Este documento describe los conceptos y procesos clave de la integración de recursos humanos en una organización. Explica que la integración involucra el reclutamiento, selección, introducción, entrenamiento y desarrollo del personal. Luego, detalla cada una de estas etapas, incluyendo las fuentes de reclutamiento, los pasos de la entrevista y selección, y los principios del entrenamiento y desarrollo de empleados. El objetivo general es articular a los nuevos empleados en la empresa y maximizar su rendimiento

10. Capitulo 5
INTEGRACIÓN

11. INTEGRACIÓN
Conceptos De Integración.
Es reunir todos los elementos materiales, económicos,
técnicos y humanos necesarios para alcanzar los
objetivos, y como de estos cuatro elementos el más
variable, cambiante y difícil de controlar es el ser humano;
es importante hacer hincapié en: la selección del personal,
adiestramiento y desarrollo del personal, así como la
automotivación para el logro de metas cada vez más altas.
Fernández Arenas A.

12. PRINCIPIOS DE LA INTEGRACIÓN DE
PERSONAL.
 El hombre adecuado para el puesto adecuado.
 Provisión de elementos necesarios.
 No se puede desarrollar un puesto en su totalidad eficientemente, sin
conocerlo.
 No se pueden alcanzar grados de eficiencia adecuados sin un
adiestramiento sistemático.
 No podrá un jefe hacer frente a su responsabilidad sin la autoridad que
requiere.
 No se trabajará con esmero si no ve posibilidades de progreso en la
empresa.
 La importancia de la introducción adecuada.

13.  NUESTRAS TÉCNICAS DE INTEGRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS.
Se ha dicho que la integración hace, de personas
totalmente extrañas a la empresa, miembros debidamente
articulados en su jerarquía, para ello se requieren de cinco
pasos, que son:

14. 1.- RECLUTAMIENTO.
Tiene por objeto hacer de las personas ajenas a la
empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella.

15. 2.- SELECCIÓN.
Tiene por objeto escoger entre los distintos candidatos,
aquellos que para cada puesto concreto sean los más
aptos.

16. 3.- INTRODUCCIÓN.
Tiene por finalidad, articular y armonizar al nuevo
elemento al grupo social del que formará parte, en la
forma más rápida y adecuada.

17. 4.- ENTRENAMIENTO.
Es la enseñanza teórica-practica que se le da al
trabajador en su puesto.

18. 5.- DESARROLLO.
Busca desenvolver las cualidades innatas que cada
persona tiene, para obtener su máxima realización
posible.

19.  RECLUTAMIENTO.
Concepto
 Es el proceso por medio del cual se determinan las
fuentes y los medios para hacer que las personas
lleguen a las empresas para calificarlos como
potenciales empleados de la misma.
Importancia
 La importancia del reclutamiento se manifiesta en el
número de personas que se deberán necesitar para
llenar las vacantes que se sucedan en el seno de
las instituciones.

20.  SELECCIÓN DE PERSONAL.
Proceso mediante el cual los empleados potenciales
provenientes de varias fuentes se examinan y separan de
dos clases: aquellos a quienes se ofrecerá trabajo y
aquellos a quienes no se empleará.
La selección de personal se define como un procedimiento
para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.

21. VACANTE:
 PUESTO QUE NO TIENE TITULAR.
 PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL.
COLOCACIÓN:
 Parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los
recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento
de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los
candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. Así
pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un
determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen
prospecto por otras características personales que se mencionara
en más adelante, es necesario descubrir otras habilidades, Las
cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en
otra ocupación dentro de la misma.

22.  INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS:
 El siguiente paso consiste en la localización, en el
inventario de recursos humanos, de las personas que,
prestando actualmente sus servicios en la organización,
reúnen los requisitos establecidos, lo cual permitirá
proporcionar los elementos que conocen la organización,
y de los cuales se conocen la actuación que han tenido en
el tiempo que tienen que prestar sus servicios.
 Lo más importante, mantener alta la moral del personal
que ya trabaje en la organización, al permitir que cada
vacante signifique la oportunidad de uno o varios
ascensos.

23.  FUENTES DE RECLUTAMIENTO
 De no existir dentro del inventario el
candidato deseado, y tampoco en la
cartera de candidatos que se encuentran
en espera de una oportunidad y, al no
localizarlo tampoco, se recurrirá a las
fuentes de reclutamiento, entendiendo por
tales los medios de que se vale una
organización para atraer candidatos
adecuados a sus necesidades.

24. NUESTRAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO:
De educación superior, técnicas,
Escuelas.
comerciales.
Bolsa de trabajo Otras empresas, archivo de personal.
Sindicatos. Provee todo el personal sindicalizado.
Personal
Por los propios trabajadores.
recomendado.
Personal atraído por la fama de la
La puerta de la calle
empresa.

25.  SOLICITUD DE EMPLEO:
 Se Localiza a los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así
como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a
mejorar la impresión que se fomente la organización.
 Se procede a llenar la solicitud de empleo que abarcara básicamente:
 nombre,
 edad,
 sexo,
 estado civil, etc.
 Datos familiares;
 experiencia ocupacional;
 puesto y sueldo deseado;
 planes a corto y largo plazo, etc.
 Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el
nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas
diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de
obreros.

26.  DEFINICIÓN DE ENTREVISTA:
 En sentido estricto se puede decir que entrevista es una
forma de comunicación interpersonal, que tiene por objeto
proporcionar o recabar información o modificar actitudes, y
en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones.
 ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR:
 Esta entrevista pretende detectar que manera gruesa y en
el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles
del candidato y su relación con los requerimientos del
puesto; por ejemplo: facilidad de expresión verbal,
habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar
aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen
los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe
informarse también la naturaleza del trabajo, el horario, la
remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que el
decida si interesa seguir adelante con el proceso.

27. ENTREVISTA DE SELECCIÓN:
Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de
considerarse que eso implica una interrelación de 2 individuos,
entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción
recíproca; y aún que es uno de los medios más antiguos para llegar
a la información del solicitante.

28.  FASES LA ENTREVISTA:
 RAPPORT
 Este término significa concordancia, simpatía; es una
etapa del entrevista que tiene como propósito del
solicitante y aunque en sentido estricto el rapport
deber reinar durante todo está, un trato cordial ayuda
a establecerlo, preguntas que no pongan intención al
candidato, interés de escucharle y, por lo contrario.
 Frecuentemente este acercamiento inicial no se
realiza en el terreno verbal, sino más bien a través de
actitudes: mostrándose cordial y amistoso, en virtud
de que el candidato habitualmente es una persona a
la que no se conoce

29.  INFORME DE LA ENTREVISTA
 El resultado y conclusiones de la entrevista, en relación al objetivo de la misma,
debe ser redactados inmediatamente después de concluida, con objeto de no
omitir ninguna información que distorsione el resultado logrado. En algunas
organizaciones están ya señalados los puntos que de contener la información.
 La tarea del entrevistador no termina con la redacción del informe. es
aconsejable que para sí mismo realice una crítica sobre la entrevista realizada,
que conteste preguntas como las siguientes:
 Obtuve información necesaria antes de la entrevista?
 Pude establecer el rapport?
 Alcance el objetivo?
 La entrevista se realizó de acuerdo con lo planeado?
 Logré darle seguridad al entrevistado?
 Conseguí el acercamiento requerido?
 Me mostré tranquilo y sin presiones?
 Presione al entrevistado cuando fue necesario?
 El entrevistado estima que valió la pena de entrevista?

30.  PRUEBAS PSICOLÓGICAS:
En esa etapa del proceso técnico de selección se hará una
valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así
como de su capacidad de relación con requerimientos del
puesto y de las posibilidades de su futuro desarrollo.
 PRUEBAS DE MEDICAS:
El examen médico de admisión reviste una importancia básica
en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos
tales como la calidad y cantidad de producción, índices de
ausentismo y puntualidad y, siendo un poco más extenso,
afecta a los aspectos de desarrollo de dicha organización, con
repercusiones al desarrollo y progreso de un país.

31.  ESTUDIO SOCIOECONÓMICO:
 La investigación socioeconómica debe cubrir tres
áreas:
 proporcionar una información de la actividad social
familiar, a efecto de conocer las posibles situaciones
conflictivas que influían directamente en el rendimiento
del trabajo.
 Conocer lo más detalladamente la posible actitud,
responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las
actividades desarrolladas en trabajos anteriores.

32. DE MANERA GENERAL LAS ÁREAS QUE SE EXPLORAN SON:
Antecedentes personales; estado civil, nacionalidad,
enfermedades, accidentes, estudios, antecedentes penales,
pasatiempos, intereses, etcétera.
Antecedentes familiares: nombre, estudio y ocupación
padres, de los hermanos, de la esposa, de los hijos; e
integración familiar ( proviene de un hogar desavenido o
bien integrado?), etcétera.

33.  · DECISIÓN FINAL:
 Con información obtenida en cada una de las diversas
fases del proceso de selección, se procede a evaluar
comparativamente los requerimientos del puesto con las
características de los candidatos. Hecho esto, se
presenta al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe
departamento o gerente de área, para su consideración y
decisión final.

34.  LA INTRODUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA:
 Suele llevarse a cabo en el departamento de personal, en
él se hace firmar al solicitante el contrato de trabajo
respectivo, se hacen las anotaciones necesarias en los
registros, se toma su filiación, etc., se le da la bienvenida
entregándole el manual del empleado donde se encuentran
resumidas las políticas de la empresa en materia de
personal, historia de la organización, quienes la integran,
qué produce, cuál es su organización, etc.
 Suele terminarse con un recorrido por la planta,
presentación personal con los principales jefes que ha de
tratar y finalmente con su jefe inmediato.

35.  ENTRENAMIENTO:
 El programa de entrenamiento persigue el objetivo de
asegurar que el personal este adecuadamente
entrenado y contribuye no solamente a incrementar la
cantidad y calidad de la producción, sino también la
seguridad, la satisfacción en el trabajo y el ajuste
personal de los empleados.
 El propósito principal del entrenamiento en el trabajo al
iniciar el empleo de un individuo, es llevar sus
conocimientos y sus habilidades hasta un nivel
satisfactorio. Conforme el empleado continua
desempeñando el trabajo debe usarse el
entrenamiento para proporcionarle información
adicional y darle oportunidades para adquirir nuevas
habilidades, como resultado del entrenamiento podrá
desempeñarse mejor en su trabajo actual y podrá
calificar para trabajos en un nivel superior.

36.  DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS.
 Todo elemento que ingresa a una empresa, necesita
recibir un desarrollo de las aptitudes y capacidades que
posea, para adaptarlo exactamente a lo que el puesto
va a requerir de el. Este desarrollo es perpetuo, pero,
como es claro se hace más necesario tratándose de los
trabajadores de nuevo ingreso. Este desarrollo puede
ser de orden teórico y no siempre Se da para todos los
puestos y trabajadores. Pero puede ser de un orden
meramente práctico, a fin de dar a todo trabajador,
independientemente de los conocimientos previos que
él tenga, destreza, seguridad y rapidez en el
desempeño de su labor. Bajo este concepto, todo nuevo
trabajador, y muchas veces los que ya están laborando
hace tiempo, requieren este adiestramiento.

37.  ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIÓN DE OBREROS Y EMPLEADOS
 Suele comprender en dos pasos principales:
 A. Cómo debe prepararse la instrucción:
 Comprende de:
 — hacer una tabla de tiempo
 — hacer un esquema del trabajo que se va a enseñar
 — tener todo listo
 — tener el lugar de instrucción correctamente arreglado.
 B. Cómo debe darse la instrucción:
 Comprende de:
 — Preparar al empleado: calmarlo, interesarlo.
 — Presentar la operación: explicar verbalmente con lentitud que garantice que
la entenderá, preguntarle etc.
 — Probar su ejecución: que explique simultáneamente lo que va haciendo,
corregir sus errores.
 — Revisar. Haciendo que realice ya su trabajo ordinario, pero bajo una
especial e intensa supervisión, que le permita consultar cada duda y no volver
al método más fácil, hasta que se garantice que ha adquirido los hábitos que
quieren inculcarse.