2. MENTORINGS
Modulis 5
- saprast mentoringa nozīmīgumu
- pārzināt atšķirīgas pieejas un attieksmes pret iekļaujošo mentoringu
- spēt izmantot iekļaujošo mentoringu kā instrumentu darbinieku potenciāla izpētei un
sekmēšanai
MĒRĶI
3. - Zināt, kas ir mentorings un konkrēti “iekļaujošais mentorings”
- Izprast (iekļaujošā) mentoringa nozīmīgumu
- Spēt īstenot mentora (padomdevēja) lomu
- Spēt atzīt darbinieku potenciālu
- Spēt saprast, kādi ir pareizie novērtējumi un projekti šiem darbiniekiem attiecībā uz to
potenciālu
- Spēt izmantot iekļaujošo mentoringu kā instrumentu l
- Spēt sekmēt darbinieku potenciālu caur iekļaujošo mentoringu
PAREDZAMIE APMĀCĪBAS REZULTĀTI
MENTORINGS
Modulis 5
4. Mentorības
nodrošināšanas aspekti
Kas ir mentorings?
01 Mentorings
CONTENT
Pieejas un attieksmes
04 Iekļaujošais mentorings
05
Iekļaujošā mentoringa
izmantošana
SATURS
Darbinieku potenciāla izmantošana
02
03 Mentoringa attiecību
cikls
06 “Atšķirīgs” nozīmē “labs”
6. INTRODUCTION
“Mentorība ir vienkārša
mācīšanās no
veiksmīga cilvēka
kļūdām un meistarības
viņa/viņas jomā”
Bernard Kelvin Clive
Mentorings ir treniņu un tīklošanas forma. Tas ir ieguldījums personības izaugsmē un panākumu
gūšanā. Caur mentoringu cilvēks tiek atpazīts un atzīts. Tas nodrošina motivāciju, personīgu
uzmanību dalībniekiem (apmācāmajiem). Apmācāmie gūs panākumus ātrāk, ja tiks iedrošināti un
atbalstīti no tā cilvēka puses, kuram iepriekš jau ir bijusi līdzīga pieredze. Dalībnieki izmanto
stratēģijas, kas ir izlīdzējušas to mentoram pagātnē.
Mentorings ir ļoti spēcīgs process, jo no tā labumu gūst visas puses. Apmācāmais gūst pārliecību un
nejūtas izolēts. Mentors apgūst iemaņas, lai vadītu, apmācītu un trenētu, jo mentoram ir
padomdevēja, padomnieka, skolotāja, trenera un atbalstītāja loma. Panākumu atslēga ir atrodama
šajos lomu modeļos. Apmācāmie tiks motivēti turpināt savu personīgo attīstību tā vietā, lai
atteiktos no saviem mērķiem.
KAS IR MENTORINGS?
Mentoringa nozīmīguma izpratne
7. Termini “mentorings” un “koučings” bieži vien tiek izmantoti kā savstarpēji aizvietojami,
tādējādi maldinot auditoriju. Tie ir līdzīgi, ja īsteno kāda attīstības atbalstu, tikmēr iekļaujot ļoti
atšķirīgas disciplīnas praksē.
Gan mentorings, gan koučings piedāvā neticami vērtīgu attīstības atbalstu. Kamēr viens piedāvā
augsta līmeņa padomus ilgtermiņa attīstībai, tikmēr otrs palīdz nodrošināt tūlītēju uzlabojumu
apzīmētajās jomās.
MENTORINGS UN KOUČINGS
Līdzīgi, taču ne identiski
Mentorings sastāv no ilgtermiņa attiecībām, kas
koncentrējas uz apmācāmā izaugsmes un attīstības
atbalstu. Mentors kļūst par gudrības, mācīšanās un
atbalsta avotu, taču ne par tādu, kas novēro un dod
padomus par konkrētām darbībām vai uzvedības
izmaiņām ikdienas darbā.
Koučings parasti apzīmē ierobežota laika attiecības,
koncentrējoties uz konkrētas uzvedības stiprināšanu vai
novēršanu dotajā brīdī. Kouči palīdz profesionāļiem
labot uzvedību, kas novērš uzmanību no to darba vai
stiprina tos, kas atbalsta spēcīgāku veikumu uzdotajās
darbībās.
Koučs
Mentors
Īstermiņa
Perspektīvu
un horizontu
atklāšana
Prasmes,
zināšanas,
uzvedība,
iemaņas
Ilgtermiņa
8. INTRODUCTION
Iztēlojieties, ka talantīgs cilvēks meklē darbu, kas saistīts ar pārdošanu, un iegūst vecāko
pārdošanas vadītāju par savu mentoru. Vecākais aģents varētu dot viņai padomus par viņas
attīstību kā līderi, stratēģijas plānotāju un pieredzējušu biznesa profesionālii.
Mentors var viņai dot netiešus norādījumus vai nodrošināt koučingu vai apmācību uz vietas. Tā
vietā viņš izaicinās domāt par jautājumiem un pieejām, uzdodot sarežģītus jautājumus, un būs
gudrības avots, kad tas nepieciešams. Mentora un apmācāmā attiecības beidzas pēc tam, kad
sieviete nomaina kompāniju, taču vecākā vadītāja ietekme soļo līdzi viņas darbā visā viņas karjerā.
Daudzi cilvēki daļu no savas profesionālās izaugsmes attiecina uz pacietīga mentora ieteikumie,
kas izaicinājuši viņus domāt savādāk un atvērdami viņu acis un prātus pretī jaunām virsotnēm.
Kamēr katrs no mums attīstās ar savā tempā, šāda veida ietekme var radīt daudzas pozitīvas un
ilgstošas sekas.
MENTORA LOMA
Kādēļ meklēt mentoru?
9. INTRODUCTION
Mentora galvenās funkcijas ir :
• Skolotājs: Attīsta tehniskās un intelektuālās prasmes; mentors nodrošina palīdzību ar esošajām iemaņām
un prasmēm.
• Atbalstītājs: Dod iespēju apmācāmajam beidzot izmantot attīstītās iemaņas un prasmes atbilstošā vidē.
• Padomdevējs: Dod padomus un ievada apmācāmo vajadzīgajā nozarē.
• Paraugmodelis: Mentors ir piemērs studentam. Sākotnējais mērķis ir apmācāmā ambīciju atklāšana.
Mentors ir vairāk nekā paraugmodelis: apmācāmais nedrīkst kļūt par mentora kopiju, taču būt par
viņa/viņas uzlaboto versiju. Šim mentoringa tipam nepieciešamas personīgas attiecības starp mentoru un
apmācāmo un augsta līmeņa apņemšanos.
• Konsultants: Nodrošina apmācāmā morālo atbalstu, padomus un konstruktīvu kritiku. Šajā lomā tiek
parādīta konkrēta pieķeršanās. Mentorings nozīmē ne tikai dot norādījumus, bet arī sniegt vispārīgu
atbalstu. Mentora uzdevums ir drīzāk iedrošināt un atbalstīt, nevis norādīt.
MENTORA LOMA
Iedalās dažādās pamat lomās
11. Svarīgākais mentoringa aspekts ir tas, ka kvalificēta persona jūtas atbildīga par
mazāk pieredzējušas personas attīstību. Taču ir vēl svarīgi aspekti, kas būtu jāņem
vērā. Šie 7 aspekti ir:
• Pārzinātās informācijas nodošana: Ir būtiski tikt skaidrībā, kad Jūs sniedzat
informāciju par iemācīto vielu. Tas var skart arī stratēģijas vai padomus, ko
piedāvājat.
• Sagatavotība: Tā parāda labu sagatavotību, kad varat pajautāt savam
apmācāmajam, kādas tēmas vai priekšmetus viņš vai viņa vēlas apspriest pirms
mentoringa nodarbības. Tādējādi Jūs varat izcelt mērķa punktus, uz kuriem
vēlaties koncentrēties iepriekš, un plāns ir gatavs.
• Sasniedzamība, pieejamība un spēja klausīties: Gudri ir noteikt dienu un laiku
biežām nodarbībām vai sanāksmēm. Jums jābūt arī gataviem rūpīgi klausīties u
atvērt prātu.
• Godīgums ar diplomātiju: Esiet spējīgi pateikt to, ko Jūsu apmācāmais grib
dzirdēt no Jums, nevis to, ko Jūs uzskatāt par vēlamu viņam vai viņai.
Būt par labu mentoru
MENTORĪBAS NODROŠINĀŠANAS ASPEKTI
12. Vēl 3 aspekti:
• Zinātkāre: Nepārtraukta mācīšanās ir ļoti svarīga, ja vēlaties būt efektīvs
mentors.
• Objektivitāte un taisnīgums: Ārpus mentora un apmācāmā attiecībām Jums
nav pienākums kaut ko darīt Jūsu apmācāmā labā, un viņš vai viņa Jums neko
nav parādā, izņemot pateicību.
• Līdzjūtība un patiesums: Jūsu mentoringa attiecības var nenostrādāt, ja Jūs
nepaužat savu interesi un ambīcijas, lai sniegtu viens otram palīdzību un
padomus.
Kāds ir labs mentors?
MENTORĪBAS NODROŠINĀŠANAS ASPEKTI
13. Ko mentors drīkst un nedrīkst darīt
MENTORĪBAS NODROŠINĀŠANAS ASPEKTI
Ko mentors dara , lai palīdzētu
apmācamajam:
• Ilgtermiņā izskata apmācāmā izaugsmi un
attīstību.
• Palīdz apmācāmajam saredzēt galapunktu,
taču nedod tam precīzu karti, kā tur
nokļūt.
• Piedāvā iedrošināt un atbalstīt, bet ne
padomu “kā to paveikt”.
Mentors :
• Nav koučs.
• Nestrādā kā apmācāmā advokāts
organizācijas vidē, kā to darītu priekšnieks;
attiecības ir neformālākas.
• Nesaka apmācāmajam, kā un ko darīt.
• Neatbalsta apmācāmo darbību īstermiņa
problēmās.
• Nedarbojas kā konsultants vai terapeits.
14. Kādēļ mentors?
MENTORĪBAS NODROŠINĀŠANAS ASPEKTI
MENTORS APMĀCĀMAIS
Ievieš pozitīvas
izmaiņas kāda dzīvē
Kļūst par daļu no
Jūsu dzīves
Jūs paplašināt sava
uzņēmuma tīklus
Pārveido par
nākotnes lielisko
biznesa magnātu
Veido Jūsu pašu
līdera iemaņas
Jūs dodat atpakaļ &
palīdzat mainīt
pasauli
Jūs mācāties arī no
Jūsu apmācāmā
Svaigas idejas no
jauna skatupunkta
Slaveniem biznesa
magnātiem bija
mentori
Mazāka izolētības
sajūta
Mācāties no cita
vīzijas un pieredzes
Saņemat
plānošanas
padomu par brīvu
Jūs gūstat jaunus
kontaktus
Palīdzība problēmu
risināšanā
Drošs cilvēks, ar
kuru dalīties ar
jaunām idejām
16. 4 posmi
MENTORINGA ATTIECĪBU CIKLS
Mentoriem ir vieglāk pārvarēt grūtības savās
mentorības attiecībās, ja viņi saprot tipiskas
“dzīves cikla” saderības pamatus. Visi pāri
iziet cauri līdzīgiem pacēlumiem un
kritumiem, un Jums būs vieglāk strādāt ar
savu apmācāmo un saņemt atbilstošu
atbalstu no personāla, ja zināt, ko sagaidīt.
Četri galvenie mentoringa attiecību posmi ir:
SĀKUMS
IZAICINĀŠANA
UN PĀRBAUDE
“REĀLS”
MENTORINGS
PĀREJA 1
2
3
4
17. 1. posms: Pāra iesākumi
MENTORINGA ATTIECĪBU CIKLS
Pāra iesākumi Raksturojums Efektīva komunikācija
Jebkuru attiecību sākums bieži vien ir
neveikls, un mentoringa attiecības nav
izņēmums. Jūsu pirmajos pāris mēnešos
uzsvars tiks likts uz viens otra iepazīšanu,
līdzīgu interešu izpēti, cerību apspriešanu
un normu un saikņu veidošanu, kas turpmāk
noteiks visu Jūsu atlikušo gadu kopā. Šajā
posmā mentoriem jāstrādā ar saviem
apmācāmajiem, lai uzstādītu parametrus
pārim, tādus kā – kad tikties un cik ilgi, kāda
veida darbības notiks un kā sazināties
vienam ar otru.
• Iepazīšanās
• Pirmais iespaids
• Mēģinājumi saskatīt pozitīvo attiecībās
• Saikne
• Uzdodiet atklātus jautājumus
• Izmantojiet ķermeņa valodu, kas ir
atvērta un brīva
• Aktīvi klausieties
• Demonstrējiet empātiju
• Izvairieties no “preskriptīvas” saziņas
• Izmantojiet atgādinājumus
• Runājiet valodā, kura Jums šķiet ērta
• Nebaidieties no klusuma
18. 2. posms: Izaicināšana un pārbaude
MENTORINGA ATTIECĪBU CIKLS
Izaicināšana un pārbaude Raksturojums Efektīva saziņa
Tiklīdz mentoringa attiecības ir izkustējušās
no vietas, ir normāli, ka Jūsu apmācāmais
sāk pārbaudīt attiecību robežas. Lai arī Jūs
esat tērējuši laiku, apgalvojot, ka novērtējat
un izbaudāt darbu ar apmācāmo, viņš
joprojām var vēlēties saprast, cik tālu ies
Jūsu uzticība. Tā kā apmācāmie bieži vien
nāk no dzīves apstākļiem, kuros
pieaugušajiem ne vienmēr var uzticēties,
uzticēšanās citam pieaugušajam tiem ir
sarežģīta, un viņi var pat mēģināt sabotēt
attiecības, “izrādoties”.
• Apmācāmo izaicinājumi
• Pārbaudes fāze
• Pārdomas par pirmo iespaidu
• Var uzpeldēt sarežģītas sajūtas vai
emocijas
• Esiet konsekventi savā saziņā, pat ja tas
ir sarežģīti
• Izrādiet cieņu
• Ietveriet problēmu risināšanas
paņēmienus savos brīvajos jautājumos
• Paceliet sensitīvas problēmas Jūsu
mijiedarbības sākumā
• Obligāti nošķiriet uzvedību no tā, kas
apmācāmais patiesībā ir
• Personīgo sajūtu un pieredzes
atklāšana, kad tas ir vajadzīgs
19. 3. posms: “Reāls mentorings”
MENTORINGA ATTIECĪBU CIKLS
Reāls mentorings Raksturojums Efektīva saziņa
Šajā posmā mentoringa attiecības ir
sasniegušas pilnu briedumu. Ir nodibināta
uzticība un tuvība, un pāris jūtas ērti,
izklaidējoties un sadarbojoties kopā. Tieši
šajā fāzē mentori var izmantot izveidoto
uzticību, lai virzītu savus apmācāmos pa
attīstības ceļu – lai tie domā par mērķiem
vai izmēģina jaunas lietas. Joprojām var būt
pārbaudes vai uzvedības problēmas, taču
viņi neapdraud attiecības kā tādas.
Mentoriem, kas sasniedz šo posmu, jābūt
gataviem uzturēt šo tik grūti iekaroto
statusu—tieši šeit rodas reālā mentoringa
ietekme.
• Sagatavošanās beigām
• Attiecības var kļūt dziļākas vai
apmācāmais var sākt attālināties
• Pārdomas
• Atrodiet kopīgu valodu, lai apkopotu
jūsu izjūtas
• Nodrošiniet atsauksmes, kas apraksta
Jūsu novēroto izaugsmi
• Esiet gatavi klausīties un apstiprināt
bailes, kuras ir Jūsu apmācāmajam
20. 4. posms: Pāreja
MENTORINGA ATTIECĪBU CIKLS
Pāreja (tuvāk beigām) Raksturojums Efektīva saziņa
Pāreja uz beigām var būt sarežģīta gan
mentoriem, gan jaunatnei. Var būt spēcīgas
izjūtas par pāra kopīgā darba beigām, un ir
svarīgi neļaut šim beigu procesam negatīvi
ietekmēt pozitīvās lietas, kuras tas sniedza
visiem iesaistītajiem.Tā kā Jūsu pāra darbs
tuvojas beigām, strādājiet cieši ar Jūsu pāra
uzraugu, lai komunikācija beigtos pozitīvi,
un pārliecinieties, ka pāreja liek jaunatnei
justies pozitīvi un piepildīti, gūstot pieredzi.
• Sagatavošanās beigām
• Attiecības var kļūt dziļākas vai
apmācāmais var sākt attālināties
• Pārdomas
• Atrodiet kopīgu valodu, lai apkopotu
jūsu izjūtas
• Nodrošiniet atsauksmes, kas apraksta
Jūsu novēroto izaugsmi
• Esiet gatavi klausīties un apstiprināt
bailes, kuras ir Jūsu apmācāmajam
22. INTRODUCTION
Mēs vēlamies kultūru, kas ir ikvienu iekļaujoša un kurā
ikviens, kas pievienojas, jūt, ka viņam ir iespējas gūt
panākumus un augt.
Nellie Borrero
Iekļaujošā mentorība atbalsta slēptu talantu meklēšanu. Tā ir paredzēta, lai
pielietotu progresīvu pieeju mentorībai, esot tālu prom no ekskluzīvas reputācijas..
Daudzveidība darba tirgū ir realitāte un tā pieaug savā sarežģītībā. Patreizējās
darbaspēka attīstības stratēģijas turpina pieņemt izaicinājumus, risināt gan
horizontālo, gan vertikālo profesionālo segregāciju, gan nepietiekamo pārstāvību
no dažādām grupām.
IEKĻAUJOŠAIS MENTORINGS
Tā vērtība darbiniekiem un organizācijai
23. INTRODUCTION
Ir būtiski, lai mentorības programmas būtu iekļaujošas, jo daudzveidība sabiedrībā un darba tirgū ir realitāte,kā arī pieaug tās sarežģītība. Pašreizējā
darbaspēka attīstības stratēģijā joprojām ir grūti risināt gan horizontālo, gan vertikālo profesionālo segregāciju, gan atšķirīgu grupu attēlošanu, un
to ietekmi uz piedāvāto pakalpojumu vai produktu saturu vai kvalitāti (piemēram, augstākās izglītības programmā). Iekļaujošās mentorības ir
informēta par cilvēktiesību principiem un attīstības programmas izveidi visiem dalībniekiem, kas atzīst, ka cilvēki ir svarīgi, un ka mums visiem ir
emocionālas, garīgas, fiziskas un intelektuālas vajadzības.
IEKĻAUJOŠAIS MONITORINGS
Kādēļ tas ir svarīgs?
24. Vienlīdzības analīzes māksla netiek izmantota stratēģiskā līmenī, lai informētu par darbaspēka
attīstību vai talantu vadību.
Mentoru apmācība netiek sagaidīta, piedāvāta vai uzskatīta par obligātu.
02
Apziņas trūkums par spēka dinamikas un sociālās identitātes distances potenciālo ietekmi
mentorības attiecībās.
03
Organizācijas pienākums rūpēties par mentoriem un apmācāmajiem – lai nekaitētu attiecībām,
rezultātā - bieži vien tiek piemirsts.
Ārējās uzraudzības trūkums mentoriem nozīmē drošas vietas trūkumu, lai attīstītu personīgo
pārdomu praksi un uzlabotu lēmumu pieņemšanu un veikumu vadībā, pārvaldībā un darbā ar
cilvēkiem, kas no jums atšķiras.
Apziņas trūkums par neapzinātu aizspriedumu iespējamo ietekmi uz attiecībām no abām pusēm.
Efektīva novērtējuma, kas paredzēts potenciālo progresa šķēršļu noteikšanai, trūkums nozīmē
zaudētu iespēju organizācijai attīstīties un mainīt esošo stāvokli attiecībā uz to, kas ienāk, kas tiek
jums līdzi un kas dodas prom.
Vairākuma mentorības programmās
bieži vien daudzas lietas tiek palaistas
garām, lūk, dažas no tām.
IEKĻAUJOŠAIS
MENTORINGS
Kopīgā uzraudzība
26. INTRODUCTION
Panākumi mentorības attiecībām ir atkarīgi no pieejas attīstības, kuras
saknes slēpjas iesaistīšanās un sadarbības attieksmē. Šīs ir divas galvenās
iemaņas, kas patiešām atbalsta uzlaboto personīgo sniegumu šodienas
darbavietā, neskatoties uz to, kādā līmenī strādājat. Jaunākais pētījums izceļ
līderības hierarhijas efektivitātes zudumu un vajadzību radīt iekļaujošāku un
demokrātiskāku kultūru darbavietā.
Dalība mentorības programmā piedāvā iespējas, kas bieži vien nav zināmas
sākumā. Tomēr, ja tas ir atbilstoši izstrādāts, tas var palīdzēt mentoriem
izcelt potenciālos šķēršļus progresēšanai un piedāvāt perspektīvus
risinājumus. Tas jo īpaši attiecas uz programmām, kas ir nepārprotami
iekļaujošas, ar plānoto iznākumu uzlabojot to cilvēku pieredzi un progresu,
kuri atšķiras no vairākuma ar pilnvarām vai pozīciju organizācijā.
IEKĻAUJOŠAIS MENTORINGS
Kā spert nākamos soļus?
27. INTRODUCTION
Vai var izveidot misijas pamatuzdevumu, lai vadītu programmu?
Kādus datus organizācija izmanto, lai informētu par stratēģisko domāšanu un lēmumu
pieņemšanu?
Kādu datu, ja tādi ir, trūkst/ dod pamatu bažām/ prasa uzmanību?
DARBĪBU PLĀNOŠANA
Sāciet ar vajadzību
1
2
3
28. INTRODUCTION
Vai var izveidot misijas paziņojumu, lai vadītu programmu?
Kādus datus organizācija izmanto, lai informētu par stratēģisko domāšanu un lēmumu
pieņemšanu?
Kādu datu, ja tādi ir, trūkst/ dod pamatu bažām/ prasa uzmanību?
Izveidojiet finanšu plānu, lai atbalstītu programmu un tās īstenošanu.
Kāds ir tiesiskais regulējums attiecībā uz vienlīdzību, kas ir jāņem vērā?
Mārketinga/sabiedriskās attiecības un saziņa programmai, iekšēji vai ārēji.
DARBĪBU PLĀNOŠANA
Infrastruktūras izveide programmas stiprināšanai
1
2
3
4
5
6
29. INTRODUCTION
Kāda atbalsta politika un procedūras mums ir jāapsver vai jāizveido?
Kā šī programma iederas patreizējā personīgās attīstības plānošanas un novērtēšanas sistēmā?
Kā struktūra atbalstīs, aizsargās un pieļaus cieņu darbā, kā arī visu darbinieku labsajūtu?
Mentori – kurš tiks ņemts vērā? Kādi ir kritēriji, lai kļūtu par mentoru?
Apmācāmie – kurš gūs piekļuvi? Kāpēc un kā?
Consider the role of supervision for the mentors – who will provide it?Mentoru un apmācāmo pāri – vienoties par darāmo darbu, lai sasniegtu plānotos rezultātus
DARBĪBU PLĀNOŠANA
Cilvēkresursu apsvērumi
1
2
3
4
5
6
7
30. INTRODUCTION
Mentoru un apmācāmo apmācība un sagatavošana – kas ir svarīgi Jūsu organizācijai?
Projektēšana un apmācība. Kas to darīs? Kā tas tiks pasniegts?
DARBĪBU PLĀNOŠANA
Mācīšanās un attīstība
1
2
31. INTRODUCTION
Kas mums nepieciešams monitoringam un mērījumiem un kādēļ?
Kā šī informācija tiks izmantota, lai informētu par politikas un procesu attīstību, lai
noteiktu šķēršļus un atbalsta izmaiņas?
Kurš veiks novērtējumu?
Kā par to jāziņo, lai tas noderētu?
DARBĪBU PLĀNOŠANA
Novērtēšana un monitorings
1
2
3
4
32. Galvenajiem līderiem un vadītājiem jābūt izglītotiem par
programmas plusiem un stratēģisko vērtību organizācijai.
Izveidojiet stratēģisku prātojuma shēmu, lai to parādītu.
Organizācija
SĒSTIES PIE SARUNU GALDA
Kā iesaistīt dažādas ieinteresētās
puses– kas jāņem vērā, kad Jūs tos
satiekat aci pret aci vai veidojat īsu
dalības semināru :
33. Radiet piedāvājumu, kas izceļ programmas plusus un to, kā tas
palīdzēs organizācijai uzlabot sniegumu.
Pret mentoriem esiet reāli, bet motivēti, pastiprinot pozitīvos
dzinējspēkus un izceļot, cik aktīvi Jūs minimizēsiet negatīvos
šķēršļus mentoringa procesā. Aiciniet darbiniekus piedalīties
programmas plānošanā, iespējams, tas kādam būs iesildīšanās
projekts, ko organizēt. Izpētiet, kā mentors un apmācāmais vēlas
iesaistīties, darbojaties kopā ar viņiem un noangažējiet viņus
atbalstīt sarunas, kas raisījās ap programmas veidolu.
Darbinieki – potenciālie mentori
un apmācāmie
SĒSTIES PIE SARUNU GALDA
34. Tā ir iespēja sadarboties ar Apvienībām, izveidot kopēju
redzējumu, ko jūs varat veicināt. Tā ir iespēja, kur jūs varat
demonstrēt kopīgās vienlīdzības un iekļaušanas vērtības,
demonstrējot, ka organizācija koncentrējas uz taisnīgumu, ļaujot
ikvienam īstenot savu potenciālu. Apvienība var būt organizācijā kā
pievienotās vērtības resurss saziņā, iedrošinot tos, kas nāk no
nenovērtētām grupām, iesaistīties un piedalīties organizācijas
kultūras virzīšanā.
Apvienības
SĒSTIES PIE SARUNU GALDA
35. Tas piedāvā pozitīvu sabiedrisko attiecību iespēju atkarībā no Jūsu
organizācijā esošajām attiecībām. Ieinteresētās puses no ārpuses
var nodrošināt piedāvājumu potenciālajiem mentoriem vai
apmācāmajiem, rezultātā var dzimt jaunas attiecības.
.
Ieinteresētās puses no ārpuses
SĒSTIES PIE SARUNU GALDA
37. INTRODUCTION
“Mentorship is simply
learning from the
mistakes and mastery
of a successful person
in his/her field.”
Bernard Kelvin Clive
Būsim godīgi: ir sarežģīti nepamanīt mūsu noslieci tiekties pēc cilvēkiem, kas nelīdzinās mums
pēc rases, vecuma un dzimuma. Vai tas ir slikti? Tas ir atkarīgs no daudziem aspektiem. Protams,
ka ir acīmredzami plusi tam, ka kāds, kas ir Jūsu pusē Jums simpatizē, tomēr tam var būt arī savi
riski. Ja Jūs tiecaties tikai pēc tiem darbiniekiem, kas atbalsta Jūsu pasaules redzējumu,Jūs
riskējat izveidot aklās zonas, tajā kā ārpasaule redz Jūs.
Var būt nepieciešams skatīties pāri minoritāšu jautājumam mentorēšanas attiecībās, it īpaši
nozarēs, kurās pārsvarā ir tie, kam ir gaiša āda un vīrieši. Salīdzinājumā ar saviem biedriem,
talantīgi profesionāļi ar citu ādas krāsu viņu karjeras laikā tiek pamanīti daudz vēlāk.
Mūsdienu sakaru un gudro tehnoloģiju pārblīvētajā pasaulē, labs darbinieks var būt gan vecāks,
gan jaunāks par Jums. Viņu pašreizējais dzīves posms ir svarīgāks. Vai viņi ir pensionēti nozares
veterāni, kuri vēlas atgriezties? Nodarbināti ar jaunas ģimenes vai uzņēmuma dibināšanu? Vai
viņi nokļūs posmā, kad redzēs Jūs kā konkurentu? Tās viss ir jāņem vērā. Svarīgi, ka dzīves
posms ne vienmēr sakrīt ar vecumu. Loģiski, ka vecāks darbinieks var būt izdevīgs, jo īpaši
jaunam uzņēmumam. Iespējams, viņiem ir pieredze, kuras nav Jums. Vienkārši esiet reāls
izvērtējot laiku, ko viņiem atvēlēsiet, pamatojoties uz to, cik tālu viņi ir attīstījušies savā karjerā.
Visbeidzot Jums jāatrod mentors, kas der tieši Jums – nevis formāli, bet gan balstoties uz to kādu
labumu viņš spēs Jums sniegt.
ATŠĶIRĪGS NOZĪMĒ LABS
Daudzveidība kā stratēģija
38. INTRODUCTION
“Mentorship is simply
learning from the
mistakes and mastery
of a successful person
in his/her field.”
Bernard Kelvin Clive
Viens no unikālajiem izaicinājumiem mentoringā pēc rases ir pārvarēt ideju, ka rasēm ir atšķirīgas vērtības vai tās citādi saprot
pasauli, šajā perspektīvā, kas prevalē sabiedrībā, var ironiski ieviesties uzticība vienas rases mentoringa attiecībām, jo
apmācāmais automātiski pieņem vērtību un pasaules skatījuma līdzību ar mentoru. Lūk, pāris padomi, strādājot ar citas rases
apmācāmo.
“ATŠĶIRĪGS” NOZĪMĒ “LABS”
Mentorings kultūrās
Mentoriem, kas nāk no dominējošas kultūras, jāpārvar savas bailes, aizspriedumus un stereotipus par citām rasēm un etnisko piederību, un viņiem
jārod veids, kā just līdzi un saprast savu apmācāmo personīgo dzīves situāciju.
Mentoriem jāuztur duāla perspektīva, kurā viņi redz apmācāmo kā personību, kā arī daļu no lielāka sociālā konteksta.
Mentoriem jābūt gataviem sastapties ar sensitīviem jautājumiem, un apzināties, ka to viņu pūles var arī tik ātri neatmaksāties.
Mentoram jārunā par atbilstošām ētikas robežām ar apmācāmo.
Mentoriem jābūt tuvāk apmācāmajiem, taču saglabājot atbilstošu pilnvaru līdzsvaru.
39. INTRODUCTION
“Mentorship is simply
learning from the
mistakes and mastery
of a successful person
in his/her field.”
Bernard Kelvin Clive
Tā kā mentori var neapzināti tiekties pie cilvēkiem, kas ir tiem līdzīgi, nenovērtētām grupām, tādām kā sievietes, var nebūt tik
daudz mentoru, un mazāk ticams, ka viņas gūs daudzus mentoringa apbalvojumus. Mentori var būt arī nesteidzīgi, apmācot
nenovērtēto dzimumu tikai tāpēc, ka tiem nav ar to pieredzes. Lūk, daži padomi, ja Jums ir darīšana ar atšķirīga dzimuma
apmācāmo.
“ATŠĶIRĪGS” NOZĪMĒ “LABS”
Mentorings starp dzimumiem
Kompānijām jānodrošina, lai sievietēm būtu formāli nozīmēti mentori, un regulāri jāpārbauda nenovērtētā iestāde, lai pārliecinātos, ka tās bija
spējīgas izveidot mentoru tīklu.
Ja mentoru ir daudz, tas ļauj sievietēm un minoritātēm saņemt dažāda veida atbalstu
Ja apmācāmajam dzimumam ir nozīme, apmācāmais var meklēt sev līdzīgus mentorus.
Mentori no vairākuma grupām var bieži veiksmīgi apmācīt apmācāmos no minoritāšu grupām, un šie mentori var sabiedrībā iestāties par
daudzveidību un sociālo taisnīgumu.
Mentoriem nevajadzētu pieņemt, ka mentoriem būs karjeras ceļi, kas atspoguļo savas vai līdzīgas darba vietas pieredzi.
Mentoriem no vairākuma grupām jābūt sensitīviem pret izaicinājumiem, ar kuriem saskaras sievietes
40. INTRODUCTION
“Mentorship is simply
learning from the
mistakes and mastery
of a successful person
in his/her field.”
Bernard Kelvin Clive
Tā kā jaunajam darbiniekam ar ierobežojumiem jau ir bažas un bailes, kuras nav piedzīvojis parasts jaunais darbinieks, mentora
piešķiršana ir reāls atbalsts. Šādas bailes var novest pie jautājumiem: Vai viņi mani pieņems kā cilvēku, nevis cilvēku ar
ierobežotām spējām? Kādas smieklīgas idejas viņiem ir par manām ierobežotajām spējām? Vai es varu tikt galā ar darba
pienākumiem?
“ATŠĶIRĪGS” NOZĪMĒ “LABS”
Mentorings cilvēkiem ar ierobežotām spējām
Darbinieks ar ierobežotām spējām var piedzīvot patiesas problēmas, ņemot vērā mazāk attīstītas attiecību veidošanu spējas un kaunu.
Mentors palīdz aizpildīt šo tukšo vietu.
Kad attiecības uzplaukst uzticība, mentors var bieži sniegt vaļsirdīgu atsauksmi par to, kā darbinieku uztver citi darbinieki, un atbalstīt
darbinieku, uzlabojot šīs attiecības.
Mentori bieži vien zina intuitīvi, kā palīdzēt -- ieklausoties, iedrošinot, palīdzot ar reālās situācijas pārbaudi, norādījumiem un palīdzot jaunajai
personai integrēties organizācijas dzīvē.
Apmācības programmas var nodrošināt specializētu informāciju. Darbiniekiem ar smadzeņu traumām vai attīstības traucējumiem, piemēram,
bieži ir individuāli apmācības stili, kurus mentori var iemācīties, lai saprastu un mācītu.
Mentoram ir papildu atbildība, bet arī iespēja vadīt kādu, kas var citādi apmaldīties.
Jaunais darbinieks gūst labumu no mentoringa dažādos veidos: apgūstot darba iemaņas, saņemot palīdzību satiekoties un uzsākot attiecības ar
kolēģiem un it īpaši jūtot, ka vadība rūpējas par viņa panākumiem, palīdzot.
41. INTRODUCTION
“Mentorship is simply
learning from the
mistakes and mastery
of a successful person
in his/her field.”
Bernard Kelvin Clive
Mentors ar lielāku pieredzi parasti apmāca kādu, kam ir mazāka pieredze, un parasti ir vecāks par apmācāmo. Apgrieztais
mentorings apgāž šīs attiecības. Mēs daudz runājam par digitālo iemaņu trūkumu, koncentrējoties uz jauniem cilvēkiem, taču reti
runājam par digitālo iemaņu trūkumu gados vecākiem cilvēkiem. Bieži vien mēs domājam, ka mentorings sakņojas pieredzē, taču
pieredze nenāk ar vecumu, pieredzi iegūst visu dzīvi. Tieši tādēļ apgrieztais mentorings ir tik svarīgs.
“ATŠĶIRĪGS “NOZĪMĒ “LABS”
Mentorings dažādiem vecumiem
Apgrieztā mentoringa gadījumā gados vecāks cilvēks saņem mentoringu no jaunāka cilvēka, kuram ir vairāk zināšanu par tehnoloģijām, taču
mazāk pieredzes dzīvē kopumā.
Mums jāatmet doma, ka tikai vecums nosaka Jūsu pieredzes līmeni, un pieņemt, ka ikvienam sabiedrībā, neatkarīgi no vecuma, ir jāveic
individuāls ieguldījums un jāpiedāvā atšķirīga perspektīva
Ir svarīgi saprast, ka gados vecākiem darbiniekiem ir tādi paši mērķi un sapņi kā tikko pabeigušam skolu.
Patiešām, gados vecāki cilvēki uzskata, dara kaut ko tādu, kas šķiet gandrīz neiespējami, un dusmojas, ja kāds to noliedz, tomēr vairums cilvēku
tomēr vēlas uzzināt, kā var sevi uzlabot.
42. Apsveicam, Jūs pabeidzāt
moduli 5!
Tagad Jūs varat pildīt uzdevumus, aizpildīt testu un/vai pārbaudīt papildu
apmācības materiālus
http://recruitpotential.eu/
