NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
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4. Cambios de Colocación
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5. Reclasificación
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ANALISIS
A. LA POLICÍA NACIONAL D...
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labor importantísima de la propia institución...
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CONCLUSIONES
A. La administración de personal...
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D. La implementación de diseños modernos de a...
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RECOMENDACIONES
A. Optimización de la gestión...
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BIBLIOGRAFIA
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  1. 1. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 1 INDICE DEDICATORIA …2 INTRODUCCION …3 CAPITULO I: MARCO TEORICO …4 I. LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES …4 A. IMPORTANCIA …6 B. OBJETIVO …6 C. PROCESOS BASICOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES …7 D. REDUCCIÓN DE PERSONAL …8 E. PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS …8 II. LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN LA PNP …10 A. OBJETIVO …10 B. PRINCIPIOS BASICOS …11 C. PROCEDIMIENTOS DE PERSONAL …13 CAPITULO II  ANALISIS …20  CONLCUSIONES …27  RECOMENDACIONES …29  BIBLIOGRAFIA …30
  2. 2. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 2 DEDICATORIA: Agradecemos al todopoderoso, a nuestros padres, esposas e hijos, y en especial a nuestra catedrática por su invalorable apoyo y comprensión para lograr el perfeccionamiento en nuestro desarrollo profesional.
  3. 3. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 3 INTRODUCCION La administración del potencial humano constituye una tarea muy importante para el desarrollo organizacional de la Policía Nacional del Perú, actualmente la problemática que en esta área de administración se suscita, es materia de un análisis continuo, tanto formal a través de los estudios de comisiones, y reestructuración, como el comentario cotidiano de los integrantes del instituto que cotidianamente enfrentan los problemas, los analizan y plantean soluciones, alguna viables y otras fruto de su expectativa institucional. En el presente trabajo se ha efectuado un desarrollo comparativo de la administración moderna de Recursos Humanos y el diseño de administración de la Policía Nacional, permitiendo con ello establecer coincidencias y diferencias que naturalmente responden a un conjunto de factores y causas que aun no permiten el despegue institucional para la mejorar del potencial humano. El diseño metodológico del trabajo ha permitido explayarse en algunos puntos de controversia analítica, pero expresa el desarrollo temático de la situación real y descarnada de nuestra administración de personal, a su vez enfrenta lo esfuerzos por lograr optimizar los procesos de personal y naturalmente permite esbozar las recomendaciones generales que deberían priorizar esta gestión institucional.
  4. 4. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 4 CAPÍTULO I MARCO TEORICO I. LA ADMINISTRACION DE PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES La función de los recursos humanos en las organizaciones se realiza a través de las siguientes áreas que forman un contingente de responsabilidades:  FUNCION DE PLANEAMIENTO: Que consiste en determinar objetivos y metas y seleccionar las mejores alternativas proponiendo los recursos para alcanzar dichos objetivos y metas  FUNCION DE ORGANIZACIÓN: Que estable las tareas y obligaciones del personal de una organización  FUNCION DE DIRECCION O LIDERAZGO: Que consiste en coordinar y ejecutar las actividades programadas en una empresa  FUNCION DE CONTROL: Que consiste en cautelar el estricto cumplimiento de las metas y objetivos planteados en la planificación. La Administración de Recursos Humanos es un área en la que confluyen varias disciplinas; incluye conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas, cibernética, etc. Los temas que se estudian regularmente en Administración de Recursos Humanos tienen que ver con varios campos del conocimiento: se habla de la aplicación y la interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual, y del cambio organizacional, de nutrición y alimentación, medicina y enfermería, servicio social, plan de carreras, diseño de cargos y de organización, satisfacción en
  5. 5. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 5 el trabajo, ausentismo y salarios y obligaciones sociales, mercado, tiempo libre, incendios y accidentes, disciplina y actitudes, interpretación de leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y registros, transportes para el personal, responsabilidad en la supervisión, auditoria y un sin número de temas extremadamente diversificados. Todo está basado en un proceso de los recursos humanos en las organizaciones. Existen diferentes conceptos sobre la Administración de Recursos Humanos, a continuación recogemos algunos de los más representativos: Es el campo de la dirección que se ocupa de planear, organizar y controlar las diversas actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener y utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses a los cuales el organismo está establecido, se obtengan tan efectiva y económicamente como sea posibles y a la vez los objetivos e intereses de la fuerza de trabajo sean servidos al más alto grado1. Es un conjunto de principios, procedimientos e instituciones que procuran la mejor selección, educación, y armonización de los servidores de una organización, Su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otra. 2 Conjunto de previsiones, los medios y las ejecutorias que se orientan a procurar justicia y armonía dentro de los ámbitos de trabajo, así como lograr el mayor grado de eficacia interna y externa a cualquier tipo de organización.3 1 Según M.J. JICIUS 2 Según VICTOR MELITON RODRIGUEZ 3 Según la Escuela Mexicana
  6. 6. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 6 A. IMPORTANCIA La administración de los Recursos humanos juega un rol fundamental en la provisión de personal idóneo a fin de promover el desarrollo de la empresa y evitar conflictos, fricciones y la baja en la calidad de la institución. B. OBJETIVO Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos derivan de los objetivos de la organización entera. Toda organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algún producto. Todos los órganos aplicados directamente en la creación y distribución de ese producto o servicio realizan la actividad básica de la organización. Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos son:  Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.  Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de recursos humanos y alcance de objetivos individuales.  Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
  7. 7. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 7 C. PROCESOS BÁSICOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES 1. La PLANIFICACIÓN de los recursos humanos sirve para garantizar que, en forma constante y adecuada, se cuente con el personal que se necesita. Se lleva a cabo a través del análisis de:  Factores internos: Necesidades actuales y esperadas de adquirir gente capaz, de vacantes, y expansiones y reducciones departamentales.  Factores del entorno: Mercado de trabajo. 2. El RECLUTAMIENTO, se ocupa de desarrollar una serie de candidatos a empleo; estos se encuentran por medio de anuncios en periódicos y publicaciones especializadas, agencias de empleo, recomendaciones de amigos y visitas a Universidades o centros de enseñanza superior. 3. La SELECCIÓN implica usar solicitudes, currículos, entrevistas, pruebas de empleo y habilidades, así como verificación de referencias con el objeto de evaluar y seleccionar a los candidatos. 4. La SOCIALIZACIÓN (orientación), sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se adapten a la organización, sin dificultad. 5. La CAPACITACIÓN y EVALUACIÓN, busca aumentar las capacidades de los empleados, a efectos de incrementar la efectividad de la organización. 6. La EVALUACIÓN del desempeño compara el desempeño laboral de la persona de acuerdo a los parámetros o los objetivos establecidos por la organización.
  8. 8. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 8 7. Los ASCENSOS, los TRASLADOS, los DESCENSOS y los DESPIDOS, reflejan el valor del empleado para la organización D. REDUCCIÓN DE PERSONAL La reducción del personal en la empresa se puede deber a múltiples causas, cierre de operaciones de filiales, no alcanzar metas de mercado, contracción de la demanda, etc. 1. Identificación de excedentes, redistribución interna. 2. Frente a cambios en la situación de la empresa que afectan a determinada cantidad de personal de la empresa, una de las preguntas más frecuentes que se realizan los ejecutivos es cuales son los excedentes de personal que hay en la institución y cuál es la solución para aplicar una redistribución interna en áreas o dependencias donde exista déficit de personal. E. PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1. Planeación de Recursos Humanos: Los procesos de provisión se hallan relacionados con el suministro de personas a la organización. Estos procesos responden por los insumos humanos e implican todas las actividades relacionadas con investigación de mercado, reclutamiento y selección de personas, así como su integración a las tareas organizacionales. Los procesos de aprovisionamiento representan la puerta de entrada de las personas en el sistema organizacional. Se trata de abastecer la organización con los talentos humanos necesarios para su funcionamiento.
  9. 9. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 9 Para comprender como funcionan los procesos de provisión, debemos entender cómo funciona el ambiente en que está inmersa la organización y como esta localiza y busca a las personas para introducirlas en su sistema. En términos de suministro de recursos humanos, existen 2 tipos de mercados diferentes aunque estrechamente entrelazados e interrelacionados: el mercado laboral y el mercado de recursos humanos. 2. Mercado Laboral: El mercado laboral o mercado de empleo está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época. El mercado laboral puede segmentarse por sectores de actividades (metalúrgicas, plásticos, bancos, seguridad, etc.) o por tamaños (grande, medianas, pequeñas, micro empresas, etc.) e incluso por regiones (Piura, Lima, Arequipa, etc.), cada uno de estos segmentos tiene características propias. El mercado laboral se compacta en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos.
  10. 10. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 10 II. LA ADMINISTRACION DE PERSONAL EN LA PNP La administración de personal es el proceso de planeamiento, organización, empleo y control del personal para la mejor utilización de sus aptitudes, habilidades, conocimientos y experiencias, a fin de obtener de ellos su máxima eficiencia y cooperación, en beneficio del instituto.4 A. OBJETIVO  Lograr la utilidad efectiva de los recursos humanos  Establecer y mantener relaciones cordiales entre el personal  Propiciar el máximo desarrollo individual  Satisfacer las necesidades prioritarias del hombre para lograr un mayor rendimiento profesional. La Administración de Personal es importante porque proporciona los principios, técnicas y procedimientos adecuados para el logro de una eficiente utilización del potencial humano. Los hombres, los recursos económicos, el equipo y la doctrina son necesarios para cumplir la misión, pero si no se emplean adecuadamente los primeros, de poco o nada serviría los otros; el hombre es pues, el elemento esencial e invariable. Su acción se hace sentir:  Por su efectivo, que determina la fuerza institucional  Por su instrucción y entrenamiento, que determina su capacidad moral.  La capacidad técnica del potencial humano puede ser mejorada mediante la utilización de adecuados métodos de instrucción y apropiados procedimientos de personal; y la capacidad moral, mediante la atención oportuna y adecuada de las necesidades del 4 Manual del Oficial de Estado Mayor de la PNP. General PNP (r) Lizandro ALVITEZ FALCON. Lima 2002.
  11. 11. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 11 hombre y la correcta aplicación de los principios del Don de Mando. La única forma de mejorar el rendimiento del ser humano es aumentando su capacidad profesional y su capacidad moral. B. PRINCIPIOS BASICOS La administración de personal está regida por los Principios Básicos siguientes: 1. Emplear el hombre más adecuado para el cargo Todas las personas tienen habilidades o condiciones para desempeñar un empleo o cargo, pero el grado de habilidad o condición no es el mismo en todos ellos. Este principio busca emplear al hombre más idóneo o al que posee las mejores condiciones, en el empleo o cargo que se requiere cubrir. 2. Estimular el deseo de producir mediante el otorgamiento de incentivos Toda persona para lograr eficiencia en el desempeño de su labor necesita estímulos, los que varían en función del hombre y la naturaleza del trabajo. A la persona hay que explicarle el fin que se persigue con su trabajo, ofrecerle medios de recreación, atender su solicitud, librarle de preocupaciones y solucionar sus problemas personales. El elogio, el consejo y la recompensa oportuna y mesurada del superior, constituyen condicionantes del éxito. Para cumplir con este principio se requiere: 3. Hacerle iniciar su trabajo apropiadamente La persona requiere de una adaptación continua en sus pensamientos y actitudes a fin de obtener éxito frente a los
  12. 12. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 12 cambios de situación. Esta adaptación implica una tarea de aprendizaje que demanda tiempo y esfuerzo. 4. Aprovecharlo por completo en tareas esenciales Este principio significa aprovechar toda la capacidad de la persona en tareas esenciales y a tiempo completo, mediante este principio se trata de evitar el empleo de individuos adiestrados en trabajos de poca o ninguna importancia. Así como no debe usarse una grúa de gran potencia para levantar un peso insignificante, tampoco debe emplearse un especialista en un trabajo corriente. El hombre se siente satisfecho de rendir en el trabajo, cuando se le asigna labores en relación a su responsabilidad. 5. Incrementar su rendimiento mediante la instrucción y entrenamiento adecuados Un hombre deseoso de trabajar en el puesto para el cual está clasificado, es una garantía, pero si se le capacita convenientemente se obtendrá mejores resultados. Alentar la iniciativa y aumentar la capacidad individual, mediante el adiestramiento y empleo adecuado de nuevos métodos y procedimientos, es la manera de obtener un mayor rendimiento. Se debe:  Conocer las necesidades de capacitación y entrenamiento  Formular y ejecutar apropiados programas de capacitación. 6. Asegurar el desarrollo profesional Este principio busca proyectar al hombre en su carrera profesional dotándolo de los conocimientos y experiencia necesaria para un mejor desempeño de sus funciones y responsabilidades.
  13. 13. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 13 Es necesaria una rotación inteligente y progresiva del hombre en los diferentes empleos o cargos para que obtenga experiencia, así como darle oportunidades para seguir cursos de capacitación en el país o el extranjero. Si estos principios básicos no son respetados, no se podrá lograr el objetivo final o sea la eficiente utilización del potencial humano. C. PROCEDIMIENTOS DE PERSONAL Los procedimientos de personal son los medios específicos a través de los cuales se pone en evidencia muchos de los Principios de la Administración de Personal, a fin de lograr la máxima utilización del potencial humano. En el Estado Mayor, el Oficial de personal es el responsable del planeamiento, ejecución y control de todo lo que se refiere a la aplicación de los procedimientos de personal. La bondad de ésta se reflejara en la moral y eficiencia de la Unidad; pero si los procedimientos no son empleados adecuadamente, los resultados serán adversos. Los procedimientos de personal son los siguientes: 1. Clasificación Es un proceso mediante el cual se determinan, registran y evalúan todos aquellos datos del individuo que permitan precisar su capacidad y su valor potencial en función del empleo que va a desempeñar o de la instrucción que debe recibir. Tiene por objeto descubrir la capacidad del personal, así como sus aptitudes para la ejecución de determinadas tareas. La clasificación permite el mejor y más económico empleo de los recursos humanos, al poner en evidencia el principio de “colocar
  14. 14. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 14 al hombre más adecuado para el cargo”. Esto implica una constante evaluación y reevaluación de la posibilidad física, mental, conocimientos y experiencias que posee el hombre. La clasificación, para asignar a cada efectivo el trabajo que se espera de el y para determinar que capacitación y tipo de adiestramiento proporcionarle, debe apreciar las siguientes características individuales:  Mentales: Inteligencia, memoria, imaginación, interés, habilidad adquirida en su preparación o desempeño en empleos anteriores, afines con las tareas correspondientes al área funcional.  Físicas: fortaleza, resistencia, agilidad y otras que influyan en el cumplimiento de sus funciones.  Emocionales y de personalidad: Autocontrol en todas las situaciones emotivas. La clasificación de Personal es de responsabilidad del más alto nivel de Comando, Dirección General de la PNP y de su correspondiente órgano de apoyo Dirección de Recursos Humanos. 2. Asignación Es el procedimiento mediante el cual se destina al hombre a un empleo u ocupación de acuerdo a su clasificación y a las necesidades del servicio; esta permite mantener al hombre más adecuado en los cargos señalados por la clasificación, aumentar su capacidad para el trabajo mediante la instrucción y el adiestramiento y aprovecharlo en tareas esenciales.
  15. 15. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 15 Las necesidades del servicio priman en la asignación, por eso no siempre se hace de acuerdo con los resultados de la clasificación. Sin embargo, si las necesidades del servicio coinciden con la especialidad e interés del individuo, tanto mayor será el grado de eficiencia con segundad por la asignación. Es más eficiente la asignación cuando se coloca al hombre en el cual está mejor capacitado y que, sirviendo a las necesidades del servicio, satisface los deseos del efectivo PNP. Existen cuatro tipos de asignación:  Asignación a un puesto, que puede ser desempeñada eficientemente después de un corto periodo de entrenamiento o practica  Asignación a un puesto que requiere un largo periodo de entrenamiento  Asignación a un puesto que requiere un largo periodo de entrenamiento.  Asignación a un puesto que no requiere entrenamiento sino simplemente una breve orientación que permita adaptarlo al puesto. 3. Ascensos Es el procedimiento mediante el cual se promociona al personal dándole mayor autoridad y responsabilidad. Es el reconocimiento a su capacidad y rendimiento profesional, condiciones morales, valor potencial para el servicio; requisitos establecidos en la Ley de Régimen de Personal y Reglamento de Ascensos.
  16. 16. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 16 El ascenso tiene como objetivo entre otros:  Estimular la iniciativa individual reconociendo su valor y entrega en el cumplimiento de su función  Mantener e incrementar el estado de la moral y la eficiencia de la unidad  Proporcionar un incentivo que impulse al personal a realizar un mayor esfuerzo y por consiguiente aumentar su eficiencia  Otorgar al hombre el grado de autoridad necesario para la efectiva ejecución de sus deberes y obligaciones  Utilizar al máximo la especialidad del personal mediante su asignación a empleos de mayor responsabilidad, donde se pueda aprovechar toda su capacidad Los ascensos deben regirse por los siguientes principios:  Ofrecer un incentivo de superación dentro de cada jerarquía.  Promover al personal a la jerarquía superior en la época de su mayor rendimiento.  Eliminar al personal ineficiente.  Dar igual oportunidad a todos en determinada época de su carrera. Corresponde al más alto nivel de Comando a propuesta de la Dirección de Recursos Humanos y de los Comandos de las Unidades en sus diferentes niveles.
  17. 17. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 17 4. Cambios de Colocación Los Cambios de Colocación constituyen un procedimiento de la Administración de Personal mediante el cual se hace rotar o se traslada al personal de un empleo a otro Estos persiguen los siguientes fines:  Satisfacer las necesidades del servicio  Incrementar las habilidades y experiencias del personal  Satisfacer las necesidades institucionales y particulares dando prioridad a las primeras Los cambios de colocación pueden ser por:  Necesidad del Servicio  Rotación  A su solicitud  Ascenso  Limite de permanencia  Por especialización Pueden realizarse en forma centralizada, cuando se realiza al más alto nivel a propuesta de la Dirección de recursos Humanos y Descentralizada cuando la responsabilidad recae en las Direcciones Territoriales, Jefaturas de Región, Divisiones, etc., que pueden realizar estos cambios con cargo de dar cuenta al escalón inmediato superior conforme a disposiciones vigentes.
  18. 18. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 18 5. Reclasificación La reclasificación es el procedimiento mediante el cual se revisa y reevalúa la Clasificación del personal, con el objeto de obtener de él un mejor rendimiento. La reclasificación es un proceso continuo destinado a investigar la causa de un servicio deficiente o inadecuado del personal, a fin de cambiarlo a otro empleo que este más acorde con sus habilidades y si el resultado de las pruebas a las que es sometido es deficiente proponer sea retirado del servicio. La reclasificación es planeada por la Dirección de Recursos Humanos a nivel instituto, pero su conducción exige la intervención de los diferentes niveles de comando y de sus órganos asesores de personal, lo cual deberán identificar, estudiar y evaluar la habilidad de cada individuo de manera que se lleve el campo donde se considera que es más útil. 6. Reasignación Es el procedimiento mediante el cual se cambia al hombre de un tipo de tarea o función a otra. La reasignación responde a tres causales:  Cuando no se aprovecha al máximo la capacidad del hombre en el puesto que está desempeñando  Cuando la capacidad del hombre no llega a satisfacer los requerimientos del puesto.  Cuando hay necesidad de emplear al hombre en otro puesto Este procedimiento se efectúa por decisión del Comando en sus diferentes niveles y su conducción corresponde al respectivo órgano asesor.
  19. 19. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 19 7. Separación del Servicio Es el procedimiento mediante el cual se aparta al personal del servicio en forma transitoria o definitiva, en base a disposiciones legales vigentes Puede efectuarse por decisión del más alto nivel de Comando Institucional a propuesta de los Jefes de Gran unidad y en algunos casos, de acuerdo a disposiciones vigentes, en la Direcciones Territoriales cuando el personal hubiera cometido delito o grave falta que comprometa al buen servicio o fuera reincidente en cometer faltas que revelan mala conducta habitual, independientemente de las acciones judiciales que se efectúen en los fueros respectivos, si el hecho o hechos revisten carácter delictuoso. Se pueden presentar dos casos:  Pase a la situación de Disponibilidad.  Pase a la situación de retiro
  20. 20. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 20 CAPÍTULO II ANALISIS A. LA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ Y SU ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Actualmente la Policía Nacional del Perú cuenta con efectivos distribuidos por Clase: personal policial y de servicios, Categorías: Oficiales Generales. Oficiales Superiores, Oficiales, Suboficiales Superiores, Suboficiales Técnicos, Suboficiales, Especialistas y Empleados Civiles, los cuales se distribuyen en todo el territorio nacional por Direcciones Territoriales y en Lima por Direcciones Especializadas. Aunque la organización policial es bastante departamentalizada, la organización de los recursos humanos aun se mantiene como un problema latente para desarrollar una adecuada gestión institucional; la excesiva rotación tanto de oficiales como suboficiales, la creación y desaparición de unidades, la continua especialización y capacitación que mantiene un alto número de efectivos asignados a instrucción o en capacitación, así como las comisiones especiales del servicio, las bajas y heridos en operaciones policiales y las vicisitudes del exigente servicio policial, hacen de su administración una problemática con características propias y con una dificultad muy elevada para encontrar un sistema adecuado de optimizar el empleo del potencial humano.
  21. 21. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 21 B. LA SITUACIÓN DE PERSONAL COMO FORTALEZA FRENTE A LOS REQUERIMIENTOS DE LA SOCIEDAD. Uno de los principales problemas institucionales frente al requerimiento de la sociedad para el servicio policial, es el bajo nivel técnico profesional del potencial humano con que cuenta, muchas de las causas de la problemática, que es constantemente puesta en evidencia por los problemas que se suscitan, como inconductas funcionales, empleo inadecuado de la fuerza, negligencia en procedimientos y operaciones, al igual que las deficiencias de aplicación de la ley para desarrollar el trabajo como operadores de justicia, las diligencias propias de policía en el trabajo preventivo, de seguridad e investigativo, constituyen una muestra inefable de este nivel; uno de los ejemplos más saltantes de la actualidad, ha sido el alto número de efectivos policiales desaprobados en los exámenes de conocimientos, si se analizan las notas obtenidas, el problema es más evidente, y la sociedad entiende que su policía no es la más calificada. Los problemas de salud y bienestar constituyen otro factor de análisis directamente relacionado con la actitud del personal policial, el bienestar cobra importancia teniendo en cuenta los altos niveles de estrés que la función policial y el trabajo desplegado para cumplir con la misión institucional generan en el personal policial que además se ve agobiado por un deficiente sistema de atención en salud, y con problemas bastante antiguos de inoperancia de los programas de bienestar relacionados a vivienda, beneficios económicos acceso a créditos etc. La problemática disciplinaria y la corrupción son otros factores que influyen en el buen desempeño del potencial humano, como se mencionó las inconductas funcionales y la cultura organizacional ligada al tráfico de influencias, el incumplimiento de la normativa interna, la expresión constante de cohecho propio e impropio, así como sus diversas expresiones que afectan no solo la moral y la ética personal e institucional si no fundamentalmente mellan en la relación sociedad policía.
  22. 22. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 22 C. LOS PROCESOS DE PERSONAL EN LA ADMINISTRACIÓN MODERNA EN LA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ 1. Estructura organizacional. Los diferentes procesos de reorganización han logrado diversos avances en la administración institucional de la Policía, la creación de la Dirección ejecutiva de Recursos Humanos, que agrupa a la Dirección de Recursos Humanos, la Dirección de Instrucción y Doctrina, la Dirección de Bienestar y la Dirección de Pensiones, es una de las visiones mas optimas del diseño estructural de la organización para integrar el sistema de recursos humanos y buscar su optimización, sin embargo en al realidad no se ha podido lograr su desarrollo y sostenibilidad esta Dirección Ejecutiva prácticamente no tiene ninguna vigencia en la estructura de Comando Institucional, pues los Directores despachan directamente con el Director General. 2. Los Ascensos Los procesos de ascensos son cada vez más controversiales; aun cuando se avanzo mucho en establecer los parámetros para la calificación y el concurso de proceso de ascensos, fortalecido por la publicación de la información básica de cada efectivo policial, aun se mantienen criterios cambiantes que cada año influyen en los procesos beneficiando a algunos y perjudicando a otros lo que ha conllevado al terreno judicial esta problemática, que ha degenerado en idas y contraídas de medidas cautelares con ascensos, sentencias judiciales con retiro de grado, las consecuencias económicas de beneficios y pensiones, seria largo enumerar los diversos factores que se mantienen vigentes en este controvertido problema y la perspectiva de entendimiento y calificación varía dependiendo de cómo afecta a cada miembro policial de manera particular esta situación.
  23. 23. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 23 3. Los cambios y reasignaciones Constituyen la expresión más evidente del problema de administración de personal, hoy cuando los sistemas tecnológicos permiten informatizar los cuadros de asignación de personal, diseñar perfiles profesionales, condicionar y limitar los errores administrativos, la Policía Nacional del Perú no puede aun tener un sistema eficiente de cobertura para la asignación de puestos de trabajo, el criterio de la persona adecuado para el puesto es muy difícil de realizarse y constituir la fortaleza institucional, constantemente se dejan puestos sin asignación de personal, se realizan labores con retención de cargo, se asignan responsables de Departamentos o Secciones cuando aun mantienen otras áreas a su cargo, designando en muchas ocasiones personal de grado distinto al requerido, los oficiales se concentran en las Direcciones Especializadas sin embargo en las unidades del servicio policial básico se evidencia carencia de personal. La estructura de personal para la asignación de cargos, cuenta con una problema adicional la falta de diseño piramidal que como organización castrense y departamentalizada debe contar para realizar una asignación con niveles de comando que permitan una gestión con soporte de mandos intermedios y una base operativa con grados y jerarquías cuyas responsabilidades estén debidamente marcadas y sean asumidas adecuadamente. Otros aspectos de la administración moderna, que se vienen implementando sin la decisión y el soporte adecuado son los cambios de colocación, principalmente en el de Oficiales, aunque ya son varios años que se trata de normar este proceso para asegurar su transparencia y optimizar el desarrollo de personal, así como la asignación de cargos y responsabilidades, en la realidad aun no se puede cumplir a cabalidad las directivas de administración, tampoco se
  24. 24. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 24 pueden respetar los perfiles, el problema se agudiza en los puestos de Comando, donde se evidencia la difícil tarea de asignación de Jefaturas de Unidades, originando la constante y permanente rotación de estos puestos. 4. Capacitación y Especialización. El problema del pobre desempeño técnico profesional, constituye uno de los lastres más pesados para el desarrollo organizacional, sin embargo pese a contar con una organización especialmente dedicada a la Instrucción y Doctrina institucional, que cuenta con órganos de capacitación y especialización descentralizados, estos no alcanzan su accionar optimo, por diversos motivos, sin embargo es menester resaltar que el diseño educacional ha avanzado mucho y se ha actualizado su reglamentación, el nivel básico de formación a cargo de la Escuela de Oficiales y las Escuelas Técnicas y el Segundo Nivel a cargo de la Escuela de Capacitación y Especialización mediante los diferentes cursos que se desarrollan en el Instituto; lo optimo aun no se alcanza, pero los cursos de capacitación fundamentalmente están estructurados en un diseño curricular que responde a la realidad operativa de cada unidad operativa policial, habiéndose logrado un excelente nivel de resultado en el personal capacitado, solo por citar algunos casos, el curso de rescate acuático de la unidad de salvataje, el curso de combate cercano del SUAT, el curso de investigación de robo de vehículos a cargo de la DIPROVE, el curso de investigación de accidentes de tránsito a cargo de la DIVIAT, entre otros, que es importante rescatar y resaltar. 5. La Separación del Servicio. Este importante proceso de personal, tiene en la institución policial la importante tarea de mantener los cuadros de personal, con la motivación adecuada y sobre todo la moral que permita desarrollar la
  25. 25. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 25 función de policía en los parámetros profesionales y éticos acordes al requerimiento social, la institución no es perfecta pero los problemas más que organizacionales son de personas, que muchas veces pierden el interés profesional o la vocación de servicio y convierten el lucro personal en su horizonte, por esta razón es prioritario separar el personal que no responde profesional o éticamente a los requerimientos propios de la labor de policía, difícil tarea que hoy se ha visto como un problema agudo por los cuestionamientos a los proceso institucionales basados en el adecuamiento paulatino a los nuevos procedimientos administrativos regulados en nuestro país, sin embargo se han dado logros importantes como la adecuación de la Ley de Régimen Disciplinario y la Ley de Régimen de Personal. D. IMPORTANCIA DE LOS PROCESOS DE PERSONAL DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ Como se aprecia en la parte doctrinaria la administración de personal en la Policía Nacional del Perú, esta normada adecuadamente y en relación con los principios de la gestión de recursos humanos esta no difiere sustancialmente, la planificación en ambos casos es la base del desarrollo del potencial humano, en el caso de la policía, este es un requerimiento que tiene dos aristas las necesidades de la sociedad para contar con un número adecuado de efectivos policiales y la realidad presupuestaria del Estado Peruano. En cuanto a la gestión propia del potencial humano, la motivación por ascensos, el desarrollo profesional, la asignación de personas adecuadas a los puestos determinados están debidamente normados y regulados, el control de personal cuenta con una Dirección especializada para esta labor, la administración general del potencial humano institucional constituye una
  26. 26. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 26 labor importantísima de la propia institución, contando con direcciones encargadas de velar por su desarrollo, sostenimiento, atención capacitación y promoción de desarrollo personal, profesional e incluso familiar, a cargo de las Direcciones de Salud, Bienestar, Instrucción y Pensiones.
  27. 27. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 27 CONCLUSIONES A. La administración de personal en la Policía Nacional es una tarea bastante complicada con una diversidad de problemas que se mantienen en el tiempo por razones de interés personal antes que objetivo institucional, lo que ha generado un malestar en el personal y una desmotivación que se expresa en la problemática de inconductas, desidia y falta de entereza ética y profesional que ha conllevado a que la Institución policial pierda su posicionamiento social incrementándose la sensación de inseguridad en la comunidad en general. B. Los retos institucionales para la gestión de personal están basado es optimizar los procedimientos de personal dentro de su estructura planificada y diseñada, haciendo que esta funcione de acuerdo a lo normado, cumpliendo las metas y objetivos de gestión por objetivos, desarrollo organizacional de la meritocracia, fortalecer los procesos de planeamiento, capacitación, motivación mediante ascensos cambios y reasignaciones y desarrollar la separación del servicio en un marco de legalidad, transparencia y respondiendo a la realidad profesional y disciplinaria del personal que con su actitud daña el instituto. C. La necesidad e importancia de la gestión de personal en esta época de tecnología y desarrollo científico son la base de la continuidad y existencia de las instituciones y también de su éxito en el cumplimiento de la misión que tienen asignada por la nación, si no se internaliza esta importancia los compromisos de superación, mejoramiento de la calidad de los servicios y sobre todo elevar el nivel de profesionalismo del potencial humano, será por el contrario su mayor debilidad y por ende el destino final será su desaparición o extinción paulatina.
  28. 28. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 28 D. La implementación de diseños modernos de administración de recursos humanos, que como se ha apreciado no es otra cosa que optimizar los procesos de personal, constituyen una necesidad institucional que debe ser volcado como objetivos a corto plazo, lo que permitirá mejorar las condiciones propias de la situación del personal policial, mejorando sus condiciones de trabajo, asegurando su motivación constante y permitiendo su desarrollo como personas y profesionales de policía.
  29. 29. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 29 RECOMENDACIONES A. Optimización de la gestión de Recursos Humanos, fortaleciendo el trabajo de las Direcciones relacionadas al bienestar, instrucción, salud, administración de pensiones, que fortalezca no solo la motivación y moral, sino fundamentalmente haga del trabajo policial una ocupación segura, con aspiraciones, de desarrollo sostenido y proyección personal y profesional. Logrando estos objetivos con el cumplimiento cabal de las misiones asignadas, el desarrollo innovador de los procedimientos especiales que cada tarea requiere, informatizando y aplicando tecnología para disminuir los errores y procedimientos inadecuados, teniendo como premisa que una buena gestión de potencial humano conlleva una prestación de servicios más acorde a los requerimientos de la comunidad. B. Condicionar como objetivo Institucional el fortalecimiento del potencial humano entendiendo y comprendiendo que el personal es la mayor fortaleza de desarrollo organizacional, pero si no es conducido adecuadamente se convierte en nuestra mayor debilidad. Bajo esta premisa es indispensable allanar criterios inadecuados para la gestión de personal y priorizar el destino institucional y su existencia en el tiempo para asegurar esta estabilidad en el desarrollo humano, sustentado en la profesionalización del personal y su aceptación individual y colectiva, en el interior de la institución y en la propia sociedad. C. Teniendo en consideración las dos recomendaciones anteriores, es imprescindible mejorar las condiciones en las que se desempeña el personal policial en su trabajo, atendiendo sus requerimientos básicos y fundamentales que permitan asegurar el desarrollo optimo de su función y por ende el cumplimiento de la misión.
  30. 30. NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COEM 2010 Pagina 30 BIBLIOGRAFIA 1. CHIAVENATO, Idalberto, “Gestión de Recursos Humanos”, 8ª Edición 2007, Editorial MC Graw Hill. 2. Manual del Estado Mayor de la Policía Nacional del Perú. 3. Legislación Policial. Editorial Buenaventura Lima 2009. LINKOGRAFIA 4. www.pnp.gob.pe

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