Powerpoint gestion de rrhh por competencias

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Powerpoint gestion de rrhh por competencias

  1. 1. GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS La Gestión de las Personas.
  2. 2. INTRODUCCIÓN  Desde los años 80 y 90 se han producido grandes avances tecnológicos Evolución en las jefaturas de personal Ahora se considera a las personas como un activo estratégico capaz de marcar la diferencia entre las empresas  Y por esto se ha pasado de una evaluación de personal basada en los rasgos, que solo buscaba las características básicas de las personas a una evaluación basada en  LAS COMPETENCIAS
  3. 3. LAS COMPETENCIAS o o “ Son características subyacentes a una persona que resultan en un rendimiento superior o efectivo” Las Competencias de los trabajadores incluyen: Características Personales LO QUE ES Funciones que Realiza LO QUE HACE Su Potencial LO QUE ES CAPAZ
  4. 4. COMPETENCIAS DENTRO DEL MUNDO EMPRESARIAL   Def: Conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarias para que un empleado pueda desarrollar el conjunto de funciones y/ó tareas que componen su ocupación. Una persona competente significa: Ser leal y cumplidor  Conseguir un desempeño óptimo de forma sostenida y continuada. 
  5. 5. TIPOS DE COMPETENCIAS TECNICAS ó DE CONOCIMIENTO      NIVELES DE LAS C. Conocimiento. Elementos básicos para desempeñar las funciones requeridas en el puesto. Proceden de los conocimientos académicos (se traducen en capacidad de hacer) Mediante su uso se genera valor. Se desarrollan e integran con el contenido funcional del puesto. Se modifican y evolucionan con la practica y acumulación de experiencia. 6.Relaciona y Juzga 5.Sintetiza e innova 4.Define y Analiza 3.Aplica, Adapta y Elige 2. Imita y Comprende 1. Esta familiarizado 0. No Necesario
  6. 6. LAS CUALIDADES PERSONALES DEFINICION Y NIVELES   Reflejan el conjunto de patrones de conducta y las características personales necesarias (observables y medibles) necesarias para cumplir con los objetivos de la empresa. Los NIVELES están relacionados con el nivel jerárquico de la empresa N1y 2 M. Intermedios N5 y 6 Directivos    Operarios N3 y 4 CARACTERISTICAS  Derivadas de las habilidades de gestión necesarias para desempeñar los puestos. Relacionadas con el nivel jerárquico. Integradas y ordenadas por cualidades Susceptibles de modificación.
  7. 7. COMO IMPLANTAR LA GESTIÓN DE COMPETENCIAS: FASES Y OBJETIVOS. FASE 0 Fase I •Diseño del proyecto y lanzamiento •Análisis de la situación actual Fase II •Determinación de las bases del modelo de gestión por competencias Fase III •Desarrollo e implantación del modelo de gestión por competencias: Modelos de gestión de personas Fase IV •Difusión del modelo de gestión por competencias
  8. 8. FASE 0 OBJETIVOS Concretar el diseño de proyectos para asegurar la eficiencia, y conseguir una puesta en marcha óptima de los trabajos  Consiste en la definicion precisa de las tareas a realizar para adaptar el enfoque metodológico propuesto a las caracteristicas de la empresa. RESULTADOS  El plan de actuacion general de los trabajadores como referencia operativa.  La presentacion general del proyecto para directivos.  Plan de comunicación. 
  9. 9. FASE I OBJETIVOS • • • Analizar en profundidad la estrategia de la empresa para asegurar la adecuación del modelo a las necesidades de la empresa. Empleo del modelo de las 5 fuerzas. Etapas 1 Análisis de la estrategia 2 Análisis del cuadro de mando integral 3 Análisis de la organización y los procesos 4 Alineación de políticas de RRHH y estrategia. RESULTADOS  Informe de análisis de la estrategia y organización de la empresa por departamentos.  Cuadro de mandos integral: Estrategia Objetivos operativos
  10. 10. FASE II: BASES PARA EL MODELO  OBJETIVOS Desarrollar los partes que conforman el modelo.  ·3 ETAPAS 1 Definir perfiles de puesto. 1.Directorio por competencias 2 Obtener criterios de posicionamiento 2. Perfiles de competencias  • Perfiles de puestos de trabajo • Perfiles de las personas. Catalogo de puestos de trabajo • Análisis de los puestos actuales • Inventario de puestos • Descripción de los puestos de trabajo. 3 Herramientas de definición de perfiles de personas.
  11. 11. DIRECTORIO POR COMPETENCIAS Comprende tanto el saber como las cualidades y habilidades personales para un puesto en concreto.  Teniendo en cuenta las estrategias generales y cultura de la empresa  Aquí las cualidades están definidas y medidas por niveles de complejidad según la exigencia del puesto.  Por tanto se incluyen Ambas competencias  Técnicas o de conocimiento  Cualidades personales. 
  12. 12. CATALOGO DE PUESTOS DE TRABAJO Hace un estudio y descripcion de cada puesto de la empresa (CATALOGO)  Comprende un inventario general de los puestos con sus descripcones  Junto al directorio forman las piezas fundamentales del modelo  Sus Fases     Analisis de los puestos actuales Elaboracion de inventario de puestos Descripcion de los puestos de trabajo
  13. 13. PERFILES DE COMPETENCIAS.   3º ELEMENTO BASICO DEL MODELO FUNCION: Determinar el grado de adaptación entre los puestos y las personas    Perfiles de puestos de trabajo Perfiles de las personas Fases Definición de perfiles de puestos de trabajo Obtención de criterios de posicionamiento Herramientas de definición de los perfiles de las personas
  14. 14. DEFINICION DE LOS PERFILES DE COMPETENCIAS  Se Define a través de POSICIONAMIENTOS Estos son procesos para encontrar la correlación entre las funciones del puesto y los conocimientos necesarios Clave PARA VALORAR LOS PUESTOS Y SU RETRIBUCION
  15. 15. OBTENCION DE CRITERIOS DE POSICIONAMIENTO  PROBLEMAS DE OBJETIVIDAD CRITERIOS PARA MOSTRAR REQUERIMIENTOS MINIMOS DE LAS COMPETENCIAS DE UN PUESTO  GENERALES DEL PUESTO DE TRABAJO: según el contexto y contenido funcional del puesto  PARA LAS COMPETENCIAS TECNICAS  PARA LAS COMPETENCIAS GENERICAS
  16. 16. HERRAMIENTAS PARA LA OBTENCIÓN DEL PERFIL DE EMPLEADOS  Servirá para obtener el perfil de competencias Técnicas y Genéricas que necesita un Empleado Para un Puesto Concreto. Expertos TITULACION COMPETENCIA 1. Identificar las Titulaciones Existentes 2. Seleccionar las titulaciones afines 3. Contrastar la información con el Directorio de competencias 4. Hacer una propuesta del resto de Titulaciones 5. Crear las tablas de convalidación
  17. 17. RESULTADOS DE LA FASE II  ASENTAR LAS BASES DEL MODELO A PARTIR DE LAS CUALES SE REALIZARA LA GESTION DE TODOS LOS PROCESOS DE RRHH
  18. 18. ES DECIR Directorio de Competencias  Manual de puestos de Trabajo  Perfiles de Competencias de los puestos de Trabajo  Metodología y Herramientas para la elaboración del Perfil de Las Personas. 
  19. 19. COMO ESTA FUNCIONANDO EL METODO: ESPAÑA  Requiere Un Desarrollo INTEGRAL, ESFUERZO Y COORDINACION 80% PYMES Aplica el Proceso  15% PYMES De forma global  LAS APLICAICONES +HABITUALES  FORMACION 47% SELECCIÓN 52% PROBLEMAS: Sobre todo por utilizar políticas de personal estándares alejados de las verdaderas necesidades de sus empresas.
  20. 20. GESTION DEL CONOCIMIENTO  GRACIAS AL SOPORTE TECNOLOGICO ha crecido el AUTOAPRENDIZAJE EMPRESAS INTELIGENTES PRESONAS >ACTIVO ESTRATEGICO VENTAJA COMPETITIVA DIFERENCIA ENTRE LAS EMPRESAS (IRREMPLAZABLES)
  21. 21. GESTION DEL CONOCIMIENTO Según los últimos datos obtenidos del Directorio Central de empresas (DIRCE), en España hay 2.813.120 empresas, de las cuales el 99.87 son Pymes, y el 55% de ellas opina que la gestión del conocimiento es un gran avance  fundación para el desarrollo de la ciencia y la tecnología en Extremadura (FUNDECYT) y la asociación Española de Normalización y Certificación (AENOR), y en é se habla, entre otras cosas, de que para poder hacer que exista una buena gestión del conocimiento es necesario tener unas herramientas que gestionen las relaciones personales entre las cuales se incluye la gestión por competencias 
  22. 22. LA GESTION DEL CONOCIMIENTO Expresa las respuestas de las organizaciones (Pymes) entrevistadas sobre cuánto han trabajado en La GESTION POR COMPETENCIAS para favorecer la gestión del conocimiento, y el 24% han contestado estar en desacuerdo en relación a haber desarrollando éste método para favorecerlo.
  23. 23. FIN PRESENTACION GRACIAS POR SU ATENCION

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