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Nacio en Nueva York en 1908 
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PERIODO EXPERIMENTO RESULTADO OBSERVACIONES 
PRIMERO 
Se registra produccón de cada 
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PERIODO EXPERIMENTO RESULTADO OBSERVACIONES 
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El grupo se le disminuyo media 
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TERCERA FASE EN 1928 
Debido a la respuesta de la segunda fase, donde se observo el desinterés por parte de los 2 
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• Surgen lideres que mantienen la reglas de aceptación y honor de los trabajadores. 
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  1. 1. Denominada escuela humanística de la administración; nació de la necesidad de corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo. se origino por las motivaciones, necesidades y el estudio del hombre y su entorno social dentro de la empresa. Esta teoría postula que el elemento humano es lo más importante en la empresa Se caracteriza esta Escuela por la importancia que da al factor humano en la administración
  2. 2. La psicología industrial comienza con el estudio del comportamiento del trabajador partiendo del análisis del trabajo y descubrió los aspectos sicológicos que permiten al trabajador adaptarse a las condiciones y características que exige su labor.
  3. 3. 1-Necesidad de humanizar y democratizar la administración. 2-El desarrollo de las llamadas ciencias humanas. 3-Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin. 4-Las conclusiones del experimento de Hawthorne.
  4. 4. Graduada en Filosofía historia y ciencias políticas. se le deben aportes muy significativos en la teoría de las relaciones humanas en especial al enfoque sicológico de la administración pues la sicología administrativa debe servir para conciliar a los individuos con la organización. Ella formulo también una serie de principios y postulados. -Principio de contacto -Principio de la ley de la situación -Principio de control sobre los hechos
  5. 5. Administrador publico y destacado economista. propuso una nueva teoría acerca de la cooperación humana dentro de la organización. Entre los principales aportes de Chester Barnard, se encuentran: - En la interacción humana ambas partes se influyen mutuamente esto lo llama relaciones sociales. - Las limitaciones de los seres humanos los hacen formar parte de grupos sociales para interactuar y aprender de estos - Para Barnard, la autoridad requiere que el subalterno comprenda a cabalidad la orden y concluya que esta de acuerdo con los objetivos de la organización, con sus propios intereses y que, además, pueda darle cumplimiento, por que tiene las características mentales, intelectuales y físicas que se requieren
  6. 6. GEORGE ELTON MAYO Fue Teorico social, psicólogo social e industrial Fundador de la Escuela de las relaciones Humanas Fue el autor mas importante. APORTES Importancia del aspecto psicológico Importancia de la comunicación Importancia de los grupos Informales Demostro que no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.
  7. 7. ABRAHAM MASLOW Nacio en Nueva York en 1908 Psicologo y psiquiatra Impulsor de la Psicologia Humanistica Muere 8 de Junio de 1970 POSTULADOS Propone una teoría del crecimiento y desarrollo partiendo del hombre sano, en la cual el concepto clave para la motivación es la necesidad. Postula que cada individio tiene unas necesidades jerárquicas que deben quedar satisfechas
  8. 8. PIRAMIDE DE MASLOW
  9. 9. EXPERIMENTO HAWTHORNE DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS CON ELTON MAYO
  10. 10. En 1923 en Filadelfia una empresa presentaba problemas de producción y rotación del 250% de personal anual. Elton Mayo introdujo un periodo de 15 minutos de descanso, dejando a criterio de los obreros la decisión de cuando deberían detener las maquinas para tomar su descanso al mismo tiempo contrato una enfermera para atender los accidentes y molestias físicas de los obreros. Tiempo después el resultado fue favorable ya que nació un espíritu de solidaridad en el grupo laboral, aumento la producción y disminuyo la rotación.
  11. 11. Experimento de correlación entre productividad e iluminación inicia en 1924 La compañía Western Electric ubicada en Hawthorne de la ciudad de Chicago, se dedicaba a la elaboración de equipos y componentes telefónicos realizando tareas repetitivas simples que exigían rapidez, como montar cinco rieles cada seis minutos. La política de la compañía era proporcionar bienestar a los trabajadores, tener salarios remunerativos y brindar unas condiciones optimas de trabajo. El consejo nacional de investigación de USA inicia en esta compañía un experimento para verificar la relación existente entre el grado de intensidad lumínica y la eficiencia en el proceso productivo de los trabajadores, dirigiéndolo Elton Mayo. El experimento se divide en 4 fases.
  12. 12. Primera Fase de el experimento Hawthorne Seleccionan 2 grupos de operarias realizando la misma labor y en condiciones de luz diferentes. El grupo A con una intensidad lumínica que varia y el grupo B con la iluminación constante. Se encuentran variables psicológicas y se comprueba cambiándole a un grupo las lámparas de luz, haciéndoles creer que son lámparas de intensidad baja pero en realidad son de igual luminosidad. Las operarias reaccionan con un rendimiento laboral bajo. CONCLUSIÓN: Se comprueba que la relación entre condiciones físicas y la eficiencia de los empleados puede ser afectada por condiciones psicológicas
  13. 13. Segunda fase inicia en 1927 OBJETIVOS: • Comprobar el efecto de cambios en las condiciones de trabajo, tales como periodos de descanso, refrigerios y reducción en el horario de trabajo. • Estar permanente informado de los resultados haciendo supervisión constante. • Dar aviso a constantes modificaciones. • Ser continuos en la motivación para un trabajo con normalidad.
  14. 14. GRUPO A GRUPO B • Conformado por seis trabajadoras; cinco de ellas montan rieles mientras que la sexta coloca a cada compañera las piezas necesarias para el montaje. • El lugar de trabajo es totalmente aislado al grupo B. • Sujeto a cambios físicos y ambientales. • Supervisor continuo. • Un observador encargado de dar orden al trabajo, mantener la buena moral, la colaboración y el espíritu de ayuda mutua. (el observador tenia asistentes a medida que se le complicaba el experimento) • Conformado por el resto de trabajadores. • Mantendría las condiciones de trabajo inalterables. • Tendría un solo supervisor.
  15. 15. 11 PERIODOS DE LA FASE DOS • CUADRO DE CONCLUSIONES
  16. 16. PERIODO EXPERIMENTO RESULTADO OBSERVACIONES PRIMERO Se registra produccón de cada trabajadora. Dos semanas de duración. Se establece su capacidad productiva, en condiciones normales de trabajo Las trabajadoras no tenian conocimiento del experimento. Capacidad de producción 2.400 unidades SEGUNDO Se aisla grupo experimental, en la sala de pruebas. Se midio el ritmo de producción. Se verificaròn efectos, por el cambio de sitio. Condiciones normales de trabajo y horario. TERCERO Se modifica sistema de pagos,se pagaba por labor en grupo, al grupo A se lie pago individualmente. Durante ocho semanas. Grupo B, se dividido su esfuerzo personal. Grupo A. vio mejorado su pago , como resultado del esfuerzo personal y aumento la produccion en el grupo A. Grupo B conformado por 100 jovenes. CUARTO Inicia el cambio directo en el proceso laboral, Se introducen cincio minutos , a media mañana y en la tarde. Aumento de produccón del grupo A. QUINTO Los descansos aumentan en cinco minutos Aumento de la producción. del grupo A SEXTO Se distribuyeròn tres descansos de 5 minutos cada uno en la mañana y en la tarde. La producción no aumento. Quejas de las jovenes por el rompimiento del ritmo de trabajo. SEPTIMO Se dan los intervalos de descanso de 10 minutos en la mañana y en la tarde La p roduccion aumento En uno de los descansos se sirven regerios. OCTAVO El grupo A trabajo media hora menos. Aumento notariamente la produccion
  17. 17. PERIODO EXPERIMENTO RESULTADO OBSERVACIONES NOVENO El grupo se le disminuyo media hora mas laproducción permanecio constante. DECIMO El grupo A vuelve al horario normal de trabajo. la produccion aumento considerablemente UNDECIMO Se establece una semana de cinco dias. La produccion aumento nuevamente. pero no como se esperaba Al grupo A se le dio el sabado libre. Transcurre un año del experimento.Existia algun factor que no se podia explicar. No hubo ninguna relación entre la producción y las condiciones fisicas.No hubo ninguna relacion entre la prodcucción y las condiciones fisicas. DUODECIMO Se volvio a las condiciones normales iniciales. con la aprovación del grupo A. Duracion doce semanas. La producción llego a las 3.000 unidades. Se quitan todos los beneficios. CONCLUSIONES 1. Las jovenes consideran que es mejor trabajar en la sala de pruebas por que es mas divertido.El supervisor menos rigido. 2. El ambiente de trabajo sin presiones es mas satisfactorio. 3. No habia temor hacia el supervisor. 4. Sabian que era un experimento y debirian dar resultados. Los beneficios logrados serian para todo el grupo de trabajo. 5. Se desarrollan sentimientos sociales, se hacen amigas mas allá del trabajo en el grupo A. 6. Se interesan por el bienestar comun del grupo apoyandose en los retrasos para que la producción no disminuya. 7. Las jovenes se preocupan por constituir un verdadero grupo de trabajo. 8. El grupo desarrollo liderazgo y objetivos comunes. 9. Una nueva integrante al grupo,genera liderazgo dento de los integrantes logrando ayudar las jovenes para obtener objetivos comunes.
  18. 18. TERCERA FASE EN 1928 Debido a la respuesta de la segunda fase, donde se observo el desinterés por parte de los 2 grupos y la actitud ante sentimientos de humillación por la supervisión policiva; se detuvieron para dar análisis y cambio de tácticas en la fase tres. Se inicia un programa de entrevistas orientadas en donde inicialmente conocerían las actitudes y sentimientos de los empleados ya que ellos expresarían libremente sus opiniones en cuanto al tratamiento de la supervisión, además darían a conocer su concepto con respecto a los grupos y a la compañía En 1929 se crea el programa “interviewing program” cuyo objetivo fue la continuidad y ampliación de entrevistas para todos los empleados. En 1937 se adopto la técnica de entrevistas no dirigidas, y así se pudo derivar que existía una organización supra-individual la cual se ha formo por parte de los empleados para protegerse de cualquier amenaza que les manifestaran los dirigentes de la empresa. Por medio de esta organización manifestaban: • Parámetros por los mismos empleados sin ser sobrepasados entre ellos. • El inconformismo salarial y de los incentivos por la producción.
  19. 19. • Surgen lideres que mantienen la reglas de aceptación y honor de los trabajadores. Esta organización supra-individual genera conflictos como luchas, presión, insatisfacción, e inquietud generalizada por los diferentes puntos de vista. • Western Electric Company

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