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INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
SAIA – NUCLEO SAN FELIPE

Integrante: América Valero
C.I. 13.986.216
Carrera: Ingeniería
Industrial
Prof. Ing. Francis Rodríguez

11 de Febrero 2014
1
Índice
Pág
Introducción

3

I.- La Eficacia Organizacional

4

II.- En Busca De La Productividad

7

III.- Imitar al Japón

8

IV. La Química de la Vida Social e Industrial

9

V.- Control de Producción

10

Conclusión

12

Bibliografía

13

2
Introducción
La mayoría de las decisiones significativas que se toman en las
empresas u organizaciones dan lugar a procesos en donde participa, en
mayor o menor medida, más de una persona. La participación de la gente en
todo proceso productivo puede ser muy variada, tanto en cantidad como en
calidad. En repetidas oportunidades surge la pregunta de si una mayor o
mejor participación, o bien, por el contrario, se plantea la duda acerca de si la
participación ha sido exagerada o innecesaria.

Las alternativas en cuanto a la participación de la gente constituye una
variable crítica en todo proceso, que afecta la eficiencia del mismo, la calidad
de la decisión en sí y la probabilidad de una implementación efectiva de un
plan de trabajo que con lleva el logro exitoso de todo proceso productivo
llevado por el recurso más importante en toda empresa u organización, como
lo es el recurso humano.

En este trabajo desarrollaremos los puntos sobre la eficacia
organizacional, en busca de la productividad, control de procesos y otros
puntos considerados importantes relacionados con el recurso humano como
eje de la productividad en toda organización.

3
I.- La Eficacia Organizacional
La literatura sobre la eficacia organizacional es muy abundante.
Muchos autores hablan acerca de la eficacia empresarial en términos de
ganancias, ventas, facturación o términos semejantes. Otro autores sugieren
criterios financieros, como costo por unidad, porcentaje de ganancias sobre
las ventas, aumento del valor en un inventario, utilización de la fábrica y el
equipo, relación entre capital y facturación, capital y ganancia, entre otros.
Como sistemas abiertos, las organizaciones sólo sobreviven si son capaces
de mantener la negentropía importando una cantidad de energía mayor de la
que se devuelve al ambiente convertida en productos (salidas). La razón es
obvia, una parte de la entrada de energía se transforma en salida
organizacional, y la organización consume otra. Para realizar el trabajo, la
organización necesita ser creada, recibir energía y mantener; tal necesidad
se refleja en la pérdida inevitable de energía en el proceso de entrada y
salida.

Es aquí donde la mayoría de las organizaciones reciben energía de
dos maneras: de las personas (recursos humanos) como fuente de energía,
y los materiales (recursos no humanos). Para efectos contables, las
organizaciones diferencian las fuentes de energía, los usos que cada una
tendrá y la clasificación de la entrada de energía de las personas (mano de
obra directa o indirecta, productiva o improductiva), según la proximidad al
proceso de transformación básica en que se ocupa la empresa. En general,
la mano de obra directa es la energía que actúa sobre los materiales que
entran en la empresa (producir, vender, entre otros), en tanto que la manos
de obra indirecta es la energía que actúa sobre los otros miembros de la
empresa (supervisión o servicios de asesoría) o sobre materiales que no
hacen parte de la transformación empresarial (planeación, estudios de
tiempo, contabilidad, entre otros).

La medición de las entradas y las salidas de la empresa no se hace
con base en la energía ni en cualquier otro indicador que pueda expresarse
4
en alguna medida de energía. En vez de ello, se utiliza toneladas, metros,
horas, litros, entre otros; según el material o la mercancía. La medida más
próxima es el dinero (costo), que no es, necesariamente, conmensurable con
alguna entrada o salida de energía. Los mismos economistas han reconocido
la desventaja de utilizar el dinero como unidad de medida en casos que
impliquen inversión de energía o rendimiento intelectual.

Algunos teóricos de la administración y de la organización sugirieron
medidas de eficacia administrativa en función de los activos humanos. Este
punto de vista lo reforzaron, entre otros Argyris, Bennis, Etzioni, Likert,
Georgopoulos, Mahoney y Jones, McGregor y Selznick

Likert critica las medidas tradicionales de eficacia administrativa. “Es
claro que todas las medidas de resultado final proporcional datos de hechos
consumados. Esto es válido para la medición de la producción, de los gastos
de material, de los costos, de las ganancias y de los demás datos del área
financiera. Según Linkert, algunos factores que conducen a obtener la
eficacia administrativa son variables intervinientes, entre las cuales se hallan:

-

Las cualidades de la organización humana.
El nivel de confianza e interés.
La motivación.
La lealtad.
El desempeño y la capacidad de la organización para comunicarse
con claridad.
Interactuar efectivamente y tomar decisiones adecuadas.

Estas variables reflejan el estado interno y la salud de la
organización.

5
Con base en planteamientos de Argyrus, Linkert y otros investigadores,
Negandhi sugiere las siguientes medidas de eficacia administrativa:
1. Capacidad de la administración para encontrar fuerza laboral
adecuada.
2. Niveles elevados de moral de los empleados y satisfacción en el
trabajo.
3. Bajos niveles de rotación de personal y ausentismo.
4. Buenas relaciones interpersonales.
5. Buenas relaciones entre los departamentos (entre los subsistemas)
6. Percepción respecto de los objetivos globales de la empresa.
7. Utilización adecuada de la fuerza laboral calificada.
8. Eficacia empresarial para adaptarse al ambiente externo.

La eficacia administrativa lleva a la eficacia organizacional, que se
alcanza cuando se reúnen tres condiciones esenciales:

1. Alcance de los objetivos empresariales.
2. Mantenimiento del sistema interno.
3. Adaptación al ambiente externo.

La eficacia y el éxito empresarial constituyen un asunto muy complejo,
debido a las relaciones múltiples

que se establecen con los elementos

ligados a la empresa, entra en juego un conjunto de interesa y
satisfacciones, muchos de los cuales están en conflicto y, hasta cierto punto,
son antagónicos. Lo cierto del caso es que la administración de recursos
humanos cumple un papel importante en el logro de la eficacia y la eficiencia
empresariales.

6
II.- En Busca De La Productividad
Administrar los recursos humanos es una tarea compleja cuando las
empresas deben fijar políticas de austeridad en los gastos o soportar la falta
de trabajo para la maquinaria y el personal. O cuando otras, con menos
capacidad para esperar el cambio de situación, terminan por hacer despidos
masivos. Las empresas trabajan dentro de una camisa de fuerza: el alto
costo que pueden reducirse a corto plazo, los recursos humanos deberán
seguir administrándose bajo cierta tensión.

Podemos citar, que en la mayor parte de las empresas víctimas de la
recesión de comienzos de la década de 1980 se tomaron varias medidas de
emergencia; como por ejemplo se redujeron las líneas de productos, se
racionalizaron los inventarios y se disminuyeron los gastos administrativos
(incluidos los de personal), inclusos los mismos ejecutivos. Todas estas
medidas, en conjunto fueron traumatizantes. Aunque como esas medidas, en
conjunto permanecen vigentes en algunos países, el efecto de su
implantación ya se ha asimilado; por tanto, cambiará la prioridad para el
administrador de recursos humanos, en lugar de establecer el ahorro en
valores absolutos, deberá buscar el aumento de la productividad, un desafío
sin duda menos angustiante que ordenar despidos masivos.

Por ejemplo, la crisis ha mostrado aspectos positivos. Muchas
empresas probaron con éxito su capacidad de reacción y adaptación a los
nuevos tiempo, evitando el despido de personal al ritmo de caídas de las
ventas. Así sucedió en Organizaciones Feffer, uno de los mayores grupos de
la industria del papel en Brasil, con casi 7400 empleados, donde no hubo

7
despidos masivos, a pesar de que las ventas experimentaron una caída
acelerada.

También Esso, cuyo volumen de producción descendió cerca de 10%
mantuvo sin trabajar su personal a la espera de una recuperación del sector
distribución de derivados de petróleo. En conclusión de esta empresa ellos
descubrieron que despedir empleados por causa de las dificultades del
momento era derrochar dinero, afirmaron que tardarían más de tres años
para rehacer su planta de personal, en el supuesto de que despidieran en
ese tiempo el 10% de su personal.

III.- Imitar al Japón

Una salida a la dificultad sería imitar a los japoneses, que
abandonaron los conceptos clásicos de distribución de trabajo del
estadounidense Frederick W Taylor (en que cada trabajador cumple una
tarea predeterminada y repetitiva) y lo sustituyeron por sistemas de
producción en que los empleados participan en algunas decisiones,
identifican problemas de su grupo y aceptan trabajar en varias funciones. Lo
envidiable de los japoneses es que consiguen reducir el números de
personas por unidad producida, y las pirámides jerárquicas de las empresas
son menores que las occidentales.

Esos métodos, aunque más productivos, tienden a encontrar
resistencia en algunos países, bien sea por las diferencias culturales entre
los dos pueblos o bien porque los sindicatos no quieren aceptar cambios
radicales en los métodos de producción, que reducen la oferta de empleo al
utilizar robots en la producción.
8
Sin embargo, la propuesta no es utópica y cuenta con el apoyo de los
profesionales ligados al acontecer diario de la administración de los recursos
humanos, que desean revisar el modo de programar y ejecutar el trabajo en
las industrias para mejorar las condiciones de competitividad de las
empresas. Y los cambios llegarán hasta el punto de modificar los criterios de
remuneración de los empleados, abriendo un debate que crecerá en los
próximos años.

IV. La Química de la Vida Social e Industrial

Algo ha cambiado en la química de la vida social, industrial y
comercial. Las consecuencias son buenas. La demanda de personal
altamente calificado está justificada con crecer por la complejidad tecnológica
y las estructuras actuales de las empresas y también por el ritmo de los
descubrimientos e invenciones y por la evolución social. Además, tampoco
hay que perder de vista la instrucción no apunta sólo al progreso, sino que va
más lejos, la adquisición de conocimientos puede ser legítimamente
considerada como un fin por sí misma.

Lo que cada uno precisa tener muy en cuenta es que poner la
voluntad en hacer todo lo que somos capaces, contribuye a nuestro
desarrollo intelectual y a nuestra expansión de ánimo. Los hombres
insuficientemente instruidos resultarán cada vez más inutilizados y acabarán
por desaparecer de la escena industrial.

El papel que un capital humano capaz puede desempeñar en la
química de la vida social e industrial es fundamental en una época en la que
9
nada complicado puede emprenderse sin estar aprobado por hombres con
los conocimientos necesarios y mucha experiencia. El desarrollo industrial
puede cada vez menos ser tributario de los métodos del pasado. Los
problemas del mañana encontrarán su solución en los conceptos y las ideas
maestras, y no en aquellas que prevalecían ayer.

V.- Control de Producción

El estudio y comprensión de esta parte tiene por objeto proveer uno de
los conceptos y principios que se usan con mayor frecuencia en el área de la
Ingeniería Industrial; como lo es la producción, que resulta como una
actividad organizada por el hombre para obtener los bienes, los objetos que
desea, que necesita para su bienestar y supervivencia.

Es aquí donde podemos visualizar la importancia del recurso humano
como eje de la productividad, ya que se produce cuando se juntan recursos y
se organiza su asignación para lograr un propósito determinado. Se controla
la producción cuando se hace de acuerdo a un plan, cuando se usan
mecanismos para que ese plan se cumpla como se había previsto, cuando
se hacen las correcciones necesarias y finalmente, cuando se evalúan los
resultados que se obtienen.

De manera general podemos decir que se controla la producción
cuando se planifica lo que se desea, se obtiene y se dispone de los medios
necesarios para que se produzca, y se supervisa el proceso de producción
para ir verificando que los planes se vayan cumpliendo y que los productos
que se vayan obteniendo se almacenen o simplemente se usen
adecuadamente. Finalmente, hace falta evaluar o verificar si lo que se está
10
haciendo cumple con las metas propuestas, si se hace como se había
previsto en los planes, si cuesta lo que se había previsto, y en general, si se
desarrolla de acuerdo a ciertos patrones y normas fijadas con antelación y
todo esto solo se puede lograr con la intervención del recurso humano.

11
Conclusión

Las personas y las organizaciones están implicadas en una
interacción compleja y continua. Las personas pasan la mayor parte de su
tiempo en las organizaciones de las cuales dependen para vivir; éstas, a su
vez están conformadas por personas sin las que no podría existir. Una
organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar
entre sí y alcanzar los objetivos comunes, que no pueden lograr mediante la
iniciativa individual, empresas prestadoras de servicios, financieras, bancos,
universidades

y

colegios,

ejércitos,

instituciones

gubernamentales,

hospitales, iglesias, entre otros. Las organizaciones pueden estudiarse y
analizarse según el modelo de sistema abierto, puesto que importan,
transforman y exportan energía durante los ciclos de la actividad; también
pueden estudiarse mediante el modelo sociotécnico, ya que se componen de
un sistema social y un sistema técnico, entrelazados estrechamente y
administrados por un sistema gerencial. Basadas en ésta, las empresas
ponen en práctica estrategias que les permitan alcanzar los objetivos, es
decir ser productivos. Como sistemas abiertos, las organizaciones mantiene
un estrecho intercambio con el ambiente, y el intercambio e interdependencia
conducen al concepto de eficacia organizacional, que depende del logro de
los objetivos, el mantenimiento del sistema interno que son las personas y
los recursos no humanos y la adaptación al ambiente externo. De ahí la
importancia que cumple el recurso humano como eje de la productividad.

12
Bibliografía

-

Introducción a la Ingeniería Industrial. Universidad Nacional Abierta.

Séptima Reimpresión 2001.
-

Administración de Recursos Humanos. Idalberto Chiavenato. Quinta

Edición.
-

Técnicas de Dirección de Personal. Dimitris N. Chorafas. La

Formación Permanente a Nivel de Gestión. Tomo 3.
-

El Aporte Humano en la Empresa. Santiago Lazzati. Ediciones Macchi.

Se recomienda consultar las páginas web siguientes:

http://calidadgestion.wordpress.com/2013/01/08/el_recurso_humano_como_
eje_de_la_calidad_peter_drucker/

Libro Electrónico: Como Hacer un plan estratégico de recurso humano.

http://www.infocapitalhumano.pe/entrevistas.php?id=27&t=la-productividadlaboral

http://basica.sep.gob.mx/efinanciera/contenidos/materiales/EstrategiaDesarro
llarFortalecerProductividad.pdf

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El recurso humano eje de la productividad

  • 1. INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO “SANTIAGO MARIÑO” SAIA – NUCLEO SAN FELIPE Integrante: América Valero C.I. 13.986.216 Carrera: Ingeniería Industrial Prof. Ing. Francis Rodríguez 11 de Febrero 2014 1
  • 2. Índice Pág Introducción 3 I.- La Eficacia Organizacional 4 II.- En Busca De La Productividad 7 III.- Imitar al Japón 8 IV. La Química de la Vida Social e Industrial 9 V.- Control de Producción 10 Conclusión 12 Bibliografía 13 2
  • 3. Introducción La mayoría de las decisiones significativas que se toman en las empresas u organizaciones dan lugar a procesos en donde participa, en mayor o menor medida, más de una persona. La participación de la gente en todo proceso productivo puede ser muy variada, tanto en cantidad como en calidad. En repetidas oportunidades surge la pregunta de si una mayor o mejor participación, o bien, por el contrario, se plantea la duda acerca de si la participación ha sido exagerada o innecesaria. Las alternativas en cuanto a la participación de la gente constituye una variable crítica en todo proceso, que afecta la eficiencia del mismo, la calidad de la decisión en sí y la probabilidad de una implementación efectiva de un plan de trabajo que con lleva el logro exitoso de todo proceso productivo llevado por el recurso más importante en toda empresa u organización, como lo es el recurso humano. En este trabajo desarrollaremos los puntos sobre la eficacia organizacional, en busca de la productividad, control de procesos y otros puntos considerados importantes relacionados con el recurso humano como eje de la productividad en toda organización. 3
  • 4. I.- La Eficacia Organizacional La literatura sobre la eficacia organizacional es muy abundante. Muchos autores hablan acerca de la eficacia empresarial en términos de ganancias, ventas, facturación o términos semejantes. Otro autores sugieren criterios financieros, como costo por unidad, porcentaje de ganancias sobre las ventas, aumento del valor en un inventario, utilización de la fábrica y el equipo, relación entre capital y facturación, capital y ganancia, entre otros. Como sistemas abiertos, las organizaciones sólo sobreviven si son capaces de mantener la negentropía importando una cantidad de energía mayor de la que se devuelve al ambiente convertida en productos (salidas). La razón es obvia, una parte de la entrada de energía se transforma en salida organizacional, y la organización consume otra. Para realizar el trabajo, la organización necesita ser creada, recibir energía y mantener; tal necesidad se refleja en la pérdida inevitable de energía en el proceso de entrada y salida. Es aquí donde la mayoría de las organizaciones reciben energía de dos maneras: de las personas (recursos humanos) como fuente de energía, y los materiales (recursos no humanos). Para efectos contables, las organizaciones diferencian las fuentes de energía, los usos que cada una tendrá y la clasificación de la entrada de energía de las personas (mano de obra directa o indirecta, productiva o improductiva), según la proximidad al proceso de transformación básica en que se ocupa la empresa. En general, la mano de obra directa es la energía que actúa sobre los materiales que entran en la empresa (producir, vender, entre otros), en tanto que la manos de obra indirecta es la energía que actúa sobre los otros miembros de la empresa (supervisión o servicios de asesoría) o sobre materiales que no hacen parte de la transformación empresarial (planeación, estudios de tiempo, contabilidad, entre otros). La medición de las entradas y las salidas de la empresa no se hace con base en la energía ni en cualquier otro indicador que pueda expresarse 4
  • 5. en alguna medida de energía. En vez de ello, se utiliza toneladas, metros, horas, litros, entre otros; según el material o la mercancía. La medida más próxima es el dinero (costo), que no es, necesariamente, conmensurable con alguna entrada o salida de energía. Los mismos economistas han reconocido la desventaja de utilizar el dinero como unidad de medida en casos que impliquen inversión de energía o rendimiento intelectual. Algunos teóricos de la administración y de la organización sugirieron medidas de eficacia administrativa en función de los activos humanos. Este punto de vista lo reforzaron, entre otros Argyris, Bennis, Etzioni, Likert, Georgopoulos, Mahoney y Jones, McGregor y Selznick Likert critica las medidas tradicionales de eficacia administrativa. “Es claro que todas las medidas de resultado final proporcional datos de hechos consumados. Esto es válido para la medición de la producción, de los gastos de material, de los costos, de las ganancias y de los demás datos del área financiera. Según Linkert, algunos factores que conducen a obtener la eficacia administrativa son variables intervinientes, entre las cuales se hallan: - Las cualidades de la organización humana. El nivel de confianza e interés. La motivación. La lealtad. El desempeño y la capacidad de la organización para comunicarse con claridad. Interactuar efectivamente y tomar decisiones adecuadas. Estas variables reflejan el estado interno y la salud de la organización. 5
  • 6. Con base en planteamientos de Argyrus, Linkert y otros investigadores, Negandhi sugiere las siguientes medidas de eficacia administrativa: 1. Capacidad de la administración para encontrar fuerza laboral adecuada. 2. Niveles elevados de moral de los empleados y satisfacción en el trabajo. 3. Bajos niveles de rotación de personal y ausentismo. 4. Buenas relaciones interpersonales. 5. Buenas relaciones entre los departamentos (entre los subsistemas) 6. Percepción respecto de los objetivos globales de la empresa. 7. Utilización adecuada de la fuerza laboral calificada. 8. Eficacia empresarial para adaptarse al ambiente externo. La eficacia administrativa lleva a la eficacia organizacional, que se alcanza cuando se reúnen tres condiciones esenciales: 1. Alcance de los objetivos empresariales. 2. Mantenimiento del sistema interno. 3. Adaptación al ambiente externo. La eficacia y el éxito empresarial constituyen un asunto muy complejo, debido a las relaciones múltiples que se establecen con los elementos ligados a la empresa, entra en juego un conjunto de interesa y satisfacciones, muchos de los cuales están en conflicto y, hasta cierto punto, son antagónicos. Lo cierto del caso es que la administración de recursos humanos cumple un papel importante en el logro de la eficacia y la eficiencia empresariales. 6
  • 7. II.- En Busca De La Productividad Administrar los recursos humanos es una tarea compleja cuando las empresas deben fijar políticas de austeridad en los gastos o soportar la falta de trabajo para la maquinaria y el personal. O cuando otras, con menos capacidad para esperar el cambio de situación, terminan por hacer despidos masivos. Las empresas trabajan dentro de una camisa de fuerza: el alto costo que pueden reducirse a corto plazo, los recursos humanos deberán seguir administrándose bajo cierta tensión. Podemos citar, que en la mayor parte de las empresas víctimas de la recesión de comienzos de la década de 1980 se tomaron varias medidas de emergencia; como por ejemplo se redujeron las líneas de productos, se racionalizaron los inventarios y se disminuyeron los gastos administrativos (incluidos los de personal), inclusos los mismos ejecutivos. Todas estas medidas, en conjunto fueron traumatizantes. Aunque como esas medidas, en conjunto permanecen vigentes en algunos países, el efecto de su implantación ya se ha asimilado; por tanto, cambiará la prioridad para el administrador de recursos humanos, en lugar de establecer el ahorro en valores absolutos, deberá buscar el aumento de la productividad, un desafío sin duda menos angustiante que ordenar despidos masivos. Por ejemplo, la crisis ha mostrado aspectos positivos. Muchas empresas probaron con éxito su capacidad de reacción y adaptación a los nuevos tiempo, evitando el despido de personal al ritmo de caídas de las ventas. Así sucedió en Organizaciones Feffer, uno de los mayores grupos de la industria del papel en Brasil, con casi 7400 empleados, donde no hubo 7
  • 8. despidos masivos, a pesar de que las ventas experimentaron una caída acelerada. También Esso, cuyo volumen de producción descendió cerca de 10% mantuvo sin trabajar su personal a la espera de una recuperación del sector distribución de derivados de petróleo. En conclusión de esta empresa ellos descubrieron que despedir empleados por causa de las dificultades del momento era derrochar dinero, afirmaron que tardarían más de tres años para rehacer su planta de personal, en el supuesto de que despidieran en ese tiempo el 10% de su personal. III.- Imitar al Japón Una salida a la dificultad sería imitar a los japoneses, que abandonaron los conceptos clásicos de distribución de trabajo del estadounidense Frederick W Taylor (en que cada trabajador cumple una tarea predeterminada y repetitiva) y lo sustituyeron por sistemas de producción en que los empleados participan en algunas decisiones, identifican problemas de su grupo y aceptan trabajar en varias funciones. Lo envidiable de los japoneses es que consiguen reducir el números de personas por unidad producida, y las pirámides jerárquicas de las empresas son menores que las occidentales. Esos métodos, aunque más productivos, tienden a encontrar resistencia en algunos países, bien sea por las diferencias culturales entre los dos pueblos o bien porque los sindicatos no quieren aceptar cambios radicales en los métodos de producción, que reducen la oferta de empleo al utilizar robots en la producción. 8
  • 9. Sin embargo, la propuesta no es utópica y cuenta con el apoyo de los profesionales ligados al acontecer diario de la administración de los recursos humanos, que desean revisar el modo de programar y ejecutar el trabajo en las industrias para mejorar las condiciones de competitividad de las empresas. Y los cambios llegarán hasta el punto de modificar los criterios de remuneración de los empleados, abriendo un debate que crecerá en los próximos años. IV. La Química de la Vida Social e Industrial Algo ha cambiado en la química de la vida social, industrial y comercial. Las consecuencias son buenas. La demanda de personal altamente calificado está justificada con crecer por la complejidad tecnológica y las estructuras actuales de las empresas y también por el ritmo de los descubrimientos e invenciones y por la evolución social. Además, tampoco hay que perder de vista la instrucción no apunta sólo al progreso, sino que va más lejos, la adquisición de conocimientos puede ser legítimamente considerada como un fin por sí misma. Lo que cada uno precisa tener muy en cuenta es que poner la voluntad en hacer todo lo que somos capaces, contribuye a nuestro desarrollo intelectual y a nuestra expansión de ánimo. Los hombres insuficientemente instruidos resultarán cada vez más inutilizados y acabarán por desaparecer de la escena industrial. El papel que un capital humano capaz puede desempeñar en la química de la vida social e industrial es fundamental en una época en la que 9
  • 10. nada complicado puede emprenderse sin estar aprobado por hombres con los conocimientos necesarios y mucha experiencia. El desarrollo industrial puede cada vez menos ser tributario de los métodos del pasado. Los problemas del mañana encontrarán su solución en los conceptos y las ideas maestras, y no en aquellas que prevalecían ayer. V.- Control de Producción El estudio y comprensión de esta parte tiene por objeto proveer uno de los conceptos y principios que se usan con mayor frecuencia en el área de la Ingeniería Industrial; como lo es la producción, que resulta como una actividad organizada por el hombre para obtener los bienes, los objetos que desea, que necesita para su bienestar y supervivencia. Es aquí donde podemos visualizar la importancia del recurso humano como eje de la productividad, ya que se produce cuando se juntan recursos y se organiza su asignación para lograr un propósito determinado. Se controla la producción cuando se hace de acuerdo a un plan, cuando se usan mecanismos para que ese plan se cumpla como se había previsto, cuando se hacen las correcciones necesarias y finalmente, cuando se evalúan los resultados que se obtienen. De manera general podemos decir que se controla la producción cuando se planifica lo que se desea, se obtiene y se dispone de los medios necesarios para que se produzca, y se supervisa el proceso de producción para ir verificando que los planes se vayan cumpliendo y que los productos que se vayan obteniendo se almacenen o simplemente se usen adecuadamente. Finalmente, hace falta evaluar o verificar si lo que se está 10
  • 11. haciendo cumple con las metas propuestas, si se hace como se había previsto en los planes, si cuesta lo que se había previsto, y en general, si se desarrolla de acuerdo a ciertos patrones y normas fijadas con antelación y todo esto solo se puede lograr con la intervención del recurso humano. 11
  • 12. Conclusión Las personas y las organizaciones están implicadas en una interacción compleja y continua. Las personas pasan la mayor parte de su tiempo en las organizaciones de las cuales dependen para vivir; éstas, a su vez están conformadas por personas sin las que no podría existir. Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar los objetivos comunes, que no pueden lograr mediante la iniciativa individual, empresas prestadoras de servicios, financieras, bancos, universidades y colegios, ejércitos, instituciones gubernamentales, hospitales, iglesias, entre otros. Las organizaciones pueden estudiarse y analizarse según el modelo de sistema abierto, puesto que importan, transforman y exportan energía durante los ciclos de la actividad; también pueden estudiarse mediante el modelo sociotécnico, ya que se componen de un sistema social y un sistema técnico, entrelazados estrechamente y administrados por un sistema gerencial. Basadas en ésta, las empresas ponen en práctica estrategias que les permitan alcanzar los objetivos, es decir ser productivos. Como sistemas abiertos, las organizaciones mantiene un estrecho intercambio con el ambiente, y el intercambio e interdependencia conducen al concepto de eficacia organizacional, que depende del logro de los objetivos, el mantenimiento del sistema interno que son las personas y los recursos no humanos y la adaptación al ambiente externo. De ahí la importancia que cumple el recurso humano como eje de la productividad. 12
  • 13. Bibliografía - Introducción a la Ingeniería Industrial. Universidad Nacional Abierta. Séptima Reimpresión 2001. - Administración de Recursos Humanos. Idalberto Chiavenato. Quinta Edición. - Técnicas de Dirección de Personal. Dimitris N. Chorafas. La Formación Permanente a Nivel de Gestión. Tomo 3. - El Aporte Humano en la Empresa. Santiago Lazzati. Ediciones Macchi. Se recomienda consultar las páginas web siguientes: http://calidadgestion.wordpress.com/2013/01/08/el_recurso_humano_como_ eje_de_la_calidad_peter_drucker/ Libro Electrónico: Como Hacer un plan estratégico de recurso humano. http://www.infocapitalhumano.pe/entrevistas.php?id=27&t=la-productividadlaboral http://basica.sep.gob.mx/efinanciera/contenidos/materiales/EstrategiaDesarro llarFortalecerProductividad.pdf 13