Na een rechtsgeldig ontslag zijn werkgever en werknemer niet per definitie gevrijwaard van vervolgprocedures. Wanneer de gevolgen van opzegging van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang dat de werkgever heeft bij opzegging, kan opzegging van de arbeidsovereenkomst namelijk kennelijk onredelijk zijn. Dit kan dan leiden tot schadeplichtigheid van de werkgever.

1. Ontslag met een staartje
Na een rechtsgeldig ontslag zijn werkgever en werknemer niet per definitie
gevrijwaard van vervolgprocedures. Wanneer de gevolgen van opzegging van de
arbeidsovereenkomst voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het
belang dat de werkgever heeft bij opzegging, kan opzegging van de
arbeidsovereenkomst namelijk kennelijk onredelijk zijn. Dit kan dan leiden tot
schadeplichtigheid van de werkgever.
In de rechtspraak was lange tijd geen vaste lijn te ontdekken in de situaties waarin
een opzegging als kennelijk onredelijk moest worden gekwalificeerd. Ook
werden diverse methoden gehanteerd om de hoogte van de schadevergoeding vast
te stellen. Kortom, veel onduidelijkheid en onzekerheid bij zowel de werkgever
als de werknemer.
Op 7 juli 2009 hebben een aantal gerechtshoven zich in zes verschillende zaken
uitgelaten over de omstandigheden waaronder het ontslag als kennelijk onredelijk
kan worden beschouwd en op welke wijze de schadevergoeding moet worden
berekend.
Aan de volgende omstandigheden kan worden gedacht bij een kennelijk
onredelijk ontslag:
Een arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer
wordt opgezegd zonder toekenning van een vergoeding, terwijl er sprake is van
een langdurig dienstverband, de arbeidsongeschiktheid verband houdt met het
werk en de werknemer geen ander passend werk kan vinden.
Een ontslag kan ook kennelijk onredelijk zijn als het ontslag het gevolg is van een
vertrouwensbreuk die niet alleen aan de werknemer te wijten is, terwijl er sprake
was van een uitstekende staat van dienst en van de werknemer niet kan worden
verwacht op korte termijn een functie op hetzelfde niveau en met een gelijk
salaris te vinden.
De omstandigheden die een rol spelen, kunnen dus betrekking hebben op het
dienstverband en de opzegging, ander werk, de financiële gevolgen van het
ontslag en de getroffen voorziening en financiële compensatie.
De hoogte van de schadevergoeding kan volgens de X x Y x Z-formule worden
begroot. De X-factor staat voor het aantal (gewogen) dienstjaren en de Y-factor
voor het laatstverdiende salaris. De correctiefactor is de Z-factor. Als
uitgangspunt is die factor gelijk aan 0,5. Tenslotte kan de schadevergoeding
worden afgerond in ronde getallen en betreft het een brutobedrag. In beginsel zal
de schadevergoeding ook niet hoger zijn dan de verwachte inkomensderving tot
aan de pensioengerechtigde leeftijd.
De uitspraken van de gerechtshoven leiden naar verwachting niet eerder tot het
oordeel dat er sprake is van een kennelijk onredelijke opzegging dan nu het geval

2. is. Er is echter wel meer duidelijkheid over de omstandigheden die een rol
kunnen spelen bij de beoordeling van de zaak en de hoogte van de
schadevergoeding die kan worden toegekend. Duidelijkheid is rechtszekerheid.
Dat is winst. En daarbij hebben alle betrokken partijen belang.
Indien u meer wilt weten over dit onderwerp, kunt u contact opnemen met:
BOSKAMP & WILLEMS ADVOCATEN
-UW SUCCES ONZE UITDAGING-
Mr. G.(Geertje) de Jong
Dr. Holtroplaan 42 Eindhoven
T: 040-2501414 F: 040 250 14 50
www.boskampwillems.nl