1مدير التدريب المحترف

1. ‫دورة‬ ‫مدير التدريب‬ ‫المعتمد‬ ‫دكتور / ياسر‬ ‫فاروق‬

2. ‫تعارف‬ http://www.facebook.com/DRYassertraining ‫دكتور ياسر فاروق‬

3. ‫أي الشكلين تفضل؟ ولماذا؟‬ ‫الشكل الول‬ ‫الشكل الثاني‬

4. http://www.facebook.com/DRYassertraining ‫دكتور ياسر فاروق‬

5. ‫التدريب والتنمية المراحل‬ ‫والخطوات‬

6. ‫ما هو التدريب ؟‬ ‫..التدريب علم وفن‬ ‫• هو علم لهنه ينتهج السلوب العلمي في كل مراحله سواء مرحلة‬ ‫العداد أو التنفيذ أو التقييم، وكذلك هو علم لهنه يستخدم الساليب‬ ‫العلمية الحديثة كنظريات علم النفس والهجهزة اللكتروهنية كمعينات‬ ‫سمعية وبصرية.‬ ‫• هو فن إذ يعتمد هنجاح البرهنامج التدريبي في تحقيق أهدافه على كيفية‬ ‫استخدام أساليب ومساعدات التدريب والمزج بينهما بمهارة. فقد‬ ‫تختلف البرامج التدريبية من حيث التخصصات والمستويات.‬

7. ‫أهمية التدريب‬ ‫إتاحة الفرصة لصقل المهارات واكتساب الخبرات.‬ ‫•‬ ‫التزود بالمعلومات والبياهنات المتعلقة ـ بالعمل.‬ ‫•‬ ‫إمكاهنية اكتشاف خبرات وطاقات العاملين.‬ ‫•‬ ‫رفع مستوى كفاءة وفاعلية العاملين.‬ ‫•‬ ‫توحيد وتنسيق اتجاهات العاملين لتحقيق أهداف المنظمة.‬ ‫•‬ ‫رفع مستوى الكفاءة الهنتاهجية.‬ ‫•‬ ‫العمل على تعديل سلوكيات واتجاهات الفراد والجماعات.‬ ‫•‬

8. ‫مشاكل الداء السيئ لمهام‬ ‫العمل‬

9. ‫نقوم بالتدريب عندما...‬ ‫• يطول وقت إهنجاز العمال عن الزمن المقدر.‬ ‫• يفشل بعض أو كل العاملين في أداء عملية ما أو مشروع ما.‬ ‫• أداء بعض العمال بمستوى يقل عن المستوى المقدر.‬ ‫• إعادة بعض العمال التي لم تصل إلى المستوى المقدر.‬ ‫• زيادة تكلفة بعض العمال مما هو مقدر لها.‬ ‫• سوء استخدام تسهيلت العمل.‬ ‫• حدوث إصابات وحوادث في الفراد والتسهيلت والخامات‬ ‫والمنتجات.‬

10. ‫نقوم بالتدريب عندما...‬ ‫• اهنضمام عاملون مستجدون.‬ ‫• تكليف بعض العاملين بمهام هجديدة.‬ ‫• تغيير في أساليب ووسائل العمل واستخدامه.‬ ‫• ترقية بعض العاملين إلى وظائف إشرافية‬ ‫• وهجود أخطاء في التشغيل أو الصياهنة أو النواحي الدارية.‬

11. ‫الخطوات الخمسة فى عملية‬ ‫التدريب والتنمية...‬ ‫• تحليل الحتياهجات التدريبية.‬ ‫• تصميم المعينات التدريبية ) الهداف- الوسائل – المواد ....(.‬ ‫• اختبار مدى صحة البرهنامج التدريبي ) البرامج التجريبية (.‬ ‫• التنفيذ .‬ ‫• التقييم والمتابعة ) التفاعل – منحنى التعلم – التغير فى السلوك-‬ ‫النتائج مقارهنة بالحتياهجات (.‬

12. ‫مبادئ و مجالت التدريب‬ ‫•‬ ‫.المعلومات‬ ‫الهدف.‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫.المهارات‬ ‫الستمرارية.‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫.الساليب‬ ‫الشمول.‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫.التجاهات‬ ‫التدرج.‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫.) المعرفة ) الخبرة‬ ‫مواكبة التطور.‬ ‫•‬ ‫الواقعية.‬ ‫•‬

13. ‫منظومة التدريب‬ ‫المخرجات‬ ‫العمليات‬ ‫المدخلت‬ ‫• قوى بشرية مدربة.‬ ‫• تحديد الدهداف.‬ ‫القوى البشرية:‬ ‫• زيادة النتاج كما ونوعا.‬ ‫• توصيف وتحليل الوضاع التنظيمية.‬ ‫قدرات.‬ ‫•‬ ‫• توصيف وتحليل العمليات‬ ‫رغبات.‬ ‫•‬ ‫• علقات إنسانية أفضل.‬ ‫اتجاهات.‬ ‫•‬ ‫والرجراءات.‬ ‫أنماط وسلوك..... الخ.‬ ‫•‬ ‫• سلوك ومواقف إيجابية.‬ ‫• توصيف وتحليل الفراد.‬ ‫• خدمة متطورة.‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫الموارد المادية:‬ ‫• تحديد التحتيارجات التدريبية.‬ ‫أموال.‬ ‫•‬ ‫• سلع متميزة.‬ ‫• تصميم البرامج.‬ ‫معدات.‬ ‫•‬ ‫• تنفيذ ومتابعة البرامج.‬ ‫تجهيزات.‬ ‫•‬ ‫مواد أولية...... الخ.‬ ‫•‬ ‫• تقييم البرامج.‬ ‫الموارد المعنوية:‬ ‫القيم.‬ ‫•‬ ‫المعتقدات.‬ ‫•‬ ‫الساليب.‬ ‫•‬ ‫نظم المعلومات.‬ ‫•‬ ‫تغذية‬

14. ‫أنواع التدريب والتنمية‬ ‫التدريب أثناء العمل ‪OJT‬‬ ‫•‬ ‫التعليم المبرمج ) كتاب – ذاكر- اختبر (.‬ ‫•‬ ‫التعليم المحاكى أو بالتقليد.‬ ‫•‬ ‫التدريس بمساعدة الكمبيوتر .‬ ‫•‬ ‫المباريات الدارية.‬ ‫•‬ ‫اللقاءات العلمية الخارهجية.‬ ‫•‬ ‫البرامج التدريبية الجامعية.‬ ‫•‬ ‫هنموذج السلوك.‬ ‫•‬

15. ‫الوحدة الولى‬ ‫تحديد وتحليل الحتياهجات التدريبية‬ ‫• تهدف هذه الوحدة إلى التعريف بتحديد وتحليل‬ ‫الحتياجات التدريبية وبيان مدى أهميتها على مستوى‬ ‫المنظمة أو المجموعات الوظيفية أو الرفراد واكتساب‬ ‫مهارات رفي تطبيقها..‬

16. ‫تحديد الحتياجات التدريبية:‬ ‫يقصد بتحديد التحتياجات التدريبية:‬ ‫تحليل مجالت عدم التوازن بين الاداء المستهدف ”‬ ‫تحليل مجالت عدم التوازن بين الاداء المستهدف ”‬ ‫والاداء الحالي من ناتحية والفرص التدريبية المتاتحة‬ ‫والاداء الحالي من ناتحية والفرص التدريبية المتاتحة‬ ‫"من ناتحية أخرى‬ ‫"من ناتحية أخرى‬

17. ‫تحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫:بناء على التعريف فإن تحديد التحتياجات التدريبية عن خمسة أسئلة رئيسية هي‬ ‫أين يقع التدريب؟‬ ‫‪‬‬ ‫من يجب تدريبه؟‬ ‫‪‬‬ ‫ما هو المحتوى التدريبي؟‬ ‫‪‬‬ ‫ما هي الاثار المتوقعة من وراء التدريب؟‬ ‫‪‬‬ ‫متى ستنعكس نتائج التدريب بصورة ملموسة؟‬ ‫‪‬‬

18. ‫عوامل هامة عند تحديد‬ ‫الحتياجات التدريبية‬ ‫تقييم طبيعة المشكلت التي تواجهها المنشأة ففي الوقت الراهن وتحديد‬ ‫•‬ ‫طبيعة المجالت التي يمكن علجها عن طريق التدريب.‬ ‫تصنيف البرامج التدريبية تحسب ادرجات الفشل الممكن تحدواثها في تحالة‬ ‫•‬ ‫تنفيذ هذه البرامج.‬ ‫تجميع البيانات الدقيقة اللزمة سواء على مستوى الفراد أو المنشأة بما‬ ‫•‬ ‫يضمن التقييم المناسب للبرنامج التدريبي علميا ومنهجيا )السلوب‬ ‫ ً‬ ‫ ً‬ ‫والمحتوى(.‬

19. ‫خصائص الحتياجات التدريبية‬ ‫• مجال )مكان التدريب( تنظيميا أو تخصصيا.‬ ‫ ً‬ ‫ ً‬ ‫• الفوائد المرجو تحقيقها.‬ ‫• طبيعة الفجوة التي يغطيها التدريب.‬ ‫• الطار الزمني لمرادواد التدريب.‬

20. ‫المداخل الساسية لتحديد الحتياجات‬ ‫التدريبية‬ ‫• تحليل الاداء - )مخرج الوظيفة/ العملية(.‬ ‫تحليل المهمة - )مخرج المهمة(.‬ ‫•‬ ‫• ادراسة البراعة والحرفية - )مدخل قدرات المؤادي(.‬ ‫• مسح التحتياجات التدريبية - )مدخل المعرفة / المهارة(.‬

21. ‫ملخص المداخل الربعة لتحديد الحتياجات‬ ‫التدريبية‬ ‫مخرج‬ ‫مدخل‬ ‫مدخل‬ ‫العمل‬ ‫مخرج المهام‬ ‫المكانيات/‬ ‫المعرفة/‬ ‫بيان‬ ‫) الوظيفة‬ ‫القدرات‬ ‫المهارة‬ ‫(‬ ‫المطلوبة‬ ‫) 1(‬ ‫ما هو‬ ‫مسح‬ ‫-‬ ‫-‬ ‫-‬ ‫التدريب‬ ‫الذي تعتقد‬ ‫الحتياجات‬ ‫التدريبية‬ ‫أنك بحاجة‬ ‫إليه؟‬ ‫) 2(‬ ‫) 1(‬ ‫ما هي‬ ‫ما هي‬ ‫المعرفة/‬ ‫القدرة/‬

22. ‫ملخص المداخل الربعة لتحديد‬ ‫الحتياجات التدريبية‬ ‫مدخل‬ ‫مدخل‬ ‫مخرج العمل‬ ‫مخرج‬ ‫المعرفة/‬ ‫المكانيات/‬ ‫بيان‬ ‫) الوظيفة(‬ ‫المهام‬ ‫المهارة‬ ‫القدرات‬ ‫المطلوبة‬ ‫) 1(‬ ‫) 2(‬ ‫ما هي‬ ‫ما هي‬ ‫المهام‬ ‫المعرفة/‬ ‫تحليل‬ ‫-‬ ‫المطلوبة‬ ‫-‬ ‫المهارة‬ ‫المهمة‬ ‫التي تقوم‬ ‫المطلوبة‬ ‫بها في هذا‬ ‫لداء هذه‬ ‫العمل؟‬ ‫المهام؟‬ ‫) 1(‬ ‫) 3(‬ ‫هل يؤثر أداء‬ ‫ما هي‬ ‫هذا العمل على‬ ‫المعرفة/‬ ‫المنشأة؟ وما‬ ‫المهارة‬ ‫هي إنجازات‬ ‫-‬ ‫-‬ ‫المطلوبة‬ ‫تحليل الداء‬

23. ‫مقارنة بين مداخل تحديد‬ ‫الحتياجات التدريبية‬ ‫دراسة‬ ‫مسح الحتياجات‬ ‫تحليل المهمة‬ ‫القدرة/‬ ‫التدريبية‬ ‫ما هو الداء‬ ‫الكفاءة‬ ‫نقطة‬ ‫المطلوب؟‬ ‫ما هي‬ ‫ما هي المعرفة‬ ‫البدء‬ ‫ما هي المهام‬ ‫المطلوبة؟‬ ‫القدرات‬ ‫والمهارة‬ ‫المطلوبة؟‬ ‫المطلوبة؟‬ ‫1- حدد المهام‬ ‫1- حدد المهام‬ ‫1- اسأل‬ ‫1- اسأل الفراد‬ ‫المطلوب.‬ ‫المطلوبة من‬ ‫الفراد‬ ‫الساسيين عن‬ ‫2- حدد‬ ‫المتدرب حتى‬ ‫الساسيين‬ ‫القدرات التي‬ ‫مخرجات أو‬ ‫عن القدرات يمكنه أداء‬ ‫يعتقدون في‬ ‫إنجازات‬ ‫العمل بشكل‬ ‫التي‬ ‫حاجة إليها لداء‬ ‫الوظيفة.‬ ‫يعتقدون أو صحيح وناجح.‬ ‫أعمالهم.‬ ‫3- حدد المهام‬ ‫يشعرون أن 2- حدد‬ ‫2- ضع تلك‬ ‫المطلوبة من‬ ‫المعارف‬ ‫المتدربين‬ ‫المعارف‬ ‫المدخ‬ ‫التدريب.‬ ‫والمهارات‬ ‫في حاجة‬ ‫والمهارات في‬ ‫ل‬ ‫4- حدد‬ ‫المطلوبة لداء‬ ‫إليها لداء‬ ‫سلم ترتيبي معين‬ ‫العام‬ ‫المعارف‬ ‫أعمالهم ) أو المهام المحددة‬ ‫حسب درجة‬

24. ‫الوحدة الولى‬ ‫تحديد وتحليل التحتياجات التدريبية‬ ‫• تهدف هذه الوحدة إلى التعريف بتحديد وتحليل‬ ‫الحتياجات التدريبية وبيان مدى أهميتها على مستوى‬ ‫المنظمة أو المجموعات الوظيفية أو الرفراد واكتساب‬ ‫مهارات رفي تطبيقها..‬

25. ‫التحتياجات التدريبية‬ ‫هئي مجموعئة المتغيرات الواجئب إتحدااثهئا فئي الفراد والمتعلقئة بمعلوماتئه وخئبراته وأادائئه وسلوكه‬ ‫واتجاهاتئه تحتئى يتمكئن مئن أاداء واجباتئه الوظيفيئة الحاليئة بكفاءئة أكئبر، أئو لجعلئه لئقا لشغل‬ ‫ ً‬ ‫وظيفة أعلى.‬ ‫مسئولية تحديد التحتياجات التدريبية‬ ‫إادارة المواراد البشريئة ومسئئولي التدريئب فئي المنظمات هئم المسئئولين عئن تحديد التحتياجات‬ ‫التدريبية للعاملين بهذه المنظمة، وذلك من خلل الكشف عن الفجوة أو النقص أو التناقض بين‬ ‫الوضع القائم والوضع المرغوب فيه.‬ ‫أهمية تحديد التحتياجات التدريبية‬ ‫تساهم التحتياجات التدريبية في التعامل مع المواقف التالية..‬ ‫والمهام تغيير الواجبات وأساليب تغيير ظ‬ ‫‪‬‬ ‫الداء‪‬‬ ‫‪ ‬انخفاض‬ ‫العمل‬ ‫جدد تعيين موظفين‬ ‫جديدة‪‬‬ ‫‪ ‬استحداث وظائف‬

26. ‫النظرة الحديثة للحتياجات‬ ‫التدريبية‬ ‫الهداف البتكارية‬ ‫أهداف حل المشكلت‬ ‫الهداف العادية‬ ‫الحتياجات التدريبية‬

27. ‫مراحل تحديد الحتياجات‬ ‫التدريبية‬ ‫طلب الفراد‬ ‫أول: التحديد المبدئي‬ ‫ ً‬ ‫طلب الرئيس المباشر‬ ‫اثانيا: التحديد الدقيق‬ ‫ ً‬ ‫اثالثا: ادراسة التحتياجات التدريبية الحالية والمستقبلية‬ ‫ ً‬ ‫ادراسة إادارة التدريب )التنبؤ(‬ ‫طلب الرئيس المباشر‬

28. ‫مستويات تحديد الحتياجات‬ ‫التدريبية‬ ‫على مستوى‬ ‫المجموعات‬ ‫على مستوى‬ ‫الوظيفية‬ ‫المنظمة‬ ‫على مستوى‬ ‫الرفراد‬

29. ‫تحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫على مستوى المنظمة‬ ‫مسح المناخ التنظيمى‬ ‫تحليل الخطط والتنبؤ بالمستقبل‬ ‫استبيانات ومقابلت الموظفين توضح:‬ ‫مسح شامل للتحتياجات التدريبية‬ ‫ئ مدى معرفة رسالة واستراتيجية المنظمة‬ ‫استخلص المتغيرات‬ ‫ئ وضوح الهداف والسياسات‬ ‫تحديد العوامل البيئية الداخلية‬ ‫ئ معوقات نمو وتطور الموظفين‬ ‫والخارجية )الدافعة والمعوقة(‬ ‫ئ النتماء والولء والرضا عن العمل‬ ‫إجراءات الحد من المعوقات‬ ‫ئ المشكلت الفنية والادارية الشائعة‬ ‫صياغة المتغيرات في صورة أهداف‬ ‫ئ علقات العمل ومجالت التطوير المتاتحة‬ ‫تدريبية‬ ‫ئ مصداقية الادارة في قراراتها‬

30. ‫تحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫على مستوى المجموعات‬ ‫الوظيفية‬ ‫استبيان‬ ‫استبيان‬ ‫استبيان‬ ‫الجتماعات‬ ‫مسح اتجاهات‬ ‫مسح اتجاهات الرؤساء‬ ‫مسح اتجاهات‬ ‫ما هي أوجه‬ ‫الجمهور‬ ‫• المهارات‬ ‫المجموعة‬ ‫القصور في‬ ‫الخارجي‬ ‫والمعارف‬ ‫• رأي المجموعة‬ ‫معارف أو‬ ‫• آراء‬ ‫والتجاهات‬ ‫في التدريب‬ ‫مهارات‬ ‫واتجاهات:‬ ‫اللزمة‬ ‫السابق وتأثيره‬ ‫المجموعة؟‬ ‫ـ الجمهور،‬ ‫للموظفين‬ ‫• المعارف‬ ‫) ما هي‬ ‫الموردين،‬ ‫• مدى إلمام‬ ‫والمهارات‬ ‫الحلول‬ ‫متلقي‬ ‫المرؤوسين بهذه‬ ‫اللزمة لداء‬ ‫اللزمة‬ ‫الخدمة.‬ ‫العناصر‬ ‫المهام واللمام‬ ‫لمواجهة‬ ‫ـ أوجه‬ ‫• رأي الرؤساء‬ ‫بها‬ ‫المشكلة؟ )‬ ‫القصور التي‬ ‫في فاعلية‬ ‫• تحديد‬ ‫يلحظها‬ ‫التدريب السابق‬ ‫المشكلت‬ ‫المتعامل مع‬ ‫• مشكلت البيئة‬ ‫وتطابق التدريب‬ ‫المنظمة‬ ‫الداخلية للعمل‬ ‫معها‬ ‫• انتماء وولء‬ ‫• الرضا أو عدم‬ ‫المرؤوسين‬ ‫الرضا عن‬

31. ‫تحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫على مستوى الفرد‬ ‫تحليل تقارير الكفاءة‬ ‫تحليل تقارير الكفاءة‬ ‫المقارنة بين التوظيف ومتطلبات ومهام الوظيفة‬ ‫المقارنة بين التوظيف ومتطلبات ومهام الوظيفة‬ ‫نماذج قياس المعرفة‬ ‫نماذج قياس المعرفة‬ ‫اختبارات المهارات‬ ‫اختبارات المهارات‬ ‫استبيان اتجاهات الفرد‬ ‫استبيان اتجاهات الفرد‬ ‫مركز التقويم‬ ‫مركز التقويم‬

32. ‫معايير اختيار أنسب طرق تحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫مشاركة‬ ‫التكلفة‬ ‫المتدربين‬ ‫النتائج‬ ‫الوقت‬ ‫الكمية‬ ‫البيانات‬ ‫والمعلومات‬

33. ‫تحليل الحتياجات التدريبية‬ ‫يهدف تحليل التحتياجات التدريبية إلى توفير معلومات دقيقة لمتخذي القرارات‬ ‫فمي شأمن تنفيمذ العمليمة التدريبيمة بحيمث يمكمن ترجمتهما إلمى شكمل كممي ونوعي‬ ‫يساعد في إعداد خطط التدريب ومدى ملئمتها لبيئة متغيرة تتطلب إيجاد مداخل‬ ‫إبداعية جديدة في العملية التدريبية تتوافق مع التطوير المستمر للعمل.‬ ‫كمما يهدف للتوصمل إلمى تحلو ل مجديمة لمشكلت العممل من خل ل‬ ‫التدريمب وتعظمم دور المدرب ممن خل ل تمكينمه ممن التركيمز على‬ ‫التحتياجات التدريبية الفعلية للمشاركين.‬

34. ‫العوامل المساعدة في‬ ‫تحليل الحتياجات التدريبية‬ ‫دراسة القوى‬ ‫صياغة هذه‬ ‫تحديد الفجوة بين‬ ‫العاملة بالمنظمة‬ ‫الهداف في شكل‬ ‫العرض‬ ‫من حيث:‬ ‫أهداف تدريبية‬ ‫:والطلب‬ ‫المعارف‬ ‫من حيث:‬ ‫الوضع الحالي‬ ‫والتجاهات‬ ‫المعارف‬ ‫والمطلوب‬ ‫تحديد أولويات‬ ‫والمهارات‬ ‫والتجاهات‬ ‫تحقيقه للمعارف‬ ‫تحديد الهداف‬ ‫التدريب في‬ ‫المتوافرة لدى هذه‬ ‫والمهارات‬ ‫والتجاهات‬ ‫العامة للمنظمة‬ ‫ضوء:‬ ‫القوى العاملة‬ ‫ ً‬ ‫المطلوبة حاليا‬ ‫.والمهارات‬ ‫مع مراعاة‬ ‫الهداف،‬ ‫وخصائصها.‬ ‫ومستقبال.‬ ‫ ً‬ ‫الموارد،‬ ‫الدقة،‬ ‫الفرص المتاحة،‬ ‫الوضوح،‬ ‫مصادر التهديد‬ ‫الشمول.‬

35. ‫العوامل الواجب مراعاتها عند تحليل‬ ‫الحتياجات التدريبية‬ ‫الوقت‬ ‫الوقت‬ ‫التكلفة‬ ‫التكلفة‬ ‫السهولة‬ ‫السهولة‬ ‫الشمولية‬ ‫الشمولية‬ ‫دقة نظم البيانات‬ ‫دقة نظم البيانات‬ ‫اختيار البرامج التدريبية‬ ‫اختيار البرامج التدريبية‬ ‫التواصل‬ ‫التواصل‬

36. ‫الوحدة الثانية‬ ‫بناء قاعدة بيانات ومعلومات التدريب‬ ‫تهدف هذه الوحدة إلى التعريف بقاعدة بيانات ومعلومات التدريب‬ ‫وأسلوب بنائها ومصادر مدخالتها وماهية مخرجاتها.. واكتساب‬ ‫مهارات تطبيقها.‬

37. ‫أهمية نظام بيانات ومعلومات التدريب‬ ‫التعرف على‬ ‫تب‬ ‫متغيرات العمل‬ ‫ال ين‬ ‫تح‬ ‫ج‬‫التد تيا‬ ‫ريبية ات‬ ‫ق‬ ‫ال‬ ‫ياس‬ ‫من الت عائد‬ ‫د‬ ‫فا‬ ‫ريب‬ ‫ن علي‬ ‫ظ ة‬ ‫ا ام‬ ‫لت‬ ‫ب‬ ‫دري‬ ‫ص‬ ‫مل‬ ‫خي‬ ‫تش ليل الع‬ ‫ال‬ ‫و ت ح لت‬ ‫على‬ ‫تعرف‬ ‫شك‬ ‫وإمكانات ال فرص‬ ‫م‬ ‫تدريب‬

38. ‫نظام معلومات التدريب يجب أن‬ ‫يتكون من‬ ‫نظام معلومات الموارد البشرية بالمنظمة‬ ‫إدارات المنظمة الخرى‬ ‫البيئة الخارجية للمنظمة )المتعاملون مع المنظمة(‬

39. ‫تتكون قاعدة البيانات والمعلومات‬ ‫التدريبية من:‬ ‫مخرجات‬ ‫نشاط تدريبي‬ ‫مدرخلت‬ ‫نظام معلومات‬ ‫الموارد البشرية‬ ‫تخطيط،‬ ‫قاعدة بيانا

1مدير التدريب المحترف

Estás leyendo una previsualización.

Eche un vistazo a continuación

1مدير التدريب المحترف

Más Contenido Relacionado

Presentaciones para usted (20)

A los espectadores también les gustó (19)

Similares a 1مدير التدريب المحترف (20)