Instituto Tecnológico Superior de Zongolica 
Materia: Gestión del Capital Humano 
Carrera: Gestión Empresarial 
Semestre:5...
INTRODUCCIÓN: 
El análisis y descripción de trabajo es la clave en el diseño y adecuación de 
la estructura de una organiz...
Análisis de puestos y entorno legal 
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se 
determin...
Perfil de 
competencia 
ANÁLISIS Y 
DESCRIPCIÓN 
DE PUESTOS 
Estructura 
salarial 
Planificación de 
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La ley federal del trabajo, del artículo 25, fracción III establece que deberá tenerse 
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CONCEPTO Y UTILIDAD DE ANÁLISIS DE PUESTOS 
El análisis de puestos es la descripción detallada del conjunto de actividades...
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REQUISITOS Y DISEÑO DE PUESTOS 
Cuanto mayor sea la precisión con que se determinen los resultados que se 
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EVALUACIÓN DE LOS ADMINISTRADORES CON BASE EN OBJETIVOS . 
Cuanto más claramente se determinen los objetivos verificables ...
POLÍTICA DE LA COMPETENCIA 
Cuanto mayor sea el compromiso de una empresa con el logro de una 
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PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL ADMINISTRADOR 
Cuanto más se integre la capacitación y desarrollo administrativos...
PRINCIPIO DE 
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Cuánto más exactamente se expongan los objetivos de la capacitación, más 
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NOS PERMITE CONOCER 
El valor del puesto 
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Las tareas y funciones del puesto 
Los métodos de trab...
¿EN QUE CONSISTE EL ANÁLISIS Y 
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS? 
ANÁLISIS DE PUESTOS: 
◦ Procedimiento de 
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CONFUSIÓN DE TERMINOLOGÍA: 
ELEMENTO- Unidad mínima indivisible de trabajo. 
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USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTO
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: 
Produce información acerca de lo que entraña el puesto y las 
características humanas que se r...
COMPENSACIÓN: 
Es esencial para estimar el valor de cada puesto y la 
compensación correspondiente. Esto se debe al que la...
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: 
La evaluación del desempeño compara el desempeño real de cada 
empleado con los estándares para...
Capacitación: 
Se diseñan programas de capacitación y desarrollo, porque el 
análisis y la resultante descripción del trab...
Aseguran la asignación completa de obligaciones : 
El Análisis de Puestos también sirve para descubrir obligaciones que no...
Conclusión 
El análisis de puestos es importante para la empresa ya que por 
medio de este análisis ayudara a que sepamos ...
BIBLIOGRAFIA 
◦ Administración personal, octava edición, PEARSON EDUCATION, México 2001. 
◦ Análisis y descripción de pues...
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Analisis y descripcion de puestos de trabajos (exposicion)

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Analisis y descripcion de puestos de trabajos (exposicion)

  1. 1. Instituto Tecnológico Superior de Zongolica Materia: Gestión del Capital Humano Carrera: Gestión Empresarial Semestre:5 grupo:504”B” Tema: Análisis y Descripción de Puestos de Trabajos Integrantes: María de Lourdes Gutiérrez Hernández Andrea Margarita Sierra León Stwart Alexis Jiménez Flores Miguel Ángel Ramírez Zamora
  2. 2. INTRODUCCIÓN: El análisis y descripción de trabajo es la clave en el diseño y adecuación de la estructura de una organización. También ah sido progresivamente mas necesario para urdir organizaciones eficientes y eficaces , pocas palabras sea una herramienta para el hombre , donde todos los recursos de su entorno puedan dejar física y psicológicamente exhaustos y de asfixiar su capacidad de producción y sus posibilidades de desarrollo
  3. 3. Análisis de puestos y entorno legal El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.
  4. 4. Perfil de competencia ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Estructura salarial Planificación de carreras Objetivos de rendimiento Prevención riesgos laborales Diseño estructura organizativa HAY VARIAS SITUACIONES QUE SUELEN LLEVAR A LA ADMINISTRACIÓN A PENSAR EN LA NECESIDAD DE REALIZAR UN ANÁLISIS DE PUESTO COMO LOSSIGUIENTES: Formación y desarrollo Valoración de puestos Reclutamiento y selección
  5. 5. La ley federal del trabajo, del artículo 25, fracción III establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicio que deban prestarse, los que se determinaran con al mayor precisión posible”. Así mismo el artículo 47, fracción XI, nos dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al “desobedecer el trabajador al patrón a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”.
  6. 6. Por último el art 134 marca como obligación a sus trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”. * Las tres disposiciones deben estipularse con claridad y precisión. * Se deben definir de funciones, ocupándose de los posibles conflictos que pueda haber.
  7. 7. CONCEPTO Y UTILIDAD DE ANÁLISIS DE PUESTOS El análisis de puestos es la descripción detallada del conjunto de actividades y requerimientos para desempeñar una unidad de trabajo específica e impersonal. El análisis es un método lógico general. Consiste en desmenuzar un todo integrado con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, así como las relaciones existentes entre cada una de ellas. Por ende, en el análisis de puestos se estudian básicamente: las tareas realizadas, los requisitos para efectuarlas con éxito y las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo.
  8. 8. UTILIDAD Dentro de las técnicas administrativas para fomentar la productividad, el análisis de puestos constituye el punto de partida para muchas de las funciones importantes de las empresas, las cuales, se supone, están en búsqueda permanente de la productividad y competitividad. La utilidad del análisis, estriba en un hecho importante: el simple nombre del puesto no indica todas las labores efectuadas.
  9. 9. . Así pues, en el afán de propiciar el mejor empleo del tiempo y de otros recursos por parte de los miembros de la empresa u organización, puede emplearse el análisis de puestos para cubrir diversas necesidades, entre ellas: a) Reclutar a miembros potenciales. b) Establecer requisitos a satisfacer por los candidatos para ocupar un puesto. c) Seleccionar mejor al ocupante de un puesto. d) Detectar necesidades de capacitación y desarrollo. e) Establecer planes de carrera
  10. 10. Su Necesidad Por qué deben precisarse las labores. La técnica - conocida con el nombre de "análisis de puestos" responde a una urgente necesidad de las empresas: para organizar eficazmente los trabajos de éstas, es indispensable conocer con toda precisión "lo que cada trabajador hace" y "las aptitudes que requiere para hacerlo bien".
  11. 11. a) • Para los altos directivos de una negociación, representa la posibilidad de saber con todo detalle en un momento dado las obligaciones y características de cada puesto. b) • Los supervisores, sobre todo los inmediatos al trabajador, conocen ciertamente las labores encomendadas a su vigilancia. c) • Los trabajadores realizarán mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien. d) • Para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir su función estimulante de la eficiencia y la cooperación de los trabajadores.
  12. 12. Integración de Personal  Principios de la integración de personal: Que son necesarios para el adecuado funcionamiento del organismo social  Principio de la objetividad: Asegurar que los roles de la organización sea desempeñados por personal calificado, capaz y deseoso de desempeñarlos.  Principio de la integración de personal: mientras más clara la definición de roles y requerimientos humanos, y mejores las técnicas de evaluación y capacitación administrativas, más alta será la calidad gerencial.
  13. 13. REQUISITOS Y DISEÑO DE PUESTOS Cuanto mayor sea la precisión con que se determinen los resultados que se espera de los administradores, mejor se podrá definir las dimensiones de sus puestos (remuneración, posición, poder, discrecionalidad, posibilidad de logros).
  14. 14. EVALUACIÓN DE LOS ADMINISTRADORES CON BASE EN OBJETIVOS . Cuanto más claramente se determinen los objetivos verificables y las actividades administrativas requeridas, más precisa será la evaluación mediante estos criterios. Funciones de: planeación, organización, integración de personal, dirección control.
  15. 15. POLÍTICA DE LA COMPETENCIA Cuanto mayor sea el compromiso de una empresa con el logro de una administración de calidad, más se estimulará la competencia libre entre todos los candidatos a puestos administrativos. Presiones por promoción interna, correcta evaluación.
  16. 16. PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL ADMINISTRADOR Cuanto más se integre la capacitación y desarrollo administrativos al proceso de administración y a los objetivos de la empresa, más eficaces serán los programas y actividades de desarrollo.
  17. 17. PRINCIPIO DE LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Cuánto más exactamente se expongan los objetivos de la capacitación, más probabilidades habrá de lograrlos.
  18. 18. NOS PERMITE CONOCER El valor del puesto Los objetivos del puesto Las tareas y funciones del puesto Los métodos de trabajo, los medios de los que se dispone y las normas que ha de seguir el ocupante Las decisiones que debe tomar el candidato Las dificultades y exigencias de las tareas Las relaciones internas y externas Niveles de conocimiento, habilidades, experiencias, etc. |
  19. 19. ¿EN QUE CONSISTE EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS? ANÁLISIS DE PUESTOS: ◦ Procedimiento de obtención de información acerca de los puestos, su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean. Descripción de puestos de trabajo: ◦ Documento que recoge la información obtenía por medio del análisis, quedando reflejadas sus funciones, nivel de educación, responsabilidades, formación, etc.
  20. 20. CONFUSIÓN DE TERMINOLOGÍA: ELEMENTO- Unidad mínima indivisible de trabajo. TAREA- Actividad individualizada e identificable como diferente del resto. FUNCIÓN- Conjunto de tareas que suponen una porción significativa del trabajo total que implica el puesto. PUESTO- Una o más funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en la organización.
  21. 21. USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTO
  22. 22. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: Produce información acerca de lo que entraña el puesto y las características humanas que se requieren para realizar estas actividades.
  23. 23. COMPENSACIÓN: Es esencial para estimar el valor de cada puesto y la compensación correspondiente. Esto se debe al que la paga o remuneración suele depender de aspectos como el grado de estudios y de habilidades requeridos para el puesto, los peligros para la seguridad y el grado de responsabilidad. También se pueden ver grupos por categorías (ejemplo secretaria I, secretaria II) El análisis de puesto produce información para determinar el valor relativo de cada puesto, de manera que se pueda clasificar con precisión.
  24. 24. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: La evaluación del desempeño compara el desempeño real de cada empleado con los estándares para su desempeño; y estos estándares y las actividades concretas que se deben desempeñar se determina por medio del análisis de puesto
  25. 25. Capacitación: Se diseñan programas de capacitación y desarrollo, porque el análisis y la resultante descripción del trabajo muestran las habilidades que se requieren.
  26. 26. Aseguran la asignación completa de obligaciones : El Análisis de Puestos también sirve para descubrir obligaciones que no se han asignado.
  27. 27. Conclusión El análisis de puestos es importante para la empresa ya que por medio de este análisis ayudara a que sepamos que trabajador poner en cada área de acuerdo a sus conocimientos que tenga en el área.
  28. 28. BIBLIOGRAFIA ◦ Administración personal, octava edición, PEARSON EDUCATION, México 2001. ◦ Análisis y descripción de puestos de trabajo: teoría, métodos y ejercicios, Ediciones Díaz de Santos, S.A, Juan Bravo, España.

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