TEMA:
PROFESOR: JANET BURGOS DE AVILA GRUPO: Nª5
INTEGRANTES:
1. WILSON CASTRO RIOS
2. KEVIN FISIHER FERNANDEZ SANCHEZ
3. FRANCISCO JAVIER GARECA VARGAS
4. GUSTAVO C. GONZALES RAMIREZ
5. NILSA MARLENE GUZMAN DONAIRE
6. ANGELICA MAMANI MAMANI
7. INGRID BRIGITH LOVERA MERIDA
8. NOEMI MARCA RIVERA
9. ANA GABRIELA MARTINEZ VILLCA
SEDE-TARIJA

I. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL ENFOQUE POR COMPETENCIAS
Los cambios científicos y tecnológicos tan vertiginosos, obligan a las modernas organizaciones contemplar en sus
planes operativos anuales, como algo prioritario, la capacitación de sus talentos humanos para que los mismos
desarrollen competencias que les permitan avanzar al mismo ritmo de los cambios globalizados que exigen mayor
incremento en la productividad de su organización o empresa.
El concepto de competencias en el contexto laboral fue planteado por David McClelland, en 1969, quien propuso la
teoría de las necesidades y los tipos de motivación inspirado en las conductas, que puntualizo en:
a) El logro, traducido en el éxito y la búsqueda de sobresalir,
b) El poder, entendido como la influencia, el control y el reconocimiento de terceros y c) la afiliación o pertenencia,
que se interpreta a partir de las relaciones interpersonales cercanas y de amistad.
Es así que, en varias décadas, los sistemas educativos han ido evolucionando, de forma que en la actualidad las
competencias son utilizadas en ocasiones como base del currículo de los alumnos. Las competencias en este
contexto se definen como los problemas que los estudiantes deberían poder solucionar una vez que hayan finalizado
su proceso educativo.
El avance más importante de la educación por competencias es el abandono de la memorización de datos teóricos
como única medida del conocimiento.
Los últimos estudios sobre el aprendizaje muestran que la memoria pura es el peor método para retener
aprendizaje y que, por el contrario, poner en práctica los conocimientos los afianza a mucho más largo plazo.
1.1. Las características más importantes del enfoque por competencias
Son las siguientes:
▪ Mayor especificidad de la unidad de aprendizaje.
▪ Adquisición del conocimiento de forma gradual.
▪ Modularidad de los conocimientos.
▪ Foco en el aprendiz.
1.2. Mayor especificidad de la unidad de aprendizaje
En la educación tradicional la única forma de saber si un alumno ha adquirido nuevos conocimientos es mediante un
examen o textos en el que tendrá que poner a prueba su aprendizaje. Estos exámenes suelen realizarse cada cierto
tiempo, de manera que en uno solo se suelen poner aprueba varias unidades de conocimiento.

Por el contrario, en el aprendizaje por competencias la clara habilidad o conocimiento adquiridos pueden ser
puestos a prueba por separado y de forma más sencilla.
“Por ejemplo, un alumno que está aprendiendo a tocar el violín podrá demostrar que ha dominado la habilidad de
sujetar el arco correctamente en poco tiempo, sin necesidad de realizar un examen para ello”.
Esta forma de comprobar la adquisición del conocimiento es posible debido a que el enfoque por competencia, las
unidades de aprendizaje son más pequeñas y específicas.
Esto refiere que la adquisición del conocimiento se da de forma gradual: Debido a esta división de las competencias
en unidades muy pequeñas, el aprendizaje se produce poco a poco, de tal forma que el alumno puede ir adquiriendo
nuevos conocimientos de forma gradual y lógica.
En el enfoque basado en competencias la evaluación consiste en un proceso de recolección de evidencias sobre un
desempeño competente del estudiante con la intención de construir y emitir juicios de valor a partir de su
comparación con un marco de referencia constituido por las competencias, sus unidades o elementos y los
criterios de desempeño, permiten identificar aquellas áreas que requieren ser fortalecidas para alcanzar el nivel
de desarrollo requerido, establecido en el perfil y en cada uno de los cursos el plan de estudios.
Con base en el planteamiento de que las competencias son expresiones complejas de un individuo, su evaluación se
lleva a cabo a partir del cumplimiento de niveles de desempeño elaborados ex profeso.
1.3. Es necesario que los programas de formación basados en competencias realicen las
siguientes tareas:
• Enfocar el desempeño laboral y no los contenidos de los cursos.
• Mejorar la relevancia de lo que se aprende.
• Evitar la fragmentación tradicional de programas academicistas.
• Facilitar la integración de contenidos aplicables a situaciones complejas.
• Favorecer la autonomía de los individuos.
• Transformar el papel de los y las docentes
II. LA COMPETENCIA COMO UN TIPO DE ENSEÑANZA
Más que una acción pedagógica, la competencia es un concepto directamente relacionado con la enseñanza, pero no
cualquier enseñanza sino aquella que nosotros denominamos aprendizaje.
2.1. Que es aprendizaje
Denominamos así a la forma de como aprender y que implica el uso coordinado, sistemático y estructurado de las
tres dimensiones de la mente humana que son:

a) Dimensión Afectiva: Referida a los juicios que hacemos de la realidad y su valor para nosotros individual o
grupal.
b) Dimensión Cognitiva: Son las informaciones y conocimientos que nos permiten comprender la realidad,
significarla, simplificarla y apropiarla.
c) Dimensión Expresiva: Permite manifestar lo que se cree, piensa, sabe y conoce que da oportunidad de
hacer y practicar las realidades.
2.2. ¿Qué implica el aprendizaje por competencias?
Hay dos premisas claves para aplicar esta forma de enseñanza tan útil y necesaria:
- Por un lado, el alumno es el centro del aprendizaje y, por tanto, es el máximo responsable a la hora de
evolucionar en sus conocimientos y de adquirir las habilidades necesarias para aplicarlos, como
capacidad de atención, de relación de ideas, pensamiento reflexivo.
- Lo que prima es que el aprendizaje sea un proceso donde no solo destaquen los contenidos, sino la
relación y aplicación de estos con el contexto y realidad de los estudiantes, de manera que perciban su
utilidad y la forma de ponerlos en práctica.
En definitiva, este tipo de aprendizaje y las metodologías de enseñanza que lo incentivan son muy relevantes, ya que
se trata de la vía para conseguir un desarrollo integral de los futuros profesionales, además de una forma de
empoderarles y de mostrarles todo lo que pueden hacer con el conocimiento que dominan.
III. DIFERENCIA EN LA FORMACIÓN TRADICIONAL Y LA FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
3.1. Formación Tradicional
La metodología tradicional es de transmisión-recepción de conocimientos, que requiere básicamente de la
memorización de los conceptos, un fuerte énfasis en la aplicación de la memoria en la resolución de los problemas
y la realización de actividades prácticas muy pautadas.
• Basado en contenidos
• Orientado desde la oferta institucional
• Programas rígidos, lineales y terminales
• Basados en tiempos predeterminados
• Dirigido a grupos homogéneos
3.2. FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
La formación por competencia es entendida como un proceso de enseñanza y aprendizaje que está orientado a que
las personas adquieran habilidades, conocimientos y destrezas empleando procedimientos o actitudes necesarias
para mejorar su desempeño y alcanzar los fines de la organización y/o institución.

• Basado en el aprendizaje
• Orientados desde la demanda laboral
• Programas flexibles
• Basados en desempeños
• Cada persona avanza a su ritmo
IV. DEFINICIÓN DE COMPETENCIA
4.1. Competencia
Son fundamentales en los procesos de transformación de la información en conocimientos de los profesores
universitarios, la docencia con calidad y el profesor son elementos relevantes en todo el proceso de la
construcción del conocimiento. Es decir, estas competencias permiten a los docentes y estudiantes actuar con
autonomía y responsabilidad. En la práctica pedagógica el docente universitario se preocupa por la investigación,
la innovación, la gestión académica, la propuesta de nuevas metodologías, es un dinamizador que se ajusten a las
necesidades de los estudiantes.
Uno de los aspectos en la actualidad, en las universidades que se consideran importantes, es el aprender hacer,
hecho que significa abandonar el modelo de enseñanza tradicional e incorporarse en un modelo de aprendizaje
actual, en donde la implementación de estrategias de aprendizaje dan paso a la construcción del conocimiento en
los estudiantes como son: Método de casos, aprendizaje basado en investigación, aprendizaje basado en problemas,
aprendizaje basado en proyectos, aprendizaje cooperativo, aula invertida entre otras, es decir ser capaz de
integrar las competencias conceptuales, procedimentales y actitudinales para resolver problemas y actuar con
responsabilidad según sus necesidades. Estas habilidades permiten a los docentes y estudiantes interactuar en el
proceso del conocimiento, comprensión y resolución de problemas; es así que el aprendizaje universitario, propicie
la gestión didáctica de los profesores universitarios, donde ellos gestan acciones fundamentales para la elevación
de la calidad de enseñanza exigido por nuestro sistema educativo.
4.2. Acción
Es la capacidad de desarrollar o llevar a cabo la innovación dentro del proceso de enseñanza aprendizaje poner en
práctica y adecuarlo al medio en el que se desarrollan la facilidad y el manejo de los nuevos métodos para la
enseñanza.
El aprendizaje por competencia nos obliga a ser multifacéticos con la finalidad de poder lograr grandes objetivos en
el proceso de enseñanza y aprendizaje, nos permite identificar las destrezas, preferencias, habilidades y
motivación, pues busca equipararnos sobre lo que estamos aprendiendo y si llegamos a demostrar eficacia
personal, esto depende de la forma que se genere la confianza a sí mismo, el compromiso dentro del proceso de
enseñanza aprendizaje y el desempeñó en el logro de sus competencias.

Cuadro: Competencias genéricas
GRUPO DE COMPETENCIAS: COMPETENCIA:
1. Logro y Acción Motivación por el logro
Interés por el orden y la calidad
Iniciativa
Búsqueda de información
2. Ayuda y Servicio Sensibilidad interpersonal
Orientación al servicio al cliente
3. Influencia Impacto e influencia
Conocimiento organizativo
Construcción de relaciones
4. Gerenciales Desarrollo de personas
Dirección de personas
Trabajo en equipo y cooperación
Liderazgo
5. Cognitivas Pensamiento analítico
Pensamiento conceptual
Conocimiento y experiencia
6. Eficacia Personal Autocontrol
Confianza en sí mismo
Comportamiento ante fracasos
Compromiso con la organización
Cuando se habla de enseñanza basado en el modelo de competencia hablamos tomando en cuenta dos puntos:
a) Desde el punto de vista del individuo. - Es aquí donde el individuo tiene la oportunidad de poder demostrar
aptitud interés en tener su óptimo desempeño a las responsabilidades adecuadas al medio en el que se
encuentran.
b) Desde el punto de vista de la organización del plantel. - Toma en cuenta el desempeño o la responsabilidad
ahí la finalidad de calificación.
4.3. Perfil de competencia de un puesto
Los perfiles de puesto son descripciones concretas de las características, tareas y responsabilidades que tiene un
puesto en la organización, así como las competencias y conocimientos que debe tener la persona que lo ocupe.
El perfil de puesto tiene como objetivo principal facilitar a cualquier persona, interna o externa, tener un panorama
general de la función del puesto dentro de la organización y las competencias y conocimientos requeridas de quien
lo ocupa.

La función de un perfil de puesto es permitir a las organizaciones ordenar sus procesos de reclutamiento,
operación, capacitación y planeación. Si analizamos estos cuatro procesos, nos daremos cuenta que el Perfile de
Puesto tiene un rol fundamental en la vida de cada colaborador dentro de la organización.
Ellos reconocen que gracias a los estudios rigurosos del profesor Mc.Clelland de la Universidad de Harvard ha sido
posible, para la moderna Gestión por Competencias, la medición de dichas actitudes. Estas han sido reducidas a 20
competencias y agrupadas las mismas en 6 grupos de la siguiente manera:
GRUPO DE COMPETENCIAS: COMPETENCIA:
a) Competencias de
logro y acción.
1. Motivación por el logro, preocupación por trabajar bien o por competir
para superar un estándar de excelencia.
2. Preocupación por el orden y la calidad, preocupación por disminuir la
incertidumbre mediante controles y comprobaciones, y establecimiento de
sistemas claros y ordenados.
3. Iniciativa, predisposición para emprender acciones mejorar resultados o
crear oportunidades.
4. Búsqueda de información, curiosidad y deseo por obtener información
amplia y también concreta.
b) Competencias de
ayuda y servicios
5. Sensibilidad interpersonal, capacidad para escuchar adecuadamente y
para comprender y responder a pensamientos, sentimientos o intereses
de los demás
6. Orientación al cliente, deseo de ayudar o servir a los demás a base de
averiguar sus necesidades y después satisfacerlas. La acepción cliente
puede ser externa o interna.
c) Competencias de
Influencias
7. Impacto e influencia, deseo de producir un impacto o efecto determinado
sobre los demás, persuadirlos, convencerlos e influir sobre ellos con el fin
de que sigan un plan de acción.
8. Conocimiento Organizativo, capacidad de comprender y utilizar la dinámica
existente dentro de las organizaciones
9. Construcción de relaciones, capacidad para crear y mantener contactos
amistosos con personas que son o serán útiles para alcanzar las metas
relacionadas con el trabajo.
d) Competencias 10. Desarrollo de Personas, capacidad para emprender acciones eficaces
para mejorar el talento y las capacidades de los demás.

Gerenciales 11. Dirección de Personas, capacidad de comunicar a los demás lo que es
necesario hacer y lograr que cumplan los deseos de uno, teniendo en
mente el bien de la organización a largo plazo.
12. Trabajo en equipo y cooperación, capacidad de trabajar y hacer que los
demás trabajen colaborando unos con otros.
13. Liderazgo, capacidad de desempeñar el rol de líder dentro de un grupo o
equipo.
e) Competencias
cognitivas
14. Pensamiento analítico, capacidad de comprender las situaciones y
resolver los problemas a base de separar sus bases constituyentes y
meditar sobre ellos de forma lógica y sistemática.
15. Pensamiento conceptual, capacidad de identificar los modelos y
conexiones entre situaciones e identificar aspectos clave o subyacentes
en asuntos complejos
16. Conocimientos y experiencias, capacidad de utilizar y ampliar el
conocimiento técnico o de conseguir que los demás adquieran
conocimientos relacionados con el trabajo.
f) Competencias de
Eficacia Personal.
17. Autocontrol, capacidad de mantener el control de uno mismo en
situaciones estresantes o que provocan fuertes emociones.
18. Confianza en sí mismo, creencia que la capacidad de uno mismo para
elegir el enfoque adecuado y llevarlo a cabo, especialmente en situaciones
difíciles y que suponen retos.
19. Comportamiento ante fracasos, capacidad para justificar o explicar los
problemas surgidos, fracasos y acontecimientos negativos.
20. Compromiso con la organización, capacidad y deseo de orientar su
comportamiento en la dirección indicada por las necesidades, prioridades
y objetivos de la organización.
V. CONCEPTOS DE COMPETENCIA
- David Mac Clelland, es el autor que introduce por primera vez el concepto de competencia como una nueva
categoría para referirse a las características individuales de las personas en el ámbito del trabajo.
Según Boyatzis, "la competencia se define como una característica subyacente en una persona, que está
causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”.
Algunas ideas a tener en cuenta al definir competencias son:
a) La competencia existe como potencialidad.
b) La competencia supone una implicación personal.
c) Más que la acción misma la competencia se concreta en la actividad que orienta la acción.
d) La competencia se completa con una cualidad definitoria.

Competencias de Empleabilidad. - Son el conjunto de conocimientos, actitudes y habilidades genéricas requeridas
para:
-Obtener el primer empleo.
-Mantener un empleo.
-Conseguir un nuevo empleo.
-Crecer y desarrollarse en cada empleo.
-Saber movilizar recursos personales.
Los modelos de instrumentación de la competencia laboral bañan según el enfoque dado al aprendizaje del personal
y la posición que ocupa la persona en la estructura de mando y responsabilidades de la organización. Estos modelos
son:
1.- El modelo funcional se refiere a desempeños y resultados concretos y predefinidos que la persona debe
demostrar, derivados de un análisis de las funciones que componen el proceso productivo.
2.- El modelo conductista se centra en identificar las capacidades de fondo de las personas que conlleva a
desempeños superiores en la organización (capacidad cualitativa, toma de decisiones, liderazgo, comunicación
creatividad).
3.-En el modelo constructivista las competencias del personal no se definen a priori, sino se construye a partir
del análisis y proceso de solución de problemas y disfunciones que se presentan en la organización.
VI. LA COMPETENCIA Y SU RELACION CON EL APRENDIZAJE
Según el Proyecto Tuning, el término competencia representa una combinación de atributos, con respecto al
conocimiento y sus aplicaciones, aptitudes, destrezas y responsabilidades, que describen el nivel o grado de
suficiencia con que una persona es capaz de desempeñarlos.
El desarrollo de competencias exige un cambio cultural donde se supone abandonar los tradicionales modelos de
transmisión del conocimiento por modelos que permitan la movilización de diferentes recursos cognitivos a través
de experiencias reiteradas en situaciones de acción complejas, desde una postura reflexiva.
Las tres acepciones mas ampliamente difundidas de la competencia son:
- Capacidad.
- Incumbencia.
- Competitividad.

La importancia del aprendizaje basado en competencias:
-Este sistema se centra en la demostración del aprendizaje adquirido de acuerdo al ritmo de cada estudiante y sus
habilidades.
-Una competencia es un conocimiento en ejecución y funciona como una habilidad para hacer frente a
determinadas situaciones.
-Se genera un escenario participativo en el que los estudiantes dejan de ser meros receptores de información para
pasar a ser agentes activos.
Fortalezas de la competencia con relación al aprendizaje:
• Permite a los estudiantes con compromisos laborales o familiares estudiar a su propio ritmo.
• Permite a algunos estudiantes acelerar el tiempo de finalización de una carrera al reconocer su
formación previa.
• Proporciona apoyo individualizado a los estudiante y también ayuda de los tutores.
• Cumple con las necesidades inmediatas de las profesiones y oficios.
• Permite a los estudiantes con compromisos laborales o familiares estudiar a su propio ritmo
Debilidades de la competencia con relación al aprendizaje:
• No se ajusta a áreas temáticas en las que es difícil establecer competencias específicas o en áreas que
no se requiere adaptarse rápidamente a nuevas competencias y nuevos conocimientos.
• Se centra más en las necesidades inmediatas del empleador y menos en la preparación de los alumnos
para enfrentar con flexibilidad situaciones.
• Su principal debilidad es que funciona bien en algunos entornos de aprendizaje y menos en otros.
• No se ajusta a áreas temáticas en las que es difícil establecer competencias específicas o en áreas que
no se requiere adaptarse rápidamente a nuevas competencias y nuevos conocimientos.
• No tiene en cuenta la importancia del aprendizaje social.
• No se adapta a los estilos de aprendizaje preferidos de los estudiantes.
VII. CLASIFICACIÓN Y TIPOS DE COMPETENCIAS
Este acápite contempla criterios generales de selección para las diferentes clasificaciones que hacen autores y
organizaciones que tienen estrecha relación con la gestión de talentos humanos en diferentes ámbitos laborales y
educativos.
Es así que la mayoría de las investigaciones realizadas en cuanto a las competencias, las clasifican en:

4.4. Competencias genéricas
Relacionadas con los comportamientos y actitudes laborales propias de diferentes ámbitos de producción.
Ej. La capacidad para el trabajo en equipo, para la negociación, planificación, organización, etc.
4.5. Competencias básicas
Las que se adquieren en la formación básica y que permiten el ingreso al trabajo.
Ej. Habilidades para la lectura, escritura, comunicación oral, escrita, cálculo entre otras.
Como dicen los sectores productivos de Chile al observar el desempeño laboral, las personas recurren a una
combinación de competencias básicas, las que se desarrollan en la educación inicial y que comprenden aquellos
conocimientos y habilidades que permiten progresar en los siguientes ciclos de aprendizaje e integrarse
favorablemente en la sociedad, en este apartado incluyen además la interacción con otros y el manejo de las
tecnologías de la información.
4.6. Competencias específicas
Tienen que ver con los aspectos técnicos directamente relacionados con la ocupación y no son tan fácilmente
transferibles a otros contextos laborales.
Ej. La operación de maquinaria especializada, la formulación de proyectos de infraestructura.
4.7. COMPETENCIAS DOCENTES BÁSICAS
4.7.1. Transversales (genéricas) y específicas
Las transversales son instrumentos personales y sistémicas, para la EAN corresponden, a aquellas competencias
que permean todo el currículo, siendo comunes en todas las carreras, lo cual lo hace integral. Además, para llevar
esta propuesta a la práctica, manejan el significado de áreas anfitrionas, las cuales se entienden como una unidad
de estudio nuclear, es decir, de la propia disciplina, que tiene la finalidad de aplicar e integrar los conceptos
transversales de la profesión.
4.8. OTRAS CLASIFICACIONES
4.8.1. Competencias que fortalecen el espíritu empresarial, socio humanístico, tecnológico e
investigativo

Se entiende por espíritu empresarial el responder al desarrollo de aspectos del entorno político, social, económico,
organizacional y tecnológico, para construir la cultura del emprendimiento de toda nuestra comunidad académica.
Por espíritu sociohumanístico se entiende la comprensión del sentido de lo humano en relación con la función social
y cultural de una persona emprendedora.
El espíritu tecnológico se entiende por la relación del hombre y la tecnología. El uso apropiado de los diferentes
avances científicos en las áreas del conocimiento, así como el aprovechamiento de las tecnologías en el desarrollo
de su área profesional.
El espíritu investigativo se presenta en función de la búsqueda incansable del conocimiento, donde la persona se
observa como un ser en continua construcción. Además, como sujeto emprendedor se define como una persona
capaz de identificar y solucionar problemas de su entorno social desde el punto de vista organizacional.
Por su parte las competencias específicas, recogen el saber hacer, habilidades intelectuales y destrezas manuales.
4.8.2. De acuerdo al tipo de contenido
Conceptuales, metodológicas y actitudinales.
a) Conceptuales: tienen que ver con el saber
b) Metodológicas: con el saber hacer, procesos, procedimientos, métodos, técnicas.
c) Actitudinales: tienen relación con el saber ser.
De acuerdo al tipo de habilidad existen competencias para aprender a comunicarse, aprender a aprender, aprender
a pensar en forma creativa, aprender a ser, aprender a convivir con los demás.
4.8.3. Competencias emocionales y sociales
Según Rafael Bisquerra:
a) En la competencia emocional identifica cuatro componentes de la competencia. Técnica, metodológica,
social y participativa. La integración de todas ellas da lugar a la competencia de acción profesional.
b) La competencia social señala las formas de comportamientos:
- Individuales: disposición al trabajo, capacidad de adaptación, capacidad de intervención.
- Interpersonales: disposición a la cooperación, honradez, rectitud, altruismo, espíritu de equipo.
4.8.4. Competencias cognitivas y metacognitivas
La Escuela de Administración de Negocios de Chile (EAN), además de las competencias básicas

a) Lo cognitivo responde a la asimilación y procesamiento de la información; es decir el estudiante reflexiona
sobre cómo se aprende, para lo que es necesario habilidades de pensamiento. Abstracción, síntesis,
análisis, crítica y toma de decisiones entre otras.
b) Con relación a lo metacognitivo la persona tiene la capacidad la capacidad de autorregularse y tomar
decisiones frente a su propio desarrollo. La metacognición corresponde al conocimiento que tiene la
persona sobre cómo logra su aprendizaje.
4.8.5. Competencias nucleares
Corresponden al desarrollo de las competencias disciplinares propias de determinadas áreas del conocimiento, en
este caso toda disciplina que se estudia en la EAN, surge de un pensamiento emprendedor, en pro de la formación
académica en diferentes áreas del conocimiento, como: la administración, la ingeniería, la lingüística y
comunicación organizacional, la economía y las finanzas, y las especializaciones de distintas áreas.
4.8.6. Competencias Cognitivas – Procedimentales – Actitudinales.
a) Cognitivas, se refieren a la operacionalización de procesos mentales tales como la interpretación,
análisis, argumentación, estas operaciones avanzan avanza claramente al introducir la discusión sobre la
instrumentalización de una serie de saberes específicos y disciplinares, es decir, del aprendizaje y
apropiación de un cúmulo de conocimientos propios de las disciplinas científicas, los cuales son
indispensables para poder pensar científicamente.
b) Competencias procedimentales, claramente referidas a las formas como, para el caso particular, los
científicos hacen ciencia, en el supuesto que si se extendiera el discurso a las demás disciplinas, se
tendría que hablar de hacer, matemáticas, lenguaje, arte, práctica física etc. cuando se refieren a las
competencias procedimentales piensan que las mismas no deben reducirse la dimensión expresiva de una
serie de procedimientos y métodos, que si bien son una parte valiosa de esta dimensión que permite
comprender una práctica y formar hábitos hacia la misma, no debe dejar de lado la expresión de los
sentires y pensares propios del individuo, así como también coartar la creatividad, la inventiva, la
posibilidad de crecer e ir más allá de la simple repetición de "recetas", la curiosidad, la consulta, la
investigación y el cuestionamiento permanente.
c) En cuanto a las actitudinales opinan que se podría cometer un análogo error al asimilarlas a la dimensión
afectiva. en tanto las actitudes son posturas específicas hacia una realidad, posturas que implican juicios
valorativos, podría en realidad decirse que la competencia actitudinal no es más que un sinónimo para
competencia afectiva. pues bien, al creer que solo de actitudes está conformada la afectividad humana, se
estaría desechando una amplia gama de elementos tales como los sentimientos, los valores, las diversas
operaciones afectivas – valorar, optar, proyectar así como los anhelos, expectativas, necesidades – las
denominadas autodemandas por los psicólogos que existen en la mente y que, según se entiende, son

susceptibles de ser enseñadas por ende aprehendidas, moldeadas y transformadas para beneficio de los y
las estudiantes y de la comunidad en general.
4.9. LAS COMPETENCIAS SEGÚN EL TIPO DE ESTRUCTURA MENTAL
Las competencias según el tipo de estructura mental es una forma en como la mente estructura los conocimientos,
destrezas, habilidades, la mente humana puede estructurar y procesar la realidad de dos maneras que se
complementan los cuales son:
4.9.1. INSTRUMENTOS Y COMPETENCIAS INSTRUMENTALES
Los instrumentos y operaciones son mecanismos o herramientas mentales que implican los procesamientos de
informaciones afectos habilidades, que será la base para acceder conocimientos.
En este caso no se trata de memorizar sino de interrelacionar un amplio conocimiento e informaciones y de hacer
procesamientos mentales los cuales nos ayudan a:
- Identificar
- Reconocer
- Diferenciar
- Clasificar
- Comparar
- Entender
Un ejemplo de esto seria los mamíferos o aves cuando hablen de uno de ellos automáticamente la mente comienza a
trabajar a identificar qué clase de animal es, a reconocer si es un mamífero o un ave a diferenciar estos animales,
a clasificar ya que hay varias especies de mamíferos, a comparar de una especie de mamífero a otro y entender el
comportamiento de dichos animales con su habitad.
Todo esto nos permite usar este conocimiento para formar en la mente una estructura que nos permita “ver”
mentalmente un esquema que resuma todo este contenido por ejemplo cuando hablen de un mamífero al solo
nombrar la mente ya identifica a que se está refiriendo.
hoy en día la competencia pedagogía tiene un papel fundamental en la educación ya que se pretende que el
estudiante adquiera las habilidades básicas que le permitan su desarrollo.
Cuando el estudiante es capaz de hacer todo esto, entonces el estudiante habrá formado una competencia
instrumental.

4.9.2. OPERACIONES Y COMPETENCIAS OPERACIONALES
Las operaciones y competencias operacionales es enseñar y aprender no instrumentos sino operaciones o formas
de procesamientos.
Es como un proceso a través el cual adquieren o modifican habilidades, razonamiento y observaciones:
- La inteligencia que tiene una persona es su capacidad de pensar, entender, asimilar y elaborar algo.
- El proceso de enseñanza-aprendizaje a trabajar en operaciones o procesamientos mentales como ser:
- Lectura
- Escritura
- Análisis
- Síntesis
- Comparaciones
- Clasificaciones
Un ejemplo de esto es un problema matemático o físico el cual se tiene que leerlo, analizarlo, sintetizarlo,
clasificarlo, compararlo y escribirlo así podremos resolver dicho ejercicio, o también puede ser una lectura cuando
te piden hacer un análisis crítico de dicha lectura.
Las competencias operacionales es relacionarla, formarse una estructura en la mente, saber cómo, cuándo, y
donde emplearla.
En estas competencias más hacemos trabajar la lógica y el razonamiento.
V. PERFIL LABORAL Y PROFESIONAL POR COMPETENCIAS
Los aspectos que hacen al desarrollo de los desempeños laborales de los talentos humanos, cada organización,
institución o empresa que se precie de estar en la mejor de las categorías, mínimamente debe contar con la
claridad sobre el tipo de recursos que requiere, acciones planteadas para el efecto y el alcance al que pretende
llegar en la gestión. También se toman en cuenta una gama de perfiles con el objetivo de apoyar en la estructura de
uno nuevo, de acuerdo al contexto de trabajo.
5.1. CLASIFICACIÓN Y TIPOS DE COMPETENCIAS
Para adentrarnos al tema de clasificación de competencias, es menester hacer énfasis al concepto de competencia
desde el punto de vista de Perfil Profesional por lo que se diría que la competencia es la capacidad o aptitud con la
que una persona se desenvuelve en el ámbito laboral y de acuerdo al contexto de trabajo sería una agrupación de
estándares laborales que da cuenta a las actividades, funciones, habilidades y conductas observables para un
desempeño que componen un oficio o cargo.

5.1.1. CARACTERÍSTICAS DE UN PERFIL PROFESIONAL
➢ El área donde desenvuelve un oficio u ocupación.
➢ Las unidades de competencia asociadas a un perfil
➢ El contexto de competencia, condiciones y situaciones donde el candidato debe demostrar capacidad.
➢ El contexto en la situación y condición que se encuentre.
➢ El candidato debe de demostrar capacidad según su competencia.
➢ Las evidencias directa o indirectas que permita constatar que una persona es capaz de desempeñar
un perfil ocupacional.
Los perfiles ocupacionales basados en competencia:
Son la capacidad, el talento humano para ser usado en evaluaciones y certificación, responden a una lógica de
oficios completos más que a actividades o tareas aisladas, teniendo de este modo un valor agregado
para el ámbito de formación profesional, dependerá fundamentalmente de la función que desarrolle el puesto
laboral debe ser conciso, fiable y válido para predecir el éxito. Ejemplo; Cómo está conformado el perfil ocupacional
está compuesto por un conjunto de estándares que describen:
➢ los resultados que un trabajador debe lograr en el desempeño de una función laboral.
➢ los contextos en los que ocurre ese desempeño,
➢ lo que debe saber,
➢ las habilidades que debe poseer,
➢ las actitudes que debe mostrar y las evidencias que debe aplicar para demostrar su competencia.
Por su significado estratégico y práctico cada organización tiene claro la instrumentación de 3 nuevos puntos:
➢ los perfiles de competencias.
➢ la efectividad de la capacitación.
➢ La articulación con otros subsistemas de la gestión de talentos humanos.
El análisis de las competencias debe incluir situaciones y variables que reflejen el alcance del aprendizaje como:
➢ La resolución de situaciones imprevistas
➢ La comunicación y el trabajo en equipo.
➢ La inteligencia emocional.
➢ La relación de estas capacidades con la especialidad técnica.
5.1.2. CARACTERÍSTICAS DE UN PERFIL PROFESIONAL
La Fundación Internacional de Pedagogía Conceptual Alberto Merani es una institución pedagógica sin ánimo de
lucro, reconocida en el plano Nacional e Internacional por la construcción y aplicación de propuestas pedagógicas
en procesos de formación y capacitación, con solidez pedagógica y didáctica para garantizar el aprendizaje por
competencias el mismo ase regencia que se debe tomar en cuenta a seis elemento para dotar de herramientas

necesarias, practicar el aprendizaje colectivo y cambios organizacionales, como otra forma de lograr rendimiento,
satisfacción y eficiencia, cada uno de los elementos lo explican de la siguiente manera:
➢ Visión estratégica y propósito: Debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias
y la visión, objetivos y metas de la organización. Esto sienta las bases del modelo y asegura el
desarrollo de las actividades que éste implica.
➢ Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de actividades, funciones y tareas de las
personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo.
➢ Sistemas / estructuras de soporte: Son los a los talentos humanos. financieros, tecnológicos.
➢ materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores.
➢ Competencias individuales y grupales: Es el punto clave para conectar todo el proceso teórico –
técnico y los conocimientos,
➢ habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para
lograr un desempeño exitoso.
➢ Aprendizaje: Es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se
beneficia de dicho aprendizaje.
➢ Contexto cultural: Es el factor que determina el ambiente de la organización generando las
condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.
"Las Competencias: Clave para una Gestión Integrada de los Recursos Humanos"
5.1.3. PANEL DE EXPERTOS
Es una sesión de trabajo grupal en la que se analizan, describen y nivelan las competencias asociadas a uno o
varios puestos de trabajo. Suele estar formado por un grupo pequeño de colaboradores unas seis a ocho personas
que ocupan el puesto que se está analizando y que han sido seleccionados por su experiencia y Conocimientos
sobre los factores asociados al buen desempeño en dicha posición

VI. HERRAMIENTAS DE APLICACIÓN PARA IDENTIFICAR COMPETENCIAS
El Modelo de Competencias se aplica a subsistemas (GTH) permitiendo crear Políticas, Normas y procedimientos y
técnicas para mejorar la empresa.
6.1. ANÁLISIS FUNCIONAL
Modelo que nos permite identificar Competencias laborales, mediante estrategias deductivas. Está definida por:
a) Redacción del Propósito Clave
b) Identificación del propósito clave
c) Definición de la función clave para lograr el propósito clave traduciéndose en Mapa de funciones o Árbol de
Funciones.
Según Mertens (año), Análisis Funcional es un método que nos permite analizar y comprender la relación entre
Sistema y Entorno Social y la diferencia que existe entre ambos. Mediante el Método Comparativo, en términos de
competencia analiza las relaciones de las empresas en cuanto a Resultados, habilidades, conocimientos, aptitudes
comparando uno de otro.
El Reino Unido elabora Normas (competencias) a partir del Análisis de funciones Ocupacionales: 1) se identifica el
objetivo principal (propósito Clave) del área previo análisis.,2) se define las funciones para llegar al propósito. Es
llevada a cabo por el trabajador. Entre el 4 y 5 nivel de desagregación del árbol funcional se centrará en el
resultado que logra el trabajador, pero no en los procesos.
6.2. MÉTODOS PARA DESARROLLAR COMPETENCIAS
MÉTODO AMOD (MODELO
CURRICULAR)
MÉTODO DACUM (DESARROLLO
DE UN CURRICULUM)
MÉTODO SCID (DESARROLLO
SISTEMÁTICO DE CURRICULUM
INSTRUCCIONAL)
Principio se basa en los
Trabajadores Expertos quienes
definen competencias
requeridas en le trabajo o
función
Busca establecer una relación
Directa entre: Elementos del
Curriculum
(MAPEO DACUM), secuencia de
formación y la evaluación del
proceso de aprendizaje
AMOD. Es rápido y practico da
respuesta a corto plazo de
como formar al personal.
Principio se basa en los
Trabajadores Expertos quienes
definen competencias requeridas
en el trabajo o función
Universidad de OHIO utilizo el
DACUM como instrumento para
analizar ocupaciones y procesos
de trabajo.
DACUM definen 2 componentes
centrales:
A) Taller de Análisis de Funciones
y tareas.
B) Proceso de verificación de
tareas identificados en el taller.
Sustento teórico del DACUM
a) Trabajadores expertos definen
Realiza un análisis profundo de las tareas
enunciados en MAPA DACUM. Partiendo de
los subprocesos productivos o
identificados por observación y entrevistas
directa con supervisores o gerente.
En el MAPA DACUM se escogen las tareas
más importantes y se aplica el SCID. O
también se identifican los subprocesos a
través de: Entrevistas y observaciones de
trabajadores expertos. Aplicando 4 pasos:
1, ¿Qué hace? 2. ¿Como lo Hace? 3. ¿Cuál
es el Objetivo? 4. ¿Cuántas veces lo hace al
día? 5. ¿Qué dificultades enfrenta?
Se genera un Mapa DACUM Resumido,
conformando subfunciones o competencias
de subprocesos.

tareas y funciones precisas.
b) Se define las funciones
describiendo las tareas de forma
precisa.
c)Tareas requieren para su
ejecución; conocimiento,
habilidades, destreza
herramientas y actitud positiva.
SCID. Busca establecer una relación
Directa entre: Elementos del Curriculum
(MAPEO DACUM), secuencia de formación y
la evaluación del proceso de aprendizaje.
Escala de Calificación:
0: No puede desempeñar la tarea
1: Puede ejecutar la Tarea con supervisión.
2: Puede realizar la Tarea con adecuada
velocidad y calidad. Escala de 3 puntos
Primero se autoevalúa el trabajador luego
el supervisor y gerente.
La evaluación es por punto permitiendo de
realizar un Diagnóstico rápido y actuar con
capacitación
VENTAJAS
1.Se genera una interacción grupal
2.Se maneja Lluvia de Ideas.
3. Se logra productos previos consenso grupal.
4. Participa y compromete al supervisor y al trabajador.
5. apunta a un desempeño superior.
6. se uniforma criterios entre gerentes, supervisores y trabajadores expertos logrando un buen desempeño del
personal.
7.Se hace rápido y a bajo costo.
1.Rapidez de conectar las
competencias.
2.Formacion y evaluación como
respuesta rápida que permite
estructurar, guiar y administrar
la formación en el aprendizaje.
1.El Análisis sistemático y profundo de las
tareas y subcompetencias, coinciden con
el análisis funcional, identificando criterios
y evidencias de desempeño, conocimiento y
actitudes requeridos, traduciéndose en
elaboración de guías y material de apoyo.
DESVENTAJAS
1.No parte de la función global de la empresa, con riesgo de no incluir sus competencias.
2. Se mejora el desempeño del trabajador en su tarea, y la empresa está interesado en los resultados.
3.Disfuncionalidad. no se visualiza imprevistos, ni la mejora continua.
4.En la tarea no se considera las actitudes, liderazgo que son vitales en las empresas modernas y tienen gran
impacto en el aprendizaje.
5. Trabajadores representantes de los talleres no son representativos.
1.Definición no clara de la
ejecución requerida,
conocimientos subyacentes, y
de actitudes. Poco compatible
con el Análisis de funciones.
2.Subjetividad em la evaluación,
crear conflicto de la relación
laboral.
3.Genera poca información de
guías didácticas.
1. se queda en curriculum, no
genera normas de desempeño, ni
estrategias de formación y
evaluación.
2.Difícil de convertirlo en
instrumento de gestión de
aprendizaje en la actividad
cotidiana.
3. Conocimientos y actitudes
requerido se quedan sin
1.Resulta en un proceso largo para el grupo
de expertos.
2.Se repite conocimientos y habilidades en
las subcompetencias o tareas,
demandando un esfuerzo integrador.
3.Genera mucha información para
convertir en instrumentos de gestión
práctica.

referencia específica.
La formación por competencias en la Educación Universitaria, es generada por componentes (ser/saber/hacer)
que construyen su propósito, tomando en cuenta objetivos estructurales socioeconómicos y políticos e
identificando desde los actores educativos y laborales los conocimientos, actitudes, habilidades, destrezas.
Proveyendo así a los sistemas institucionales personas con desempeño eficaz e idóneo que promueva el desarrollo
de la sociedad. Obteniendo graduados con una visión holística integral comprometidos con la sociedad, flexible y
trascendente.
VII. EVALUACION DE COMPETENCIAS
Es un proceso de medición, acompañamiento y ajuste permanente del proceso docente educativo, este proceso es
una herramienta fundamental para abordar tres retos: la academia, lo laboral y la cotidianidad.
La evaluación por competencias puede pensarse como la evaluación de capacidades innatas o como la evaluación
de habilidades que pueden ser intervenidas desde lo social. Pensar la evaluación por competencias en el proceso de
formación integral es adoptar una nueva visión y actitud como docente.
La evaluación por competencias está sustentada en unos fundamentos filosóficos, sociológicos y psicológicos que
responde a la globalización de los mercados y a la universalización del conocimiento. Se encuentra en un punto
intermedio entre un enfoque positivista y un enfoque emergente.
VISIÓN DEL ENFOQUE TRADICIONAL ENFOQUE EMERGENTE ‐ MODERNO
Mira la evaluación por competencias como un
conocimiento actuado de carácter abstracto, universal
e idealizado.
Entiende la evaluación por competencias como la
capacidad de realización situada y afectada por y en el
contexto en el que se desenvuelve el sujeto, tiene una
visión más humanista.
¿Quién debe evaluar en el proceso?
- Auto-evaluacion: Realizado por los mismos estudiantes, tiene un carácter Meta cognitivo.
- Co-evaluacion: Realizado por los demás estudiantes, o equipo de trabajo.
- Hetero-Evaluacion: Realizado por el docente, con el propósito de determinar el nivel de dominio de los
aprendizajes, según criterios de verificación, y demostración de evidencias.
7.1. ENCARGO DELEGADO A LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

La evaluación por competencias se constituirá en el norte de los procesos educativos, en tanto herramienta que
ayuda en la formación de ciudadanos libres de pensamiento, de acción y gestores de su propia educación.
Educadores como Hernández, C., Rocha de la Torre y Verano (1998), proponen la evaluación desde cuatro
competencias básicas:
a) Competencia comunicativa asume el componente fonético, sintáctico y semántico de la lengua.
b) La competencia interpretativa implica asumir unas relaciones y confrontaciones de los sentidos y
significados que circulan en el texto y en la interacción social
c) La competencia argumentativa o ética establece razones y motivos que dan cuenta del sentido de los
textos y las acciones humanas.
d) La competencia propositiva o estética se caracteriza por una actuación crítica y creativa que hace
referencia a la posibilidad de transformar significaciones desde un contexto específico
La evaluación desde las competencias comunicativa, interpretativa, argumentativa y propositiva en el proceso
docente educativo, ha de acompañarse de estrategias participativas de evaluación y autoevaluación que
permita al sujeto reconocerse en sus acciones motrices, emocionales e intelectuales bajo un nivel de idoneidad
desde la mirada de los “otros” y desde sí mismo.
La evaluación es una categoría didáctica, junto con el problema, los objetivos, el contenido, los métodos, los medios,
las formas de organización y su relación con los tiempos y los espacios que caracterizan un tema, una asignatura,
un currículo. Desde la institución educativa, la enseñanza debe propiciar el análisis, la síntesis, la abstracción, la
generalización a favor de la formación de un individuo autónomo; plantear un proceso de enseñanza y de
aprendizaje que se centre en lo instructivo, en lo educativo y en lo desarrollador.
La concepción que se propone es un saber ser, un saber hacer, un saber aprender, un saber desaprender, un
saber para el servicio que sea construido reflexivamente para la reproducción, la construcción, la producción y la
convivencia. Algunas competencias que se deben promover desde la institución educativa son: Las competencias
básicas de la comunicación (escuchar, hablar, leer, escribir), el trabajo en equipo, la inteligencia emocional, la
resolución de conflictos, un idioma extranjero, las competencias para el manejo de la tecnología, entre otros.
El saber desde la interacción humana está atravesado por el lenguaje y en él se inscribe la historia de su convivir.
Maturana (1997) afirmaba que: ʺel lenguaje se constituye cuando se incorpora al vivir”. Para ello necesitamos
conocer los profesores cuál es el dominio real de nuestros estudiantes, qué retos globales y específicos les
estamos planteando y que puentes invisibles estamos trazando con nuestras mediaciones
El proceso de formación implica una transformación en el lenguaje y desde las acciones; esto posibilita objetivar el
conocimiento de sí mismo, del entorno y de sus relaciones con los otros, enfatizando en el carácter situado y

contextualizado de la producción del conocimiento y de las formas alternativas de la construcción de la realidad
social
BIBLIOGRAFÍA
1. Diccionario de filosofía en CD-ROM. Copyright © 1996. Empresa Editorial Herder S.A., Barcelona. Todos los
derechos reservados. ISBN 84-254-1991-3. Autores: Jordi Cortés Morató y Antoni Martínez Riu.
2. Ander-Egg E. Diccionario de pedagogía. Buenos Aires: Editorial Magisterio; 1997.
3. Balderrama C. Ingeniería de sistemas. Oruro, Bolivia: Latinas Editores; 2003.
4. Davidov V. La enseñanza escolar y el desarrollo psíquico. Moscú: Editorial Progreso; 1988.
5. Kuhn, T. La estructura de las revoluciones científicas. México: Fondo de Cultura Económica; 1991. (6)
Álvarez de Zayas C. La escuela en la vida. Didáctica. 4ª ed. La Paz, Bolivia: Ediciones CEDIB; 2000. (7)
González V. Teoría y práctica de los medios de enseñanza. La Habana, Cuba: Editorial Pueblo y Educación;
1990.
6. https://www.gestiopolis.com/que-es-un-perfil-ocupacional-y-como-elaboralo/
7. https://www.colegiocampestre.edu.co/sitio-detalles-programa-12-t-fundacion-internacional-de-
pedagogia-conceptual-alberto-merani.htm, Dalziel, M. M., Cubeiro, J. C. y Fernández.G.,1996.(p.33),