ESTABLECIMIENTO    DE METAS        YADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
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Establecimiento   de Metas
La investigación formalde los efectos delestablecimiento      demetas es un fenómenorelativamente reciente.A     continuac...
• Las metas específicas conducen a niveles      más altos de logros que las metas      vagamente establecidas. También hay...
Resultados empíricos                      Empírico: que está                                          basado     en    la ...
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Caso 3Latham y Yuki examinaron los efectos de losprocedimientos de establecimientos de metas porasignación directa y en fo...
ConclusionesLas metas y las intenciones influyen en la conducta.“Es básico en la administración de la productividad elesta...
El establecimiento de metas parece tener un efectopositivo cuando se usa con incentivos yretroalimentación objetiva del de...
Administración    Por  Objetivos
El elemento clave en la APO es“el establecimiento de metasespecíficas de desempeño porejecutivos y gerentes”.La     APO   ...
Pasos sugeridos para la aplicación de la APO:1.   Formular las metas organizacionales y los planes     estratégicos.2.   I...
6. Formular planes para lograr los objetivos   acordados.7. Llevar a cabo los planes y vigilar los resultados   parciales ...
La APO es un proceso de tres etapas que, de acuerdocon Schuster y Kindall incluye:     PRIMERA            SEGUNDA         ...
Razones por las que la APO debería  incrementar la productividad.Medición del desempeñoRetroalimentación concretaAjuste en...
Metas difícilesClima organizacionalCrecimiento y desarrolloPropiedad psicológicaEvaluación segúnnecesidades propias
Resultados empíricosCaso 11.   En siete hospitales de la Veterans Administration se     instaló la APO para mejorar el des...
Caso 2Se instaló APO en 12 sucursales de un banco con baseen Maryland; 20 sucursales sirvieron como control. Losdatos de d...
Caso 3Se introdujo la APO en uno de dos talleres ferrocarrilerosde reparación. La productividad fue en promedio 5%mayor en...
ConclusionesAntes de implementar la APO esimportante dejar en claro que es loque se supone que se va a lograr.Exige invers...
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Establecimiento de metas y Administracion por objetivos

  1. 1. ESTABLECIMIENTO DE METAS YADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
  2. 2. Contenido• Diferencia entre el Establecimiento de Metas y la APOEstablecimiento de Metas• Resultados empíricos• ConclusionesAdministración por objetivos• Resultados empíricos• Conclusiones
  3. 3. Diferencia entre elEstablecimiento de Metas y la APO La diferencia más obvia es en la población a quien se dirige. • Establecimiento de Metas Para empleados • Administración por Objetivos Para empleados gerenciales y profesionales
  4. 4. Los planes de APO intentanmejorar el proceso de planeaciónpara proporcionar revisiones másefectivas en la apreciación deldesempeño y así:• Elevar la comunicación entre la gerencia y los subordinados.• Asegurar la oportuna correción de los problemas de desempeño.• Ampliar el desarrollo personal del empleado.
  5. 5. Establecimiento de Metas
  6. 6. La investigación formalde los efectos delestablecimiento demetas es un fenómenorelativamente reciente.A continuación semuestran los principaleshallazgos que lasinvestigaciones decampo han arrojado:
  7. 7. • Las metas específicas conducen a niveles más altos de logros que las metas vagamente establecidas. También hay1 evidencia de que las metas específicas conducen a niveles más altos de interés en la tarea que las metas vagas. • Las metas difíciles conducen a niveles más altos de logros que las metas fáciles2 siempre y cuando la meta difícil sea aceptada.
  8. 8. Resultados empíricos Empírico: que está basado en la experiencia y en la observación de losCaso 1 hechosLatham y Baldes informaron que cuando se les decíaa los trabajadores que hicieron su mejor esfuerzo, loscamiones eran cargadas al 60% de su capacidadaprox. Cuando a los trabajadores se les asignó la metade cargar camiones a un 94% del máximo pesotolerable, el nivel promedio subió a un 90% y semantuvo en ese nivel durante 6 meses del periodo deestudio de 9 meses. La mejoría del 50% produjo unahorro de 250,000 dólares durante el tiempo deestudio; el nivel de 90% de carga se mantuvo 7 años.
  9. 9. Caso 2 Latham y Kinne examinaron la productividad de cuadrillas de aserradores. La mitad de las cuadrillas trabajó con asignación de metas de producción y la otra mitad no. En un periodo de tres meses la productividad fue de 9% más alta en las cuadrillas que tenían metas de producción.
  10. 10. Caso 3Latham y Yuki examinaron los efectos de losprocedimientos de establecimientos de metas porasignación directa y en forma participativa entretrabajadores madereros educados y no educados.El resultado promedio durante el periodoexperimental de 8 semanas fue una productividad17% mayor con el establecimiento.
  11. 11. ConclusionesLas metas y las intenciones influyen en la conducta.“Es básico en la administración de la productividad elestablecimiento de objetivos para el desempeñoóptimo de funciones específicas, si no hay talesobjetivos significa que la gerencia encuentraaceptable cualquier nivel de desempeño”.
  12. 12. El establecimiento de metas parece tener un efectopositivo cuando se usa con incentivos yretroalimentación objetiva del desempeño. Las metas efectivas deben ser: claras y concisas, verificables, condicionadas al tiempo, efectivas en costo, mutuamente aceptables, congruente con la política administrativa, orientada hacia resultados, relevante, compatible con las metas de otros y, por escrito.
  13. 13. Administración Por Objetivos
  14. 14. El elemento clave en la APO es“el establecimiento de metasespecíficas de desempeño porejecutivos y gerentes”.La APO acentúa laadministración “proactiva”, esdecir la planificación para logrosfuturos, más que la administración“reactiva”, que se dedica apagarincendios y buscar a quiencondenar.
  15. 15. Pasos sugeridos para la aplicación de la APO:1. Formular las metas organizacionales y los planes estratégicos.2. Identificar las responsabilidades de los individuos claves.3. Asignar prioridades a esas responsabilidades clave.4. Establecer objetivos realistas y que constituyen un reto (objetivos de desempeño) y puntos de verificación para los individuos que participan.5. Obtener acuerdo sobre prioridades, objetivos y puntos de verificación.
  16. 16. 6. Formular planes para lograr los objetivos acordados.7. Llevar a cabo los planes y vigilar los resultados parciales en términos de los criterios de medición.8. Emprender las acciones correctivas cuando se requieran para lograr los objetivos.9. Revisar el desempeño individual y organizacional en términos de los objetivos.10.Evaluar el desempeño general y reforzar la motivación por medio de capacitación y desarrollo gerencial efectivo, compensación y planificación de carreras profesionales.
  17. 17. La APO es un proceso de tres etapas que, de acuerdocon Schuster y Kindall incluye: PRIMERA SEGUNDA TERCERA Iniciación en Discusión de Revisión forma las metas periódica periódica por entre el (tanto formal parte del empleado y como empleado de su superior, informal) por un conjunto seguida de un el empleado de metas acuerdo y su superior escritas mutuo sobre para acerca del el conjunto de determinar desempeño metas a que en qué de sí mismo. se medida se compromete han satisfecho el empleado las metas previamente establecidas.
  18. 18. Razones por las que la APO debería incrementar la productividad.Medición del desempeñoRetroalimentación concretaAjuste entre desempeño y premioProactiva vs reactivaMetas específicas
  19. 19. Metas difícilesClima organizacionalCrecimiento y desarrolloPropiedad psicológicaEvaluación segúnnecesidades propias
  20. 20. Resultados empíricosCaso 11. En siete hospitales de la Veterans Administration se instaló la APO para mejorar el desempeño de las enfermeras. En las 60 salas en que se introdujo la APO, los índices de atención al paciente aumentaron de manera significativa en una de 5 escalas y las respuestas de entrevistas con pacientes eran más positivas, comparadas con las respuestas en las salas en que la APO no se había introducido. Los resultados fueron algo más positivos después de 6 meses después que después de 12 meses.
  21. 21. Caso 2Se instaló APO en 12 sucursales de un banco con baseen Maryland; 20 sucursales sirvieron como control. Losdatos de desempeño se recogieron 6 y 12 mesesdespués de la implementación. La APO no afecta demanera significativa el desempeño de cualquier de los10 créditos pertinentes sobre el desempeño. En general,los resultados fueron más bien negativos; las sucursalesexperimentales (APO) mostraron mejores resultadosque las sucursales de control en solo 11 de 29comparaciones específicas.
  22. 22. Caso 3Se introdujo la APO en uno de dos talleres ferrocarrilerosde reparación. La productividad fue en promedio 5%mayor en el taller de control (sin APO) durante los 8meses del periodo de medición.Caso 4Un programa del tipo de APO se introdujo en tres oficinasdistritales de la U.S. Equal Employment OpportunityCommission. La atención de casos por personas aumentoun 68%. Las nuevas cargas de trabajo fueron procesadasen aproximadamente 65 en comparación con los casi 2años necesarios antes de la implementación.
  23. 23. ConclusionesAntes de implementar la APO esimportante dejar en claro que es loque se supone que se va a lograr.Exige inversión Requiere el desarrollo de La planeación delconsiderable desempeño, lade tiempo y diversas delegación dede habilidades funciones, laentrenamiento gerenciales, retroalimentacióngerencial. tales como: del desempeño. La APO exige una perspectiva a largo plazo y un compromiso duradero.

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