1. Profesora:
Lcda. Morelia Moreno.
Bachiller:
Sucre, José
C.I.: 22.966.115.
Maturín, junio de 2014

3. Es un proceso que posibilita la
apreciación sistemática, periódica y objetiva
del rendimiento de un individuo en un trabajo
determinado; que consiste en la comparación
entre el desempeño del empleado y el
requerido o planeado por el cargo, es decir,
es un proceso orientado a analizar, comparar
y evaluar los resultados esperados del
desempeño de los empleados frente a los
logros obtenido.

4. Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración
de Personal y Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño
constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global
del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos.

5. 1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el
sentido de determinar su plena aplicación.
2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un
recurso básico de la empresa y cuya productividad puede
desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de
administración.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización,
teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos
empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:

6.  Vinculación de la persona al cargo.
 Entrenamiento.
 Promociones.
 Incentivos por el buen desempeño.
 Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados.
 Auto perfeccionamiento del empleado.
Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa
sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:

7. Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
Estímulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la
empresa.
Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, entre otras.
Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las
más importantes es la retroalimentación que obtiene el empleado
en este proceso.

8. Quien evalúa el desempeño es el propio gerente o supervisor, con la
asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece
los medios y los criterios para tal evaluación.
Algunas organizaciones mas democráticas permiten que al mismo
individuo responda por su desempeño y realice su autoevaluación. En
estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño,
eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el
gerente o la organización.
 El Empleado:
 El Gerente:

9. El área encargada de la administración de recursos humanos es la
responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la
organización, proporcionando información sobre el desempeño de las
personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes o
programas de acción que son coordinados.
 El Equipo De Trabajo:
El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de
sus participantes y de definir sus objetivos y metas.
 El Área De Recursos Humanos:

10.  Conocimiento del trabajo.
 Calidad del trabajo.
 Relaciones con las personas.
 Estabilidad emotiva.
 Capacidad de síntesis.
 Capacidad analítica.

11. Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de
los cuales presenta ventajas, desventajas y relativa adecuación a
determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios
sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en
un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y
al nivel y características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital
importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención
de los resultados.

12. Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se
utilizó y se continúa utilizando la combinación de enfoques estadísticos con
enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas.
A continuación se nombran algunos tipos de métodos de evaluación:
 Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de
verificación, escalas de calificación conductual, etc.).
 Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a
la observación (método de elección forzada u obligatoria).

13.  Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos
de investigación o verificación en campo (frases descriptivas,
establecimiento de categorías observables, etc.).
 Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos
(método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).
 Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el
total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método
de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución
obligatoria).

14. Los evaluadores que integran el comité o los jefes suelen cometer errores
en la evaluación de desempeño de las personas, porque como es natural en
toda organización surgen amistades, grados de confianza, simpatías, antipatías,
sumisión total o rebeldía, etc. Situaciones que pueden llegar a generar ciertas
distorsiones en la evaluación que señalamos a continuación:
 El efecto del halo o deslumbramiento: Es cuando se realiza la evaluación
considerando solo un factor resaltante o perjudicial para el trabajador, por
ejemplo una secretaria guapa, aun cuando no sabe digitar como mecanógrafa
y comete errores frecuentes se le califica alto solo porque tiene una buena
figura y un rostro agradable.

15.  Tendencia central: Este error surge cuando en la evaluación el evaluador
para evitarse conflictos o simplemente de ser “equitativo” con todos califica
en el nivel intermedio o regular por temor sin tomar en cuenta las
calificaciones extremas.
 Benevolencia o lenidad: Es cuando se asume la postura del “buena gente” y
entonces solo otorgan puntajes en los niveles altos de la calificación, sin
discriminar adecuadamente los factores o características del puesto que
tienen bajo puntaje.

16.  Rigor o severidad: Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos
puntajes, es cuando el evaluador asume una postura de malo
injustificadamente o considera que todos son ineptos.
 Parcialidad: Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para
favorecer a algunos puestos, que son de su área o lo ocupan personas
que son sus amigas, esta puede ser una sobre o infra calificación.

17.  Proximidad: Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo o
negativo afecta a la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo
del periodo de evaluación.
 Prejuicios: Este error se produce porque los evaluadores tienen algún
prejuicio, mal concepto o idea negativa del puesto, del jefe del área o de la
persona que ocupa el puesto, por tanto califican con gran distorsión, sin
ceñirse a los factores. Puede originarse en el cargo étnico, lugar de
procedencia, religión, nivel socioeconómico, etc. También por prejuicio
pueden calificar excesivamente alto.