(S) DEL CARGO Misión del Puesto: Responsabilidades del puesto 3. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEÑO Competencias Organizacionales Niveles A B C D Competencias de Rol Competencias Específicas 4. REQUISITOS PARA EL DESEMPEÑO DEL CARGO Nivel Educativo Formación complementaria Experiencia requerida Idioma Sistemas Homologación Descripción de Cargos por Competencias
  • 44. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Ejemplo Descripción de Cargos por Competencias
  • 45. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Ejercicio Integrador Descripción de cargos: 1. Elaborar la matriz de competencias. 2. Elaborar la descripción de un cargo
  • 46. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Definición de canales de atracción Planificación del Proceso de Selección
  • 47. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Identificación de la necesidad Consulta banco de postulantes Convocatoria Verificación requisitos Listado de candidatos SI SI NO NO Clasificación de candidatos Recepción postulaciones ¿Hay postulantes? Establecer umbral de competencias ¿Hay postulantes?  Interna  Externa  Mixta PROCESO DE RECLUTAMIENTO Inicia proceso de selección Requisición de personal Análisis contenido - Perfil - Competencias Propio - Ente especializado  Clasifican  Dudosos  Rechazados  Reclasificados Planificación Ejecución
  • 48. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Nivel mínimo de competencias a partir del cual se acepta la vinculación de una persona a la organización, sobre la base de que desarrollará internamente y mediante la concertación y ejecución del plan individual de mejoramiento (PIM), las actividades necesarias para cerrar la brecha de competencias identificada. UMBRAL DE COMPETENCIAS
  • 49. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
  • 50. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias CANALES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO Propuestas - Opciones
  • 51. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias RECLUTAMIENTO ESTRATÉGICO cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc Vendedores de tiendas propias auxiliares contables y técnicos Especialistas en mercadeo, en sistemas y redes, y asistentes de contabilidad Gerencia media Gerencia de primera línea Gerencia general Tercerización (outsourcing) •www.elempleo.com •Prensa local •Herramienta de reclutamiento interno •www.elempleo.com •Recomendaciones de personal vinculado • ascensos • Ascensos • “Robo” a otras empresas Ascensos o promociones programado por procesos internacionales 1 2 3 4 5 6 7
  • 52. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Definición de métodos e instrumentos de evaluación Planificación del Proceso de Selección
  • 53. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Revisión de candidatos •Revisión de candidatos •“clínica de ventas” (assessmente center) Entrevistas personalizadas y abiertas con tres personas •Entrevistas personalizadas y abiertas con cuatro personas •Prueba de inglés •Competencias conductuales Pruebas médicas y pruebas de competencias gerenciales. Entrevistas, y pruebas especiales Vendedores de tiendas propias auxiliares contables y técnicos Especialistas en mercadeo, en sistemas y redes, y asistentes de contabilidad Gerencia media Gerencia de primera línea Gerencia general 1 2 3 4 5 6 7 cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc Entrevistas personalizadas y abiertas con tres personas SELECCIÓN ESTRATÉGICA
  • 54. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Escoger evaluadores Definir técnicas de evaluación a aplicar Diseñar instrumentos de evaluación Evaluar candidatos Consolidar resultados Analizar resultados Escoger candidato(s) a incorporar Planificación Ejecución
  • 55. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Evaluación de Competencias EVIDENCIAS DE COMPORTAMIENTO DE CONOCIMIENTOS DE DESEMPEÑO DE PRODUCTO Valoración de producto Observación del desempeño Evaluación de conocimientos Multifuente - 360º
  • 56. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Evaluación de Competencias Entrevista por competencias Simulación Assessment Center Method
  • 57. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Pruebas Psicológicas en la Selección por Competencias ¿Son necesarias? ¿Cuáles? ¿Propósito? ¿En qué casos?
  • 58. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias VENTAJAS DE LAS PRUEBAS PSICOLÓGICAS  Permiten cuantificar y visualizar brechas con aspectos o áreas claves.  Proporcionan información sobre la persona que podría ser difícil de identificar con otras técnicas.  Respaldo científico: Fundamentación teórica y validación estadística (confiabilidad y validez).  Brindan un complemento poderoso en la decisión de elección.
  • 59. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias DESVENTAJAS DE LAS PRUEBAS PSICOLÓGICAS  Algunas pruebas se han vuelto muy comerciales y algunas personas se entrenan en su aplicación, lo que les resta validez.  La mayoría de las pruebas no están basadas en el concepto de competencia.  Aún en los casos de pruebas basadas en competencias, su fundamento no corresponde exactamente con el constructo que fundamenta el modelo de competencias de la organización.
  • 60. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Existen pruebas estandarizadas y validadas para evaluar un conjunto de competencias, pero: • ¿son las competencias que necesito evaluar? • ¿la descripción de estas competencias corresponde con la establecida en nuestro diccionario? Son más efectivas las pruebas diseñadas con base en el modelo de competencias y los perfiles de cargos de la organización. Pruebas Situacionales
  • 61. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Pruebas Estandarizadas en la Selección por Competencias
  • 62. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Módulo Selección de Personal Basada en Competencias 3. ATRACCIÓN DE PERSONAL