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Curso 2010/2011
Máster Universitario en Recursos Humanos
Facultad de C.C.E.E. y Empresariales La
Comercial
Ing. Alex Rayón Jerez (alex.rayon@deusto.es)
Materia 5: Habilidades en Dirección
Módulo II: Motivación
Profesor: Luis Tomás Fañanás
La desmotivación entre los jóvenes en España
Introducción
Un régimen de excepción se recoge en la constitución de un país como mecanismo de activación en caso de
que exista alguna situación extraordinaria, ya sea una catástrofe natural, perturbación grave del orden interno, guerra
exterior, guerra civil, invasión, o cualquier otro peligro considerado gravísimo, con la finalidad de afrontarlo
adecuadamente. Habitualmente, se contempla la suspensión o restricción de ciertos derechos fundamentales. La
desmotivación reinante entre la juventud española, a pesar de que suene un tanto alarmista, pudiera ser motivo de
emergencia al paso que se sigue.
La Declaración Universal de los Derechos Humanos aprobada por las Naciones Unidas en 1948, enuncia no
sólo los derechos políticos y civiles (derivados de la libertad de organización y de opinión básicamente), sino también
derechos económicos y sociales. En estos últimos destacan el derecho al trabajo, a un salario justo, a la salud y a la
educación y a la seguridad social que. Es difícil entender estos últimos independientemente de los primeros, ya que
condicionan la existencia de un estado democrático, es decir, de la libertad de organización, expresión, etc. Dicho de
otro modo, es difícil ejercer muchos de los derechos básicos si, por ejemplo, no se dispone de un trabajo o de una
justicia retributiva.
En España, la Constitución Española otorga a todos los ciudadanos una serie de derechos fundamentales. Entre
los derechos constitucionales vinculados a materia económica y social están los relacionados con el derecho a la
educación (derecho a la educación libre y gratuita, libertad de enseñanza y de cátedra, derecho a la autonomía
universitaria, etc.) y el derecho y deber al trabajo.
Cabe recordar que el trabajo es un derecho en cuanto a que cada uno puede elegir libremente el oficio que
quiere desempeñar y porque tras la realización de dichas labores se recibe un salario. El trabajo también es un deber de
obligatoriedad social porque con el salario obtenido se garantiza la alimentación y satisfacción de necesidades básicas al
igual que la de las personas que están bajo tu tutela. Además, la labor desempeñada resulta útil a la sociedad ya seas
médico (ofreciendo servicios sanitarios a la sociedad), si eres abogado (ofreciendo servicios jurídicos a la sociedad), si
eres trabajador de una fábrica de coches (ofreciendo coches que usan para el transporte los miembros de la sociedad),
etc.
Entre los derechos constitucionales del derecho y deber al trabajo hay algunos que realmente dan que pensar en
la actualidad. Por ejemplo, ¿qué pasa con eso de que el estado deberá velar por una política de pleno empleo? ¿y con la
remuneración suficiente? ¿y con la promoción a través del puesto de trabajo y mejora del puesto? ¿y con la no
discriminación por edad o sexo en el trabajo?
En otras palabras, los cimientos de la pirámide de Maslow (necesidades básicas y de seguridad) se ven
satisfechas con el derecho y deber al trabajo que tienen todos los ciudadanos en España. Sin cimientos, una
construcción se cae. Sin cimientos con los que satisfacer las necesidades básicas y de seguridad, una persona no
encuentra motivación alguna para desempeñar otras funciones y tareas que puede aportar dentro del contexto social en
el que se encuentre.
La ausencia del cumplimiento y oferta de los derechos y deberes al trabajo previamente sacados a colación que
conllevan la no satisfacción de las necesidades básicas entre los jóvenes españoles va a ser el eje central sobre el que se
va a articular el presente documento. Sintetizando, la falta de motivación entre los jóvenes españoles ante la falta de
empleo y las repercusiones que ello conlleva. Posteriormente, se desarrollará un plan de actuación que ofrezca una
posible vía de solución a la grave situación actual en el contexto social en España.
La cohesión social en peligro
El desempleo y la falta de formación entre los jóvenes en España no es un tema baladí. La cohesión social que
todo Estado del Bienestar persigue se encuentra amenazada. Y éste es un tema crítico en Europa, paradigma del Estado
del Bienestar. Tierra de conquistas sociales, de luchas por hacer frente a la polarización social que en otros lados del
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planeta parece cultura arraigada.
Análisis del problema
¿Dónde radica el problema? La asignación de responsabilidades que tanto se predica en los modelos de gestión
decimonónicos exponen que con ella se posibilita la resolución de problemas. No estoy de acuerdo. Quizás no sea un
asunto de buscar un responsable al que culpar, sino de identificar el problema como una oportunidad para encauzar la
solución. Muchos argumentan que el problema radica en la calidad de los profesores, el condicionante del entorno
urbano de los colegios, los sindicatos de profesores, el papel del Estado con sus políticas públicas y la ausencia de
pactos de educación, etc.
En dicho debate, se obvia en todo momento que se está hablando del futuro de los estudiantes. Si la palanca de
desarrollo de toda sociedad está en la educación, queda claro que actualmente la fábrica de dichas palancas no está
funcionando. Y si la educación es la base que posibilita la incorporación posterior al derecho al trabajo, queda también
claro que la cadena evolutiva no se encuentra bien engrasada.
No deja de ser cierto que el sistema educativo vigente en España no tiene más que vaivenes. Cada 2 ó 3 años
hay un nuevo plan educativo. La reivindicación de un Pacto por la Educación es absolutamente necesario para que la
educación quede fuera de los cambios de gobierno y la volatilidad que ello implica.
Y esta inestabilidad tiene graves repercusiones luego a la hora de incorporarse al mundo laboral. En muchas
ocasiones se ha planteado el debate de si el deterioro del sistema educativo arrastra a la situación en la que se
encuentren las sociedades o si la disyuntiva debe ser planteada al revés. Personalmente creo que la primera es la
correcta: el sistema educativo condiciona a las sociedades. Por ejemplo, en EEUU se invierte más del doble de dinero
en un preso que en un estudiante de una escuela pública. Un dato que da mucho que pensar y explica la tesis
previamente expuesta.
Mucho de este último dato expuesto tiene que ver con la motivación y el efecto Pigmalion del Trabajo
realizado por Rosenthal. Dentro del sistema educativo público de EEUU, las distintas cualidades de los estudiantes
permiten separarlos para orientar su preparación hacia puestos de trabajo más o menos exigentes. Como pasaba en el
experimento de Rosenthal, segregar dos grupos por cualidades provoca que los agentes que participan en dichos
procesos (profesores y alumnos) partan con unas expectativas de los resultados que pueden alcanzar, lo que provoca la
aparición de los buenos resultados para el grupo de los mejores y malos para el grupo de los menos preparados.
¿Es esto educación o la creación de grupos heterogéneos condicionados endógenamente en la sociedad? Es una
pregunta totalmente retórica, porque los trabajos en este campo han demostrado que las expectativas condicionan
mucho el resultado, por lo que en educación, un sector de actividad donde los refuerzos son fundamentales, este tipo de
políticas no hacen más que agravar los problemas ya existentes. Este sistema en España se ha venido aplicando a lo
largo de muchos años también, por lo que el problema no sólo está al otro lado del Atlántico.
Por todo ello, el hecho de tener un sistema educativo, en mi opinión, obsoleto, orientado a un modelo
productivo que ha quedado demostrado no es por el que España debiera apostar para experimentar un cambio, no es
sostenible en el tiempo. El actual sistema educativo fue constituido cuando en Occidente se exportaban productos a todo
el mundo. Ahora hay nuevos actores, sobre todo en Oriente, que son los que venden los productos a Occidente. Se nos
ha educado de manera que sabemos qué tenemos que hacer pero no cómo hacerlo. El qué vs. el cómo. Preparar
personas para el qué (lo que quieren las empresas) condiciona mucho el sistema, habría que preparar personas para el
cómo (lo que demanda la sociedad).
Ante dicha situación, a las economías Occidentales no les queda otro remedio que apostar por los empleos
cualificados, lo que muchos se han apresurado a bautizar como economías basados en el conocimiento. Y no es un tema
trivial éste. Hay proyecciones que indican que la demanda de puestos de empleo cualificados no parará de crecer en las
economías occidentales como medida para luchar contra el auge de las economías intensivas de producción en Oriente.
Sin embargo, con modelos educativos desfasados a la realidad estructural de la economía (no ya sólo coyuntural), ¿es
viable el sistema? Obviamente no.
El déficit de empleos cualificados será el próximo problema al que tengan que hacer frente las economías
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desarrolladas. Es por ello que urge un cambio. Y este problema latente en la sociedad española (sistema educativo poco
adecuado a la realidad económica del país) es lo que provoca una falta de motivación tremenda entre los jóvenes
españoles. Y esta falta de motivación es el principal motivo de la crisis sistémica que sufre el mundo laboral y educativo
en España.
Demostración científica: amalgama de datos en los últimos tiempos
El método pseudo-científico que se va a emplear para avalar dicha tesis son datos publicados en los últimos
tiempos en España. Empecemos por la raíz del problema, el sistema educativo. Mientras que la media europea de
inversión en enseñanza es del 5,3% del PIB, el presupuesto general de educación de España asciende a 43.779 millones
de €, aproximadamente el 4% del PIB. Para ponerse a la par de los vecinos europeos sería necesaria una inyección extra
de 10.945 millones de euros anuales.
Como se citaba anteriormente, el proceso de deslocalización de la producción que está viviendo Occidente, y el
auge de las tecnologías de la información hace que la formación se deba convertir en la próxima espada de Damocles a
la cual deban agarrarse las políticas. Sin embargo, en España, los datos son escalofriantes entre los jóvenes, que no es
otro que el segmento de población que en pocos años debe lograr el desarrollo económico de España. Uno de cada tres
jóvenes españoles de 18 a 24 años abandona el sistema educativo sin conseguir un título de enseñanza secundaria post-
obligatoria. Dando una cifra absolutamente alarmante, un total de un millón de jóvenes. Uniendo esta cifra con la
introducción de este documento, cifra poco menos que de declaración de régimen de excepción.
Lo más nefasto de dicha cifra es que lejos de ser una situación coyuntural (muchos lo achacan a la implosión
de la burbuja del ladrillo, por los suculentos trabajos que éste ofrecía a jóvenes poco o nada preparados), es un problema
estructural. A mediados de 1990, una tercera parte de los jóvenes españoles ya abandonaba sus estudios, la misma cifra
que en la actualidad. Mientras que los vecinos europeos mejoran sus ratios de abandono escolar, en España se mantiene
estable la cifra.
Además de las posibles repercusiones que la economía basada en la construcción hubiera podido aportar, otros
muchos achacan a la llegada de la población inmigrante dicho problema. En 1995, el 1% de la población española era
inmigrante frente al 10% (cifras aproximadas) actuales. Sin embargo, la realidad corrige los prejuicios de la sociedad,
ya que es precisamente este colectivo en el que sí se ha reducido el abandono escolar.
Ligado a lo comentado anteriormente sobre el abandono de las aulas por los empleos altamente remunerados
del sector de la construcción durante la fase expansiva que este sector experimento entre 1998 y 2005 (desde la ley de
liberalización del suelo del gobierno de Aznar), la realidad ofrece otro dato preocupante. Desde el boom de la burbuja,
los jóvenes no han vuelto a las aulas.
Cabe citar, además, que de 2009 a 2010 ha aumentado un 8% la diferencia salarial entre titulados universitarios
y no titulados, situándose en un 58% para este año. Esta diferencia, por otro lado, aumenta según avanza la vida laboral
del empleado, lo cual enfatiza la importancia de disponer de un sistema educativo que despierte motivación para que
luego pueda actuar como mecanismo de crecimiento.
Si se estudian los datos entre los trabajadores con edades entre 24 y 30 años, se puede apreciar una importante
diferencia del 86% entre postgraduados y otros con formaciones más básicas.
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Figura 1: Impacto de la formación en el salario medio distribuido por grupos
de edad y titulación. (Fuente: www.actibva.com)
Y todo ello conjugado hace que se haya bautizado ahora en España a toda esta generación como la Ni-Ni: Ni
estudian, Ni trabajan. De los casi 3 millones y medio de jóvenes entre 18 y 24, 750.000 ni estudian ni trabajan, frente
a los 500.000 que eran en 2005. Este hecho se agrava más aún por la inversión de la pirámide demográfica, es decir, por
la menguante población joven en España, ya que los jóvenes en dicho rango de edad han pasado de ser 3,9 millones a
ser 3,5 millones, lo que provoca, en resumidas cuentas, que los jóvenes que estudian o trabajan hayan caído en 636.000
en 5 años.
La gráfica que se presenta a continuación refleja lo indicado en el último párrafo:
Figura 2: Generación Ni-Ni: 750.000 jóvenes entre 18 y 24 años que ni
estudian ni trabajan (Fuente: www.fedea.es)
Según los últimos datos ofrecidos por el Ministerio de Educación, la proporción de estudiantes en Bachillerato
ha aumentado en un 1,4%, mientras que en FP de grado medio el incremento ha sido de un 6,4%. Este aumento puede
deberse a que los jóvenes se hayan empezado a dar cuenta de lo grave que es su situación. Sin embargo, son
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incrementos relativos muy bajos como para obtener conclusiones válidas.
Además, la distribución dentro del colectivo de entre 18 y 24 años no es homogénea. La proporción alcanza el
30% entre los jóvenes de 18 a 20 años y el 40% entre los de 21-24 años con este nivel de estudios. Es decir, que el nivel
de desmotivación por la situación en la que se encuentran crece con el tiempo, lo que resulta aún más preocupante, ya
que enfatiza la idea expuesta desde el principio de este escrito: si partes con unas malas expectativas de encontrar
solución, los resultados serán malos. Trasladado a la realidad española: la gente pierde la esperanza de buscar una
salida a esta crisis estructural.
La evidencia empírica refuerza dicha idea. Según una encuesta de transición educativa, formativa e inserción
laboral realizada para el período 2001-2005 (cuando todavía España vivía dentro de una burbuja), sólo un 8% de los
abandonos se debía al hecho de haber encontrado trabajo, mientras que un 21% se debía a la preferencia por buscar
trabajo en lugar de seguir estudiando. Son porcentajes bajos en comparación a otros motivos relacionados con la falta de
motivación o la obtención de malos resultados escolares.
¿O quizás el problema esté en el mercado laboral? Ya se ha dicho anteriormente que el paro juvenil en España
es extraordinariamente alto. Muchos analistas han mostrado su sorpresa ante la inacción de este colectivo de españoles
que no muestra su rechazo a su situación con acciones de protesta. Y la razón para su inacción reside en que se trata de
un colectivo muy heterogéneo: el paro juvenil no es homogéneo geográficamente, el nivel de formación (un 80% de los
jóvenes desempleados no pasan de estudios secundarios, por lo que la carencia de formación merma su capacidad de
movilización), y edad (el paro más fuerte lo sufren los más jóvenes con gran diferencia, llegando al 62%, mermando de
nuevo su capacidad de movilización).
Un problema que expone la falta de empatía que está mostrando el Gobierno es el problema del acceso a la
vivienda. Sigue siendo muy cara, la compra apenas se plantea entre los jóvenes, y el alquiler a medio y largo plazo es
también difícilmente asumible a menos que sea en compañía. Ello conlleva que la dependencia hacia los padres sea
absoluta, generando una desmotivación y una falta de ambición por cambiar la situación enorme.
La falta de empatía que muestra el Gobierno en la actualidad se debe a la ausencia de políticas públicas que
combatan estas situaciones. Y esta ausencia se ha elevado a la enésima potencia en las últimas semanas cuando la
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Figura 3: Composición del paro juvenil por formación (Fuente: www.jorgegalindo.es)
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administración del Estado informa sobre la recuperación del sector de la vivienda, ocultando la realidad a sus
ciudadanos de una manera flagrante.
Otro ejemplo de falta de empatía son las declaraciones realizadas por el presidente de la Patronal Gerardo Díaz
Ferrán en las que manifestaba (obviamente desde la óptica de patrono de las empresas) que en España, los trabajadores,
tendrían que trabajar más y ganar menos cara a aumentar la productividad de las empresas y así poder ser más
competitivas en la economía globalizada actual.
Lejos de querer entrar a valorar dichas declaraciones, lo que sí queda claro es que dichas declaraciones carecen
de evidencia empírica alguna. En una situación de recesión como la actual, el presidente americano Franklin Delano
Roosevelt, redujo la semana laboral de 6 a 5 días (era el año 1940) a ver si de esta forma los trabajadores eran más
productivos trabajando menos horas y teniendo más descanso. El efecto fue el esperado, ya que fue una forma de
aumentar la motivación del trabajador, y por ende, de su rendimiento en el trabajo.
Ateniéndonos a ese ejemplo, y a las cifras de España, que indican que la jornada semanal efectiva de 38,2
horas es 1,3 horas superior a la media de la UE27 (países con los que España puede compararse en términos de
desarrollo económico), el argumento expuesto por el jefe de patronos es poco menos que pobre. Como se puede
apreciar en la siguiente gráfica, en los países más productivos (Países Bajos, Noruega, Dinamarca, Alemania, etc.), los
asalariados tienen jornadas semanales medias más bajas y los empleadores más altas.
En estos países con mayor productividad, hay una mayor cultura por jornadas de tiempo parcial, aspecto
prácticamente inexistente en España. La tasa de incidencia del tiempo parcial apenas ha aumentado durante la crisis, a
pesar de que pudiera ser una solución a adoptar ante la caída de demanda, en lugar de escindir por completo los
contratos de trabajo. Sabiendo que parece haber una relación positiva entre incidencia de este tipo de empleo y la
productividad por trabajador, la medida del patrono de patrones está muy poco relacionada con la realidad.
Como último factor de desmotivación caben citar las actuales estructuras organizativas. Pese a los sucesivos
intentos de teóricos por cambiar las ya decimonónicas estructuras jerárquicas, estas viejas estructuras siguen siendo el
modelo seleccionado por la mayoría de las empresas para estructurar y organizar sus recursos humanos. Estas
estructuras de orden, seguridad, mando y jerarquía no hacen más que convertir a los trabajadores en sumisos recursos
humanos de sus respectivas órdenes de mando, esclavizando, literalmente, al trabajador a su unidad funcional.
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Figura 4: Jornada semanal efectiva trabajada en el empleo principal por países (Fuente:
www.fedeablogs.net)
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De esta manera, y como se puede comprobar en cualquier estudio sociológico al respecto, los trabajadores
situados en las partes inferiores de dicha jerarquía, que en su mayoría son los jóvenes del colectivo que se está tratando
en este documento, se encuentran bastante desmotivados, ya que la falta de confianza y la excesiva rigidez de estos
modelos no le dejan actuar endógenamente, sino que le exigen una sumisión a la burocracia establecida por la
inflexibilidad de estas jerarquías funcionales.
Y lo peor de todo es que la profunda influencia que tienen las organizaciones jerárquicas en la sociedad
actualmente ha convertido la posición de todo trabajador en la empresa como una seña de identidad. La evolución
intensiva en actividades de explotación de la sociedad actual ha hecho que el trabajo se haya convertido en la identidad
de la persona, lo cual provoca que la ausencia de trabajo, y encima agravado por una falta de educación, cause
importantes disfuncionalidades en la identidad y/o personalidad de cada uno.
Los cambios son necesarios
Queda claro, entonces, que hay que realizar profundos cambios. El nivel de desmotivación es tal que el futuro
no es nada esperanzador. Un 85,2% de esos jóvenes Ni-NI tienen experiencia laboral. Pero, proveniente de formación
probablemente recibida en sectores, como la construcción, que no requieren de preparación previa, al poder adquirirse
con la práctica en el puesto de trabajo, por lo que no son jóvenes que puedan hacer frente al cambio del modelo
productivo que se está citando.
Según encuestas recientes, muchos de ellos no ven su situación como preocupante, ya que esperan que la
situación económica en España se recupere para que ellos puedan recuperar su trabajo. Es decir, una actitud totalmente
pasiva, frente a la actitud activa que debieran tomar, ya que ellos mismos son los actores que deben propiciar el cambio.
Ellos mismos representan la palanca de cambio. Se han instalado en la conformidad, y dicen que ser conformista es la
única manera de tenerlo todo, por lo que ellos se sienten tranquilos.
Muchos creen que una forma de corregir este problema latente es mediante el castigo o la obligación. No se
puede alcanzar a entender cuán novedosas pudieran llegar a ser estas medidas, ya que actualmente la educación es
obligatoria y esta penalmente castigada. Además, si el problema real es la falta de motivación, y toda motivación se
define como fuerza que permite el cambio de una conducta, lo que queda claro es que las fuerzas que se aplican
actualmente no son las correctas.
Es más, estas “nuevas fuerzas” carecen de todo sentido, partiendo del aserto que no se puede motivar a nadie.
La motivación está embebida en el ser humano, es automotivación. Por lo tanto, la solución al problema de
desmotivación de los jóvenes españoles tiene que pasar por despertar en ellos esas fuerzas internas que actualmente
están dormidas.
Es por ello, que se puede afirmar que gran parte de la responsabilidad de toda esta situación recae sobre los los
propios jóvenes. Es un ejercicio de total contradicción la que manifiestan estas generaciones jóvenes esperando en sus
sillones sentados a que la situación mejore. Quizás parte de la responsabilidad también caiga en la ineficacia de las
políticas activas de empleo, pero sin asumir sacrificios y hacer un profundo trabajo de autocrítica, esa automotivación
previamente citada nunca será alcanzada. Es muy importante que esta generación Ni-Ni empiece a hacer algo. Es mejor
que no hacer nada, ya que sino la inercia de la inacción se instala.
Esta generación de jóvenes ni siquiera se ha planteado hacia dónde pretende llegar con su estado de ausencia
de estudio y de trabajo. En otras palabras, ni conocen el punto de parte ni el de llegada. Las recientes encuestas
muestran como muchos de ellos ni siquiera saben si tienen sus necesidades descubiertas, ¡ya que ni siquiera saben a
qué aspiran! (en la línea de lo comentado anteriormente sobre la ausencia de sacrificios, ya que para sacrificar hay que
tener algo). Por ende, mucho menos definido aún tendrán la línea de llegada.
Y es esta ausencia de de definición del punto de partida el que hace que se pueda, aún resultando realmente
duro, afirmar que la carencia real que hay actualmente en España es la de personalidad. Según la Teoría de la
Personalidad de Murray, las necesidades son las que ayudan al desarrollo de la persona. Clasificadas en dos grandes
grupos (materiales y psicológicas), esta generación perdida de jóvenes no ve satisfechas ninguna de ellas.
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Quizás por falta de definición, quizás por falta de medios para satisfacer las identificadas, pero la situación es
tal que ni siquiera existe en la actualidad potencial para la motivación. Simplemente unas preguntas un tanto retóricas:
• ¿Cuáles son las necesidades insatisfechas si ni siquiera en ocasiones están identificadas esas necesidades? ¿Por
qué la intervención pública no es tal que las trate de generar?
• ¿Cuál es la formación que se les está ofreciendo a este colectivo para que trate de enmendar la situación?
• ¿Alguna política de motivación frente a la frustración que genera el paro estructural entre el colectivo de
jóvenes?
Muy interesante este último punto. En EEUU, por ejemplo, hay una máxima dentro del mundo del
emprendizaje que dice que no se triunfa hasta que no se ha fracasado ya en dos ocasiones. La diferencia es abismal en
España respecto a eso, ya que ni siquiera existe la cultura emprendedora (principalmente por la falta de oportunidades
para ello) que posibilite un primer fracaso, y en segundo lugar, porque el fracaso es visto como una derrota en lugar de
como una oportunidad para resolver un problema/conflicto.
¿Dónde está la empatía de las políticas públicas para tratar de promover la cultura emprendedora entre los
jóvenes como válvula de escape a la situación actual? Hay que quitar este estigma social al fracaso que tiene España
(que no es único, ya que en otros países como Alemania, Japón, Francia y la India es un debate que están teniendo las
administraciones en buscar de estimular sus economías).
Un posible plan de acción
Considerando todo este amalgama de hechos, se puede concluir que el problema realmente radica en la falta
de motivación del colectivo citado anteriormente. ¿Y cuáles son las dificultades actuales en España para que se
produzca esta grave desmotivación? Para dar respuesta a esta pregunta, se desarrollará a continuación un plan de
actuación que trate de ofrecer una posible alternativa y busque soluciones.
A dicho efecto, se va a emplear el Modelo de Herzberg para la búsqueda de los factores centrales que puedan
tornar esta situación y motivar de nuevo a esos 750.000 jóvenes que ni estudian ni trabajan. Por ello, lo primero que se
expone a continuación es una lista de ideas de motivación que se extraen de la síntesis de todo lo enunciado hasta el
momento. Posteriormente, se seleccionará una de las ideas de las que se listen a continuación para el desarrollo de la
misma dentro de un plan de actuación:
• Es necesario un Pacto en Educación: como se ha venido comentando, el origen de toda la dejadez que
posteriormente exponen los jóvenes está en un modelo educativo caduco y dotado con pocos recursos. Se
debería firmar un Pacto de Estado con todas las fuerzas políticas del Estado para adquirir un compromiso de
todas las administraciones para llegar al 6% del PIB de inversión en educación y así alcanzar mayores
desarrollos en España en este campo.
Esta reforma educativa, debería también impulsar una educación pública de calidad para ofrecer ese derecho
inalienable a todo español con la mejor de las garantías posibles, una enseñanza democrática donde los padres
puedan participar en la elaboración de los planes de estudio adecuados para las necesidades actuales y no a los
vaivenes políticos, definición de un nuevo perfil de profesor que se asiente en la formación pedagógica y que
dignifique la labora docente, así como potenciar la educación en sus cuadro grados: infantil, primaria,
secundaria y superior.
• El Estado debe velar por una política de pleno empleo: una situación de mayor oferta de empleo podría
cambiar la situación radicalmente, dado que muchos de los factores de desmotivación previamente citados
tienen como origen de los mismos la falta de oportunidades para incorporarse al mercado de trabajo, derivando
en una inercia de despreocuación por la satisfacción de necesidades importante.
• Justicia retributiva: por contrario que parezca, el dinero no es un gran factor motivador a la hora de trabajar,
pero sí que es un factor que produce desmotivación, eje central del argumento de este documento. La
remuneración en España es muy baja, un 33% más baja que la media de la UE-15 (los vecinos europeos con un
desarrollo similar al de España). El salario medio en España en el año 2008 era de 21.500 € anuales, la mitad
que en Reino Unido, Holanda o Alemania. El 63% de los españoles es mileurista o algo peor, dato que avala el
rechazo inicial a muchos trabajos que los jóvenes exponen dada la precariedad de los mismos (lo que provoca,
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de nuevo, unas expectativas iniciales negativas, por lo que el resultado irá en resonancia).
• Democratización de los salarios en la empresa: muy en la línea de lo que se comentaba en el punto anterior,
los salarios son bajos para los trabajadores, pero no para los directivos. España es el único país del mundo
donde los empresarios declaran, de media, unos ingresos inferiores a los trabajadores o incluso a los
pensionistas.
Sin embargo, los grandes directivos españoles son los mejor pagados de toda la Unión Europea. Ante esta
situación, muchos jóvenes trabajadores ven una injusticia total prestar sus horas de trabajo a una empresa que
expone estos valores poco democráticos, haciendo crecer aún más la bola de la desmotivación.
• Promoción a través del puesto de trabajo y mejora del puesto: el perfil de la PYME (tipo de empresa que
representa el 98% del tejido empresarial en España, siendo la mayor fuente de generación de empleo) familiar
en España es el de una empresa con un número reducido de empleados en donde la gran mayoría de ellos son
familiares y accionistas. El 70% del tejido empresarial en España son empresas familiares.
Con estos demoledores datos, la meritocracia en el desarrollo de las carreras profesionales suele quedar en un
segundo plano frente al nepotismo que se vive en las empresas familiares. Ante esta situación, el efecto viral de
desmotivación previamente citado es muy fácil que aparezca. Habría que luchar por desarrollar planes de
formación orientados a los logros, necesidad básica en todo contenido de motivación según el modelo de Mc
Clelland.
• No discriminación por edad o sexo en el trabajo: el machismo en España sigue muy arraigado. El bautizado
como cuarto pilar del bienestar (término acuñado por el profesor Vincenc Navarro), éste es, el derecho de
acceso a los servicios de ayuda a las familias, sigue muy poco desarrollado en España. A las escuelas de
infancia (donde todo infante debiera acudir a iniciar su educación en lugar de a estar vigilado) se las sigue
llamando guarderías (¿qué se guarda ahí?). Sólo el 10% de los infantes en España tiene acceso a las escuelas
de infancia públicas, apenas se ha desarrollado la ley de dependencia para la ayuda pública a las personas
dependientes, etc.
Invertir en estos servicios facilitaría la integración de la mujer al mercado de trabajo. Si España tuviera el
mismo porcentaje de mujeres en el mercado de trabajo que tiene Suecia existirían tres millones más de
personas (mujeres) trabajando que pagarían sus impuestos y cotizaciones a la Seguridad Social. Además, la
tasa de fecundidad mejoraría, ya que ante la poca cobertura social actual, muchas madres alargan la formación
de la familia por falta de recursos para ello. El aumento de la fecundidad es precisamente uno de los temas de
actualidad dado que muchos autores están exponiendo la insostenibilidad del sistema de pensiones
salvaguardándose en tal argumento.
• Uniformidad en los contratos de trabajo: a pesar de ser una de las grandes proclamas que persigue la
reforma laboral, su eficacia está todavía por demostrar. La dicotomía actual entre los contratos en prácticas o
limitados en el tiempo y los indefinidos provocan graves problemas en las empresas. Todo trabajador tiende a
compararse con sus compañeros, ya que son con los que directamente puede establecer comparaciones. Y
encima, esta situación se agrava más aún por la opacidad que exponen muchas empresas que adoptan las
políticas de remuneración variables. La transparencia dificulta cualquier proceso motivador.
Hay que unificar la contratación laboral, hacer un único contrato, que busque la flexibilidad para el trabajador,
de forma que éste no se vea en ningún momento atado a la empresa.
• Facilidad para constituir y cerrar empresas más fácilmente: como se comentaba anteriormente, el miedo al
fracaso es un mal endémico de la cultura en España. Quizás sea algo genético de la cultura, pero también las
políticas públicas contribuyen a ello, ya que simplemente el hecho de tener que responder con todo el
patrimonio ante un fracaso del proyecto empresarial, hace que muchos jóvenes emprendedores teman quedarse
sin nada si la empresa fracasa. Eso debe cambiar.
Y la base de todo cambio recae en el sistema educativo. Debe educarse y transmitir el mensaje de que
experimentar y arriesgarse son el camino hacia el cambio y el éxito. Y este último suele venir precedido de
varios fracasos. Ahí está el ejemplo de Silicon Valley en EEUU, donde todos los casos de éxito describen como
para triunfar se debe haber aprendido previamente de un fracaso.
Para poder llevar a cabo este cambio, no sólo se debe educar a luchar contra la aversión al riesgo en las
escuelas, sino también ofreciendo sociedades de capital riesgo que pudieran invertir en nuevos proyectos
empresariales, etc.
• Mayor participación en la gestión empresarial de los trabajadores: se podría introducir en España el
modelo japonés denominado Balance Social Integrado de Gestión, que se asienta sobre tres principios
organizacionales:
◦ Transparencia en la contabilidad: los resultados económicos son elaborados con honestidad y dirigidos
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hacia los empleados y el exterior. En España, en la actualidad, son básicamente dirigidos al exterior, cara a
buscar nuevos inversores.
◦ Confianza mutua empresario y trabajador: la transparencia contable junto a la transparencia en las
decisiones permite que la confianza sea mutua. La confianza se traduce en que los trabajadores participan
en los resultados de la empresa también.
◦ Participación en la gestión empresarial de todos los integrantes de la empresa: la cultura cooperativa
en Japón está muy arraigada. En el proceso de toma de decisiones intervienen todos los niveles y
empleados de la empresa, que si bien ralentiza dicho proceso, mejora la productividad de la empresa por la
cultura orientada a la cooperación, compartición de conocimientos, intercambio, etc.
Todo esto se traduce en un bajo absentismo en la empresa, en un aumento de la productividad y la rentabilidad,
en una mayor cooperación, en una mayor comunicación, aumento de la calidad de productos y procesos, y
sobre todo, en una mayor confianza generalizada en la empresa que motiva al trabajador para desempeñar sus
labores.
Además, el hecho de ser transparente, compartir información, compartir la realidad de la empresa, son factores
de motivación, dado que generan implicación dentro de los trabajadores. Y esa implicación lleva a la
motivación, incluso pudiendo llegar a fundir (o al menos, compatibilizar bastante) los objetivos personales y
organizacionales, que tan importante es conjugar. Los objetivos organizaciones serán motivantes en tanto en
cuanto se conviertan en personales, generen emoción a los empleados. De ahí lo importante que es compartir
información.
En cierto modo, este modelo organizativo asentado en el espíritu cooperativista mitigaría también otra de las
causas citadas a lo largo del documento relacionada con la rigidez y autoritarismo que aportaban las estructuras
jerárquicas, que eran fuente de desmotivación por la pérdida de identidad propia que sufrían los jóvenes
trabajadores en la base de la pirámide organizativa.
Japón tendrá sus problemas macroeconómicos, pero su tasa de paro nunca ha superado el 5%, y no se
caracteriza por conflictos sociales. Importar a España este modelo japonés ayudaría a motivar más a los
jóvenes trabajadores en España.
• Más inversiones públicas: en un escenario económico como el actual en el que la demanda privada está por
los suelos la participación del Estado en la recuperación debe ser vital. Es totalmente necesario una mayor
inversión pública (en contra de lo que se está produciendo como consecuencia de los recortes contra el déficit
anunciado por el Gobierno en Mayo del 2010) que cree puestos de trabajo.
Un buen ejemplo de lo que se debiera realizar es la iniciativa llevada a cabo por la Administración Obama.
Aprobada en febrero del 2009 por el congreso, la American Recovery and Reinvestment Act o ARRA tiene
como principal objetivo la creación de empleo mediante la intervención del estado con inversiones públicas.
Esta ley ha sido complementada con otra, aprobada en Diciembre del 2009 por la Cámara Baja de EEUU
denominada Jobs for Main Street que expande el gasto público para, además de expandir la cobertura al seguro
de desempleo, (a fin de alcanzar a mayor número de trabajadores en paro, hoy el 10% de la población activa)
cree el máximo numero de puestos de trabajo en construcción de infraestructuras físicas (carreteras y
transporte público) y en servicios públicos (tales como educación, servicios sociales y servicios sanitarios).
Estas medidas van justo en la dirección opuesta a las iniciativas llevadas adelante por el gobierno desde Mayo
del 2010, por lo que el resultado se puede esperar.
• Reducción de la jornada laboral para aumentar la motivación y disposición al trabajo: ya sea mediante
jornadas de trabajo a tiempo parcial o mediante menores horas de trabajo semanales, lo que está claro es que la
evidencia empírica demuestra que trabajar más no aumenta la productividad que tanto persiguen los
empleadores hoy en día para que España recupere su competitividad.
Sabiendo que hay una relación directa entre una menor dedicación semanal con el aumento de la
productividad, dicha relación es extrapolable a la relación que pudiera haber con el aumento de la motivación
de los trabajadores.
• Potenciar las políticas activas de empleo: en la actualidad, las políticas pasivas de empleo no están
ofreciendo los resultados esperados. El colectivo joven ve como en muchas ocasiones incluso le sale a cuenta
estar en el paro porque cobran más que trabajando, por lo que el efecto social de las prestaciones por
desempleo (incluso los famosos 426 € para los que han agotado todas sus prestaciones) no ofrecen los
resultados esperados.
Es tan preocupante la situación en la que se encuentra este colectivo y la respuesta que ofrecen a las políticas
pasivas, que incluso en las elecciones autonómicas de Cataluña se ha convertido en promesa electoral cambiar
el modelo. El candidato a la reelección por PSC José Montilla, ha prometido otorgar créditos-salario a los
menores de 25 años que no estudien ni trabajen, por el que percibirían 633 euros mensuales (el equivalente al
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salario mínimo, SMI) durante nueve meses, para después seguir cobrando tres meses mientras buscan empleo.
Además, recibirían una beca de formación que financiaría los estudios necesarios durante esos nueve meses, ya
que la medida se dirige a los jóvenes que tengan poca formación. El candidato también ha hablado sobre
créditos de hasta 11.399 € para los que quieran realizar formaciones complementarias, importes a devolver sin
intereses una vez terminada la formación y haber encontrado un empleo.
Es decir, derecho a recibir una prestación, pero con el consiguiente deber de formación. Un modelo
profundamente inspirado en el famoso flexiempleo que se adopta en el Norte de Europa (cuna de los Estados
del Bienestar), especialmente en Dinamarca, donde la flexibilidad laboral es alta, pero gracias a la alta
protección al desempleado y las importantes ofertas de trabajo, el paro siempre se encuentra bajo mínimos.
Unas interesantes medidas cara a reactivar el interés en estos candidatos a incorporarse al mercado laboral.
La verdad es que se podrían seguir listando más iniciativas cara a producir un cambio en el modelo educativo y
de relación laboral en España, pero dado que el objetivo de este trabajo es otro, se cree interesante pasar a continuación
a detallar un plan de actuación concreto.
Para ello, lo primero que se va a realizar a continuación es clasificar las ideas previamente expuestas de
acuerdo al modelo de Herzberg. Es decir, clasificar los motivos anteriormente citados en función de su naturaleza de
motivación o higiénicos (complementarios). La lista de ideas que pudieran aportar esas fuerzas necesarios para cambiar
la inercia del movimiento de dejadez que arrastra este colectivo de jóvenes en España se puede sintetizar en la siguiente
lista:
• Es necesario un Pacto en Educación
• El Estado debe velar por una política de pleno empleo
• Justicia retributiva
• Democratización de los salarios en la empresa
• Promoción a través del puesto de trabajo y mejora del puesto
• No discriminación por edad o sexo en el trabajo
• Uniformidad en los contratos de trabajo
• Facilidad para constituir y cerrar empresas más fácilmente
• Mayor participación en la gestión empresarial de los trabajadores
• Más inversiones públicas
• Reducción de la jornada laboral para aumentar la motivación y disposición al trabajo
• Potenciar las políticas activas de empleo
Según el modelo de Herzberg, para motivar hay que atender tanto los elementos intrínsecos de motivación así
como los extrínsecos o higiénicos. La naturaleza de ambos es diferente, ya que si bien los primeros de ellos se pueden
relacionar con los propios factores de motivación de cada persona de manera intrínseca, los segundos corresponden a
esas fuerzas externas que allanan el camino a la motivación de cada una.
Considerando dicha diferenciación queda claro que las ideas previamente recogidas como nuevas alternativas a
considerar para aumentar la motivación de ese colectivo de 750.000 jóvenes que ni estudian ni trabajan son todas ellas
higiénicas. En otras palabras, la falta de motivación y/o identidad se debe a la escasez de de factores exógenos que
pudieran ayudar en el proceso de motivación de los jóvenes.
De todas ellas, y si bien no se quiere restar importancia alguna a ninguna de ellas, la que se considera
absolutamente prioritaria por encima del resto es el cambio de la filosofía organizativa dentro de las empresas
(Mayor participación en la gestión empresarial de los trabajadores). El resto de propuestas son igualmente relevantes,
pero incumben más a aspectos macroeconómicos y políticas públicas del Estado (como en lo relativo a la retribución,
inversiones, contratos de trabajo, nuevo modelo educativo, etc.) que a la gestión de recursos humanos en sí.
La cultura organizacional se ha convertido en una ventaja competitiva de las empresas. Cada día se
publica menos sobre ellas, las empresas esconden más sus cartas, señal de que lo ven como algo que proteger para
evitar usurpaciones de ventajas frente a la competencia. Una reciente encuesta de Randstad reveló que la cultura
organizacional es fundamental también para los empleados, ya que tiene impacto en la moral, la productividad y la
satisfacción de los trabajadores de una compañía. Y en un contexto como el actual, en los que la cultura de las empresas
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ha tenido que afrontar despidos y el empeoramiento de las condiciones de los empleados, lo que debe hacerse es,
precisamente, fortalecer la cultura para mejorar el rendimiento y enfrentar mejor la crisis. De ahí la importancia de
querer tratar este punto dentro de las estrategias planteadas.
Una vez seleccionada una alternativa de motivación de entre todas las estudiadas, lo primero que debe
realizarse es un proceso de validación de la misma. Para ello, se elige el modelo motivacional de Victor Vroom, que
considerado la valencia, la instrumentalidad y la expectancia como los tres factores que determinan en cierto modo la
motivación que se puede esperar de un proceso. Por ello, y considerando los elementos citados, se concluye que:
• Valencia: la valencia de esta propuesta de estructura organizativa ha quedada manifiesta en el contenido de
este documento, tanto a través de las causas endémicas de la coyuntura socio-económica en España, como
desde la propia experiencia de éxito en Japón.
• Instrumentalidad: para que pueda ser efectiva esta idea de cambio de enfoque organizativo, se debería aportar
formación, aspecto que pudiera ser cubierto con el pacto en educación que tanto se está discutiendo en los
últimos tiempos. En los centros de enseñanza, independientemente de su nivel (infantil, primaria, secundaria y
superior), sigue siendo predominante un modelo centrado en la persona, en la visión individualista de
occidente, por lo que cambiando dicha orientación hacia una perspectiva más altruista, de colaboración y
cooperación posibilitaría desde la base los instrumentos necesarios para este nuevo modelo organizativo.
• Expectancia: es quizás el elemento que más dudas pudiera generar en primera instancia, dado que son los
propios jóvenes los que se tuvieran que dar cuenta que son capaces de afrontar este cambio. Pero es que
debiera quedar fuera de toda duda que lo son. Antes se citaba como las estructuras jerárquicas actuales son
signos de identidad de la persona en las sociedades individualistas actuales, pero si se parte de la base que se
debiera producir un cambio en este modelo social también, las personas verían su participación en la empresa
como un rol más dentro de su vida, en lugar de ser el rol, en muchas ocasiones incluso único.
Queda en manos de los equipos directivos, de los equipos de profesores, de cualquier tutor, etc. transmitir a
este colectivo que valen mucho, que son mucho más capaces de lo que realmente creen ser. Ahí es donde entra
el papel de los formadores como núcleos de esta transformación. Como elementos dinamizadores que aporten
esa palanca de cambio en la sociedad actual.
Las personas valen mucho más de lo que creen, pero la sumisión a la que se ven sometidas dentro de estas
estructuras monolíticas, inflexibles y autoritarias ha mermado su ego y autoestima.
El propio Maslow lo decía en su teoría sobre los contenidos de motivación. La crisis actual ha provocado que
este colectivo de españoles incluso no vea satisfechas sus necesidades de seguridad, lo cuál hace imposible
progresar en dicha escala hacia la satisfacción de otras necesidades.
Incluso ya se obvia la pregunta de: “¿Trabajo fijo que no te gusta o trabajo no fijo que te gusta?”. Hoy en día
la pregunta sería: “¿Trabajo no fijo que no te gusta o nada?”
Eso es insostenible, el modelo tiene que cambiar hacia trabajos fijos que gusten, trabajos fijos que motiven,
trabajos fijos en los que toda persona acuda al centro de trabajo todas las mañanas a satisfacer su objetivo, que
no es otro que sentirse valorada y realizado por desempeñar su labor motivado.
A sabiendas que se considera que esta idea de proceso de motivación dista mucho de ser una utopía o ilusión
que se aspirase a conseguir, se puede concluir que este proceso pudiera ofrecer los resultados esperados, éstos son, un
cambio en la conducta de todos esos jóvenes.
Para concluir este estudio, se procede a continuación a detallar el plan de actuación que debiera seguirse para
poder ejecutar todas las ideas previamente expuestas. Todo plan de actuación debe dar respuesta a las cinco preguntas
básicas que responder a todo proceso de motivación: qué, quién, cómo, dónde y cuándo.
• Qué: Mayor participación en la gestión empresarial de los trabajadores. Un nuevo modelo organizativo donde
la figura central es la persona. Puede sonar demagógico (como muchas otras propuestas similares son), pero a
continuación se detalla su contenido para hacerlo más real.
• Quién: Toda organización, ya sea con o sin ánimo de lucro, son las que debieran fomentar el uso de estas
estructuras. Las propias políticas públicas pudieran ayudar a ello, ya que como representación de los intereses
de todos los ciudadanos, pudieran dar ejemplo proponiendo estas alternativas de organización.
El destinatario de este profundo cambio social y organizativo serían ya no sólo este colectivo de 750.000
jóvenes en situación de abandono social, sino ya cualquier otro miembro que integre la comunidad de
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cooperación que se estableciera.
• Cómo: El objetivo final de este proceso de motivación de los trabajadores debiera ser visto como un un
camino que tuvieran las empresas para satisfacer sus necesidades y aspiraciones económicas y sociales, pero
asentándose en una estructura y funcionamiento democrático.
Dado que el punto fundamental de esta nueva alternativa de gestión empresarial que se está proponiendo se
dirige hacia la maximización de la motivación de todo empleado, todas las herramientas que se integren en
dicha metodología tienen que asentarse bajo el aumento de la productividad que posibilite el aumento de la
satisfacción personal. Se podría lograr, dentro de una empresa, con herramientas como:
◦ Aumentar la fluidez en la comunicación: utilizar un lenguaje fácil y directo, que no tiene que ser
físicamente sólo, sino aportando sistemas de mensajería en Internet, etc. En tanto en cuanto se aumente la
comunicación interpersonal,
◦ Delegación de responsabilidad y autoridad: responsabilidad sin autoridad desmotiva. Delegar
responsabilidad con autoridad motiva. Esto se relaciona con el hecho de hacer sentir útiles a los empleados
dentro de la empresa. Genera autoestima, mayor facilidad para alcanzar el techo de la pirámide de
Maslow.
◦ Aumentar la estandarización de las tareas en la empresa: hay que dar un feedback a los empleados de
cómo deben hacer su trabajo, ya que los seres humanos tienen la tendencia a perfeccionar el trabajo.
◦ Visualización: visualizar todo tipo de señales, estados y datos dentro de la empresa para que el empleado
conozca en todo momento el entorno de la empresa.
◦ Primar la formación: formación como palanca del desarrollo profesional de toda persona.
◦ Generación de equipos de alto rendimiento: todo equipo de alto rendimiento se compone de un líder, de
roles y de retos. Es importante definir dichos elementos. Liderazgo y motivación son dos caras de la
misma moneda, luego la figura del líder siempre ayudará a la aparición del factor de motivación. Y que el
liderazgo ejercido sea un liderazgo con visión positiva del equipo, que transmita confianza, que transmita
la expectativa de alcanzar un buen resultado. Con una visión positiva del equipo, a la gente le
entusiasmará trabajar, querrá hacerlo bien, etc.
◦ Establecimiento de expectativas: hay que ligar el trabajo a posibles recompensas. No todo tiene porque
ser recompensa salarial, todo dependerá de las expectativas de cada trabajador, por lo que se torna
fundamental ser capaz de descubrir éstas. Todo ello asentado sobre la base de la justicia retributiva, que
sea equitativa (no tiene porqué ser en términos absolutos, pero quizás sí en términos relativos al
desempeño y la implicación de cada uno).
◦ Etc.
• Dónde: En toda organización, ya sea con o sin ánimo de lucro. Una organización, ya sea una empresa o no,
involucra el uso intensivo de recursos humanos, por lo tanto, cuanto más efectiva y enriquecedora resulte su
participación en la misma, mayor optimización se logrará en su cohesión dentro de la filosofía de gestión.
• Cuándo: En el día a día. Que no quede en papel mojado o palabras llevadas por el viento. Se habla de
establecer un nuevo modelo organizativo. Un modelo que defina el comportamiento de las mismas, es decir, la
conducta que se muestra en el día a día. En otras palabras, cambiar la personalidad de las empresas, que son en
última instancia las que exponen la conducta de una manera natural en lugar de superficial. Que esas frases
demagógicas de que la persona es el mejor activo de la empresa se vean realmente satisfechas y llevadas a la
práctica.
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NOTA: Como se ha podido apreciar a lo largo del trabajo, se ha optado por unir la reflexión de lo visto en el
módulo personal a su aplicación a una situación de desmotivación generalizada actual, como es la que se da entre los
jóvenes españoles.
Bibliografía
La Constitución Española de 1978 [online]. URL: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/constitucion.html
Crisis en el Sistema Educativo en EEUU [online]. URL: http://periodismohumano.com/destacado/estados-unidos-
espera-a-superman.html
Un pacto educativo por 11.000 millones [online]. URL: http://www.publico.es/espana/290889/un-pacto-educativo-
por-11-000-millones
Alerta Roja Generación Ni-Ni: 750,000 jóvenes ni estudian ni trabajan [online]. URL:
http://www.fedeablogs.net/economia/?p=6412
¿Por qué los jóvenes no protestan? [online]. URL: http://jorgegalindo.es/blog/%C2%BFpor-que-los-jovenes-no-
protestan/
Los datos duros [online]. URL: http://www.escolar.net/MT/archives/2010/10/los-datos-duros.html
Las empresas familiares en España [online]. URL: http://www.eae.es/es/notas/empresa-familiar.html
Pacto en Educación [online]. URL: http://www.stecyl.es/informes/PactoEducacion.htm
El cuarto pilar del bienestar [online]. URL: http://blogs.publico.es/dominiopublico/1604/el-cuarto-pilar-del-bienestar/
Japan: To Fix Your Economy, Honor Your Failed Entrepreneurs [online]. URL:
http://techcrunch.com/2010/10/17/japan-to-fix-your-economy-honor-your-failed-entrepreneurs/
Crisis y empleo público [online]. URL: http://www.vnavarro.org/?p=4097
Montilla promete créditos-salario para los jóvenes 'ni-ni' de 633 euros mensuales [online]. URL:
http://www.europapress.es/nacional/noticia-ampl-28-montilla-promete-creditos-salario-jovenes-633-euros-mensuales-
20101016193543.html
“Trabajar más horas para salir de la crisis” [online]. URL: http://www.fedeablogs.net/economia/?p=6877
La cultura organizacional es clave para el éxito de una empresa [online]. URL: http://www.tendencias21.net/La-
cultura-organizacional-es-clave-para-el-exito-de-una-empresa_a4976.html
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Resumen
Edición documento
Documento editado con OpenOffice.org: La desmotivación entre los jóvenes en España
Versión 0.1 de 25/10/2010 por Alex Rayón Jerez [http://alexrayon.wordpress.com, http://twitter.com/alrayon,
http://alexrayon.tumblr.com, http://www.slideshare.net/alrayon, http://www.youtube.com/alrayon y algún sitio más :-)]
Copyright © 2010 Alex Rayón Jerez
Licencia
This work is licensed under the Creative Commons “Attribution-Share Alike 3.0 Unported” License. You are free to
Share (copy, distribute and transmit the work) and Remix (adapt the work), under the following conditions:
To view a copy of this license, visit http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/
Contacto
Alex Rayón Jerez [alex.rayon@deusto.es]
Departamento de Tecnologías Industriales, Facultad de Ingeniería, Universidad de Deusto
Avda. de las Universidades, 24, 48007 Bilbao, País Vasco, España
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UD. Máster RRHH. Mat5. Mod2. Motivacion

  • 1. Curso 2010/2011 Máster Universitario en Recursos Humanos Facultad de C.C.E.E. y Empresariales La Comercial Ing. Alex Rayón Jerez (alex.rayon@deusto.es) Materia 5: Habilidades en Dirección Módulo II: Motivación Profesor: Luis Tomás Fañanás La desmotivación entre los jóvenes en España Introducción Un régimen de excepción se recoge en la constitución de un país como mecanismo de activación en caso de que exista alguna situación extraordinaria, ya sea una catástrofe natural, perturbación grave del orden interno, guerra exterior, guerra civil, invasión, o cualquier otro peligro considerado gravísimo, con la finalidad de afrontarlo adecuadamente. Habitualmente, se contempla la suspensión o restricción de ciertos derechos fundamentales. La desmotivación reinante entre la juventud española, a pesar de que suene un tanto alarmista, pudiera ser motivo de emergencia al paso que se sigue. La Declaración Universal de los Derechos Humanos aprobada por las Naciones Unidas en 1948, enuncia no sólo los derechos políticos y civiles (derivados de la libertad de organización y de opinión básicamente), sino también derechos económicos y sociales. En estos últimos destacan el derecho al trabajo, a un salario justo, a la salud y a la educación y a la seguridad social que. Es difícil entender estos últimos independientemente de los primeros, ya que condicionan la existencia de un estado democrático, es decir, de la libertad de organización, expresión, etc. Dicho de otro modo, es difícil ejercer muchos de los derechos básicos si, por ejemplo, no se dispone de un trabajo o de una justicia retributiva. En España, la Constitución Española otorga a todos los ciudadanos una serie de derechos fundamentales. Entre los derechos constitucionales vinculados a materia económica y social están los relacionados con el derecho a la educación (derecho a la educación libre y gratuita, libertad de enseñanza y de cátedra, derecho a la autonomía universitaria, etc.) y el derecho y deber al trabajo. Cabe recordar que el trabajo es un derecho en cuanto a que cada uno puede elegir libremente el oficio que quiere desempeñar y porque tras la realización de dichas labores se recibe un salario. El trabajo también es un deber de obligatoriedad social porque con el salario obtenido se garantiza la alimentación y satisfacción de necesidades básicas al igual que la de las personas que están bajo tu tutela. Además, la labor desempeñada resulta útil a la sociedad ya seas médico (ofreciendo servicios sanitarios a la sociedad), si eres abogado (ofreciendo servicios jurídicos a la sociedad), si eres trabajador de una fábrica de coches (ofreciendo coches que usan para el transporte los miembros de la sociedad), etc. Entre los derechos constitucionales del derecho y deber al trabajo hay algunos que realmente dan que pensar en la actualidad. Por ejemplo, ¿qué pasa con eso de que el estado deberá velar por una política de pleno empleo? ¿y con la remuneración suficiente? ¿y con la promoción a través del puesto de trabajo y mejora del puesto? ¿y con la no discriminación por edad o sexo en el trabajo? En otras palabras, los cimientos de la pirámide de Maslow (necesidades básicas y de seguridad) se ven satisfechas con el derecho y deber al trabajo que tienen todos los ciudadanos en España. Sin cimientos, una construcción se cae. Sin cimientos con los que satisfacer las necesidades básicas y de seguridad, una persona no encuentra motivación alguna para desempeñar otras funciones y tareas que puede aportar dentro del contexto social en el que se encuentre. La ausencia del cumplimiento y oferta de los derechos y deberes al trabajo previamente sacados a colación que conllevan la no satisfacción de las necesidades básicas entre los jóvenes españoles va a ser el eje central sobre el que se va a articular el presente documento. Sintetizando, la falta de motivación entre los jóvenes españoles ante la falta de empleo y las repercusiones que ello conlleva. Posteriormente, se desarrollará un plan de actuación que ofrezca una posible vía de solución a la grave situación actual en el contexto social en España. La cohesión social en peligro El desempleo y la falta de formación entre los jóvenes en España no es un tema baladí. La cohesión social que todo Estado del Bienestar persigue se encuentra amenazada. Y éste es un tema crítico en Europa, paradigma del Estado del Bienestar. Tierra de conquistas sociales, de luchas por hacer frente a la polarización social que en otros lados del 1
  • 2. Curso 2010/2011 Máster Universitario en Recursos Humanos Facultad de C.C.E.E. y Empresariales La Comercial Ing. Alex Rayón Jerez (alex.rayon@deusto.es) Materia 5: Habilidades en Dirección Módulo II: Motivación Profesor: Luis Tomás Fañanás planeta parece cultura arraigada. Análisis del problema ¿Dónde radica el problema? La asignación de responsabilidades que tanto se predica en los modelos de gestión decimonónicos exponen que con ella se posibilita la resolución de problemas. No estoy de acuerdo. Quizás no sea un asunto de buscar un responsable al que culpar, sino de identificar el problema como una oportunidad para encauzar la solución. Muchos argumentan que el problema radica en la calidad de los profesores, el condicionante del entorno urbano de los colegios, los sindicatos de profesores, el papel del Estado con sus políticas públicas y la ausencia de pactos de educación, etc. En dicho debate, se obvia en todo momento que se está hablando del futuro de los estudiantes. Si la palanca de desarrollo de toda sociedad está en la educación, queda claro que actualmente la fábrica de dichas palancas no está funcionando. Y si la educación es la base que posibilita la incorporación posterior al derecho al trabajo, queda también claro que la cadena evolutiva no se encuentra bien engrasada. No deja de ser cierto que el sistema educativo vigente en España no tiene más que vaivenes. Cada 2 ó 3 años hay un nuevo plan educativo. La reivindicación de un Pacto por la Educación es absolutamente necesario para que la educación quede fuera de los cambios de gobierno y la volatilidad que ello implica. Y esta inestabilidad tiene graves repercusiones luego a la hora de incorporarse al mundo laboral. En muchas ocasiones se ha planteado el debate de si el deterioro del sistema educativo arrastra a la situación en la que se encuentren las sociedades o si la disyuntiva debe ser planteada al revés. Personalmente creo que la primera es la correcta: el sistema educativo condiciona a las sociedades. Por ejemplo, en EEUU se invierte más del doble de dinero en un preso que en un estudiante de una escuela pública. Un dato que da mucho que pensar y explica la tesis previamente expuesta. Mucho de este último dato expuesto tiene que ver con la motivación y el efecto Pigmalion del Trabajo realizado por Rosenthal. Dentro del sistema educativo público de EEUU, las distintas cualidades de los estudiantes permiten separarlos para orientar su preparación hacia puestos de trabajo más o menos exigentes. Como pasaba en el experimento de Rosenthal, segregar dos grupos por cualidades provoca que los agentes que participan en dichos procesos (profesores y alumnos) partan con unas expectativas de los resultados que pueden alcanzar, lo que provoca la aparición de los buenos resultados para el grupo de los mejores y malos para el grupo de los menos preparados. ¿Es esto educación o la creación de grupos heterogéneos condicionados endógenamente en la sociedad? Es una pregunta totalmente retórica, porque los trabajos en este campo han demostrado que las expectativas condicionan mucho el resultado, por lo que en educación, un sector de actividad donde los refuerzos son fundamentales, este tipo de políticas no hacen más que agravar los problemas ya existentes. Este sistema en España se ha venido aplicando a lo largo de muchos años también, por lo que el problema no sólo está al otro lado del Atlántico. Por todo ello, el hecho de tener un sistema educativo, en mi opinión, obsoleto, orientado a un modelo productivo que ha quedado demostrado no es por el que España debiera apostar para experimentar un cambio, no es sostenible en el tiempo. El actual sistema educativo fue constituido cuando en Occidente se exportaban productos a todo el mundo. Ahora hay nuevos actores, sobre todo en Oriente, que son los que venden los productos a Occidente. Se nos ha educado de manera que sabemos qué tenemos que hacer pero no cómo hacerlo. El qué vs. el cómo. Preparar personas para el qué (lo que quieren las empresas) condiciona mucho el sistema, habría que preparar personas para el cómo (lo que demanda la sociedad). Ante dicha situación, a las economías Occidentales no les queda otro remedio que apostar por los empleos cualificados, lo que muchos se han apresurado a bautizar como economías basados en el conocimiento. Y no es un tema trivial éste. Hay proyecciones que indican que la demanda de puestos de empleo cualificados no parará de crecer en las economías occidentales como medida para luchar contra el auge de las economías intensivas de producción en Oriente. Sin embargo, con modelos educativos desfasados a la realidad estructural de la economía (no ya sólo coyuntural), ¿es viable el sistema? Obviamente no. El déficit de empleos cualificados será el próximo problema al que tengan que hacer frente las economías 2
  • 3. Curso 2010/2011 Máster Universitario en Recursos Humanos Facultad de C.C.E.E. y Empresariales La Comercial Ing. Alex Rayón Jerez (alex.rayon@deusto.es) Materia 5: Habilidades en Dirección Módulo II: Motivación Profesor: Luis Tomás Fañanás desarrolladas. Es por ello que urge un cambio. Y este problema latente en la sociedad española (sistema educativo poco adecuado a la realidad económica del país) es lo que provoca una falta de motivación tremenda entre los jóvenes españoles. Y esta falta de motivación es el principal motivo de la crisis sistémica que sufre el mundo laboral y educativo en España. Demostración científica: amalgama de datos en los últimos tiempos El método pseudo-científico que se va a emplear para avalar dicha tesis son datos publicados en los últimos tiempos en España. Empecemos por la raíz del problema, el sistema educativo. Mientras que la media europea de inversión en enseñanza es del 5,3% del PIB, el presupuesto general de educación de España asciende a 43.779 millones de €, aproximadamente el 4% del PIB. Para ponerse a la par de los vecinos europeos sería necesaria una inyección extra de 10.945 millones de euros anuales. Como se citaba anteriormente, el proceso de deslocalización de la producción que está viviendo Occidente, y el auge de las tecnologías de la información hace que la formación se deba convertir en la próxima espada de Damocles a la cual deban agarrarse las políticas. Sin embargo, en España, los datos son escalofriantes entre los jóvenes, que no es otro que el segmento de población que en pocos años debe lograr el desarrollo económico de España. Uno de cada tres jóvenes españoles de 18 a 24 años abandona el sistema educativo sin conseguir un título de enseñanza secundaria post- obligatoria. Dando una cifra absolutamente alarmante, un total de un millón de jóvenes. Uniendo esta cifra con la introducción de este documento, cifra poco menos que de declaración de régimen de excepción. Lo más nefasto de dicha cifra es que lejos de ser una situación coyuntural (muchos lo achacan a la implosión de la burbuja del ladrillo, por los suculentos trabajos que éste ofrecía a jóvenes poco o nada preparados), es un problema estructural. A mediados de 1990, una tercera parte de los jóvenes españoles ya abandonaba sus estudios, la misma cifra que en la actualidad. Mientras que los vecinos europeos mejoran sus ratios de abandono escolar, en España se mantiene estable la cifra. Además de las posibles repercusiones que la economía basada en la construcción hubiera podido aportar, otros muchos achacan a la llegada de la población inmigrante dicho problema. En 1995, el 1% de la población española era inmigrante frente al 10% (cifras aproximadas) actuales. Sin embargo, la realidad corrige los prejuicios de la sociedad, ya que es precisamente este colectivo en el que sí se ha reducido el abandono escolar. Ligado a lo comentado anteriormente sobre el abandono de las aulas por los empleos altamente remunerados del sector de la construcción durante la fase expansiva que este sector experimento entre 1998 y 2005 (desde la ley de liberalización del suelo del gobierno de Aznar), la realidad ofrece otro dato preocupante. Desde el boom de la burbuja, los jóvenes no han vuelto a las aulas. Cabe citar, además, que de 2009 a 2010 ha aumentado un 8% la diferencia salarial entre titulados universitarios y no titulados, situándose en un 58% para este año. Esta diferencia, por otro lado, aumenta según avanza la vida laboral del empleado, lo cual enfatiza la importancia de disponer de un sistema educativo que despierte motivación para que luego pueda actuar como mecanismo de crecimiento. Si se estudian los datos entre los trabajadores con edades entre 24 y 30 años, se puede apreciar una importante diferencia del 86% entre postgraduados y otros con formaciones más básicas. 3
  • 4. Curso 2010/2011 Máster Universitario en Recursos Humanos Facultad de C.C.E.E. y Empresariales La Comercial Ing. Alex Rayón Jerez (alex.rayon@deusto.es) Materia 5: Habilidades en Dirección Módulo II: Motivación Profesor: Luis Tomás Fañanás Figura 1: Impacto de la formación en el salario medio distribuido por grupos de edad y titulación. (Fuente: www.actibva.com) Y todo ello conjugado hace que se haya bautizado ahora en España a toda esta generación como la Ni-Ni: Ni estudian, Ni trabajan. De los casi 3 millones y medio de jóvenes entre 18 y 24, 750.000 ni estudian ni trabajan, frente a los 500.000 que eran en 2005. Este hecho se agrava más aún por la inversión de la pirámide demográfica, es decir, por la menguante población joven en España, ya que los jóvenes en dicho rango de edad han pasado de ser 3,9 millones a ser 3,5 millones, lo que provoca, en resumidas cuentas, que los jóvenes que estudian o trabajan hayan caído en 636.000 en 5 años. La gráfica que se presenta a continuación refleja lo indicado en el último párrafo: Figura 2: Generación Ni-Ni: 750.000 jóvenes entre 18 y 24 años que ni estudian ni trabajan (Fuente: www.fedea.es) Según los últimos datos ofrecidos por el Ministerio de Educación, la proporción de estudiantes en Bachillerato ha aumentado en un 1,4%, mientras que en FP de grado medio el incremento ha sido de un 6,4%. Este aumento puede deberse a que los jóvenes se hayan empezado a dar cuenta de lo grave que es su situación. Sin embargo, son 4
  • 5. Curso 2010/2011 Máster Universitario en Recursos Humanos Facultad de C.C.E.E. y Empresariales La Comercial Ing. Alex Rayón Jerez (alex.rayon@deusto.es) Materia 5: Habilidades en Dirección Módulo II: Motivación Profesor: Luis Tomás Fañanás incrementos relativos muy bajos como para obtener conclusiones válidas. Además, la distribución dentro del colectivo de entre 18 y 24 años no es homogénea. La proporción alcanza el 30% entre los jóvenes de 18 a 20 años y el 40% entre los de 21-24 años con este nivel de estudios. Es decir, que el nivel de desmotivación por la situación en la que se encuentran crece con el tiempo, lo que resulta aún más preocupante, ya que enfatiza la idea expuesta desde el principio de este escrito: si partes con unas malas expectativas de encontrar solución, los resultados serán malos. Trasladado a la realidad española: la gente pierde la esperanza de buscar una salida a esta crisis estructural. La evidencia empírica refuerza dicha idea. Según una encuesta de transición educativa, formativa e inserción laboral realizada para el período 2001-2005 (cuando todavía España vivía dentro de una burbuja), sólo un 8% de los abandonos se debía al hecho de haber encontrado trabajo, mientras que un 21% se debía a la preferencia por buscar trabajo en lugar de seguir estudiando. Son porcentajes bajos en comparación a otros motivos relacionados con la falta de motivación o la obtención de malos resultados escolares. ¿O quizás el problema esté en el mercado laboral? Ya se ha dicho anteriormente que el paro juvenil en España es extraordinariamente alto. Muchos analistas han mostrado su sorpresa ante la inacción de este colectivo de españoles que no muestra su rechazo a su situación con acciones de protesta. Y la razón para su inacción reside en que se trata de un colectivo muy heterogéneo: el paro juvenil no es homogéneo geográficamente, el nivel de formación (un 80% de los jóvenes desempleados no pasan de estudios secundarios, por lo que la carencia de formación merma su capacidad de movilización), y edad (el paro más fuerte lo sufren los más jóvenes con gran diferencia, llegando al 62%, mermando de nuevo su capacidad de movilización). Un problema que expone la falta de empatía que está mostrando el Gobierno es el problema del acceso a la vivienda. Sigue siendo muy cara, la compra apenas se plantea entre los jóvenes, y el alquiler a medio y largo plazo es también difícilmente asumible a menos que sea en compañía. Ello conlleva que la dependencia hacia los padres sea absoluta, generando una desmotivación y una falta de ambición por cambiar la situación enorme. La falta de empatía que muestra el Gobierno en la actualidad se debe a la ausencia de políticas públicas que combatan estas situaciones. Y esta ausencia se ha elevado a la enésima potencia en las últimas semanas cuando la 5 Figura 3: Composición del paro juvenil por formación (Fuente: www.jorgegalindo.es)
  • 6. Curso 2010/2011 Máster Universitario en Recursos Humanos Facultad de C.C.E.E. y Empresariales La Comercial Ing. Alex Rayón Jerez (alex.rayon@deusto.es) Materia 5: Habilidades en Dirección Módulo II: Motivación Profesor: Luis Tomás Fañanás administración del Estado informa sobre la recuperación del sector de la vivienda, ocultando la realidad a sus ciudadanos de una manera flagrante. Otro ejemplo de falta de empatía son las declaraciones realizadas por el presidente de la Patronal Gerardo Díaz Ferrán en las que manifestaba (obviamente desde la óptica de patrono de las empresas) que en España, los trabajadores, tendrían que trabajar más y ganar menos cara a aumentar la productividad de las empresas y así poder ser más competitivas en la economía globalizada actual. Lejos de querer entrar a valorar dichas declaraciones, lo que sí queda claro es que dichas declaraciones carecen de evidencia empírica alguna. En una situación de recesión como la actual, el presidente americano Franklin Delano Roosevelt, redujo la semana laboral de 6 a 5 días (era el año 1940) a ver si de esta forma los trabajadores eran más productivos trabajando menos horas y teniendo más descanso. El efecto fue el esperado, ya que fue una forma de aumentar la motivación del trabajador, y por ende, de su rendimiento en el trabajo. Ateniéndonos a ese ejemplo, y a las cifras de España, que indican que la jornada semanal efectiva de 38,2 horas es 1,3 horas superior a la media de la UE27 (países con los que España puede compararse en términos de desarrollo económico), el argumento expuesto por el jefe de patronos es poco menos que pobre. Como se puede apreciar en la siguiente gráfica, en los países más productivos (Países Bajos, Noruega, Dinamarca, Alemania, etc.), los asalariados tienen jornadas semanales medias más bajas y los empleadores más altas. En estos países con mayor productividad, hay una mayor cultura por jornadas de tiempo parcial, aspecto prácticamente inexistente en España. La tasa de incidencia del tiempo parcial apenas ha aumentado durante la crisis, a pesar de que pudiera ser una solución a adoptar ante la caída de demanda, en lugar de escindir por completo los contratos de trabajo. Sabiendo que parece haber una relación positiva entre incidencia de este tipo de empleo y la productividad por trabajador, la medida del patrono de patrones está muy poco relacionada con la realidad. Como último factor de desmotivación caben citar las actuales estructuras organizativas. Pese a los sucesivos intentos de teóricos por cambiar las ya decimonónicas estructuras jerárquicas, estas viejas estructuras siguen siendo el modelo seleccionado por la mayoría de las empresas para estructurar y organizar sus recursos humanos. Estas estructuras de orden, seguridad, mando y jerarquía no hacen más que convertir a los trabajadores en sumisos recursos humanos de sus respectivas órdenes de mando, esclavizando, literalmente, al trabajador a su unidad funcional. 6 Figura 4: Jornada semanal efectiva trabajada en el empleo principal por países (Fuente: www.fedeablogs.net)
  • 7. Curso 2010/2011 Máster Universitario en Recursos Humanos Facultad de C.C.E.E. y Empresariales La Comercial Ing. Alex Rayón Jerez (alex.rayon@deusto.es) Materia 5: Habilidades en Dirección Módulo II: Motivación Profesor: Luis Tomás Fañanás De esta manera, y como se puede comprobar en cualquier estudio sociológico al respecto, los trabajadores situados en las partes inferiores de dicha jerarquía, que en su mayoría son los jóvenes del colectivo que se está tratando en este documento, se encuentran bastante desmotivados, ya que la falta de confianza y la excesiva rigidez de estos modelos no le dejan actuar endógenamente, sino que le exigen una sumisión a la burocracia establecida por la inflexibilidad de estas jerarquías funcionales. Y lo peor de todo es que la profunda influencia que tienen las organizaciones jerárquicas en la sociedad actualmente ha convertido la posición de todo trabajador en la empresa como una seña de identidad. La evolución intensiva en actividades de explotación de la sociedad actual ha hecho que el trabajo se haya convertido en la identidad de la persona, lo cual provoca que la ausencia de trabajo, y encima agravado por una falta de educación, cause importantes disfuncionalidades en la identidad y/o personalidad de cada uno. Los cambios son necesarios Queda claro, entonces, que hay que realizar profundos cambios. El nivel de desmotivación es tal que el futuro no es nada esperanzador. Un 85,2% de esos jóvenes Ni-NI tienen experiencia laboral. Pero, proveniente de formación probablemente recibida en sectores, como la construcción, que no requieren de preparación previa, al poder adquirirse con la práctica en el puesto de trabajo, por lo que no son jóvenes que puedan hacer frente al cambio del modelo productivo que se está citando. Según encuestas recientes, muchos de ellos no ven su situación como preocupante, ya que esperan que la situación económica en España se recupere para que ellos puedan recuperar su trabajo. Es decir, una actitud totalmente pasiva, frente a la actitud activa que debieran tomar, ya que ellos mismos son los actores que deben propiciar el cambio. Ellos mismos representan la palanca de cambio. Se han instalado en la conformidad, y dicen que ser conformista es la única manera de tenerlo todo, por lo que ellos se sienten tranquilos. Muchos creen que una forma de corregir este problema latente es mediante el castigo o la obligación. No se puede alcanzar a entender cuán novedosas pudieran llegar a ser estas medidas, ya que actualmente la educación es obligatoria y esta penalmente castigada. Además, si el problema real es la falta de motivación, y toda motivación se define como fuerza que permite el cambio de una conducta, lo que queda claro es que las fuerzas que se aplican actualmente no son las correctas. Es más, estas “nuevas fuerzas” carecen de todo sentido, partiendo del aserto que no se puede motivar a nadie. La motivación está embebida en el ser humano, es automotivación. Por lo tanto, la solución al problema de desmotivación de los jóvenes españoles tiene que pasar por despertar en ellos esas fuerzas internas que actualmente están dormidas. Es por ello, que se puede afirmar que gran parte de la responsabilidad de toda esta situación recae sobre los los propios jóvenes. Es un ejercicio de total contradicción la que manifiestan estas generaciones jóvenes esperando en sus sillones sentados a que la situación mejore. Quizás parte de la responsabilidad también caiga en la ineficacia de las políticas activas de empleo, pero sin asumir sacrificios y hacer un profundo trabajo de autocrítica, esa automotivación previamente citada nunca será alcanzada. Es muy importante que esta generación Ni-Ni empiece a hacer algo. Es mejor que no hacer nada, ya que sino la inercia de la inacción se instala. Esta generación de jóvenes ni siquiera se ha planteado hacia dónde pretende llegar con su estado de ausencia de estudio y de trabajo. En otras palabras, ni conocen el punto de parte ni el de llegada. Las recientes encuestas muestran como muchos de ellos ni siquiera saben si tienen sus necesidades descubiertas, ¡ya que ni siquiera saben a qué aspiran! (en la línea de lo comentado anteriormente sobre la ausencia de sacrificios, ya que para sacrificar hay que tener algo). Por ende, mucho menos definido aún tendrán la línea de llegada. Y es esta ausencia de de definición del punto de partida el que hace que se pueda, aún resultando realmente duro, afirmar que la carencia real que hay actualmente en España es la de personalidad. Según la Teoría de la Personalidad de Murray, las necesidades son las que ayudan al desarrollo de la persona. Clasificadas en dos grandes grupos (materiales y psicológicas), esta generación perdida de jóvenes no ve satisfechas ninguna de ellas. 7
  • 8. Curso 2010/2011 Máster Universitario en Recursos Humanos Facultad de C.C.E.E. y Empresariales La Comercial Ing. Alex Rayón Jerez (alex.rayon@deusto.es) Materia 5: Habilidades en Dirección Módulo II: Motivación Profesor: Luis Tomás Fañanás Quizás por falta de definición, quizás por falta de medios para satisfacer las identificadas, pero la situación es tal que ni siquiera existe en la actualidad potencial para la motivación. Simplemente unas preguntas un tanto retóricas: • ¿Cuáles son las necesidades insatisfechas si ni siquiera en ocasiones están identificadas esas necesidades? ¿Por qué la intervención pública no es tal que las trate de generar? • ¿Cuál es la formación que se les está ofreciendo a este colectivo para que trate de enmendar la situación? • ¿Alguna política de motivación frente a la frustración que genera el paro estructural entre el colectivo de jóvenes? Muy interesante este último punto. En EEUU, por ejemplo, hay una máxima dentro del mundo del emprendizaje que dice que no se triunfa hasta que no se ha fracasado ya en dos ocasiones. La diferencia es abismal en España respecto a eso, ya que ni siquiera existe la cultura emprendedora (principalmente por la falta de oportunidades para ello) que posibilite un primer fracaso, y en segundo lugar, porque el fracaso es visto como una derrota en lugar de como una oportunidad para resolver un problema/conflicto. ¿Dónde está la empatía de las políticas públicas para tratar de promover la cultura emprendedora entre los jóvenes como válvula de escape a la situación actual? Hay que quitar este estigma social al fracaso que tiene España (que no es único, ya que en otros países como Alemania, Japón, Francia y la India es un debate que están teniendo las administraciones en buscar de estimular sus economías). Un posible plan de acción Considerando todo este amalgama de hechos, se puede concluir que el problema realmente radica en la falta de motivación del colectivo citado anteriormente. ¿Y cuáles son las dificultades actuales en España para que se produzca esta grave desmotivación? Para dar respuesta a esta pregunta, se desarrollará a continuación un plan de actuación que trate de ofrecer una posible alternativa y busque soluciones. A dicho efecto, se va a emplear el Modelo de Herzberg para la búsqueda de los factores centrales que puedan tornar esta situación y motivar de nuevo a esos 750.000 jóvenes que ni estudian ni trabajan. Por ello, lo primero que se expone a continuación es una lista de ideas de motivación que se extraen de la síntesis de todo lo enunciado hasta el momento. Posteriormente, se seleccionará una de las ideas de las que se listen a continuación para el desarrollo de la misma dentro de un plan de actuación: • Es necesario un Pacto en Educación: como se ha venido comentando, el origen de toda la dejadez que posteriormente exponen los jóvenes está en un modelo educativo caduco y dotado con pocos recursos. Se debería firmar un Pacto de Estado con todas las fuerzas políticas del Estado para adquirir un compromiso de todas las administraciones para llegar al 6% del PIB de inversión en educación y así alcanzar mayores desarrollos en España en este campo. Esta reforma educativa, debería también impulsar una educación pública de calidad para ofrecer ese derecho inalienable a todo español con la mejor de las garantías posibles, una enseñanza democrática donde los padres puedan participar en la elaboración de los planes de estudio adecuados para las necesidades actuales y no a los vaivenes políticos, definición de un nuevo perfil de profesor que se asiente en la formación pedagógica y que dignifique la labora docente, así como potenciar la educación en sus cuadro grados: infantil, primaria, secundaria y superior. • El Estado debe velar por una política de pleno empleo: una situación de mayor oferta de empleo podría cambiar la situación radicalmente, dado que muchos de los factores de desmotivación previamente citados tienen como origen de los mismos la falta de oportunidades para incorporarse al mercado de trabajo, derivando en una inercia de despreocuación por la satisfacción de necesidades importante. • Justicia retributiva: por contrario que parezca, el dinero no es un gran factor motivador a la hora de trabajar, pero sí que es un factor que produce desmotivación, eje central del argumento de este documento. La remuneración en España es muy baja, un 33% más baja que la media de la UE-15 (los vecinos europeos con un desarrollo similar al de España). El salario medio en España en el año 2008 era de 21.500 € anuales, la mitad que en Reino Unido, Holanda o Alemania. El 63% de los españoles es mileurista o algo peor, dato que avala el rechazo inicial a muchos trabajos que los jóvenes exponen dada la precariedad de los mismos (lo que provoca, 8
  • 9. Curso 2010/2011 Máster Universitario en Recursos Humanos Facultad de C.C.E.E. y Empresariales La Comercial Ing. Alex Rayón Jerez (alex.rayon@deusto.es) Materia 5: Habilidades en Dirección Módulo II: Motivación Profesor: Luis Tomás Fañanás de nuevo, unas expectativas iniciales negativas, por lo que el resultado irá en resonancia). • Democratización de los salarios en la empresa: muy en la línea de lo que se comentaba en el punto anterior, los salarios son bajos para los trabajadores, pero no para los directivos. España es el único país del mundo donde los empresarios declaran, de media, unos ingresos inferiores a los trabajadores o incluso a los pensionistas. Sin embargo, los grandes directivos españoles son los mejor pagados de toda la Unión Europea. Ante esta situación, muchos jóvenes trabajadores ven una injusticia total prestar sus horas de trabajo a una empresa que expone estos valores poco democráticos, haciendo crecer aún más la bola de la desmotivación. • Promoción a través del puesto de trabajo y mejora del puesto: el perfil de la PYME (tipo de empresa que representa el 98% del tejido empresarial en España, siendo la mayor fuente de generación de empleo) familiar en España es el de una empresa con un número reducido de empleados en donde la gran mayoría de ellos son familiares y accionistas. El 70% del tejido empresarial en España son empresas familiares. Con estos demoledores datos, la meritocracia en el desarrollo de las carreras profesionales suele quedar en un segundo plano frente al nepotismo que se vive en las empresas familiares. Ante esta situación, el efecto viral de desmotivación previamente citado es muy fácil que aparezca. Habría que luchar por desarrollar planes de formación orientados a los logros, necesidad básica en todo contenido de motivación según el modelo de Mc Clelland. • No discriminación por edad o sexo en el trabajo: el machismo en España sigue muy arraigado. El bautizado como cuarto pilar del bienestar (término acuñado por el profesor Vincenc Navarro), éste es, el derecho de acceso a los servicios de ayuda a las familias, sigue muy poco desarrollado en España. A las escuelas de infancia (donde todo infante debiera acudir a iniciar su educación en lugar de a estar vigilado) se las sigue llamando guarderías (¿qué se guarda ahí?). Sólo el 10% de los infantes en España tiene acceso a las escuelas de infancia públicas, apenas se ha desarrollado la ley de dependencia para la ayuda pública a las personas dependientes, etc. Invertir en estos servicios facilitaría la integración de la mujer al mercado de trabajo. Si España tuviera el mismo porcentaje de mujeres en el mercado de trabajo que tiene Suecia existirían tres millones más de personas (mujeres) trabajando que pagarían sus impuestos y cotizaciones a la Seguridad Social. Además, la tasa de fecundidad mejoraría, ya que ante la poca cobertura social actual, muchas madres alargan la formación de la familia por falta de recursos para ello. El aumento de la fecundidad es precisamente uno de los temas de actualidad dado que muchos autores están exponiendo la insostenibilidad del sistema de pensiones salvaguardándose en tal argumento. • Uniformidad en los contratos de trabajo: a pesar de ser una de las grandes proclamas que persigue la reforma laboral, su eficacia está todavía por demostrar. La dicotomía actual entre los contratos en prácticas o limitados en el tiempo y los indefinidos provocan graves problemas en las empresas. Todo trabajador tiende a compararse con sus compañeros, ya que son con los que directamente puede establecer comparaciones. Y encima, esta situación se agrava más aún por la opacidad que exponen muchas empresas que adoptan las políticas de remuneración variables. La transparencia dificulta cualquier proceso motivador. Hay que unificar la contratación laboral, hacer un único contrato, que busque la flexibilidad para el trabajador, de forma que éste no se vea en ningún momento atado a la empresa. • Facilidad para constituir y cerrar empresas más fácilmente: como se comentaba anteriormente, el miedo al fracaso es un mal endémico de la cultura en España. Quizás sea algo genético de la cultura, pero también las políticas públicas contribuyen a ello, ya que simplemente el hecho de tener que responder con todo el patrimonio ante un fracaso del proyecto empresarial, hace que muchos jóvenes emprendedores teman quedarse sin nada si la empresa fracasa. Eso debe cambiar. Y la base de todo cambio recae en el sistema educativo. Debe educarse y transmitir el mensaje de que experimentar y arriesgarse son el camino hacia el cambio y el éxito. Y este último suele venir precedido de varios fracasos. Ahí está el ejemplo de Silicon Valley en EEUU, donde todos los casos de éxito describen como para triunfar se debe haber aprendido previamente de un fracaso. Para poder llevar a cabo este cambio, no sólo se debe educar a luchar contra la aversión al riesgo en las escuelas, sino también ofreciendo sociedades de capital riesgo que pudieran invertir en nuevos proyectos empresariales, etc. • Mayor participación en la gestión empresarial de los trabajadores: se podría introducir en España el modelo japonés denominado Balance Social Integrado de Gestión, que se asienta sobre tres principios organizacionales: ◦ Transparencia en la contabilidad: los resultados económicos son elaborados con honestidad y dirigidos 9
  • 10. Curso 2010/2011 Máster Universitario en Recursos Humanos Facultad de C.C.E.E. y Empresariales La Comercial Ing. Alex Rayón Jerez (alex.rayon@deusto.es) Materia 5: Habilidades en Dirección Módulo II: Motivación Profesor: Luis Tomás Fañanás hacia los empleados y el exterior. En España, en la actualidad, son básicamente dirigidos al exterior, cara a buscar nuevos inversores. ◦ Confianza mutua empresario y trabajador: la transparencia contable junto a la transparencia en las decisiones permite que la confianza sea mutua. La confianza se traduce en que los trabajadores participan en los resultados de la empresa también. ◦ Participación en la gestión empresarial de todos los integrantes de la empresa: la cultura cooperativa en Japón está muy arraigada. En el proceso de toma de decisiones intervienen todos los niveles y empleados de la empresa, que si bien ralentiza dicho proceso, mejora la productividad de la empresa por la cultura orientada a la cooperación, compartición de conocimientos, intercambio, etc. Todo esto se traduce en un bajo absentismo en la empresa, en un aumento de la productividad y la rentabilidad, en una mayor cooperación, en una mayor comunicación, aumento de la calidad de productos y procesos, y sobre todo, en una mayor confianza generalizada en la empresa que motiva al trabajador para desempeñar sus labores. Además, el hecho de ser transparente, compartir información, compartir la realidad de la empresa, son factores de motivación, dado que generan implicación dentro de los trabajadores. Y esa implicación lleva a la motivación, incluso pudiendo llegar a fundir (o al menos, compatibilizar bastante) los objetivos personales y organizacionales, que tan importante es conjugar. Los objetivos organizaciones serán motivantes en tanto en cuanto se conviertan en personales, generen emoción a los empleados. De ahí lo importante que es compartir información. En cierto modo, este modelo organizativo asentado en el espíritu cooperativista mitigaría también otra de las causas citadas a lo largo del documento relacionada con la rigidez y autoritarismo que aportaban las estructuras jerárquicas, que eran fuente de desmotivación por la pérdida de identidad propia que sufrían los jóvenes trabajadores en la base de la pirámide organizativa. Japón tendrá sus problemas macroeconómicos, pero su tasa de paro nunca ha superado el 5%, y no se caracteriza por conflictos sociales. Importar a España este modelo japonés ayudaría a motivar más a los jóvenes trabajadores en España. • Más inversiones públicas: en un escenario económico como el actual en el que la demanda privada está por los suelos la participación del Estado en la recuperación debe ser vital. Es totalmente necesario una mayor inversión pública (en contra de lo que se está produciendo como consecuencia de los recortes contra el déficit anunciado por el Gobierno en Mayo del 2010) que cree puestos de trabajo. Un buen ejemplo de lo que se debiera realizar es la iniciativa llevada a cabo por la Administración Obama. Aprobada en febrero del 2009 por el congreso, la American Recovery and Reinvestment Act o ARRA tiene como principal objetivo la creación de empleo mediante la intervención del estado con inversiones públicas. Esta ley ha sido complementada con otra, aprobada en Diciembre del 2009 por la Cámara Baja de EEUU denominada Jobs for Main Street que expande el gasto público para, además de expandir la cobertura al seguro de desempleo, (a fin de alcanzar a mayor número de trabajadores en paro, hoy el 10% de la población activa) cree el máximo numero de puestos de trabajo en construcción de infraestructuras físicas (carreteras y transporte público) y en servicios públicos (tales como educación, servicios sociales y servicios sanitarios). Estas medidas van justo en la dirección opuesta a las iniciativas llevadas adelante por el gobierno desde Mayo del 2010, por lo que el resultado se puede esperar. • Reducción de la jornada laboral para aumentar la motivación y disposición al trabajo: ya sea mediante jornadas de trabajo a tiempo parcial o mediante menores horas de trabajo semanales, lo que está claro es que la evidencia empírica demuestra que trabajar más no aumenta la productividad que tanto persiguen los empleadores hoy en día para que España recupere su competitividad. Sabiendo que hay una relación directa entre una menor dedicación semanal con el aumento de la productividad, dicha relación es extrapolable a la relación que pudiera haber con el aumento de la motivación de los trabajadores. • Potenciar las políticas activas de empleo: en la actualidad, las políticas pasivas de empleo no están ofreciendo los resultados esperados. El colectivo joven ve como en muchas ocasiones incluso le sale a cuenta estar en el paro porque cobran más que trabajando, por lo que el efecto social de las prestaciones por desempleo (incluso los famosos 426 € para los que han agotado todas sus prestaciones) no ofrecen los resultados esperados. Es tan preocupante la situación en la que se encuentra este colectivo y la respuesta que ofrecen a las políticas pasivas, que incluso en las elecciones autonómicas de Cataluña se ha convertido en promesa electoral cambiar el modelo. El candidato a la reelección por PSC José Montilla, ha prometido otorgar créditos-salario a los menores de 25 años que no estudien ni trabajen, por el que percibirían 633 euros mensuales (el equivalente al 10
  • 11. Curso 2010/2011 Máster Universitario en Recursos Humanos Facultad de C.C.E.E. y Empresariales La Comercial Ing. Alex Rayón Jerez (alex.rayon@deusto.es) Materia 5: Habilidades en Dirección Módulo II: Motivación Profesor: Luis Tomás Fañanás salario mínimo, SMI) durante nueve meses, para después seguir cobrando tres meses mientras buscan empleo. Además, recibirían una beca de formación que financiaría los estudios necesarios durante esos nueve meses, ya que la medida se dirige a los jóvenes que tengan poca formación. El candidato también ha hablado sobre créditos de hasta 11.399 € para los que quieran realizar formaciones complementarias, importes a devolver sin intereses una vez terminada la formación y haber encontrado un empleo. Es decir, derecho a recibir una prestación, pero con el consiguiente deber de formación. Un modelo profundamente inspirado en el famoso flexiempleo que se adopta en el Norte de Europa (cuna de los Estados del Bienestar), especialmente en Dinamarca, donde la flexibilidad laboral es alta, pero gracias a la alta protección al desempleado y las importantes ofertas de trabajo, el paro siempre se encuentra bajo mínimos. Unas interesantes medidas cara a reactivar el interés en estos candidatos a incorporarse al mercado laboral. La verdad es que se podrían seguir listando más iniciativas cara a producir un cambio en el modelo educativo y de relación laboral en España, pero dado que el objetivo de este trabajo es otro, se cree interesante pasar a continuación a detallar un plan de actuación concreto. Para ello, lo primero que se va a realizar a continuación es clasificar las ideas previamente expuestas de acuerdo al modelo de Herzberg. Es decir, clasificar los motivos anteriormente citados en función de su naturaleza de motivación o higiénicos (complementarios). La lista de ideas que pudieran aportar esas fuerzas necesarios para cambiar la inercia del movimiento de dejadez que arrastra este colectivo de jóvenes en España se puede sintetizar en la siguiente lista: • Es necesario un Pacto en Educación • El Estado debe velar por una política de pleno empleo • Justicia retributiva • Democratización de los salarios en la empresa • Promoción a través del puesto de trabajo y mejora del puesto • No discriminación por edad o sexo en el trabajo • Uniformidad en los contratos de trabajo • Facilidad para constituir y cerrar empresas más fácilmente • Mayor participación en la gestión empresarial de los trabajadores • Más inversiones públicas • Reducción de la jornada laboral para aumentar la motivación y disposición al trabajo • Potenciar las políticas activas de empleo Según el modelo de Herzberg, para motivar hay que atender tanto los elementos intrínsecos de motivación así como los extrínsecos o higiénicos. La naturaleza de ambos es diferente, ya que si bien los primeros de ellos se pueden relacionar con los propios factores de motivación de cada persona de manera intrínseca, los segundos corresponden a esas fuerzas externas que allanan el camino a la motivación de cada una. Considerando dicha diferenciación queda claro que las ideas previamente recogidas como nuevas alternativas a considerar para aumentar la motivación de ese colectivo de 750.000 jóvenes que ni estudian ni trabajan son todas ellas higiénicas. En otras palabras, la falta de motivación y/o identidad se debe a la escasez de de factores exógenos que pudieran ayudar en el proceso de motivación de los jóvenes. De todas ellas, y si bien no se quiere restar importancia alguna a ninguna de ellas, la que se considera absolutamente prioritaria por encima del resto es el cambio de la filosofía organizativa dentro de las empresas (Mayor participación en la gestión empresarial de los trabajadores). El resto de propuestas son igualmente relevantes, pero incumben más a aspectos macroeconómicos y políticas públicas del Estado (como en lo relativo a la retribución, inversiones, contratos de trabajo, nuevo modelo educativo, etc.) que a la gestión de recursos humanos en sí. La cultura organizacional se ha convertido en una ventaja competitiva de las empresas. Cada día se publica menos sobre ellas, las empresas esconden más sus cartas, señal de que lo ven como algo que proteger para evitar usurpaciones de ventajas frente a la competencia. Una reciente encuesta de Randstad reveló que la cultura organizacional es fundamental también para los empleados, ya que tiene impacto en la moral, la productividad y la satisfacción de los trabajadores de una compañía. Y en un contexto como el actual, en los que la cultura de las empresas 11
  • 12. Curso 2010/2011 Máster Universitario en Recursos Humanos Facultad de C.C.E.E. y Empresariales La Comercial Ing. Alex Rayón Jerez (alex.rayon@deusto.es) Materia 5: Habilidades en Dirección Módulo II: Motivación Profesor: Luis Tomás Fañanás ha tenido que afrontar despidos y el empeoramiento de las condiciones de los empleados, lo que debe hacerse es, precisamente, fortalecer la cultura para mejorar el rendimiento y enfrentar mejor la crisis. De ahí la importancia de querer tratar este punto dentro de las estrategias planteadas. Una vez seleccionada una alternativa de motivación de entre todas las estudiadas, lo primero que debe realizarse es un proceso de validación de la misma. Para ello, se elige el modelo motivacional de Victor Vroom, que considerado la valencia, la instrumentalidad y la expectancia como los tres factores que determinan en cierto modo la motivación que se puede esperar de un proceso. Por ello, y considerando los elementos citados, se concluye que: • Valencia: la valencia de esta propuesta de estructura organizativa ha quedada manifiesta en el contenido de este documento, tanto a través de las causas endémicas de la coyuntura socio-económica en España, como desde la propia experiencia de éxito en Japón. • Instrumentalidad: para que pueda ser efectiva esta idea de cambio de enfoque organizativo, se debería aportar formación, aspecto que pudiera ser cubierto con el pacto en educación que tanto se está discutiendo en los últimos tiempos. En los centros de enseñanza, independientemente de su nivel (infantil, primaria, secundaria y superior), sigue siendo predominante un modelo centrado en la persona, en la visión individualista de occidente, por lo que cambiando dicha orientación hacia una perspectiva más altruista, de colaboración y cooperación posibilitaría desde la base los instrumentos necesarios para este nuevo modelo organizativo. • Expectancia: es quizás el elemento que más dudas pudiera generar en primera instancia, dado que son los propios jóvenes los que se tuvieran que dar cuenta que son capaces de afrontar este cambio. Pero es que debiera quedar fuera de toda duda que lo son. Antes se citaba como las estructuras jerárquicas actuales son signos de identidad de la persona en las sociedades individualistas actuales, pero si se parte de la base que se debiera producir un cambio en este modelo social también, las personas verían su participación en la empresa como un rol más dentro de su vida, en lugar de ser el rol, en muchas ocasiones incluso único. Queda en manos de los equipos directivos, de los equipos de profesores, de cualquier tutor, etc. transmitir a este colectivo que valen mucho, que son mucho más capaces de lo que realmente creen ser. Ahí es donde entra el papel de los formadores como núcleos de esta transformación. Como elementos dinamizadores que aporten esa palanca de cambio en la sociedad actual. Las personas valen mucho más de lo que creen, pero la sumisión a la que se ven sometidas dentro de estas estructuras monolíticas, inflexibles y autoritarias ha mermado su ego y autoestima. El propio Maslow lo decía en su teoría sobre los contenidos de motivación. La crisis actual ha provocado que este colectivo de españoles incluso no vea satisfechas sus necesidades de seguridad, lo cuál hace imposible progresar en dicha escala hacia la satisfacción de otras necesidades. Incluso ya se obvia la pregunta de: “¿Trabajo fijo que no te gusta o trabajo no fijo que te gusta?”. Hoy en día la pregunta sería: “¿Trabajo no fijo que no te gusta o nada?” Eso es insostenible, el modelo tiene que cambiar hacia trabajos fijos que gusten, trabajos fijos que motiven, trabajos fijos en los que toda persona acuda al centro de trabajo todas las mañanas a satisfacer su objetivo, que no es otro que sentirse valorada y realizado por desempeñar su labor motivado. A sabiendas que se considera que esta idea de proceso de motivación dista mucho de ser una utopía o ilusión que se aspirase a conseguir, se puede concluir que este proceso pudiera ofrecer los resultados esperados, éstos son, un cambio en la conducta de todos esos jóvenes. Para concluir este estudio, se procede a continuación a detallar el plan de actuación que debiera seguirse para poder ejecutar todas las ideas previamente expuestas. Todo plan de actuación debe dar respuesta a las cinco preguntas básicas que responder a todo proceso de motivación: qué, quién, cómo, dónde y cuándo. • Qué: Mayor participación en la gestión empresarial de los trabajadores. Un nuevo modelo organizativo donde la figura central es la persona. Puede sonar demagógico (como muchas otras propuestas similares son), pero a continuación se detalla su contenido para hacerlo más real. • Quién: Toda organización, ya sea con o sin ánimo de lucro, son las que debieran fomentar el uso de estas estructuras. Las propias políticas públicas pudieran ayudar a ello, ya que como representación de los intereses de todos los ciudadanos, pudieran dar ejemplo proponiendo estas alternativas de organización. El destinatario de este profundo cambio social y organizativo serían ya no sólo este colectivo de 750.000 jóvenes en situación de abandono social, sino ya cualquier otro miembro que integre la comunidad de 12
  • 13. Curso 2010/2011 Máster Universitario en Recursos Humanos Facultad de C.C.E.E. y Empresariales La Comercial Ing. Alex Rayón Jerez (alex.rayon@deusto.es) Materia 5: Habilidades en Dirección Módulo II: Motivación Profesor: Luis Tomás Fañanás cooperación que se estableciera. • Cómo: El objetivo final de este proceso de motivación de los trabajadores debiera ser visto como un un camino que tuvieran las empresas para satisfacer sus necesidades y aspiraciones económicas y sociales, pero asentándose en una estructura y funcionamiento democrático. Dado que el punto fundamental de esta nueva alternativa de gestión empresarial que se está proponiendo se dirige hacia la maximización de la motivación de todo empleado, todas las herramientas que se integren en dicha metodología tienen que asentarse bajo el aumento de la productividad que posibilite el aumento de la satisfacción personal. Se podría lograr, dentro de una empresa, con herramientas como: ◦ Aumentar la fluidez en la comunicación: utilizar un lenguaje fácil y directo, que no tiene que ser físicamente sólo, sino aportando sistemas de mensajería en Internet, etc. En tanto en cuanto se aumente la comunicación interpersonal, ◦ Delegación de responsabilidad y autoridad: responsabilidad sin autoridad desmotiva. Delegar responsabilidad con autoridad motiva. Esto se relaciona con el hecho de hacer sentir útiles a los empleados dentro de la empresa. Genera autoestima, mayor facilidad para alcanzar el techo de la pirámide de Maslow. ◦ Aumentar la estandarización de las tareas en la empresa: hay que dar un feedback a los empleados de cómo deben hacer su trabajo, ya que los seres humanos tienen la tendencia a perfeccionar el trabajo. ◦ Visualización: visualizar todo tipo de señales, estados y datos dentro de la empresa para que el empleado conozca en todo momento el entorno de la empresa. ◦ Primar la formación: formación como palanca del desarrollo profesional de toda persona. ◦ Generación de equipos de alto rendimiento: todo equipo de alto rendimiento se compone de un líder, de roles y de retos. Es importante definir dichos elementos. Liderazgo y motivación son dos caras de la misma moneda, luego la figura del líder siempre ayudará a la aparición del factor de motivación. Y que el liderazgo ejercido sea un liderazgo con visión positiva del equipo, que transmita confianza, que transmita la expectativa de alcanzar un buen resultado. Con una visión positiva del equipo, a la gente le entusiasmará trabajar, querrá hacerlo bien, etc. ◦ Establecimiento de expectativas: hay que ligar el trabajo a posibles recompensas. No todo tiene porque ser recompensa salarial, todo dependerá de las expectativas de cada trabajador, por lo que se torna fundamental ser capaz de descubrir éstas. Todo ello asentado sobre la base de la justicia retributiva, que sea equitativa (no tiene porqué ser en términos absolutos, pero quizás sí en términos relativos al desempeño y la implicación de cada uno). ◦ Etc. • Dónde: En toda organización, ya sea con o sin ánimo de lucro. Una organización, ya sea una empresa o no, involucra el uso intensivo de recursos humanos, por lo tanto, cuanto más efectiva y enriquecedora resulte su participación en la misma, mayor optimización se logrará en su cohesión dentro de la filosofía de gestión. • Cuándo: En el día a día. Que no quede en papel mojado o palabras llevadas por el viento. Se habla de establecer un nuevo modelo organizativo. Un modelo que defina el comportamiento de las mismas, es decir, la conducta que se muestra en el día a día. En otras palabras, cambiar la personalidad de las empresas, que son en última instancia las que exponen la conducta de una manera natural en lugar de superficial. Que esas frases demagógicas de que la persona es el mejor activo de la empresa se vean realmente satisfechas y llevadas a la práctica. 13
  • 14. Curso 2010/2011 Máster Universitario en Recursos Humanos Facultad de C.C.E.E. y Empresariales La Comercial Ing. Alex Rayón Jerez (alex.rayon@deusto.es) Materia 5: Habilidades en Dirección Módulo II: Motivación Profesor: Luis Tomás Fañanás NOTA: Como se ha podido apreciar a lo largo del trabajo, se ha optado por unir la reflexión de lo visto en el módulo personal a su aplicación a una situación de desmotivación generalizada actual, como es la que se da entre los jóvenes españoles. Bibliografía La Constitución Española de 1978 [online]. URL: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/constitucion.html Crisis en el Sistema Educativo en EEUU [online]. URL: http://periodismohumano.com/destacado/estados-unidos- espera-a-superman.html Un pacto educativo por 11.000 millones [online]. URL: http://www.publico.es/espana/290889/un-pacto-educativo- por-11-000-millones Alerta Roja Generación Ni-Ni: 750,000 jóvenes ni estudian ni trabajan [online]. URL: http://www.fedeablogs.net/economia/?p=6412 ¿Por qué los jóvenes no protestan? [online]. URL: http://jorgegalindo.es/blog/%C2%BFpor-que-los-jovenes-no- protestan/ Los datos duros [online]. URL: http://www.escolar.net/MT/archives/2010/10/los-datos-duros.html Las empresas familiares en España [online]. URL: http://www.eae.es/es/notas/empresa-familiar.html Pacto en Educación [online]. URL: http://www.stecyl.es/informes/PactoEducacion.htm El cuarto pilar del bienestar [online]. URL: http://blogs.publico.es/dominiopublico/1604/el-cuarto-pilar-del-bienestar/ Japan: To Fix Your Economy, Honor Your Failed Entrepreneurs [online]. URL: http://techcrunch.com/2010/10/17/japan-to-fix-your-economy-honor-your-failed-entrepreneurs/ Crisis y empleo público [online]. URL: http://www.vnavarro.org/?p=4097 Montilla promete créditos-salario para los jóvenes 'ni-ni' de 633 euros mensuales [online]. URL: http://www.europapress.es/nacional/noticia-ampl-28-montilla-promete-creditos-salario-jovenes-633-euros-mensuales- 20101016193543.html “Trabajar más horas para salir de la crisis” [online]. URL: http://www.fedeablogs.net/economia/?p=6877 La cultura organizacional es clave para el éxito de una empresa [online]. URL: http://www.tendencias21.net/La- cultura-organizacional-es-clave-para-el-exito-de-una-empresa_a4976.html 14
  • 15. Curso 2010/2011 Máster Universitario en Recursos Humanos Facultad de C.C.E.E. y Empresariales La Comercial Ing. Alex Rayón Jerez (alex.rayon@deusto.es) Materia 5: Habilidades en Dirección Módulo II: Motivación Profesor: Luis Tomás Fañanás Resumen Edición documento Documento editado con OpenOffice.org: La desmotivación entre los jóvenes en España Versión 0.1 de 25/10/2010 por Alex Rayón Jerez [http://alexrayon.wordpress.com, http://twitter.com/alrayon, http://alexrayon.tumblr.com, http://www.slideshare.net/alrayon, http://www.youtube.com/alrayon y algún sitio más :-)] Copyright © 2010 Alex Rayón Jerez Licencia This work is licensed under the Creative Commons “Attribution-Share Alike 3.0 Unported” License. You are free to Share (copy, distribute and transmit the work) and Remix (adapt the work), under the following conditions: To view a copy of this license, visit http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/ Contacto Alex Rayón Jerez [alex.rayon@deusto.es] Departamento de Tecnologías Industriales, Facultad de Ingeniería, Universidad de Deusto Avda. de las Universidades, 24, 48007 Bilbao, País Vasco, España 15