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UNIVERSIDAD NACIONAL DE
                 INGENIERÍA
  Facultad de Ingeniería Industrial y de Sistemas




CASO Nº. 2: Personal de seguridad
      en Mérida, Yucatán
CURSO:            Administración de Recursos Humanos

PROFESOR:         ING. Morillo Rojas Daniel

INTEGRANTES:
               Allan Santos Becerra




                   LIMA - PERU

                  Año 2011
                  CASO Nº. 2
1. Hecho y Datos Relevantes

                     •   El aumento de la delincuencia en la ciudad de Mérida, Yucatán
                     •   Un inversionista local adquirió de vehículos blindados para distribuir
                         pagos de nominas a diferentes compañías de la localidad.
                     •   Disponibilidad de personal calificado.
                     •   Debido a la delincuencia en la zona, el riesgo en las operaciones es alto.


           2. Identificación del Problema Principal

           ¿Cómo la administración de personal disminuye el riesgo de las operaciones?

           3. Análisis de los hechos y la data


          Evaluación de             Diseño del          Selección de
          desempeño                  puesto               personal

                                                                       Capacidad
Indicadores de            Tareas              Postulante
desempeño
                                                   Perfil               Evaluador
  Cumplimiento de        Características                                                       ¿Cómo la
  objetivos
                                                                                            administración
                                                                                              de personal
                                                                                             disminuye el
        Política
                                                                                             riesgo de las
        salarial
                                                                                             operaciones?
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            Motivación             Capacitación             Respeto de las
                                                               normas



           4. Formulación de alternativas de solución


                 •   Selección de personal

                     Se debe realizar una selección de personal efectiva, permitiendo que la
                     organización contar con trabajadores plenamente capacitados, esta condición
                     se lograra a través de la elaboración de un perfil adecuado, tomando en
                     consideración el puesto en el que se desempeñara cada persona.

                 •   Diseño del puesto
El diseño del puesto de trabajo, es decir, la definición de las funciones que
           realizara cada persona en un determinado lugar debe ser congruente con el
           proceso que sigue la empresa para desempeñar sus funciones, buscando
           lograr la optimización del mismo, para lo cual se requiere un análisis de
           puestos.

   •       Evaluación de desempeño

           Se debe contar con un sistema confiable y efectivo de evaluación del
           desempeño, a través del cual podamos manejar los niveles de rendimiento
           alcanzados por los trabajadores de una organización. Es necesario contar con
           estos elementos para analizar, en primera instancia, qué tan efectiva esta
           siendo nuestra selección de personal y como segundo punto, tener
           indicadores de rendimiento que nos permitan establecer objetivos reales y
           alcanzables.

   •       Motivación

           Un trabajador puede tener diversas razones para desempeñarse de una u otra
           forma en una organización, para hacerlo de manera adecuada la motivación
           es un factor decisivo, esta puede provenir del ambiente laboral en el que se
           desenvuelve, o también puede tener una motivación a través del aspecto
           monetario, ambos puntos deben ir de la mano en toda organización, dado
           que los trabajadores deben sentirse complacidos al ir a su centro de labores
           así como deben sentir bien remunerado la labor que realizan.

   •       Política de capacitación

           Como sabemos, los recursos humanos son, probablemente, los intangibles
           mas valiosos de las organización, por lo tanto, no se debe permitir que estos
           se deprecien o vayan perdiendo vigencia a lo largo del tiempo, es así que se
           hace de vital importancia la capacitación y continuo mejoramiento de todo
           personal que labora en la empresa, de tal modo que podamos ver este
           esfuerzo redituado en los resultados globales que tendrá la organización.




5. Evaluación y selección de alternativas factibles

       •    La selección del personal se va ha realizar necesariamente dado que el
            negocio se va ha llevar a cabo.

       •    El diseño del puesto también se va dar, dada la necesidad de llevar a cabo
            una serie de tareas necesarias para cada uno de los puestos ha cubrir.
       •    La evaluación del desempeño puede darse según como marche el negocio,
            y se deberá analizar si va ser necesaria dicha evaluación en un corto plazo.
•    La motivación la encontraremos con el otorgamiento de sueldos adecuados
            al puesto, preferentemente por encima del mercado, pero también podemos
            transmitir a los trabajadores una mayor confianza y seguridad en la
            organización, proporcionándole equipos e implementos de seguridad
            necesarios para poder llevar a cabo su trabajo, además un adecuado seguro
            de vida y salud ante cualquier incidente en la ejecución de sus funciones.

       •    Las capacitaciones serán factibles en la medida que sean necesarias para el
            puesto de trabajo y sean adecuadas a las posibilidades económicas de la
            organización.


6. Plan de Acción

   •       Selección de personal

       Primero se debe tener un estándar de calificación, un proceso de selección de
       acorde con las especificaciones de cada puesto a cargo de una persona
       especializada (psicólogo) que evalúe si la persona tiene las características para
       realizar las tareas correspondientes así como las habilidades interpersonales ya
       que va a tratar con personas y con dinero, también contar con un experto en
       defensa que colabore en la selección de dicho personal.

   •       Diseño del puesto

       Se recabará información acerca de cada puesto, las características que tiene
       cada uno así como sus peculiaridades, con la finalidad de elaborar un manual
       de procesos y procedimientos a seguir, donde también se especifique algunas
       variaciones en casos especiales o que se puedan presentar así como establecer
       claramente las jerarquías.

   •       Motivación

       Dado que transportan bienes y valores se va a ofrecer una remuneración de
       acorde con el puesto desempeñado, tomando en cuenta los pagos de las otras
       compañías para trabajos similares (más de lo que pagan las otras) para que así
       se sientan más “apreciados” y que no van a conseguir algo mejor por el mismo
       trabajo, además se va a tener un seguro de vida o respaldo para las personas
       que trabajen bajo niveles de riesgo considerables con la finalidad que se
       sientan con respaldo en caso suceda alguna eventualidad.

   •       Política de capacitación

       Se programarán una serie de capacitaciones acerca de los procesos y
       procedimientos de la empresa tanto para personal nuevo como para el antiguo,
       esto ayudará a mejorar el desempeño y conocimiento del personal en las tareas
       inherentes a su puesto y a su entorno.

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Caso de estudio personal de seguridad de merida, yucatan

  • 1. UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA Facultad de Ingeniería Industrial y de Sistemas CASO Nº. 2: Personal de seguridad en Mérida, Yucatán CURSO: Administración de Recursos Humanos PROFESOR: ING. Morillo Rojas Daniel INTEGRANTES: Allan Santos Becerra LIMA - PERU Año 2011 CASO Nº. 2
  • 2.
  • 3. 1. Hecho y Datos Relevantes • El aumento de la delincuencia en la ciudad de Mérida, Yucatán • Un inversionista local adquirió de vehículos blindados para distribuir pagos de nominas a diferentes compañías de la localidad. • Disponibilidad de personal calificado. • Debido a la delincuencia en la zona, el riesgo en las operaciones es alto. 2. Identificación del Problema Principal ¿Cómo la administración de personal disminuye el riesgo de las operaciones? 3. Análisis de los hechos y la data Evaluación de Diseño del Selección de desempeño puesto personal Capacidad Indicadores de Tareas Postulante desempeño Perfil Evaluador Cumplimiento de Características ¿Cómo la objetivos administración de personal disminuye el Política riesgo de las salarial operaciones? Normas de seguridad Ambiente laboral Jerarquía Motivación Capacitación Respeto de las normas 4. Formulación de alternativas de solución • Selección de personal Se debe realizar una selección de personal efectiva, permitiendo que la organización contar con trabajadores plenamente capacitados, esta condición se lograra a través de la elaboración de un perfil adecuado, tomando en consideración el puesto en el que se desempeñara cada persona. • Diseño del puesto
  • 4. El diseño del puesto de trabajo, es decir, la definición de las funciones que realizara cada persona en un determinado lugar debe ser congruente con el proceso que sigue la empresa para desempeñar sus funciones, buscando lograr la optimización del mismo, para lo cual se requiere un análisis de puestos. • Evaluación de desempeño Se debe contar con un sistema confiable y efectivo de evaluación del desempeño, a través del cual podamos manejar los niveles de rendimiento alcanzados por los trabajadores de una organización. Es necesario contar con estos elementos para analizar, en primera instancia, qué tan efectiva esta siendo nuestra selección de personal y como segundo punto, tener indicadores de rendimiento que nos permitan establecer objetivos reales y alcanzables. • Motivación Un trabajador puede tener diversas razones para desempeñarse de una u otra forma en una organización, para hacerlo de manera adecuada la motivación es un factor decisivo, esta puede provenir del ambiente laboral en el que se desenvuelve, o también puede tener una motivación a través del aspecto monetario, ambos puntos deben ir de la mano en toda organización, dado que los trabajadores deben sentirse complacidos al ir a su centro de labores así como deben sentir bien remunerado la labor que realizan. • Política de capacitación Como sabemos, los recursos humanos son, probablemente, los intangibles mas valiosos de las organización, por lo tanto, no se debe permitir que estos se deprecien o vayan perdiendo vigencia a lo largo del tiempo, es así que se hace de vital importancia la capacitación y continuo mejoramiento de todo personal que labora en la empresa, de tal modo que podamos ver este esfuerzo redituado en los resultados globales que tendrá la organización. 5. Evaluación y selección de alternativas factibles • La selección del personal se va ha realizar necesariamente dado que el negocio se va ha llevar a cabo. • El diseño del puesto también se va dar, dada la necesidad de llevar a cabo una serie de tareas necesarias para cada uno de los puestos ha cubrir. • La evaluación del desempeño puede darse según como marche el negocio, y se deberá analizar si va ser necesaria dicha evaluación en un corto plazo.
  • 5. La motivación la encontraremos con el otorgamiento de sueldos adecuados al puesto, preferentemente por encima del mercado, pero también podemos transmitir a los trabajadores una mayor confianza y seguridad en la organización, proporcionándole equipos e implementos de seguridad necesarios para poder llevar a cabo su trabajo, además un adecuado seguro de vida y salud ante cualquier incidente en la ejecución de sus funciones. • Las capacitaciones serán factibles en la medida que sean necesarias para el puesto de trabajo y sean adecuadas a las posibilidades económicas de la organización. 6. Plan de Acción • Selección de personal Primero se debe tener un estándar de calificación, un proceso de selección de acorde con las especificaciones de cada puesto a cargo de una persona especializada (psicólogo) que evalúe si la persona tiene las características para realizar las tareas correspondientes así como las habilidades interpersonales ya que va a tratar con personas y con dinero, también contar con un experto en defensa que colabore en la selección de dicho personal. • Diseño del puesto Se recabará información acerca de cada puesto, las características que tiene cada uno así como sus peculiaridades, con la finalidad de elaborar un manual de procesos y procedimientos a seguir, donde también se especifique algunas variaciones en casos especiales o que se puedan presentar así como establecer claramente las jerarquías. • Motivación Dado que transportan bienes y valores se va a ofrecer una remuneración de acorde con el puesto desempeñado, tomando en cuenta los pagos de las otras compañías para trabajos similares (más de lo que pagan las otras) para que así se sientan más “apreciados” y que no van a conseguir algo mejor por el mismo trabajo, además se va a tener un seguro de vida o respaldo para las personas que trabajen bajo niveles de riesgo considerables con la finalidad que se sientan con respaldo en caso suceda alguna eventualidad. • Política de capacitación Se programarán una serie de capacitaciones acerca de los procesos y procedimientos de la empresa tanto para personal nuevo como para el antiguo, esto ayudará a mejorar el desempeño y conocimiento del personal en las tareas inherentes a su puesto y a su entorno.