Legislación_Laboral_(24_horas)_(virtual_2023)[1].pptx

Carlos Cornejo Vargas
ccornejo@cslaboralistas.pe
LEGISLACIÓN LABORAL

EMPODERANTE
S
LIMITANTES
PARADIGMAS

REFLEXIÓN
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PARADIGMAS
(i) ¿Los trabajadores estables son los
contratados a plazo indefinido?
(ii) ¿Los trabajadores estables son los que
no firman contratos?

IDEAS FUERZA
(i) La necesidad de servicios define el
mecanismo de contratación
(ii) Los trabajadores de dirección deben
ser a plazo indefinido
(i) Los contratos de locación de
de
servicios no son una opción
contratación laboral

TIPOS DE ACTIVIDADES
(i) Las actividades empresariales se clasifican en base a 2 criterios:
naturaleza y duración.
Por su naturaleza
Las labores pueden ser principales o complementarias
Por su duración
Las labores pueden ser permanentes o temporales
(ii) De la combinación de los tipos de actividades se obtiene lo siguiente:
Principales y permanentes
Principales y temporales
Complementarias y permanentes
Complementarias y temporales
(iii) Cada una de las combinaciones antes mencionadas es un espacio para la
contratación laboral directa e indirecta.

ACTIVIDADES EMPRESARIALES
Permanentes
Temporales
Contratación indefinida
Tercerización de servicios
Contratación a tiempo parcial
Convenios formativos
Principales
Contratación temporal
Tercerización de servicios
Intermediación laboral
Convenio formativos
Complementarias
Contratación temporal

CONCEPT
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(i) La doctrina señala que es “
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(ii) Sus elementos esenciales son: la
prestación personal de servicios, la
remuneración y la subordinación.

PARADIGMAS
(i) ¿Los trabajadores a plazo indefinido tienen
mejores derechos que los trabajadores
temporales?

IDEAS FUERZA
(i) Permiten atender necesidades de
servicios “permanentes”
(ii)
(iii) derechos
El acuerdo puede ser verbal
Tienen TODOS los
laborales

REGULACIÓN
GENERAL
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(i) Los contratos de trabajo a plazo indefinido se
pueden celebrar para atender necesidades de
servicios que corresponden a actividades
principales y permanentes.
(ii) La legislación laboral vigente PRESUME su
existencia cuando concurren los elementos
esenciales del contrato de trabajo: prestación
personal de servicios, remuneración y
subordinación.
(iii) Pueden ser celebrados de manera verbal.
(iv) ¿En que casos conviene a las partes formalizar
por escrito celebración de contrato de trabajo
a plazo indeterminado?

PARADIGMAS
son inicialmente
(ii)
(i) ¿Los trabajadores
temporales?
¿Los trabajadores temporales tienen
menores derechos laborales?

IDEAS FUERZA
necesidades de
(i) Permiten atender
servicios temporales
(ii) Los contratos temporales tienen
espacios específicos de actuación
(iii) Hay contratos de trabajo temporales
que deben ser eliminados

REGULACIÓN
GENERAL
atender necesidades de
temporales, normalmente
(i) Permite
servicios
principales.
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(ii) Son escritos, 3 ejemplares, deben
precisar su duración.
(iii) Su duración máxima es de 5 años.
(iv) La celebración fraudulenta genera
riesgos: desnaturalización, reposición y
multa.
(iv) Tienen los mismos derechos de
trabajador a plazo indefinido.

MODALIDAD BASE LEGAL OBJETO
DURACIÓN
MÁXIMA
CONSIDERACIONES
TEMPORALES
Inicio o
incremento de
actividad
57º LPCL
76º Reglamento
Inicio o incremento de actividad
empresarial
3 años
Se entiende por inicio o incremento de actividad:
- apertura de establecimientos o mercados;
- inicio de nuevas actividades;
- incremento de actividades ya existentes.
Necesidades de
mercado
58º LPCL
76º Reglamento
Incrementos coyunturales de
producción originados por
variaciones sustanciales de
demanda
5 años
Se debe precisar
contratación
causa objetiva justificante de
Reconversión
empresarial
59º LPCL
76º Reglamento
Sustitución, ampliación o
modificación de actividades
empresariales
2 años
Variaciones de carácter tecnológico y de
procedimientos productivos y administrativos
ACCIDENTALES
Ocasional
60º LPCL
77º, 78º Reglamento
Necesidades transitorias distintas a
la actividad habitual
6 meses al año
Existen otras opciones de contratación para cubrir
servicio ocasional
Suplencia
61º LPCL
Sustitución de trabajador estable con vínculo
laboral suspendido; y de trabajadores a
quienes se asigne otras actividades
5 años Permite sustitución en cadena
Emergencia
62º LPCL
77º, 78º Reglamento Caso fortuito o fuerza mayor 5 años (*) Eventos inevitables, irresistibles e imprevisibles
DE
OBRA
O
SERVICIO
Específico
63º LPCL
Servicios con objeto previamente
establecido y duración determinada
5 años Se debe precisar si es obra o servicio
Intermitente
64º - 66º LPCL
Actividades permanentes y
discontinuas de ejecución irregular
5 años
Genera derecho de preferencia en contratación
Se debe consignar circunstancias que generan
reanudación del servicio
Temporada
67º - 71º LPCL
Actividades permanentes y
discontinuas de ejecución regular o
cíclica
5 años
Genera derecho de preferencia en contratación
Se debe precisar:
- la duración de temporada;
- la naturaleza de actividad de empresa; y
- la naturaleza de labores del trabajador.
CONTRATOS
TEMPORALES

MODALIDAD BASE LEGAL AMBITO PRÁCTICO DE APLICACIÓN
TEMPORALES
Inicio o
incremento de
actividad
57º LPCL
76º Reglamento Todas las actividades por inicio o incremento de actividades
Necesidades de
mercado
58º LPCL
76º Reglamento Personal de refuerzo para actividades deproducción
Reconversión
empresarial
59º LPCL
76º Reglamento Todas las actividades por reconversión empresarial
ACCIDENTALES
Ocasional
60º LPCL
Actividades temporales y complementarias
Suplencia
61º LPCL
Sustitución de trabajador con vínculo laboralsuspendido
Emergencia
62º LPCL
77º, 78º Reglamento Caso fortuito o fuerza mayor
DE
OBRA
O
SERVICIO
Específico
63º LPCL
Actividades temporales y principales
Intermitente
64º - 66º LPCL
79º, 80º Reglamento Actividades permanentes y discontinuas de ejecuciónirregular
Temporada
67º - 71º LPCL
79º, 80º Reglamento Actividades permanentes y discontinuas de ejecución regular ocíclica
CONTRATOS
TEMPORALES

CONTRATACIÓN A
TIEMPO PARCIAL

PARADIGMAS
a tiempo parcial
(ii)
(i) ¿Los trabajadores
trabajan 4 horas?
¿Los trabajadores a tiempo parcial no
pueden realizar horas extras?
(iii) ¿Los trabajadores a tiempo parcial no
tienen derecho a vacaciones?

IDEAS FUERZA
(i) Los contratos de trabajo a tiempo
parcial son versátiles
(ii) Los contratos de trabajo a tiempo
parcial son escritos
(iii) Los trabajadores a tiempo parcial tienen
menores derechos laborales

(i) El trabajo a tiempo parcial es aquel “
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Laborem N° 3, Sociedad Peruana de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social. Págs. 145 a 173.
(ii) Los contratos de trabajo a tiempo parcial
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Gaceta Jurídica S.A., Lima, 2015. Pág. 78.

REGULACIÓN
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(i) Los contratos de trabajo a tiempo parcial se
pueden celebrar para atender todo TIPO de
necesidades de servicios.
(ii) Son aquellos que se ejecutan en jornada menor a
4 horas diarias, o en promedio semanal.
(iii) Deben ser celebrados por escrito; y NO existen
limites legales a su celebración.
(iv) Tienen un catalogo REDUCIDO de derechos
laborales. No son titulares de derechos que
exigen jornada mínima de 4 horas: CTS,
estabilidad laboral y vacaciones.
(v) ¿Pueden realizar horas extras?

PARADIGMAS
(i) ¿Los trabajadores intermediados son mas
“baratos”?
(ii) ¿Los services prestan servicios?
(iii) laboral
burlar
es un
derechos
¿La intermediación
mecanismo para
laborales?

IDEAS FUERZA
(i) Intermediación laboral es igual a
provisión de personal
(ii) En la intermediación laboral hay 2
(iii)
empleadores
La empresa usuaria es responsable
solidaria por pago de remuneraciones y
beneficios sociales

CONCEPT
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(i) La doctrina señala que la intermediación
laboral es aquella “
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REGULACIÓN
GENERAL
MATERIA DESCRIPCIÓN BASE LEGAL
ÁMBITO OBJETIVO
- Actividades temporales
- Actividades complementarias
- Actividades especializadas
-
LÍMITE LEGAL
- No es posible intermediar actividades principales …….. y permanentes: consustanciales al
giro de negocio
Art. 3° Ley 27626
Art. 1° D. S. Nº 008-2007- TR
OBJETO
DE
CONTRATO
- Provisión de mano de obra -
CARACTERÍSTICAS
- Desplazamiento de trabajador destacado
- Desdoblamiento del poder de dirección
-
LÍMITE
PORCENTUA
L
- Los trabajadores de actividades temporales NO pueden exceder 20% del total de
trabajadores de empresa usuaria
- NO aplica a actividades complementarias o especializadas cuando service asuma
autonomía técnica y responsabilidad por desarrollo de actividades
Art. 6° Ley 27626
DERECHOS
LABORALE
S
- Tienen derecho a beneficios de régimen laboral de actividad privada
- Tienen derecho a remuneraciones y condiciones de trabajo generales de usuaria
- No son extensivos derechos y beneficios otorgados por situaciones especiales
- No procede extensión de derechos cuando labores desarrolladas por trabajadores
destacados NO son efectuadas por ningún trabajador de usuaria
Art. 7° Ley 27626
Art. 5° D. S. Nº 003-2002- TR
GARANTIAS
- Fianza: para garantizar pago de remuneraciones y BB SS
- Solidaridad: respecto de todos los BB SS y por plazo de prescripción laboral
Arts. 24° y 25° Ley 27626
Art. 26° D. S. Nº 003-2002- TR

PARADIGMAS
(i) ¿Outsourcing es tercerización?
(ii) ¿La tercerización de servicios es una
(iii)
forma de organización empresarial?
¿Solo se puede tercerizar actividades
principales?

IDEAS FUERZA
(i) Los tercerizadores son especialistas
(ii) En la tercerización de servicios hay un
ÚNICO empleador
(iii) La empresa principal es responsable
solidaria por pago de remuneraciones y
beneficios sociales

CONCEPT
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(i) La doctrina señala que la tercerización
de servicios (TS) es una ”
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REGULACIÓN
GENERAL
DEFINICIÓN
LEGAL
- Forma de organización empresarial por la que empresa encarga desarrollo de una
o más partes de actividad principal a una o más empresas, que le proveen de
obras o servicios vinculados o integrados a la misma
- Exige desplazamiento permanente de trabajadores a local se empresa cliente
Art. 1° D.S. N° 006-2008-TR
OBJETO
DE
CONTRATO
- Prestación de servicios ESPECIALIZADOS
Art. 3° Ley 27626
Art. 1° D. S. Nº 008-2007- TR
CARACTERÍSTICAS - Desplazamiento de trabajador tercerizado
- Concentración del poder de dirección
-
REQUISITOS
- Ejecutar servicio por cuenta y riesgo propio
- Contar con recursos propios
- Ejercicio exclusivo de poder de dirección
- Ser responsable por resultados del servicio prestado
Art. 2° Ley 29245
Art. 3° D. S. Nº 006-2008- TR
CARACTERÍSTICAS
LEGALES
- Pluralidad de clientes. Admite excepciones
- Equipamiento ¿propio?
- Inversión de capital
- Forma de retribución por obra o servicio
Art. 4° D.S. N° 006-2008-TR
DERECHOS Y
GARANTIAS
- Tienen derecho a beneficios de régimen laboral de actividad privada
- Solidaridad: respecto de BB SS legales y por 1 año desde término de desplazamiento
Art. 9° Ley 29245
Arts. 2°, 3° y 4° D. Leg. 1038
Art. 7° D. S. Nº 006-2008- TR
DESNATURALIZACIÓN
- Incumplimiento de requisitos y/o características legales
- Genera incorporación de trabajadores tercerizados a planilla de empresa cliente
- Se sanciona con imposición de sendas multas a tercerizadora y empresa cliente
- Genera cancelación de registro de tercerizadora ¿excesivo?
- Ejecución de actividades que sean NUCLEO del negocio
Arts. 5° Ley 29245
Art. 5° D. S. Nº 006-2008- TR

ACTIVIDAD PRINCIPAL
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(i) Es aquella consustancial al giro del
negocio.
Incluye etapas de proceso
productivo y de prestación de
servicios: esto es, exploración,
explotación,
producción,
transformación,
organización,
administración, comercialización y
toda actividad sin cuya ejecución se
afectaría y/o interrumpiría el
funcionamiento y desarrollo de la
empresa.
(ii) Las actividades principales pueden
ser “distintivas” o “no distintivas”.

ACTIVIDAD NUCLEAR
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(i) La nueva legislación prohíbe TS con
desplazamiento continuo de trabajadores,
para ejecución de actividades que formen
parte del núcleo del negocio.
(ii) Para determinar “núcleo del negocio”, se
deberá observar, entre otros, lo siguiente:
- El objeto social de empresa;
- Lo que identifica a empresa frente a
clientes finales;
- Lo que diferencia a empresa en
mercado determinado;
- La actividad que genera valor añadido
para clientes;
- La actividad que reporta mayores
ingresos.

ACTIVIDAD DISTINTIVA
(i) Se caracterizan por ser:
- Conjunto de habilidades y
conocimientos;
- Flexibles y adaptables a nuevas
condiciones;
manejo en
exclusivo de
- Limitadas en número;
- Fuentes únicas de
cadena de valor;
- Áreas de dominio
organización;
- Importantes para consumidor en
largo plazo; y
- Parte constitutiva de sistemas de
organización.
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COMPARATIVO
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AMBITO
OBJETIVO
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DIRECCIÓN
DESPLAZAMIENTO
DE PERSONAL SOLIDARIDAD FIANZA
DERECHOS
LABORALE
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CONTRATACIÖN
INDIRECTA
NORMA
ESPECIAL
Intermediación
laboral
Provisión
de
personal
Temporales
Complementarios
Especializados
Desdoblado SI SI SI Todos SI SI (*)
Tercerización de
Servicios
Servicio
Integral
Actividad
principal
Concentrado SI SI NO Todos SI SI (+)
(*) Ley 27626 y Decreto Supremo N° 006-2008-TR.
(+) Ley 29245, Decreto Legislativo 1038, y Decreto Supremo N° 003-2002-TR.

PARADIGMAS
(i) ¿Los convenios formativos NO son
(ii) deben ser
contratos de trabajo?
¿Los practicantes
CAPACITADOS?

IDEAS FUERZA
(i) Los convenios formativos brindan
capacitación
(ii) de
tienen
convenios
derechos
(iii)
Los beneficiarios
formativos NO
laborales
Los beneficiarios de convenios
formativos NO pueden hacer horas
extras

CONCEPT
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(i) La doctrina señala que los convenios de
modalidades formativas son
aquellas “
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TIPO OBJETO BENEFICIARIOS
DURACIÓN
MÁXIMA
PARTES FORMA LÍMITES
APRENDIZAJE
Predominio en empresa
Complementar
formación superior
Estudiantes superiores
Proceso formativo Tripartito
Convenio
escrito
Cualitativo
Predominio en CFP:
Práctica pre profesional
Proceso formativo Tripartito
Convenio
escrito
Cualitativo
PRÁCTICA
PROFESIONAL
---
Consolidar
formación
profesional
Egresados y bachilleres 12 meses Bipartito
Convenio
escrito Cualitativo
CAPACITACION
LABORAL
JUVENIL
---
Otorgar formación
técnica
Jóvenes de 16 a 23 años
que no siguen estudios
técnicos o universitarios
De 6 a 24 meses,
según naturaleza de
las ocupaciones
Bipartito
Convenio
escrito
Cuantitativo
PASANTÍA
En la empresa
Reforzar
capacitación
laboral adquirida y
mejorar
habilidades en
ámbito laboral
Estudiantes de secundaria
no menores de 14 años
No mayor de 3
meses
Tripartito
Convenio
escrito
Cualitativo
De docentes y
catedráticos
Actualizar y
perfeccionar
conocimientos
Docentes y catedráticos
No mayor de 3
meses
Tripartito
Convenio
escrito
Cualitativo
ACTUALIZACIÓN
PARA LA
REINSERCIÓN
LABORAL
---
Mejorar
empleabilidad y
posibilidades de
reinserción laboral
Desempleados de 45 a 65
años
12 meses,
prorrogable por igual
periodo según Plan
de Entrenamiento y
Actualización
Bipartito
Convenio
escrito
Cuantitativo
MODALIDADES FORMATIVAS

REGULACIÓN
GENERAL
OBLIGACIONES
- Adoptar y cumplir los planes y programas formativos
- Proporcionar la formación técnica necesaria para la formación laboral
- Pagar puntualmente la subvención económica convenida
- No cobrar suma alguna por la formación
- Brindar facilidades para la afiliación a un sistema previsional
- Emitir los informes que requiera el CFP
- Otorgar el certificado que corresponda al término del período de formación
Art. 42° Ley 28518
DERECHOS
- Descanso semanal y en feriados con pago de subvención
- Descanso de 15 días luego de 12 meses de formación
- Media subvención económica cada 6 meses de formación
- Seguro que cubra riesgos de enfermedad y accidentes
Art. 42° Ley 28518
JORNADAS
FORMATIVAS
- Responden a necesidades del proceso formativo
- No pueden exceder de jornada máxima, salvo en práctica pre – profesional: 6
horas diarias o 30 horas semanales. Esta prohibida realización de horas extras
Art. 44° Ley 28518
SUBVENCIÓN
ECONÓMICA
- No menor a RMV cuando se cumpla jornada formativa máxima; cabe pago proporcional
- En caso de Actualización para Reinserción Laboral, no puede ser menor a 2 RMV
- No es remuneración y no está afecta a pago de ningún tributo, incluido IR
- Es gasto deducible para efectos del Impuesto a la Renta
Art. 45° Ley 28518
DESNATURALIZACIÓN
- Cuando no existe convenio firmado por las partes
- Cuando no se ejecuta la capacitación convenida
- Cuando convenio se ejecuta después de vencido o excede plazo máximo
- Cuando se contrata a trabajador o trabajador destacado, salvo para actividad distinta
- Cuando se presenta documentación falsa para incrementar número de beneficiarios
- Cuando exista simulación o fraude
- Cuando se excedan los porcentajes limitativos
- Cuando se realicen horas extras
Art.51° Ley 28518
Art. 2º D. S. Nº 003-2008- TR

PARADIGMAS
(i) ¿Es trabajo NO presencial?
(ii) ¿El trabajo a distancia le cuesta menos al
empleador?
(iii) ¿El trabajo a distancia genera ventajas y
desventajas para empleadores,
trabajadores y sociedad en general?

IDEAS FUERZA
(i) El teletrabajo NO es igual a “trabajo
remoto”
(ii) El teletrabajo exige y supone uso de
tecnologías de la información
(iii) La implementación del trabajo a
distancia NO afecta derechos laborales

DEFINICIÓN
(i) El trabajo a distancia es una “
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(ii) El teletrabajo es una forma de
“trabajo a distancia”.

GENERALIDADES
(i) Se caracteriza por utilización de
tecnologías de información, y de las
telecomunicaciones.
(ii) Está regulado desde 2013.
(iii) Su regulación
FRACASO.
(iv) Desde su regulación inicial exige
acuerdo de partes, y puede ser
completo o mixto.
(vi)
(v) La Ley 31572, de 11 de setiembre
2022, establece NUEVA regulación
del teletrabajo.
Nueva regulación reemplazara a
trabajo remoto.

DEFINICIÓN Y CARACTERISTICAS
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(i) Es modalidad especial de prestación de labores, de
condición regular o habitual, que se caracteriza por
desempeño subordinado sin presencia física del
trabajador en centro de trabajo, y que se realiza a
través de utilización de plataformas y tecnologías
digitales.
(ii) También se caracteriza también por:
- Ser voluntario y reversible
- Ser temporal o permanente
- Ser total o parcial
- Ser flexible en distribución de jornada
- Realizarse dentro o fuera de territorio nacional

NUEVA REGULACIÓN
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(i) Exige acuerdo de partes, empero, de manera
excepcional puede ejecutarse por decisión
unilateral del empleador. Tiene contenido
mínimo.
(ii) El teletrabajador decide lugar de ejecución
del servicio, dentro o fuera de territorio
nacional, debiendo comunicar cambios con 5
días hábiles de anticipación.
(iii) La compensación de gastos por costo de
internet y consumo de energía eléctrica solo
es asumida por el empleador cuando
prestación de labores se realice en domicilio
del teletrabajador.
(iv) Los montos asumidos por empleador por
compensación de gastos se registran en
planilla como condición de trabajo.

JORNADA
LABORAL
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(i) La jornada máxima y exclusiones se aplican al teletrabajo.
(ii) Las partes pueden pactar distribución de jornada en los
horarios que mejor se adapten a necesidades del
teletrabajador, respetando límites de jornada máxima.
(iii) El teletrabajador tiene derecho a desconectarse durante
períodos de descanso, lo que garantiza derecho a gozar de
tiempo libre: descanso semanal, vacaciones, licencias por
paternidad y maternidad, hora de lactancia, etc.
(iv) La desconexión digital garantiza disfrute de tiempo libre,
equilibrio entre vida laboral, privada y familiar; e incluye a
trabajadores de dirección y a los que laboren si supervisión
inmediata.
(v) Durante desconexión digital teletrabajador no esta obligado a
responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos,
salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales.

SEGURIDAD Y SALUD
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(i) El empleador identifica peligros, evalúa riesgos e
implementa medidas correctivas; y teletrabajador
brinda facilidades de acceso en lugar de teletrabajo.
(ii) Alternativamente, partes pueden acordar ejecución
de autoevaluación para identificación de peligros y
evaluación de riesgos, utilizando formulario de
autoevaluación aprobado por MINTRA.
(iii) En autoevaluación, teletrabajador es responsable de
completar y presentar, como DDJJ formulario de
autoevaluación que identifica peligros y riesgos a los
que está expuesto. Lo anterior NO libera de
responsabilidad al empleador.
(iv) El empleador comunica y capacita al teletrabajador
sobre medidas, condiciones y recomendaciones de
SST.

TEMA III INGRESOS,
REMUNERACIONES
Y BENEFICIOS
SOCIALES

TEMA III
INGRESOS Y
REMUNERACIONES

PARADIGMAS
(i) ¿La remuneración se paga por trabajar?
(ii) ¿La remuneración básica es igual a la
remuneración de monto fijo?
(iii) ¿La asignación familiar se paga a l@s
trabajador@s que sean padres de hijos
menores de edad, o mayores de edad que
estudien hasta que cumplen 24 años?

IDEAS FUERZA
(i) La remuneración es elemento “esencial”
del contrato de trabajo
(ii) Se paga porque trabajador cumple con
poner su fuerza de trabajo a disposición
del empleador
(iii) Todo lo que se paga a un trabajador se
debe registrar en la planilla y boleta

REGULACIÓN
GENERAL
CONCEPTO
- Es “elemento esencial” del contrato de trabajo
- Es el integro de lo que trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualquiera sea forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre
disposición. Se incluye la alimentación principal (
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Art. 6° LPCL
CARACTERÍSTICAS
- Ausencia de riesgo de trabajo: el pago debe hacerse en contraprestación a la
puesta a disposición de la fuerza de trabajo
- Ausencia de riesgo económico de la empresa: el pago debe hacerse aun
cuando la empresa obtenga pérdidas
-
CLASES
- Por medio de pago: en efectivo o en especie
- Por naturaleza básica y complementaria
• Personales
• Calidad de trabajo
• Cantidad de trabajo
• Tipo de trabajo
-
SISTEMAS DE
PAGO
- Por unidad de tiempo: por poner a disposición del empleador fuerza de trabajo
durante un periodo de tiempo determinado. Es suma de monto fijo
- Por unidad de medida: por producir bienes o ejecutar acciones durante un
periodo de tiempo determinado. Es suma de monto variable
-

REGULACIÓN
GENERAL
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(i) Los trabajadores tienen derecho a
percibir remuneración equitativa y
suficiente, que procure, bienestar
material y espiritual.
La regula el Estado con participación
de organizaciones de trabajadores y
empleadores.
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(ii) Tienen derecho a percibirla quienes
cumplan jornada ordinaria de por lo
menos 4 horas diarias.
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(iii) Asciende a suma bruta de S/1,025.00
mensuales, o a suma bruta de
S/34.17 diarios.

DISPOSITIVO VIGENCIA OBRERO S
EMPLEADO S
(me nsua l)
D.S Nº 003-92-TR Del 09.02.1992 al 31.03.1994 S/ 2.40 S/ 72.00
D.U. Nº 10-94 Del 01.04.1994 al 30.09.1996 S/ 4.40 S/ 132.00
D.U. Nº 73-96 Del 01.10.1996 al 31.03.1997 S/ 7.17 S/ 215.00
D.U. Nº 27-97 Del 01.04.1997 al 30.04.1997 S/ 8.83 S/ 265.00
D.U. Nº 34-97 Del 01.05.1997 al 30.08.1997 S/ 10.00 S/ 300.00
D.U. Nº 74-97 Del 01.09.1997 al 09.03.2000 S/ 11.50 S/ 345.00
D.U. Nº 12-2000 Del 10.03.2000 al 14.09.2003 S/ 13.67 S/ 410.00
D.U. Nº 22-2003 Del 15.09.2003 al 31.12.2005 S/ 15.33 S/ 460.00
D.S. Nº 016-2005-TR Del 01.01.2006 al 30.09.2007 S/ 16.67 S/ 500.00
D.S Nº 022-2007-TR Del 01.10.2007 al 31.12.2007 S/ 17.67 S/ 530.00
D.S Nº 022-2007-TR Del 01.01.2008 al 30.11.2010 S/ 18.33 S/ 550.00
D.S Nº 011-2010-TR Del 01.12.2010 al 31.01.2011 S/ 19.33 S/ 580.00
D.S Nº 011-2010-TR Del 01.02.2011 al 14.08.2011 S/ 20.00 S/ 600.00
D.S Nº 011-2011-TR Del 15.08.2011 al 31.05.2012 S/ 22.50 S/ 675.00
D.S. Nº 007-2012-TR Del 01.06.2012 al 30.04.2016 S/ 25.00 S/ 750.00
D.S. Nº 005-2016-TR Del 01.05.2016 al 31.03.2018 S/ 28.33 S/ 850.00
D.S. Nº 004-2018-TR Del 01.04.2018 al 31.04.2022 S/ 31.00 S/ 930.00
D.S. N° 003-2022-TR Del 01.05.2022 en adelante S/ 34.13 S/ 1,025.00
EVOLUCIÓN RMV

REGULACIÓN
GENERALB
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(i) Tienen derecho
trabajadores que
a percibirla los
no determinen su
remuneración por NC.
(ii) Se paga a quienes tienen hijos menores
de edad; menores de 24 años que cursen
estudios superiores; o mayores de edad
con discapacidad severa, salvo que
perciban pensión por tal razón.
(iii) Es igual al 10% de RMV, tiene carácter
remunerativo, y se paga a partir de
acreditación de derecho.
(iv) No corresponde pago proporcional; y se
paga a ambos padres si laboran para
mismo empleador.

PARADIGMAS
(ii)
(i) ¿Es una forma de pago de remuneración?
¿Está pensada para trabajadores de
dirección?

IDEAS FUERZA
(i) Permite consolidación y simplificación de
pago de beneficios laborales
(ii)
(iii)
Exige celebración de convenio escrito
Permite reducir costos laborales que
genera contratación de trabajadores

REGULACIÓN
GENERAL
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(i) Es una modalidad de pago establecida en función al periodo de computo. Se utiliza para
consolidar y simplificar pago de remuneraciones y beneficios laborales.
(ii) La percepción de remuneración mensual “bruta” no menor a S/.9,900.00 (2 UIT) y anual no
menor de S/151,932.00.
- Remuneración básica S/ 9,900.00 x 12 = S/ 118,800.00
- Gratificaciones legales S/ 9,900.00 x 2 = S/ 19,800.00
- Bonificacion extraordinaria S/ 19,800.00 x 0.09 = S/ 1,782.00
- CTS S/ 9,900.00 / 12 x 14 = S/ 11,550.00
TOTAL = S/151,932.00
(ii) Exige celebración de convenio por escrito. No requiere presentación ante AAT.
(iii) El convenio debe precisar si comprende a todos los beneficios laborales; a falta de precisión se
entiende que los comprende a todos, salvo a utilidades. Es posible excluir del convenio uno o
más beneficios legales o convencionales.
(iv) Para aplicación de beneficios tributarios se “debe” identificar y precisar el concepto objeto del
beneficio.

REDUCCIÓN DE COSTOS
(i) El convenio de RIA permite reducir costos
laborales y tributarios que genera la
contratación de personal cuando el monto
“anual” que se haya previsto pagar a
trabajador supere la suma de
S/151,932.00.

CASO
PRÁCTICO
A TODO COSTO AL MENOR COSTO
AHORRO: S/246,400.00 - S/241,000.00 = S/5,400.00
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- Remuneración básica S/ 180,000.00
- Gratificaciones legales S/ 30,000.00
- Bon. Extraordinaria S/ 2,700.00
- CTS S/ 17,500.00
- TOTAL S/ 230,200.00
- ESSALUD 9% S/ 16,200.00
- COSTO TOTAL S/ 246,400.00
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- Remuneración básica S/ 120,000.00
- Gratificaciones legales S/ 20,000.00
- Bon. Extraordinaria S/ 1,800.00
- CTS S/ 11,666.67
- Conceptos no remunerativos S/ 76,733.33
- TOTAL S/ 230,200.00
- ESSALUD 9% S/ 10,800.00
- COSTO TOTAL S/ 241,000.00

PARADIGMAS
(i) ¿Permiten reducir costos laborales?
(ii) ¿No son computables para el pago de
beneficios sociales?
(iii) ¿No se registran en la planilla y boletas de
pago?

IDEAS FUERZA
(i) Los conceptos NO remunerativos
están establecidos y regulados en la
ley
(ii)
(iii)
Su otorgamiento es voluntario
Su otorgamiento está sujeto a
limites

REGULACIÓN
GENERAL
CONCEPTO
- NO son remuneración para ningún efecto legal: no son computables para pago de
beneficios sociales, ni base imponible para pago de tributos que gravan
remuneraciones, salvo para Impuesto a la Renta
- Siempre deben estar registrados en la planilla y boletas de pago
Art. 7° LPCL
Art. 1° R. M. N° 020-2008-TR
LÍMITES
- NO existe límite legal
- Debe observarse principio de razonabilidad
- No es recomendable exceder 35% del total de ingresos
-
RIESGOS
- El abuso en su otorgamiento de conceptos genera riesgos para el empleador
- La legislación laboral vigente establece que rebaja “fraudulenta” de
remuneraciones y de beneficios laborales verifica comisión de infracción laboral
“grave”
Art.24.4 D. S. N° 019-2006-TR
D.S. N° 019-2007-TR
DATOS OBJETIVOS
- Interesante herramienta para construir sistemas de compensaciones
- Reduce costos laborales de empresa e incrementa ingresos del trabajador
- Permite formalizar pagos realizados fuera de planilla
- Permite sustituir conceptos remunerativos
-

OBJETO REQUISITOS ORIGEN MONTO PERIODICIDAD
Gratificación
extraordinaria
Liberalidad Pago general
Decisión del
empleador
Razonable pago único
Asignación por
Educación
Solventar gastos educativos del
trabajador e hijos
Presentar sustento
Decisión del
empleador
Razonable mensual o anual
Asignación por
transporte
Solventar traslados al centro
laboral y retorno
Asistencia al trabajo
Decisión del
empleador
Razonable mensual
Utilidades
Voluntarias
Liberalidad Generar utilidades
Decisión del
empleador
Razonable mensual o anual
Asignación por
festividades
Aniversario de la empresa, día de la
madre, día del padre, fiestas patrias,
navidad, etc.
Pago oportuno
Convenio
colectivo
Razonable cuando corresponda
Otros conceptos
Cumpleaños, matrimonio,
nacimiento, fallecimiento, etc.
Pago oportuno
Decisión del
empleador
Razonable cuando corresponda
Condiciones de
trabajo
Permitir y/o facilitar prestación
de servicios
Rendición
Decisión del
empleador
Razonable mensual
CUADRO RESUMEN

REGULACIÓN
GENERAL
CONCEPTO
- Son bienes de consumo alimentario otorgados directamente por empleador o a
través de terceros (
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amejorar ingresos de trabajadores Art. 1° y 2° Ley 28051
TIPOS DE
SUMINISTRO
- Suministro directo: mediante servicio de comedor en el centro de trabajo
- Suministro indirecto: A través de “empresas administradoras” y
“empresas proveedoras de alimentos” inscritas ante AAT
Art. 1° Ley 25129
Art. 5° D. S. N° 035-90-TR
TIPOS DE
EMPRESA
S
- Empresas proveedoras: establecimientos de expendio de alimentos crudos y cocidos
- Empresas administradoras: empresas especializadas en administración
comercial, operativa y financieras del sistema de PA
Arts. 7° y 11° D. S. N° 013-2003-TR
SUMINISTRO
INDIRECTO
- NO son remuneración computable para pago de BB SS (
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imponible para pago de tributos que gravan remuneraciones (
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salvo para IR
Art. 3° Ley 28051
FORMALIDADES
- Suscripción de convenio individual o colectivo con trabajadores
- Los convenios se presentan ante AAT dentro de 15 días posteriores a celebración
- Las PA se registran en planilla y boletas en columna separada durante plazo
acuerdado por partes; vencido el plazo se consolida con remuneración básica
Art. 1° Ley 28051
Art. 27° D. S. N° 013-2013-TR
LÍMITES
- Cuantitativo: NO pueden superar 20% de remuneración mensual “ordinaria” o
importe de 2 RMV (S/2,050.00)
- Cualitativo: No se puede reducir remuneración y compensar con otorgamiento de PA
Arts. 9° y 10° Ley 28051
VENTAJAS
- Permite mejorar ingresos del personal a bajo costo
- Permite formalizar pagos realizados fuera de planilla
- Reactiva economía e incentiva formalización
- Reduce gasto publico en salud por reducción de accidentes y enfermedades
-

DEFINICIÓN Y REGULACIÓN LEGAL
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(i) Las políticas salariales son un conjunto de
criterios y directrices establecidos por el
empleador para la gestión, fijación o
reajuste de los diferentes esquemas de
remuneración de los trabajadores.
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(ii) Los empleadores están obligados a contar
con una Política Salarial; la que debe ser
entregada a los trabajadores.
(iii) No contar con una política salarial y/o NO
entregarla a trabajadores, verifica la
comisión de infracciones laborales “muy
graves”.

CARACTERÍSTICAS
(i) Es elaborada y modificada por la empresa.
(ii) Regula de manera integral.












Ámbito de aplicación
Tipos de ingresos
Naturaleza de beneficios
Requisitos para percibir beneficios
Criterios de diferenciación laboral
Montos
Mecanismos y oportunidad de reajuste
Límites a su otorgamiento
Períodos de cómputo
Oportunidades de pago
Supuestos de perdida de beneficios
Administración y control

VENTAJA
S
(i) La “gran” ventaja de elaborar política
remunerativa es asegurar a empresa
posibilidad de modificar política cuando
convenga a los intereses de la empresa:
suspensión o eliminación del beneficio.
(ii) Se evita generación de derechos nacidos de la
costumbre, y de una decisión unilateral del
empleador (
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PARADIGMAS
(i) ¿Los beneficios sociales están establecidos
en la ley?
(ii) ¿Las horas extras son remuneración, y NO
un beneficio social?

IDEAS FUERZA
(ii)
(i) La legislación laboral vigente NO define
lo que se entiende por beneficio social
La CTS es un beneficio social
identificado y definido por la legislación
laboral vigente
(iii) Los beneficios sociales se registran en la
planilla, y en las boletas de pago

(i) Nuestra legislación laboral
vigente NO define a los
beneficios sociales ni precisa
qué es lo que se debe
entender por ellos.
(ii) Los beneficios sociales son
todos aquellos pagos que
percibe un trabajador
independiente de su origen,
de su monto, de su
oportunidad o periodicidad
de pago, de su naturaleza
remunerativa o de su
carácter obligatorio o
voluntario.
GENERALIDADES

GRATIFICACIONES
NATURALEZA - Remuneración inafecta a tributos laborales, salvo Impuesto a la Renta Art. 1° Ley 30334
BENEFICIARIOS - Todos los trabajadores
Art. 1º Ley 27735
Art. 1º D.S. 005-2002-TR
MONTO - Remuneración mensual Art. 2º Ley 27735
REMUNERACIÓN
COMPUTABLE
- Básico y complementos de monto fijo vigentes a la fecha de pago
- Remuneración variable regular
Art. 3º Ley 27735
Art. 3º D.S. 005-2002-TR
PAGO - Hasta 15 de julio o 15 de diciembre, según corresponda Art. 5º Ley 27735
PAGO
PROPORCIONAL
- A partir del primer mes de servicios y por mes completo calendario
- Los días no laborados se descuentan de manera proporcional
Art. 6º Ley 27735
Art. 3º D.S. 005-2002-TR
PAGO TRUNCO
- Se otorga a trabajadores que cesen antes de fecha de pago
- Se paga a razón de sextos por meses completos trabajados
Art. 7º Ley 27735
Art. 5º D.S. 005-2002-TR

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE
SERVICIOS

CT
S
NATURALEZA - No es remuneración, ni renta
5ª D. D. y F., D.S. 001-97-TR
Art. 18º D.S. 054-99-EF
BENEFICIARIOS -Trabajadores que laboren por lo menos 4 horas diarias
Art. 4º D.S. 001-97-TR
Art. 6º D.S. 001-97-TR
Art. 3º D.S. 004-97-TR
TIEMPO DE
SERVICIOS - Laborado en Perú o en extranjero cuando es contratado en Perú
Art. 7º D.S. 001-97-TR
Art. 8º D.S. 001-97-TR
Art. 4º D.S. 004-97-TR
REMUNERACIÓN
COMPUTABLE
- Básico y complementos de monto fijo al 30 de abril o 31 de octubre
- Variable regular, sexto de remuneración semestral y dozavo de anual
Art. 9º D.S. 001-97-TR
Art. 18º D.S. 001-97-TR
Art. 6º D.S. 004-97-TR
DEPOSITARIO - Trabajador elige entidad financiera, tipo de cuenta y moneda Art. 23º D.S. 001-97-TR
PAGO - Hasta 15 de mayo o 15 de noviembre, según corresponda Art. 22º D.S. 001-97-TR
LIQUIDACIÓN - Se entrega bajo cargo dentro de los 5 días hábiles posteriores al depósito Art. 29º D.S. 001-97-TR
LIBRE DISPOSICIÓN - 100% de exceso de 4 remuneraciones mensuales Art. 5º Ley 30334

UTILIDADES
BENEFICIARIOS - Todos lostrabajadores Art. 1º D. Leg. Nº 892
EMPRESAS OBLIGADAS - Las que generen rentas de tercera categoría y tengan más de 20 trabajadores Art. 9º D. Leg. Nº 677
PORCENTAJE
- Empresas
- Empresas
- Empresas
- Empresas
- Empresas
- Empresas
pesqueras
de telecomunicaciones
industriales
mineras
de comercio al por mayor y menor
que realizan otras actividades
y restaurantes
10%
10%
10%
8%
8%
5%
Art. 2º D. Leg. Nº 892
Art. 3º D.S. 009-98-TR
DISTRIBUCIÓN
- 50% se divide entre total de días laborados por todo el personal y se multiplica por numero
días laborados por cada trabajador
- 50% se divide entre total de remuneraciones de todo el personal y se multiplica por total de
remuneraciones de cada trabajador
Art. 7º D.S. 009-98-TR
PAGO - Hasta 30 días después de presentación de DD JJ de IR Art. 6º D. Leg. Nº 892
PAGO TRUNCO - Corresponde a trabajadores cesados antes de fecha de pago
Art. 18º D.S. 009-98-TR
TOPE - 18 remuneracionesmensuales
Art. 7º D.S. 009-98-TR
EXCEDENTE - Se destina alFONDOEMPLEO Art. 3º D. Leg. Nº 892
LIQUIDACIÓN - Se entrega al momento del pago
Art. 16º D.S. 009-98-TR
PRESCRIPCIÓN - A los 4 años después de la fecha de pago del beneficio Artículo único Ley 27321
SITUACIONES
ESPECIALES
- En caso de fusión, disolución o escisión se calcula al día anterior a vigencia de evento
- En caso de cese se paga hasta 15 días útiles después del evento
- En caso de fusión se usa EE FF consolidados para cálculo por periodo posterior
Art. 17º D.S. 009-98-TR

BENEFICIARIOS
- Todos los trabajadores
- Se toma en beneficio del cónyuge o conviviente y descendientes; a falta de éstos corresponde a ascendientes y
hermanos menores de 18 años
Art. 1° D. Leg. 688
REQUISITOS - Tener vínculo laboral vigente Art. 1° D. Leg. 688
MONTO
- 16 remuneraciones por muerte natural
- 32 remuneraciones por muerte accidental
- 32 remuneraciones por invalidez total y permanente
Arts. 12° y 13° D. Leg. 688
REMUNERACIÓN
ASEGURABLE
- La percibida de manera habitual; se excluyen pagos no mensuales
- En caso de pago a destajo, se considera promedio de últimos 3 meses
- Es base de cálculo para pago de capital, hasta tope de remuneración asegurable
Arts. 9° D. Leg. 688
Art. 2° D.S. 003-2011- TR
CONTINUACIÓN
FACULTATIVA
- Se solicita a empresas de seguros dentro de los 30 días posteriores al término de la relación laboral
- Se mantiene vigente en tanto no se tenga nuevo trabajo
- Se cancela en caso de incumplimiento de pago de primas
Art. 3° D.S. N° 003-2011- TR
OBLIGACIONESDEL
TRABAJADOR
- Debe entregar DD JJ con firma legalizada, informando beneficiarios
- Se debe comunicar modificaciones
Art. 6° d. Leg. 688
OBLIGACIONESDEL
EMPLEADOR
- Pagar beneficio si no hubiera contratado seguro de vida
- Entregar DD JJ a empresa de seguros, dentro de 48 horas posteriores al fallecimiento
Arts. 7° y 8° D. Leg. 688
BENEFICIO ESPECIAL
- Se otorga en caso de invalidez total y permanente certificado por MINSA o ESSALUD
- Se considera invalidez total y permanente: alienación mental absoluta e incurable; descerebramiento; fractura
incurable de columna vertebral; pérdida de ambos ojos, ambas manos, una mano y un pie.
Arts. 4° y 5° D. Leg. 688
REGISTRO DE CONTRATO
- La información contenida en el registro está a cargo de Dirección de Registros Nacionales del MINTRA
- Permite verificar contratación de seguro y beneficiarios
- Tiene contenido mínimo
- Se actualiza cuando se modifica beneficiarios, trabajadores o datos registrados.
Art. 4° D.S. N° 003-2011- TR
Art. 5° D.S. N° ° 003-2011- TR
Arts. 6°, 7°, y 8° D.S. N° 003-2011- TR
SEGURO DE VIDA

TEMA IV
TIEMPOS DE
TRABAJO
Y PERÍODOS DE
DESCANSO

PARADIGMAS
(i) ¿La jornada laboral y el horario de trabajo
son conceptos complementarios?
(ii) ¿La jornada máxima es de 8 horas y 48
horas semanales?
(iii) ¿Todos los trabajadores tienen derecho al
período de refrigerio?

IDEAS FUERZA
(i) La legislación laboral vigente reconoce al
empleador un poder amplio para
gestionar el tiempo de trabajo
(ii) El período de refrigerio es un período de
descanso
(iii) El empleador define el mecanismo de
control de la asistencia y tiempo de
trabajo

CONCEPT
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(i) La jornada de trabajo es “
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(ii) La jornada laboral es el número de
horas de labor diaria o semanal.

CONCEPTO BASE LEGAL
MÁXIMA
Es la señalada en la legislación laboral vigente. No puede exceder
las 8 horas diarias o las 48 horas semanales.
artículo 25º Constitución
artículo 1º Decreto Legislativo 854
ORDINARIA
Es la señalada por el empleador o acodada en un convenio
colectivo para ser aplicada en una empresa
NO
TÍPICA
Es aquella que se ejecuta en una semana, que incluye periodo de
descanso no menor de 24 horas, y que se ejecuta a razón del
mismo numero de horas diarias. Son expresiones de jornada típica
los sistemas de trabajo 5 x 2 y 6 x 1.
NO
ATÍPICA
Es aquella que responde a naturaleza especial de actividades de la
empresa y consiste en acumular mayores periodos de trabajo y de
descanso respetando jornada máxima. Son expresiones de
jornada atípica los sistemas de trabajo 1 x 1, 2 x 1 y 3 x 1.
EXTRAORDINARIA Es aquella que excede a la jornada ordinaria.
TIPOS DE JORNADA

PROCEDIMIENTO
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(i) El empleador tiene facultad para establecer jornada
de trabajo; jornadas compensatorias, ampliar o
reducir numero de días de jornada semanal;
establecer turnos fijos o rotativos, establecer y
modificar horarios de trabajo.
(ii)
(iii)
Para modificar jornada de trabajo se debe observar
procedimiento: comunicar modificación con 8 días
de anticipación y motivos; y reunirse con
trabajadores para evaluar otras opciones. Los
trabajadores en desacuerdo pueden acudir al
MINTRA.
La extensión de jornada de trabajo obliga al
incremento de remuneraciones.

JORNADA Y REFRIGERIO
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(i) Todos los trabajadores están obligados a observar
jornada de trabajo, salvo los de dirección, los que
laboran sin supervisión inmediata y los que prestan
servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.
(ii) Cuando se labore en “horario corrido” el trabajador
tiene derecho a no menos de 45 minutos para
descansar o tomar sus alimentos, lo que NO forma
parte de jornada de trabajo, salvo pacto en contrario.

TIEMPO DE TRABAJO
13:00 14:00
09:00 18:00
SOBRETIEMP0 SOBRETIEMP0
JORNADA ORDINARIA
8 HORAS
PREPARACION
PARA EL
TRABAJO
PREPARACION
PARA
ABANDONAR
EL CENTRO DE
TRABAJO
REFRIGERIO

CONCEPTO Y REGULACIÓN
(i) El horario de trabajo “
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(ii) Refiere a hora de inicio y de término de jornada
laboral.
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(iii) El empleador está obligado a exhibir horario de
trabajo en lugar visible de centro de trabajo.
(iv) El empleador esta facultado para establecer y
modificar el horario de trabajo.

GENERALIDADES
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(i) Es obligatorio. Se debe controlar a trabajadores; a
beneficiarios de modalidades formativas; y a
trabajadores destacados y tercerizados.
(iii) Debe contener por lo menos lo siguiente:
- Nombre o razón social del empleador.
- Número de RUC del empleador.
- Nombres y apellidos del trabajador.
- Documento de identidad
- Fecha, hora y minutos del ingreso y salida.
- La permanencia fuera de jornada de trabajo.
(iv) Puede ser físico o digital; debe incluir medidas de
seguridad; debe estar a disposición de AAT, sindicato,
personal, etc.; y debe ser conservado por 5 años
después de ser generado.
(v) Los mismos grupos liberados de obligación de observar
jornada máxima, pueden ser liberados de obligación
de registrar asistencia y tiempo de trabajo.

PARADIGMAS
(i) ¿Las horas extras son aquellas que
(ii)
exceden a la jornada máxima legal?
¿Las horas extras se generan por la
realización de trabajo efectivo?
(iii) ¿La compensación de horas extras solo
favorece al empleador?

IDEAS FUERZA
(ii)
(i) Las horas extras son excepcionales
Los trabajadores de confianza tienen
derecho a realizar y cobrar por horas
extras
(iii) El empleador debe evitar la realización,
y NO el pago de horas extras

GENERALIDADES
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(i) Es voluntario. Es OBLIGATORIO cuando es
indispensable por hecho fortuito o fuerza mayor que
ponga en peligro inminente personas o bienes del
centro de trabajo, o continuidad de actividad
productiva.
(ii) Puede realizarse antes o después de jornada ordinaria.
(iii) Se presume por permanencia antes o después de
jornada ordinaria, salvo que se acredite lo contrario de
manera objetiva y razonable.
(i) Se remunera con sobretasa de 25% por 2 primeras
horas extras y de 35% a partir de tercera hora extra.
Cómputo diario.
(ii) Su valor se determina en función de remuneración
ordinaria de monto fijo. Se paga hasta mes siguiente a
ejecución, salvo que exista convenio de compensación.

COMPENSACIÓN DE
SOBRETIEMPO Y DESCANSOS

GENERALIDADES
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(i) Consiste en otorgar períodos equivalentes de
descanso por trabajo en sobretiempo o
periodos de descanso.
(ii) Exige celebración de convenio escrito, el
que NO es necesario poner en
conocimiento de la AAT.
(iii) Permite creación de “banco de horas”.
(iv) Presenta ventajas para ambas partes; y
NO impide al empleador el pago del
sobretiempo realizado.

PARADIGMAS
(i) ¿El descanso semanal es 1 día, y se
disfruta el domingo?
(ii) ¿Los trabajadores que laboren en día
feriado tienen derecho a un pago doble?
(iii) ¿Los trabajadores de dirección no tienen
derecho a la indemnización vacacional?

IDEAS FUERZA
(ii)
(i) El descanso semanal es de por lo menos
24 horas consecutivas, y se disfruta
preferentemente en domingo
No es lo mismo feriado, y día no
laborable
(iii) El otorgamiento de descanso vacacional
por periodo vencido NO extingue
obligación de pago de indemnización
vacacional

REGULACIÓN
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(i) Los trabajadores tienen derecho a no menos de
24 horas consecutivas de descanso semanal, el
que será disfrutado preferentemente el domingo.
(ii) La remuneración es equivalente a una
remuneración ordinaria, y será abonada en forma
directamente proporcional al número de días
trabajados durante la semana.
(iii) Los que laboren descanso semanal sin descanso
sustitutorio durante la misma semana tienen
derecho a pago por trabajo realizado, y a pago
de sobretasa de 100%.
(iv) El personal de dirección y los que laboren sin
supervisión inmediata, NO tienen derecho a
descanso sustitutorio ni a pago adicional por
laborar durante descanso semanal.

REGULACIÓN
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(i) Todos los trabajadores tienen derecho a
descanso en los días feriados.
(ii) Los días feriados generan derecho a descanso
remunerado.
(iii) Los feriados pueden ser generales, gremiales
o sectoriales.
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(iv) La remuneración por días feriados es
equivalente a remuneración ordinaria de un
día de trabajo.
(v) Los trabajadores que laboren días feriados sin
descanso sustitutorio tienen derecho al pago
por trabajo realizado, y a pago de sobretasa
de 100%.

1° DE MAYO
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(i) La remuneración del 1° de Mayo se paga
siempre completa y sin ninguna condición.
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(ii) Cuando el 1° de Mayo (
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coincida
con el descanso semanal, se deberá
pagar un día de remuneración por el citado
feriado, con independencia de la
remuneración por el descanso semanal.

LISTADO
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(i) Son días feriados los siguientes:
- 1° de enero
- Jueves y viernes santo
- 1° de mayo
- 29 de junio
- 28 y 29 de julio
- 6 de agosto
- 30 de agosto
- 8 de octubre
- 1° de noviembre
- 8 de diciembre
- 9 de diciembre
- 25 de diciembre

(i) La doctrina señala que las vacaciones son
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CONCEPT
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REGULACIÓN
GENERAL
BENEFICIARIOS - Todos los trabajadores. En ningún caso menos de 6 días
Art. 1º D. Leg. 713
Art. 11º D.S.012-92-TR
DURACIÓN - 30 días Art. 10º D. Leg. 713
REQUISITOS - Año ininterrumpido de servicios y récord vacacional Art. 10º D. Leg. 713
RÉCORD VACACIONAL
- Jornada de 6 días semanales deben cumplir 260 días de labores en el año
- Jornada de 5 días semanales deben cumplir 210 días de labores en el año
- Jornada de 4 o 3 días semanales no más de 10 ausencias injustificadas
DIAS LABORADOS
- Jornada mínima de 4 horas diarias
- Trabajo en días de descanso
- Horas extras
- Ausencias por enfermedades y accidentes de trabajo hasta 60 días por año
- Descanso por maternidad
- Permiso sindical
- Faltas autorizadas por ley, convenio o empleador
- Periodo vacacional
- Días de huelga legal
Art. 12º D.S.012-92-TR
REMUNERACIÓN
- Remuneración mensual
- Se aplican regla de CTS
Art. 19º D.S.012-92-TR
OPORTUNIDAD - Acuerdo de partes. A falta de acuerdo decide el empleador
Art. 14º D.S.012-92-TR
ACUMULACIÓN
- Hasta 2 periodos si se otorga 7 días de descanso
- Se requiere convenio escrito
Art. 22º D.S.012-92-TR
REDUCCIÓN
- Hasta 15 días con pago de compensación
- Se requiere convenio escrito
GOCE FRACCIONADO - Solo a solicitud de trabajador: 15 días ininterrumpidos o 7 y 8 días; 15 días a razón de 1 día Art. 17º D. Leg. 713
TRIPLE
- Se genera de manera automática por periodo vencido
- La indemnización no se paga a quienes decidan no disfrutar de vacaciones
Art. 24º D.S.012-92-TR
RÉCORD TRUNCO
- Se paga a quienes cesan antes de generar derecho a descanso
- Se paga por meses y días a razón de dozavos y treintavos
Art. 23º D.S.012-92-TR

VACACIONES
RÉCORD
VACACIONAL
DESCANS
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TRIPLE
REMUNERACIÓN
01.02.2021
01.02.2022
01.02.2023
REDUCCIÓN
ACUMULACIÓN
GENERACIÓN DEL
DERECHO
1 año 12 meses
•Remuneración por trabajo
•Remuneración vacacional
•Indemnización vacacional

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(i) La legislación laboral vigente establece
que :
- Se puede adelantar días de
descanso vacacional antes de
cumplir el año y récord vacacional
de mutuo acuerdo;
- Se requiere convenio escrito.
- El trabajador que termine su
relación laboral antes de generar el
derecho al descanso NO esta
obligado a compensar los días de
vacaciones adelantados que NO
hubieran sido generados.

N° DESCANSOS TITULARES DURACIÓN BASE LEGAL
1 Semanal TODOS No menos de 24 horas consecutivas D. Leg. 713
2 Feriado TODOS 1 día por vez D. Leg. 713
3 Día no laborable TODOS 1 día por vez Según corresponda
4 Vacaciones TODOS 30 días naturales D. Leg. 713
5 Intra jornada (refrigerio) Tiempo completo No menos de 45 minutos DS N° 007-2002-TR
6 Entre jornada TODOS No debe ser menor de 12 horas No aplica
7 Incapacidad temporal TODOS Período incapacidad Ley 26790 y DS N° 009-97-SA
8 Maternidad Madres trabajadoras 98 días naturales
Leyes 26644, 27402 y 29992
DS N° 005-2011-TR
9 Paternidad Padres trabajadores 10 días naturales Ley 30807 y DS N° 014-2010-TR
10 Adopción TODOS 30 días naturales Ley 27409
11 Lactancia Madres trabajadoras 1 hora diaria por Leyes 27240, 27403, 27591 y 28731
12 Familiar enfermo TODOS 7 días naturales Ley 30012 y DS N° 008-2017-TR
13 Hijo con cáncer TODOS 1 año Ley 31041
14 Por exposición a radiación Personal de salud 10 días naturales Ley 30646 y D. Leg. 1153
15
Asistencia de personas con
discapacidad
TODOS 56 horas por año
Ley 30119
DS N° 013-2017-TR y DS N° 009-2019-TR
16
Asistencia de personas con
alzheimer y otras demencias
TODOS 1 día al año Ley 30795
17 Comité de SST TODOS 30 días naturales Ley 29783 y DS N° 005-2012-TR
18 Licencia sindical Dirigentes sindicales No menor de 30 días por dirigente DS N° 010-2003-TR
19 Donación de sangre TODOS Duración de procedimiento Ley 27282
20 Llamamiento de reservistas Reservistas de FF AA 30 días naturales Ley 29248 y DS N° 003-2013-DE
21 Desconexión digital Trabajadores remotos No menor de 12 horas DU N° 127-2020
22 Vacunación COVID – 19 TODOS Hasta 4 horas Ley 31334
23 Exámenes oncológicos preventivos TODOS 2 días hábiles consecutivos Ley 31479
24 Por fallecimiento de familiar directo TODOS 5 días naturales Ley 31602
DESCANSOS
LABORALES

DESCANSOS
LABORALES
N° DESCANSOS TITULARES REQUISIOS DURACIÓN REMUNERACIÓN BASE LEGAL
1 Semanal TODOS - Tener vínculo vigente y activo
No menos de 24 horas
consecutivas
SI D. Leg. 713
2 Feriado TODOS - Tener vínculo vigente y activo 1 día por vez SI D. Leg. 713
3 Día No laborable TODOS - Tener vínculo vigente y activo 1 día por vez SI Según corresponda
4 Vacaciones TODOS
- Récord vacacional
- Año de servicios
- Tener jornada mínima de 4 horas diarias
30 días naturales SI D. Leg. 713
5
Intra jornada
(refrigerio)
Tiempo completo - Tener vínculo vigente y activo 45 minutos NO DS N° 007-2002- TR
6 Entre jornada TODOS - Tener vínculo vigente y activo Variable NO No aplica
7
Incapacidad
temporal
TODOS
- Tener vínculo vigente y activo
- Ser afiliado regular
El tiempo que el
trabajador esté
incapacitado
NO
(1)
Ley 26790
DS N° 009-97-SA
8 Maternidad
Madres
trabajadoras
- Tener la condición de madre
98 días naturales (2)
NO
(3)
Ley 26644, 27402, y
29992
DS N° 005-2011-TR
(1) Se paga subsidio por incapacidad temporal hasta un máximo de 11 meses y 10 días consecutivos
(2) Se amplía en 30 días naturales en caso de parto múltiple o niños discapacitados
(3) Se paga subsidios por maternidad

DESCANSOS
LABORALES
N° DESCANSOS TITULARES REQUISITOS DURACIÓN REMUNERACIÓN BASE LEGAL
9 Lactancia
Madres
trabajadoras
- Tener la condición de madre
Hasta que hijo
cumpla 1 año
SI
Leyes 27240, 27403,
27591 y 28731
10 Paternidad
Padres
trabajadores
- Tener la condición de padre
10 días naturales SI
Ley 30807
DS N° 014-2010-TR
11 Adopción TODOS
- Adoptado debe ser menor de 12 años
de edad
30 días naturales SI Ley 27409
12
Por exposición a
radiación
Personal de
salud
- Exposición a radiaciones ionizantes o
sustancias radioactivas
Ley 30646
D. Leg. 1153
13 Familiar enfermo TODOS
- Tener familiar directo en estado grave
o terminal
7 días naturales
(4)
SI
Ley 30012
DS N° 008-2017-TR
14 Hijo con cáncer TODOS
- Tener hijo menor de edad con cáncer
1 año SI Ley 31041
15
Asistencia de
personas con
discapacidad
TODOS
- Tener familiar directo en condición de
dependencia, sujeto a tutela o curatela
56 horas por año
(5)
SI
Ley 30119
DS N° 013-2017-TR
DS N° 009-2019-TR
16
Asistencia de
personas con
alzheimer y otras
demencias
TODOS
- Ser familiar directo o cuidador de
paciente con alzheimer y otras
demencias
1 día al año SI Ley 30795
(4) Se puede extender a cuenta de vacaciones
(5) Consecutivas o alternadas

DESCANSOS
LABORALES
N° DESCANSOS TITULARES REQUISITOS DURACIÓN REMUNERACIÓN BASE LEGAL
17
Donación de sangre y
componentes
sanguíneos
TODOS
- Ser mayor de 18 y menor de 55 años (6)
- Gozar de facultad física y mental
- Otorgar consentimiento
El tiempo que
dure
procedimiento
(7)
SI Ley 27282
18
Cumplir funciones del
comité de SST
TODOS
- Ser miembros del Comité de SST
- Formular solicitud de licencia para cumplir
funciones del Comité de SST
Ley 29783
DS N° 005-2012-TR
19 Licencia sindical
Dirigentes
sindicales
- Tener condición de dirigente sindical
- Formular solicitud de licencia
No menor de 30
días por dirigente
SI DS N° 010-2003- TR
20
Llamamiento
de reservistas
Reservistas
de FF AA
- Ser reservista de FF AA en edad militar (
1
8
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5
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)
- Llamamiento ordinario anual para instrucción y
entrenamiento
- Llamamiento extraordinario para instrucción,
entrenamiento, movilización, grave amenaza o
peligro para seguridad y defensa nacional
30 días naturales
(8)
SI
Ley 29248
DS N° 003-2013-DE
21 Desconexión digital
Trabajadores
remotos
No menor de 12
horas
NO DU N° 127-2020
22 Vacunación COVID – 19 TODOS
- Formular solicitud con al menos 48 horas de
anticipación
Hasta 4 horas SI Ley 31334
23
Exámenes oncológicos
preventivos
TODOS
- Formular solicitud de licencia
- Coordinar con empleador compensación de licencia
- Presentar orden médica
2 días hábiles
consecutivos
SI Ley 31479
24
Por fallecimiento de
familiar directo
TODOS
- Mantener vinculo vigente y activo
- Acreditar fallecimiento de familiar
5 días naturales
(9)
POR
PRECISAR
Ley 31602
(6) Mayores de 55 años podrán donar, previa autorización del médico responsable del banco de sangre
(7) Anualmente, los hombres podrán donar 4 veces, y las mujeres 3 veces, con un intervalo mínimo de 3 meses entre cada donación
(8) Vencido el plazo, el Estado asumirá el pago de las remuneraciones y bonificaciones de los reservistas
(9) Si fallecimiento se produce en lugar diferente a centro de trabajo, licencia se extenderá hasta por término de la distancia.

UNIDAD V
EXTINCIÓN DEL
CONTRATO DE
TRABAJO

PARADIGMAS
(i) ¿Los trabajadores que no cumplan pre –
aviso de renuncia deben ser despedidos
comisión de por falta grave?
(ii) ¿Los trabajadores de dirección pueden ser
despedidos por “retiro de confianza”?
(iii) ¿El despido nulo es discriminatorio?

IDEAS FUERZA
(i) La renuncia puede ser ejecutada de
manera inmediata
(ii) El rendimiento deficiente es causa justa
de despido
(iii) El cese por mutuo disenso debe ser
formalizado por escrito

CAUSAS DE
CESE
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(i) Son causas de extinción las siguientes:
- El fallecimiento del trabajador;
- El fallecimiento del empleador persona natural;
- La renuncia;
- La terminación de la obra o servicio;
- El cumplimiento de condición resolutoria;
- El vencimiento del plazo;
- El mutuo disenso;
- La invalidez absoluta permanente;
- La jubilación;
- El despido; y
- El cese colectivo.

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(i) La renuncia es acto voluntario del trabajador,
que NO admite coacción ni intimidación del
empleador.
(ii) Debe formularse por escrito y con 30 días
naturales de anticipación.
(iii) El trabajador puede solicitar exoneración del
pre - aviso. El empleador NO está obligado a
atender solicitud; rechazo debe realizarse
dentro de 3 días calendarios de recibida.
(iv) El empleador, por iniciativa propia, puede
liberar del pre – aviso. La negativa del
empleador obliga a trabajador a laborar
hasta cumplimiento del plazo.
REGULACIÓN
GENERAL

REGULACIÓN
GENERAL
(i) El despido es causa de extinción del
contrato de trabajo que tiene origen
en decisión unilateral del empleador.
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(ii)
(iii)
El despido por causa justa sólo es
aplicable a trabajadores que laboren
por lo menos 4 horas diarias.
El plazo para impugnar despido
arbitrario, nulo o solicitar el cese de
acto de hostilidad es de “caducidad”.
(iv) El plazo es de 30 días naturales desde
que se produce el despido o vence
plazo para que empleador efectúe
descargo o enmiende conducta. Pleno
Jurisdiccional Laboral señala que
plazo se computa por días hábiles.

CONCEPTO CAUSAS ORIGEN BASE LEGAL
JUSTO Causa justa Conducta y capacidad Legal Artículo 22º LPCL
ARBITRARIO
Incausado
Decisión del empleador Legal Artículo 34º LPCL
Injustificado
FRAUDULENTO Incausado e injustificado
Imputación de hechos falsoso
de causa ilegal
Judicial NO
NULO Discriminatorio
Afiliación sindical, queja,
proceso, sexo, raza, religión,
opinión, idioma , embarazo,
VIH, etc.
Legal Artículo 29º LPCL
INDIRECTO
Por comisión de acto de
hostilidad delempleador
Falta de pago de
remuneración, reducción de
categoría o remuneración,
traslado, discriminación,etc.
Legal Artículo 30º LPCL
TIPOS DE DESPIDO

CONDUCTA CAPACIDAD
CAUSAS
JUSTAS
Inhabilitación
Condena por delito doloso
Falta grave
Deficiencia física, intelectual,
mental, sensorial sobrevenida,
cuando realizados ajustes
razonables, impide desempeño
de labores, cuando NO exista
vacante o se genere riesgo a SST
Negativa injustificada a
examen médico obligatorio o a
cumplir medidas curativas
Rendimiento deficiente sobre
promedio y en condiciones
similares
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FALTAS
GRAVES
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(i) Son faltas graves las siguientes:
- El incumplimiento de obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de buena fe laboral;
- El uso indebido de licencia para asistencia medica y terapia de rehabilitación de personas con discapacidad
- La reiterada resistencia a las órdenes del empleador;
- La reiterada paralización intempestiva de labores;
- La inobservancia grave del RIT o RISST;
- La disminución deliberada y reiterada de rendimiento;
- La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o bajo su custodia, con
prescindencia de valor;
- El uso o entrega a terceros de información reservada de empresa;
- La sustracción o utilización indebida de documentos de empresa;
- La información falsa que genere perjuicio u ventaja;
- La competencia desleal;
- La concurrencia reiterada en estado etílico o bajo influencia de drogas y aunque no sea reiterada
cuando por naturaleza del servicio revista excepcional gravedad;
- Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio de empleador u
otros trabajadores dentro o fuera de centro laboral, cuando hechos deriven de relación laboral;
- Los actos de extrema violencia: toma de rehenes o locales;
- El daño intencional a bienes de la empresa;
- El abandono de trabajo (
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- La impuntualidad reiterada sancionada en forma previa con amonestaciones y suspensiones;y
- Hostigamiento sexual del empleador o de cualquier trabajador.

Se debe
iniciar
investigación
(**)
Falta laboral
Informe de
investigación
Plazo
razonable
Carta de
imputación de
falta laboral Sanción
3 días
hábiles
Carta de
imputación de
falta grave
PROCEDIMIENTO (*)
Plazo
razonable
Plazo
razonable
Descargo
Inmediatez
Despido
6 días
calendario
Descargo
INMEDIATEZ
(*) Casación Laboral N° 4494-2017-LIMA
(**) La investigación se realiza después de que se toma conocimiento de comisión de falta laboral
Inmediatez
Inmediatez

DESPIDO NULO
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(i) Es NULO cuando se ejecuta por:
- La afiliación a sindicato;
- La participación en
sindicales;
- La candidatura a un
dirigente sindical;
actividades
cargo de
como
- La acción presente o pasada
dirigente sindical;
- La presentación de queja contra
empleador;
- La participación en proceso
contra empleador;
- La discriminación por sexo, raza,
religión, opinión o idioma;
- El embarazo durante gestación y hasta
1 año después del parto; y
- Ser portador del virus del sida.
(ii) Se sanciona con reposición y pago de
remuneraciones devengadas.

DESPIDO INDIRECTO
(i) Se produce por incumplimientos de empleador que obligan a
trabajador a retirarse de la empresa: actos de hostilidad.
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(ii) Son actos de hostilidad:
-
-
-
- No pagar remuneración oportunamente;
- La reducción de remuneración o decategoría;
- No cumplir requisitos para ascenso;
- El traslado para generar perjuicio;
- La inobservancia de medidas de higiene yseguridad;
- La violencia o agresión grave de palabra contra trabajador o sufamilia;
- La discriminación por sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de
cualquier otra índole;
Los actos contra moral y que afecten dignidad detrabajador.
La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en centro de trabajo para
personal con discapacidad; y
Los actos de hostigamiento sexual.
(iii) Se debe cursar carta otorgando plazo de 6 días para que cese
hostilidad.
(iv) Ante negativa, trabajador tiene 2 opciones:
- Considerarse despedido y demandar IDA; o
- Demandar sin extinguir vínculo laboral.

REGULACIÓN
GENERAL
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(i) El acuerdo de cese debe constar por escrito:
acuerdo de cese o Liquidación de Beneficios
Sociales.
(ii) El acuerdo de cese es “privado”.
(iii) En el acuerdo de cese se puede incluir el
pago de una suma de dinero, que puede
ser:
- Suma graciosa: regulada en artículo 57º
del TUO LCTS y presenta ventaja de ser
“compensable”. Está afecta a Impuesto a
la Renta.
- Ayuda económica para constituir
empresa: regulada en artículo 47º de
LFPL y presenta la ventaja de no estar
afecta a Impuesto a la Renta.

CONCEPT
O
(i) El cese colectivo es una causa de
extinción del contrato de trabajo que
responde a las necesidades de
funcionamiento de la empresa.
(ii) Se trata de “
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CAUSAS
OBJETIVAS
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(i) Son causas objetivas de cese colectivo
las siguientes:
- El caso fortuito y la fuerza mayor
- Los motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o
análogos
- La disolución y liquidación de la
empresa, y la quiebra; y
- La reestructuración patrimonial.

REQUISITOS
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(i) El cese colectivo por motivos
económicos, tecnológicos, estructurales
o análogos procede cuando se afecte a
NO menos del 10% del total de
trabajadores de la empresa.
(ii) El cese colectivo está sujeto a un
procedimiento específico, el mismo que
debe ejecutarse ante el MINTRA.

PROCEDIMIENTO
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(iii)
(vi)
(vii)
(i) La empresa debe reunirse con sindicato o personal afectado para negociar cese o
medidas alternativas.
Debe presentar DDJJ invocando causa y pericia que la sustente.
Debe proporcionar información que sustente causa y nómina de trabajadores
afectados, dando cuenta al MINTRA.
(iv) Podrá solicitar suspensión perfecta de labores durante procedimiento.
(v) El MINTRA pondrá en conocimiento de parte laboral pericia de parte y otorga 15
días hábiles para presentación de pericias adicionales.
Vencido plazo, MINTRA convoca a conciliación, la que se lleva a cabo dentro de 3
días hábiles siguientes.
Concluida conciliación, MINTRA emite resolución dentro de 5 días hábiles
siguientes. Si no existe resolución se entiende aprobada solicitud.
(viii) Contra resolución expresa o ficta cabe apelación. Si no existe resolución se tiene
por confirmada resolución recurrida.

DERECHO DE
PREFERENCIA
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(i) Los trabajadores cesados tienen derecho
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similares, dentro del año posterior al
cese.
A tal efecto, empresa deberá notificar
por escrito a ex - trabajador, con 15
días naturales de anticipación en
domicilio señalado a empresa, caso
contrario ex - trabajador tendrá
derecho a demandar pago de
indemnización por despido arbitrario.

UNIDAD VI
DERECHOS
COLECTIVO
S

PARADIGMAS
(i) ¿Los derechos colectivos son humanos y
fundamentales?
(ii) colectiva
genera el
es un
convenio
¿La negociación
procedimiento que
colectivo?
(iii) ¿El ejercicio del derecho de huelga,
cuando sea legal, genera pago de
remuneraciones?

IDEAS FUERZA
(i) Los sindicatos mayoritarios negocian
para todos los trabajadores
(ii)
(iii)
La negociación colectiva se inicia con la
presentación del pliego de reclamos
La huelga NO genera pago de
remuneración

REFLEXIÓN
(i) La doctrina señala que “
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LIBERTAD
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(i) El Estado reconoce derecho de sindicalización
y garantiza libertad sindical.
(ii) Los trabajadores tienen derecho a
sindicalización, sin autorización previa, para
estudio, desarrollo, protección y defensa de
derechos e intereses y para mejoramiento
social, económico y moral.
(iii) La afiliación es libre y voluntaria.
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(iv) Los trabajadores pueden afiliarse
directamente a federaciones o
confederaciones, cuando estatutos de las
mismas lo permitan.

SINDICATOS
(i) El TC mediante Resolución recaída en Expediente N°
0008-2005-PI/TC, señala que “
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(ii) Los sindicatos pueden ser de:
- Empresa;
- Grupos de empresas;
- Actividad;
- Gremios;
- Oficios varios;
- Cadena productiva o de redes de subcontratación; y
- Cualquier otro ámbito que se estime conveniente.

REPRESENTACIÓN SINDICAL
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(i) El sindicato mayoritario representa a totalidad
de trabajadores.
(ii) En caso existan, varios sindicatos NO
mayoritarios, podrán ejercer conjuntamente
representación de trabajadores.
(iii) Los alcances de representación “conjunta” se
determinan por acuerdo de sindicatos. A falta
de acuerdo, cada sindicato representará a sus
afiliados.
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(iv) En materia de NC, sindicato minoritario solo
representa a sus afiliados.

REQUISITOS Y CONSTITUCIÓN
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(i) Para ser miembro de un sindicato se requiere:
- Ser trabajador de empresa, actividad o gremio;
- No ser personal de dirección o confianza, salvo excepción; y
- No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.
(ii) Para constituir y subsistir sindicato de empresa se
requiere no menos de 20 trabajadores. Para otros tipos
de sindicatos se requiere por lo menos 50
trabajadores.
(iii) Las empresas con menos de 20 trabajadores podrán
elegir 2 delegados que los representen ante empleador
y ante AAT.
(iv) Se realiza en asamblea, en la que se aprueba Estatuto,
y se elige Junta Directiva. Para registro sindical se
presenta solicitud a MINTRA acompañada de
documentos varios (
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(i) Garantiza a dirigentes NO ser despedidos ni
trasladados sin justa causa o aceptación del trabajador,
salvo que no impida desempeño de dirigente sindical.
(ii) Están amparados por fuero sindical miembros de
sindicatos en formación; miembros de JD y delegados
de secciones; candidatos a dirigentes; y miembros de
comisión negociadora.
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(iii) Las partes pueden pactar, mediante CCT, ampliación
del fuero sindical a otros trabajadores o periodo de
protección.
(iv) La CS mediante VIII Pleno Jurisdiccional Supremo
señala que fuero sindical protege a TODOS los
trabajadores sindicalizados, y a los que participen en
actividades sindicales.

LICENCIA SINDICAL
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(i) El CCT regulará licencias sindicales. A falta de
acuerdo, se concederá licencia hasta por 30
días calendarios por año y por dirigente.
(ii) El CCT regulará condiciones para facilitar
reuniones,
actividades sindicales:
comunicaciones, permisos, etc.
(iii) A falta de acuerdo, empleador está obligado a
conceder permiso para asistencia a actos de
concurrencia obligatoria hasta 30 días
calendarios por año y por dirigente. El exceso
será licencia sin goce y demás beneficios.
(iv) Los permisos y licencias sindicales se
consideran trabajados para todo efecto legal
hasta límite señalado.

LICENCIA SINDICAL
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(iv) Son actos de concurrencia obligatoria, a modo
enunciativo y no limitativo, los siguientes:
- Los convocados por autoridad judicial;
- Los convocados por autoridad policial;
- Los convocados por autoridad administrativa;
- Los acordados en CCT;
- Los que señale estatuto de sindicato; y
- Los que determine JD en comunicación
dirigida a empleador primer mes de asumido
mandato.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA
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(i) El Estado reconoce y fomenta el derecho a
la negociación colectiva; y promueve
formas de solución pacífica de los
conflictos laborales.
(ii) La negociación colectiva es “
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(i) El CCT es acuerdo destinado a regular
remuneraciones, condiciones de
trabajo, y demás, concernientes a
relaciones laborales, celebrado, por una
o varias organizaciones sindicales o,
por representantes de trabajadores, y
por empleador, grupo de empleadores
o varias organizaciones de
empleadores. Tiene fuerza vinculante
para partes que lo adoptaron; y obliga
a éstas, a personas en cuyo nombre se
celebró, así como a trabajadores que
se incorporen con posterioridad a
empresas comprendidas en la misma,
con excepción de quienes ocupan
puestos de dirección o de confianza.

CARACTERÍSTICAS
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(i) El CCT se caracteriza porque:
- Modifica de pleno derecho la relación
de trabajo.
- Rige desde el día siguiente a
caducidad del CCT; o, si no la
hubiera, desde la fecha de
presentación del pliego.
- Rige durante período que acuerden
las partes. A falta de acuerdo,
duración es 1 año.
- Continúa rigiendo mientras no sea
modificado, salvo cláusulas
permanentes.
- Continúa vigente hasta vencimiento
de plazo en caso de fusión, traspaso,
venta, cambio de giro, etc.
- Se formaliza por escrito en 3
ejemplares y se presenta a AAT.

FUERZA VINCULANTE
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(i) Para partes que la adoptaron; obliga a éstas, a
personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les
sea aplicable, así como a trabajadores que se
incorporen con posterioridad, con excepción de
personal de dirección o de confianza.
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(ii) Autoriza a partes a establecer alcance, limitaciones o
exclusiones que de manera autónoma acuerden con
arreglo a ley, siempre que no se establezcan
diferencias injustificadas entre trabajadores del
ámbito, o sean contrarias al ordenamiento jurídico.
(iii) El empleador no puede extender, de forma unilateral,
alcances del CCT a trabajadores no comprendidos en
ámbito de aplicación.

DERECHO DE INFORMACIÓN
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(i) A solicitud
proporcionar
de parte, empresa debe
información sobre situación
económica, financiera, social y demás
pertinente, siempre que no le sea perjudicial.
(ii) Los trabajadores, sus representantes y
asesores deberán guardar reserva absoluta
sobre información recibida.
(iii) La AAT valorizará pliego y examinará
situación de empresa y capacidad para
atender pliego. El dictamen será puesto en
conocimiento de partes para que formulen
observaciones.

DERECHO DE INFORMACIÓN
B
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1
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2
0
2
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(iv) La información debe referirse por lo menos a 3
últimos ejercicios económicos concluidos, y al
periodo preliminar de meses concluidos del
presente ejercicio, de ser el caso, y debe incluir:
- Balance General;
- Estado de ganancias y pérdidas;
- Estado de flujo de efectivo;
- Estado de cambios en patrimonio neto;
- Boletas de pago de últimos 6 meses;
- Informe Auditado de Estados Financieros o
Memoria Anual más reciente;
- Cuadro de categorías y funciones vigente;
- Escala y política salarial vigentes;
- Relación de beneficios económicos y
condiciones de trabajos otorgadas por ley,
CCT o costumbre.

OBLIGACIONES
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M
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º
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2
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1
1
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T
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(i) Sólo están obligadas a negociar empresas que
tengan 1 año de funcionamiento.
(ii) Las partes deben negociar de “buena fe” y
abstenerse de acciones lesivas a contraria, sin
menoscabo del derecho de huelga.
(iii) La negociación se inicia dentro de 10 días
calendario posteriores a presentación de pliego.
(iv) Se lleva a cabo en plazos y oportunidades que
partes acuerden, pudiendo realizarse tantas
reuniones como sean necesarias. Si no se
estuviera de acuerdo con proseguirlas, se tendrá
por concluida la etapa respectiva.
(v) Sólo es obligatorio levantar actas para consignar
acuerdos adoptados.

BUENA FE
NEGOCIAL
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0
2
2
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(i) Las partes deben negociar de “buena fe” para
celebración de CCT.
(ii) El citado deber implica, por lo menos:
- Recepción de pliego de reclamos;
- Inicio oportuno de NC;
- Entrega oportuna de información;
- Concurrencia a reuniones acordadas;
- Realización de esfuerzos necesarios para
lograr acuerdos que pongan fin a NC; y
- Abstención de acciones lesivas, sin
menoscabo de derecho de huelga.

TRATO DIRECTO
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5
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(i) Se inicia con presentación de pliego de reclamos, que
contiene proyecto de CCT. La recepción es obligatoria,
salvo causa legal o convencional.
(ii) El pliego debe ser presentado no antes de 60 ni después
de 30 días calendario anteriores a caducidad de CCT
vigente.
(iii) El pliego se presenta a empresa, remitiéndose copia a
AAT. En caso empresa se negara a recibirlo, entrega se
hará a través de AAT. En convenciones por rama de
actividad o gremio, la entrega se hará siempre por
intermedio de la AAT.
(iv) El empleador puede proponer cláusulas nuevas o
sustitutorias de las establecidas en convenios anteriores.
(v) Tiene duración mínima de 3 meses; y debe realizarse
NO menos de 6 reuniones durante citado periodo.

CONCILIACIÓN
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y
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(i) Las partes informan a AAT terminación
de trato directo, pudiendo solicitar inicio
de conciliación, caso contrario AAT
podrá iniciar procedimiento de oficio.
(ii) Está a cargo de cuerpo técnico
especializado de AAT, aunque se puede
encargar a personas privadas.
(iii) Debe ser flexible y simple en su
desarrollo. El conciliador debe promover
acuerdo entre las partes.
(iv) Las partes podrán reunirse por propia
iniciativa o a indicación de la AAT,
cuantas veces sea necesario y podrán
acordar lo que estimen adecuado.

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