INTRODUCCION A LA GESTION DE PERSONAS NVO.ppt

INTRODUCCION A
LA GESTION DE
PERSONAS
Docente: Carolle Araya
Rodríguez
Ingeniera en Adm. De empresas
mención RRHH
Carolle.araya@upla.cl
Fechas de Pruebas
 Viernes 09 de Septiembre
 Viernes 28 de Octubre
 Viernes 16 de Diciembre
 Pruebas Recuperativas 23 de Diciembre
 Exámenes 30 de Diciembre.
Función del área de recursos humanos al
interior de una empresa
 El objetivo básico es alinear el
área o profesionales de RR. HH.
con la estrategia de la
organización, lo que permitirá
implantar la estrategia
organizacional a través de las
personas, quienes son
consideradas como los únicos
recursos vivos e inteligentes
capaces de llevar al éxito
organizacional y enfrentar los
desafíos que hoy en día se percibe
en la fuerte competencia mundial
OBJETIVOS DEL ÁREA DE RRHH
SELECCIONAR Y FORMAR A LAS PERSONAS
QUE LA EMPRESA NECESITA.
PROPORCIONAR A LOS TRABAJADORES LOS
MEDIOS NECESARIOS PARA DESARROLLAR
EFICIENTEMENTE EL TRABAJO.
COLABORAR CON LAS DEMÁS ÁREAS
FUNCIONALES PARA LOGRAR LOS
OBJETIVOS DE EMPRESA Y PERSONALES.
Límites y vínculos de la función del área
de recursos humanos al interior de una
empresa.
 Para entender
donde se
encuentra
posicionada la
unidad de RR.HH.
en la organización
debemos tener en
cuenta qué tipo de
funciones está
realizando esta
unidad al interior
de la organización.
FUNCIONES DEL ÁREA DE
R.R.H.H.
 La planificación de los recursos humanos.
 El análisis de puestos de trabajo.
 La cobertura de las necesidades de recursos humanos de
la organización.
 El aumento del potencial y desarrollo del individuo.
 La evaluación de la actuación de los empleados.
 La retribución de los empleados.
 La gestión de la salud e higiene en el trabajo, y
 La gestión estratégica e internacional de los recursos
humanos.
 El hecho de que se hable de un sistema de
compensaciones está originado en la
hipótesis de que los niveles de contribución
de las personas a los resultados de la
organización son distintos. Es por ello que
no se habla de un salario o compensación
propio de cada empresa y válido para
todos sus empleados. Al admitir al
existencia de diferencias respecto al
“impacto” de cada puesto en los resultados
globales, pueden diferenciarse las
compensaciones por niveles y puestos.
Las compensaciones
 Aumentos salariales vinculados a:
 • Evaluación y desempeño de los
 empleados
 • Por mérito
 • Por bandas o escalonada
 • Grado o nivel
 • Por costo de vida
 • Otros
Las compensaciones
Debe orientarse a :
 • Adquisición de personal calificado.
 Las compensaciones deben ser:
 Suficientemente competitivas para
 atraer solicitantes.
 Retener empleados actuales.
 Cuando los niveles de compensación
 No son competitivos, la rotación
 aumenta.
Las compensaciones
 Los Beneficios son los privilegios
otorgados a los empleados de una
organización o empresa.
 Son las compensaciones individuales no
pagadas en concepto de sueldos o
salarios, sino como beneficios adicionales a
la compensación total de cada empleado o
trabajador.
Los beneficios
Los beneficios
 Las empresas se acogen a beneficios
sociales que mantienen contentos a sus
empleados y no les compromete al mismo
compromiso que supone un aumento del
sueldo. Los beneficios sociales son bien
vistos por los empleados, de hecho
muchos de ellos se fijan en este aspecto a
la hora de elegir la empresa en la que
quieren trabajar, aunque muchos no tengan
elección
 Estos privilegios pueden variar dependiendo de
lo que el empleador pueda y quiera otorgar, pero,
lo cierto es que los mismos tienen el propósito
común de motivar y recompensar a los empleados
por el desempeño de su labor.
Los beneficios
Tipos de beneficios
 Los seguros de vida, accidentes o
invalidez. Para tener la seguridad de que si
les pasa algo ni ellos mismos ni su familia se
encuentren desprotegidos
en circunstancias adversas no esperadas.
 El seguro médico. Tan bueno para la
empresa como para el trabajador, ya que el
empleado recibe la atención médica que
necesita cuando la necesita, sin tener que
esperar largas colas de espera.
 Ropa y material de trabajo.
Tipos de beneficios
 Permisos por Funeral/ enfermedad de familiares
 • Licencia por matrimonio
 • Licencia por nacimiento de un hijo
 • Transporte para empleados
 • Cafetería/ área de descanso
 • Home Office
Aspectos positivos
 •Recompensa el logro de objetivos •Maximiza
el desempeño de los colaboradores
 •Equidad remunerativa
 •Retención de talento
 •Sentido de pertenencia
 •Mejoramiento del clima organizacional
 Mejorar el nivel de participación y
 s e n t i d o de p e r t e n e n c i a d e l
colaborador
 Incrementar el trabajo en equipo
 Manejar el cambio
Aspectos positivos
Las compensaciones
 Al hablar de Compensaciones se incluyen los
siguientes términos: salarios, jornales,
sueldos, viáticos, beneficios e incentivos
(premios, gratificaciones, etc.)
La compensación (sueldos, salarios,
prestaciones) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor,
es el elemento que permite, a la empresa,
atraer y retener los recursos humanos que
necesita, y al empleado, satisfacer sus
necesidades materiales, de seguridad y de
ego o estatus”.
Compensaciones
 El punto de equilibrio entre la satisfacción
con la compensación obtenida y la
capacidad competitiva de la empresa
constituye el objetivo del departamento de
Recursos Humanos en cuanto a la retribución
de la labor a sus empleados.
 Al considerar las empresas el sistema de
compensaciones, lo hacen en términos
costos/beneficios, esto es, cuando fija una
remuneración o cuando establece un
incentivo, espera un resultado de su
"inversión".
Las compensaciones
Importante
La Compensación y Beneficios son derechos
adquiridos que se ofrecen como retribución al trabajo
realizado.
En la medida que seamos parte de la organización o
empresa y se logran las metas estabelecidas l o s
paquetes Compensación y Beneficios mejoran
progresivamente como recompensa al esfuerzo
rendido.
7 pasos para establecer un
sistema de compensaciones
eficiente
 1. Clasifica los diferentes puestos de la
empresa y agrúpalos en niveles, por ejemplo:
Ejecutivos, Supervisores y Operativos.
 2. Obtén o registra los objetivos de cada
puesto. Encárgate de definir: ¿para que fue
creado? ¿Cual es su finalidad? ¿Que
actividades realiza?
7 pasos para establecer un
sistema de compensaciones
eficiente
 3. Define las prestaciones actuales de cada
bloque de puestos y unifícalas en caso de
que tengan diferencias. Por ejemplo, una
secretaria y un agente de ventas, podrían
estar en el bloque operativo de la
organización, sin embargo, tienen finalidades
diferentes en el negocio.
7 pasos para establecer un
sistema de compensaciones
eficiente
 4. Determina qué prestaciones adicionales a las
actuales, puede otorgar la empresa, teniendo en
cuenta que deberán reforzar el cumplimiento del
objetivo establecido para cada puesto. También
deben ser reales, alcanzables y otorgables ya que
prestaciones en teoría pueden llegar a revertir
una o varias de las finalidades del paquete de
compensaciones, es decir, motivar y reforzar el
alcance de objetivos, entre otros.
7 pasos para establecer un
sistema de compensaciones
eficiente
 5. Determina los límites de prestaciones
adicionales a las legales, entre los diferentes
bloques de puestos, de esta forma, se
respetarán los grados de responsabilidad de
cada uno.
7 pasos para establecer un
sistema de compensaciones
eficiente
 6. Establece reglamentos, procedimientos,
plazos y condiciones generales para el uso y
disfrute de percepciones, de manera, clara y
entendible de acuerdo al nivel académico y/o
experiencia profesional promedio de los
ocupantes
7 pasos para establecer un
sistema de compensaciones
eficiente
 7. Comunica el paquete de prestaciones,
reglamento y procedimientos de éste a los
ocupantes de cada puesto. No es necesario
que le comuniques a los ocupantes de un
puesto las prestaciones de otro, por lo que te
sugiero que realices reuniones de personal
del mismo puesto para realizar esta actividad
Sin embargo, el cumplimiento del plan
de incentivos va a depender de una
serie de criterios, como son:
 Costo del programa
 Capacidad de pago
 Necesidades reales
 Poder del sindicato
 Relaciones públicas de la institución
 Nivel de responsabilidad social
 Reacción de la fuerza laboral
Principios que deben cumplirse para
hacer factible un plan de incentivos
 Principio del retorno de la inversión: No se puede
ofrecer ningún incentivo si el mismo no traerá a cambio
incrementos en el rendimiento y eficiencia de la
institución.
 Principio de la responsabilidad mutua: El éxito del
plan de incentivos dependerá de la inversión de la
institución en beneficio de la fuerza laboral y los
beneficios que ésta dará a la institución reflejada en
rendimiento y productividad.
 El costo calculado del plan de incentivos debe tener
una base financiera sólida que garantice su
permanencia en el tiempo y evite conflictos
laborales y políticos.
FUNCIONES DE LA
COMPENSACION
1. Alineamiento estratégico:
Todos los trabajadores deben tener clara la
misión y visión de la empresa de esta forma se
lograran los objetivos de la organización. De
esta forma los trabajadores se ajustaran al
desempeño que espera la empresa pero
siempre a través de los beneficios o
compensaciones.
2. Equidad interna:
Se refiere a entregar una compensación según
el tipo de cargo que tenga el trabajador, y esto
se evalúa a través de técnicas de evaluación de
desempeño como también por la evaluación de
resultados.
FUNCIONES DE LA
COMPENSACION
3. Competitividad Externa:
Se debe analizar el mercado y establecer el
nivel de remuneración y así ajustarse a los
aumentos que ofrece el mercado. De esta
manera vamos a estar reteniendo a los talentos
en nuestra organización.
FUNCIONES DE LA
COMPENSACION
Actividad
 Guía
Política de beneficios y
compensaciones
 Controlar los costos y la capacidad
competitiva de la compañía
 Reclutamiento de personal calificado
 Retener a los empleados actuales
 Garantizar la equidad interna
 Alentar el desempeño eficiente
 Cumplir con las disposiciones legales
 Mejorar la eficiencia administrativa
Evaluación de desempeño
 Debe existir una previa evaluación de
desempeño para implementar una política de
beneficios y compensaciones ya que de
acuerdo a esto, se entregaran estos
facilitadores a los trabajadores.
 1. PROPOSITO
Establecer las bases del sistema de administración de
compensación utilizado por la empresa, con la finalidad
de lograr los objetivos estratégicos de la organización; y a
su vez, la captación y retención de personal calificado a
través de la retribución equitativa y competitiva del
mismo.
 2. ALCANCE
Esta política aplica para todos los empleados de la
empresa.
Política de beneficios y
compensaciones
 3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
 3,1 El Departamento de Gestión Humana es responsable de que
todas las estructuras organizacionales estén definidas tomando en
cuenta los criterios de gestión y operatividad del área
correspondiente y que logren el óptimo funcionamiento de la
Empresa
 3,2 Las solicitudes de cambios en la estructura organizacional se
harán al Departamento de Gestión Humana a través del formulario
diseñado para tales fines, el cual permitirá crear, modificar o eliminar
puestos de trabajo.
 3,3 Las estructuras organizacionales estarán constituidas por
puestos de trabajo cuyas funciones se establecerán en descripción
de puestos .
Política de beneficios y
compensaciones
 4. VALUACION DE PUESTOS
 4.1 El Departamento de Gestión Humana valuará todos los
puestos descritos
 4.2 El nivel de puesto dado en el Tabulador Salarial servirá tanto
para determinar la Escala Salarial que comprende la posición
descrita como para la delimitación de la asignación de los
beneficios a los Empleados.
 4.3Las distintas áreas de la Empresa y sus Responsables
respetarán el resultado de la valuación y en caso de
inconformidad esperarán un período de 6 meses antes de
someter nuevamente a Valuación el puesto.
Política de beneficios y
compensaciones
5. AUMENTOS SALARIALES
La unidad de Compensación y Beneficios podrá aplicar
los aumentos salariales con la debida autorización de la
del consejo administrativo. Los mismos podrán realizarse
por alguna de las siguientes razones:
*Equidad (Ajuste al Nivel Mínimo de la Escala *Salarial)
*Promoción
*Reevaluación de Puestos
Política de beneficios y
compensaciones
6.PROMOCIONES
Las Promociones se harán en el período
comprendido del 15 de Enero al 15 de
Noviembre del año corriente; evitando con ello
que se generen incrementos salariales en el
período de tiempo que queda excluido.
Política de beneficios y
compensaciones
7. BONOS ESPECIALES
 Los Bonos Especiales constituirán una
compensación extraordinaria de carácter
temporal. En ningún caso, serán considerados
como parte del Salario que recibe el Empleado.
 Se otorgará Bono Especial en cualquiera de los
siguientes casos:
Política de beneficios y
compensaciones
8. TRANSFERENCIAS Y TRASLADOS
 8,1Las Transferencias de Empleados implicarán
un aumento salarial siempre y cuando resulte en
una Promoción al Empleado.
 8,2Los Traslados recibirán el tratamiento dado a
continuación, dependiendo del caso:
Política de beneficios y
compensaciones
Política de beneficios y
compensaciones
 Capacitación:
 Auspicio a otorgamiento de becas de estudio
 Autorización para capacitación
 Desplazamiento:
 Designación de los trabajadores con escala valorativa
muy buena como postulantes para futuras
promociones internas.
 Rotación de personal en casos de los trabajadores que
obtengan un nivel valorativo deficiente y que habiendo
capacitación destinada a mejorar su escala valorativa,
ante una nueva evaluación permanezca en la misma
escala.
 Bienestar e incentivos:
 Programas de bienestar social e incentivos
orientados a la mejora en la calidad de vida
de nuestros trabajadores y sus familias.
 Otras acciones
 Conforme lo establezca la gerencia de
RRHH.
Política de beneficios y
compensaciones
Responsables
 En cada compensación y beneficio que se
ofrezca a la compañía, se debe agregar
quienes serán los responsables de evaluar si
realmente el trabajador merece cierta
compensación, puede ser RRHH para los
genéricos y los jefes directos para
compensaciones individuales.
El 74% de las empresas
chilenas no cuentan con
políticas de beneficios para
sus empleados
 La encuesta realizada por Trabajando.com a
cerca de 3 mil quinientas personas, evidencia la
poca preocupación de la mayoría de las
empresas del país por mantener a sus empleados
motivados y comprometidos con la organización.
 Las personas son el principal activo de una
empresa, trabajadores contentos y
comprometidos con la organización se traduce
directamente en una mayor rentabilidad
financiera.
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 “Hay que entender que los trabajadores son
mucho más exigentes, tanto a la hora de buscar
un empleo como de permanecer en el actual. De
ahí el desafío que tienen las empresas por tener
y trabajar en buenas prácticas y políticas de
beneficios. Realizar e implementar pequeñas
acciones, pero que sean completamente
innovadoras y que salgan de lo común, motiva
mucho a los empleados, y contribuye a mejorar
el clima laboral al interior de la organización”,
dice Álvaro Vargas, gerente general de
Trabajando.com Chile
Actividad
 Realizar una política de beneficios y
compensaciones de una empresa.
Descripción
del cargo
Descripción de
cargos
Análisis de
cargos
Concepto La descripción de
cargos es una
fuente de
información
básica para toda
la planeación de
recursos
humanos.
Pretende estudiar
y determinar
todos los
requisitos, las
responsabilidades
comprendidas y
las condiciones
que el cargo exige
para poder
desempeñarlo de
manera
adecuada.
Objetivos Describir los
diferentes cargos
de una
organización
Analiza los
requisitos para los
diferentes cargos
Elementos de las descripciones de Cargo
• Identificación del Cargo y a quien le reporta.
• Propósito general del Cargo
• Finalidades
• Naturaleza y alcance
• Dimensiones
 ¿Lo que hace?
 ¿Cuando lo hace?
 ¿Como lo hace?
 ¿Por que lo hace?
 Requisitos intelectuales
 Requisitos físicos
 Responsabilidades que se adquieren
 Condiciones de trabajo
Propósito General del Cargo
 Es un enunciado breve establecido en dos o tres
frases, las cuales debe expresarse a manera de verbos
infinitivos tales como: “Planificar, Controlar, Dirigir,
Coordinar, Revisar, Gerenciar, Asegurar, Establecer,
Cumplir, Asesora, Ejecutar, Prevenir, entre otros”, los
cuales demuestre la acción principal la cual realiza en
cargo.
Finalidades en las Descripciones de
Cargos
 Describen las actividades fundamentales, donde a
través de la utilización de verbos infinitivos explican
los deberes, obligaciones o responsabilidades del
cargo descrito. Cada actividad o finalidad debe ser
reflejada, así como los elementos claves que
establezcan las responsabilidades a cargo del titular
del mismo.
Naturaleza y Alcance de las
Descripciones de Cargos
 Desarrollo descriptivo de las actividades
fundamentales del cargo, logrando establecer las
competencias necesarias para poder ocupar el cargo y
el como desarrollar esas determinadas tareas.
Dimensiones del Cargo
 Descripción de los recursos financieros, humanos y
materiales, responsables al cargo.
Importancia de las Descripciones de Cargo
• Desarrollo Organizacional
• Planeación de Recursos Humanos
• Entrenamiento
• Desarrollo Gerencial
• Evaluación del Desempeño
• Administración de Sueldos y Salarios
• Identificación del cargo y a ¿Quién reporta?
 Cargo:
Gerente de Recursos Humanos
 Reporta:
Gerente General
Propósito General:
Desarrollar, recomendar y dirigir la implantación de
las políticas y sistemas en las áreas de recursos
humanos y organización, con el fin de asegurar la
adquisición, desarrollo, retención de los recursos
humanos a la organización y lograr los objetivos
planteados.
Descripción de Cargo
Descripción de Cargo
 Finalidades:
 1 Dirigir el desarrollo e implantación de
sistemas y programas de selección e inducción de
personal para asegurar la disponibilidad de los
RH. Y facilitar el proceso de ingreso de personas
a la organización.
Finalidades (cont.)
2, Dirigir y controlar las actividades de adiestramiento y
desarrollo de las carreras en la organización, para asegurar
una continua adecuación hombre cargo, la retención y
crecimiento del personal en la empresa.
3, Dirigir y controlar el desarrollo e implantación de los
programas de evaluación de atención del personal de la
empresa, a fin de asegurar la disponibilidad de información
requerida para la toma de decisiones.
4, Recomendar e implantar políticas de compensación del
personal de la organización para asegurar, retención y
motivación de los RH..
Finalidades (cont.)
5, Supervisar las actividades de relaciones laborales en
las diferentes áreas de la organización y asegurar clima
laboral idóneo.
6, Evaluar continuamente la organización, su cultura y
procesos, desarrollo e implantando programas de cambio
planificado, a fin de garantizar la continua adecuación
entre la organización y la estrategia
Naturaleza y Alcance
 El Gte. de RH es responsable del diseño de la
políticas de RH de la organización, y una vez
aprobadas por la junta directiva, asegura su
efectiva implantación. Para ello el titular
necesita conocer exactamente y comprender
la estructura , procesos, cultura y
estrategias de la organización, a fin de
asegurar la coherencia entre los elementos y
políticas de RH.
Naturaleza y Alcance
 En materia de selección y empleo, el titular debe
definir las fuentes de reclutamiento más
idóneas para las diferentes niveles
organizativos, y desarrollar e implantar un
sistema de inducción que faciliten la
identificación del personal de la organización.
 En el área de desarrollo, el Gte. de RH. asegura
la existencia y aplicación de un proceso
adecuado de detección de necesidades. Controla
la ejecución del plan, dirige programas de
evaluación de capacidades del personal en
relación con los requerimientos del cargo, que
sirven como base para la planificación de
carreras en la empresa
Naturaleza y Alcance
 A través de una continua evaluación de las
tendencias del mercado salarial, y acorde
con las características del personal, el titular
recomienda a la junta directiva para implantar
políticas salariales innovadoras de
compensación. Apoyando esta
responsabilidad con los sistemas de
descripción de cargos, evaluación y
clasificación de cargos.
Naturaleza y Alcance
• El Gte. RH. debe ejercer una estrecha supervisión
entre las relaciones laborales y el sindicato y
relaciones con entes gubernamentales.
• Finalmente, el titular debe conducir estudios
constantes de clima organizacional, y generar
programas de cambios, y adicionalmente debe generar
planes de comunicación interna así como asesorar a la
junta directiva en el análisis y evaluación de la
estructura organizativa
Naturaleza y Alcance
 A la luz de las responsabilidades definidas anteriormente, se deduce
que el ocupante del cargo debe poseer:
• Alto nivel de relaciones interpersonales
• Habilidades Gerenciales, que le permitan manejar efectivamente los
conflictos e integrar intereses, algunas veces contradictorios.
• Capacidad de adaptación e innovación para adecuar las técnicas y
sistemas existentes en área a las necesidades especificas de la
organización.
• Alto conocimiento del manejo de las relaciones industriales, desarrollo
organizacionales y administración de salarios.
• Amplios conocimientos del idioma Ingles y sistemas computarizados.
Dimensiones
• Manejo de la Administración del Personal de
350 personas.
• Al puesto reportan 12 Analistas
• Un Vehículo
• Manejo del presupuesto operativo por un
monto de …$
EVALUACION DEL
CARGO
DISEÑO DE FUNCIONES
Se establecen 4 condiciones:
Contenido del Cargo
Responsabilidad
Autoridad
Métodos
y Procesos
Conjunto de tareas a
cumplir
Cómo se deben
cumplir las tareas
A quién deberá
reportar
A quién deberá
supervisar
Modelo para el Diseño de Funciones
Clásico o Tradicional
Evaluación de Actividades o Desempeño
Consiste
Evaluar
Toma de decisiones
Estimular
Responsabilidad por la Evaluación
de las Actividades
•El Gerente
•El Empleado
•El Empleado y El Gerente
El Empleado y
El Gerente
Formulación de Objetivos
Retroalimentación Intensiva
Compromiso Personal
Desempeño
Medición Constante
El Equipo de Trabajo Evaluador 360 °
•Evalúa Actividades
•Programa Medidas
•Define Objetivos y Metas
Comité de Evaluaciones
•Cada persona es evaluada
por las personas de su
entorno.
•Refleja distintos puntos de
vista
Objetivo de las Evaluaciones de Actividades
Herramienta
Resultados
Para mejorar
Del Recurso Humano
Existente
Objetivos
Intermedios
- Educación del individuo al cargo
- Auto-perfeccionamiento del empleo
- Capacitación
- Promociones
- Incentivo salarial por buenos
desempeños
- Cálculo del potencial de desarrollo
de los empleados.
Beneficios de las Evaluaciones de Actividades
Para
El Jefe El Subordinado La Organización
Estructura del Análisis de Cargos
Requisitos Intelectuales Requisitos Físicos
Instrumento básico
Experiencia básica
Adaptabilidad al cargo
Iniciativa necesaria
Aptitudes necesarias
Esfuerzo físico necesario
Capacidad visual
Destreza o habilidad
Constitución físico necesaria
Estructura del Análisis de Cargos
Responsabilidades Implícitas Condiciones de Trabajo
Supervisión de personal
Material, herramienta o equipos
Dinero, títulos, valores o documentos
Contactos internos y externos
Información confidencial
Ambiente de trabajo.
Riesgo.
Competencia
Cualidad
Que hace
A la persona
Apta
Para un Fin
MÉTODOS MÁS UTILIZADOS
PARA LA DESCRIPCIÓN Y
ANÁLISIS DE PUESTOS
 Observación directa
 Cuestionario
 Entrevista directa
 Métodos mixtos
¿Que
hace?
¿Cuando lo
hace?
¿Cómo lo
hace?
¿Por qué lo
hace?
 Determinar los puestos a describir
 Elaborar el organigrama de los puestos
 Elaborar el cronograma de trabajo
 Elegir el o los métodos de análisis a emplear.
 Seleccionar los factores de análisis
 Criterio de la generalidad
 Criterio de la variedad o discriminación
 Dimensionar los factores de análisis
 Graduar los factores de análisis
 Determinar los puestos a describir
 Elaborar el organigrama de los puestos
 Elaborar el cronograma de trabajo
 Elegir el o los métodos de análisis a emplear.
 Seleccionar los factores de análisis
 Criterio de la generalidad
 Criterio de la variedad o discriminación
 Dimensionar los factores de análisis
 Graduar los factores de análisis
 Reclutamiento, selección y capacitación
 Preparación del material de trabajo
 Preparación del ambiente
 Obtención de datos previos
OBJETIVOS DE LA
ADMINISTRACIÓN Y ANÁLISIS
DE PUESTOS
 Obtener apoyo económico para la elaboración de anuncios, demarcación del mercado de
mano de obra, dónde se debe reclutar, etc., que es la base para el reclutamiento del personal.
 Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual se aplicará la batería adecuada de
exámenes, que es la base para la selección del personal.
 Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitación, que es la
base para la capacitación de personal.
 Determinar, mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles salariales de acuerdo
con la importancia relativa de los puestos dentro de la organización y del nivel de los salarios
en el mercado de trabajo, que es la base de la administración de sueldos y salarios.
 Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y del mérito
funcional.
 Servir de guía tanto al supervisor en el trabajo con sus subordinados, como al empleado en el
desempeño de sus funciones.
 Proporcionar información para la higiene y seguridad industrial, con objeto de minimizar la
insalubridad y el peligro en determinados puestos.
EQUIDAD INTERNA
 La mayor parte de la compensación es
representada por el pago mensual, pues “Nadie
trabaja para que lo miren” y ahí es donde toma
importancia la equidad interna.
Equidad interna se puede definir como aquella
igualdad de salarios entré compañeros de trabajo,
de posiciones con responsabilidades similares y que
tiene un impacto significativamente grande en la
satisfacción y clima laboral.
 Es la percepción que tiene el individuo sobre
la justicia de las retribuciones de los distintos
puestos de una misma organización comparadas con
las funciones y responsabilidades de los mismos.
Valoramos el puesto no la persona
 Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían
recibir la misma retribución básica. Mismo valor del
puesto, no puestos iguales. Una de las mejores
prácticas en materia retributiva es que los puestos de
trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor
comparable.
 Partiendo de este concepto parece sencillo el tema
de compensación y equidad interna, podemos
suponer que implementando una escala salarial
con niveles de puestos de acuerdo a la
responsabilidad podemos solucionar la
equidad interna. Sin embargo en la realidad del
tema es mucho más complejo que eso, porque
intervienen una serie de factores que vale la pena
estudiarlos por separado:
1. Antigüedad laboral: este es un factor que tienda
a ” confundir”, pues tenemos la percepción que nos
merecemos un salario de acuerdo a la antigüedad,
es decir entre mayor sea la antigüedad mayor será el
salario. Percepción equivocada, porque como se
menciona anteriormente el salario es la
compensación monetaria por el trabajo realizado y
este va principalmente en función del puesto no de la
persona, y cuando se toma en consideración a la
persona es por su desempeño, no por antigüedad.
2. Compensación del mercado: para establecer una
política de compensación salarial alineada con la estrategia
institucional es fundamental realizar estudios de mercado,
debemos conocer cuanto se está pagando en el mercado,
ya sea por zona geográfica, sector industrial, tamaño de la
empresa, etc.
3. Costo total del incremento salarial: es importante estar
consciente del impacto económico que genera un
incremento salarial, porque conlleva incrementos
colaterales:
Incremento en la compensación anual, que depende del
número de salarios que recibe el empleado al año
4. Poder de negociación de los Talentos Externos:
de acuerdo a mi experiencia este es el principal factor
que distorsiona la equidad interna, porque cuando
necesitamos cubrir posiciones claves, de negocios o de
conocimientos especializados, la mayoría de las veces
debemos de “robarnos” el talento del mercado externo,
esos talentos tienen las armas para negociar una
buena compensación salarial que este fuera de los
límites de la equidad interna.
¿Qué ventajas aporta tener en
cuenta la equidad interna en tu
empresa?
Percepción de justicia que
aumenta la orientación a
objetivos
 El ambiente organizacional es un importante factor
estratégico que siempre ayuda al éxito de un negocio. Si en
tu empresa existe una cultura de equidad interna , tus
colaboradores, al mirar puestos de trabajo similares verán
igualdad de remuneración y es muy probable que
tengan el sentimiento de que la organización en la que
trabajan y sus líderes son justos.
 Y cuando ocurre esto, las posibilidades de que sigan
correctamente las directrices que les marques aumentan y
la orientación hacia su trabajo es total.
Evitar conflictos de
discriminación salarial por
sexo
 Hacer énfasis en la equidad interna te garantiza evitar
conflictos por discriminación salarial. Esto es especialmente
importante en el caso de tus colaboradoras. Como seguro
que sabes, la desigualdad salarial entre hombres y
mujeres es un problema que no se termina. Los
hombres siguen teniendo sueldos que son alrededor de
un 25% más altos que los de las mujeres en sus
mismos puestos. Apostar por la equidad interna en tu
empresa te asegurará que esto no va a ocurrir y de paso
evitas posibles litigios debidos a esta causa, además de ser
un ejemplo para otras empresas de tu sector.
Aumento de rendimiento
 Cuando pagas a tus colaboradores de forma justa y
equitativa de acuerdo a puestos con valor similar, aparece
ante tí la oportunidad de conseguir también
unos estándares de rendimiento fuertes y estables .
Esto es así porque para definir el valor de un puesto y
compararlo con otros puestos de trabajo tendrás que
analizarlo y describirlo, estableciendo claramente
las capacidades, funciones y responsabilidades que son
necesarias en un puesto que recibe una retribución
concreta. Detectar si alguien está claramente por debajo
de esos estándares de producción es mucho más fácil, por
lo que la mayoría de colaboradores intentarán ser justos
contigo cumpliendo los estándares de rendimiento
establecidos para el puesto.
Mejora el trabajo en equipo
 La equidad interna es especialmente importante en
organizaciones que tienen una estructura basada en
equipos de trabajo. Los miembros de un equipo de
trabajo colaboran entre ellos con mayor facilidad
cuando los miembros que tienen puestos similares
perciben retribuciones similares.
Gestión del cambio en las empresas
“competitividad”
Antes del fenómeno de la globalización, la
empresas sólo tenían que preocuparse de competir
con otras empresas del mismo país, cuestión que
ya implicaba muchos esfuerzos por ganar la
fidelidad de los clientes.
La situación cambia cuando este fenómeno empieza
a expandirse de forma muy rápida en todo el
mundo.
Debido a esto, llegan las multinacionales (Mc
Donalds, Walmart, Pizza Hut, etc.) a competir
con las empresas nacionales, las cuales se ven
en desventaja en cuanto a los costos de producción
e infraestructura que manejaban estos monstruos.
CULTURA
Puntos analizar para la gestión
del cambio
¿Por qué esta importancia, cada vez
mayor, al recurso humano?
 Nos encontramos en un ambiente en el que las
tecnologías, los mercados, los productos... cambian
muy rápidamente; en un ambiente en el que la
innovación y la actividad centrada en el cliente son dos
de las principales armas estratégicas de que disponen
las empresas. Y son las personas que conforman la
organización las que van a innovar y las que van a
conseguir que los clientes estén o no satisfechos.
¿Por qué esta importancia,
cada vez mayor, al recurso
humano?
 En el área de la gestión de proyectos, la gestión de
recursos humanos es un elemento fundamental. La
creación del equipo de trabajo es básico para que el
proyecto se pueda realizar bien. La figura más
importante la representa el Director de Proyecto, ya
que su estilo de dirección y la forma de resolver los
conflictos influye de manera decisiva en la marcha del
proyecto. A él dedicamos un apartado especial.

CAMBIO ORGANIZACIONAL
 Cambio Organizacional se define como: la capacidad
de adaptación de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufra el medio
ambiente interno o externo.
Fuerzas del cambio
 • Internas: son aquellas que provienen de dentro de la
organización, surgen del análisis del comportamiento
organizacional y se presentan como alternativas de
solución, representando condiciones de equilibrio, creando la
necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de
ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias
metodológicas, cambios de directivas, etc.
• Externas: son aquellas que provienen de afuera de la
organización, creando la necesidad de cambios de orden
interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos
gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el
ambiente tanto físico como económico.
INTRODUCCION A LA GESTION DE PERSONAS NVO.ppt
¿Para qué se hace un cambio
organizacional?
 Estos cambios se originan por la interacción de dos
fuerzas, estas se clasifican en:
1. Endógenas: Son aquellas que provienen dentro de la
organización, surgen del análisis del comportamiento
organizacional y se presentan como alternativas de
solución, representando condiciones de equilibrio, creando
la necesidad de cambio de orden estructural; un ejemplo de
ellas son las adecuaciones tecnológicas, cambio de
estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
2. Exógenas: Son aquellas que provienen de fuera de
la organización, creando la necesidad de cambios de
orden interno; algunas muestras de estas fuerzas son:
Los decretos gubernamentales, las normas de calidad,
limitaciones en el ambiente. (tanto físico como
económico).
¿Para qué se hace un cambio
organizacional?
¿Cómo se hace un cambio
organizacional?
• Hacer participar democráticamente a los
miembros de la organización en el proceso de
la planificación.
• Contar con personal adecuado.
• Ir formando al personal para los cambios
nuevos
• Los directivos deberán estar al tanto de las
incidencias del cambio y de los posibles
contratiempos que podrían surgir por una toma
de decisión errónea.
ASPECTOS SENSIBLES AL
CAMBIO
 De hecho en la organización cuando se
instrumenta un cambio planeado todos sus
elementos son susceptibles a él, sin embargo
existen puntos focales a los que pueden
dirigirse particularmente las estrategias;
Stephen Robbins plantea cuatro
categorías en las que se pueden agrupar
las opciones de cambio4 : estructura,
tecnología, ambiente físico, y personas.
 Estructura: Robbins define a la estructura de una
organización como “la forma en que están divididas,
agrupadas y coordinadas formalmente las tareas”; el
cambio en esta categoría significa modificar las variables
estructurales, influyendo en las relaciones de autoridad. El
rediseño de una organización en un cambio macro, se
traduce en la conversión de la estructura en su totalidad,
pasar de una forma de trabajo a otra; aunque también
puede haber cambios de menor proporción, en el
sistema de incentivos por ejemplo, o en la redistribución
de puestos, o en los procesos de producción, en las
políticas y procedimientos, en fin, aún cuando el cambio
no sea total, sino parcial, habrán de hacerse por lo
general modificaciones en la estructura que respondan
al tipo de estrategias que se planea instrumentar.
 Tecnología: La tecnología ha sido considerada por
muchos empresarios como una prioridad dentro del
proceso de cambio; la automatización y robotización
en la producción de bienes ha disminuido los costos y
agilizado la fabricación, lo que representa una
competencia más cerrada entre los productores quienes
demandan el uso de dicha tecnología; por otro lado, en
otros sectores de la economía la computarización de las
actividades administrativas ha provocado una urgencia por
la adquisición de equipo de cómputo para optimizar las
técnicas de recopilación y procesamiento de sus datos en
su administración. La sustitución de la mano de obra
humana por tecnología es una tendencia que viene
desde la revolución industrial y que cada vez crece más,
pero muchas veces la adquisición de equipo se hace
sin la asesoría pertinente o sin considerar las
necesidades y posibilidades de la empresa, lo que
produce la obsolescencia del equipo adquirido.
 Cambio del ambiente físico: La óptima distribución
de los espacios depende la buena circulación física o
comunicacional del personal. Es muy probable que
un ambiente de hacinamiento o precarias
condiciones físicas influya en el ánimo de los que
ahí se encuentran mientras que una cabal
distribución de los objetos, aunado a la higiene y
comodidad hará más placentera la estancia en el
trabajo. Las organizaciones al modificar esta categoría
piensan mas en la funcionalidad y el óptimo
rendimiento en el tráfico que en la satisfacción del
empleado, pero si se logran ambas cosas con el
cambio, la respuesta será mejor.
 Cambio en las personas. Elcambio organizacional está
basado en la gente, no en la tecnología, y algunos
consultores piensan que la gente es el elemento más
importante con el que cuenta una organización; es en esta
categoría donde los consultores organizacionales
concentran su trabajo, ya que deben trabajar para el
cambio de actitudes y comportamiento, a través de
procesos de comunicación y de solución de
problemas. Hoy en día se requiere de trabajadores, que
no sólo posean un cúmulo de habilidades, sino una actitud
positiva hacia el aprendizaje. “Para prosperar hoy en día
las personas tienen que dominar la manera de
aprender con rapidez una amplia gama de habilidades.
Deben estar dispuestas a modificar las viejas maneras
de hacer las cosas con objeto de aprender a realizar
nuevas tareas y adaptarse a nuevos conocimientos.
La Resistencia al Cambio
115
1
1
6
La Resistencia al
Cambio
• Es comprensible y esperable.
• No es fruto de la mala suerte ni una “desgracia
divina”
• No ocurre porque “la gente es tonta, egoísta o
recelosa”.
• Los encargados de cambiar las cosas, que se
encuentran con incomprensiones y
resistencias al cambio, y se quejan de ello, son
tan absurdos como……..
..un psiquiatra que se quejara de
que “le tocan puros pacientes con
problemas”..
117
1
1
8
La Resistencia al Cambio es
Comprensible
• Cambiar hábitos y culturas cotidianas es difícil. Si
no lo cree, pregúntese cuántas veces Ud. ha
tratado de hacer una dieta y ha fallado.
• Los afectados por el cambio, sean estos
trabajadores, funcionarios, proveedores o
clientes, sienten el legítimo temor de que a ellos
les vaya a ir mal de algún modo.
• Pueden haber intereses creados.
• Se han intentado cambios previamente y no han
funcionado. Esto genera desconfianza.
Los Temores de Trabajadores y
Funcionarios son
Comprensibles
• Especialmente cuando los cambios se
anuncian bruscamente, sin dar las razones, y
sin explicar en qué consistirán..
• ¿La modernización generará redundancia y
perderé el trabajo???
• ¿La modernización hará aflorar mis carencias
de capacidades? ¿Voy a quedar mal?
• ¿Me van a trasladar de oficina o me van a
cambiar el jefe y/o mis colegas???
• ¿Van a alterar mi trabajosamente lograda
“zona de confort”??
• ¿Qué reglas del juego formales e informales
me van a cambiar??? 10
Súmele la comprensible
incredulidad
• “Ha de considerarse que no hay cosa más
difícil de emprender, ni de resultado más
dudoso, ni de más arriesgado manejo, que
ser el primero en introducir nuevas
disposiciones, ….
• …….porque el introductor tiene por enemigos
a todos los que se benefician de las
instituciones viejas, y por tibios defensores, a
todos aquellos que se beneficiarán de las
nuevas; ….
• ….. tibieza que procede en parte de la
incredulidad de los hombres, quienes no
creen en ninguna cosa nueva hasta que la
ratifica una experiencia firme”
Nicolás Machiavello, El Príncipe,111513
Moraleja Central del
Cambio
• Los grandes cambios toman más tiempo de lo
previsto, requieren más persistencia y paciencia de lo
previsto.
• Consumen más energía, compromiso y dedicación
de los ejecutivos de lo que originalmente se piensa.
• La explicación no es técnica. Es la gran cantidad de
tiempo que se debe invertir en conversaciones en
cascada con todos los involucrados.
• Mails, discursos masivos y posters no sirven. SOLO la
conversación cara a cara entre personas o pequeños
grupos sirve.
13
Si Ud. ha dirigido, vivido u observado algún proyecto
importante de cambio, señale cuáles de estos problemas ha
observado.
14
PROBLEMA SI?
Poca convicción en la cúpula organizacional.
Temores de diversa índole en los involucrados.
Poca disponibilidad o dedicación de tiempo al proyecto de
cambio.
Resistencia pasiva.
Desconfianza en los resultados del proyecto.
Poco entusiasmo por incomprensión de los beneficios
futuros del proyecto.
Personas que han opuesto una resistencia sistemática y/o
desacreditan el proyecto.
Resultados demoraron demasiado en materializarse.
Recuerde: la gestión del cambio
requiere de una dosis significativa de
tiempo, persistencia, comunicación,
liderazgo, cooperación y visión.
27
 La intención es lo que cuenta, se suele decir, y para mí
es el requisito más importante para entendernos con
claridad y transparencia. Podemos utilizar
incorrectamente el lenguaje, pero la intencionalidad de
querer comunicarnos de verdad con otra persona,
suple esa carencia.
El lenguaje y la comunicación
LA COMUNICACIÓN VERBAL
 La comunicación verbal puede realizarse de dos
formas: oral: a través de signos orales y palabras
habladas o escrita: por medio de la representación gráfica
de signos.
 Hay múltiples formas de comunicación oral.
Los gritos, silbidos, llantos y risas pueden expresar
diferentes situaciones anímicas y son una de las formas
más primarias de la comunicación.
COMUNICACIÓN NO VERBAL
Una imagen vale mas que mil palabras
 En nuestro tiempo cada vez tienen más importancia
los sistemas de comunicación no verbal.
 La comunicación no verbal se realiza a través de multitud
de signos de gran variedad: Imágenes sensoriales
(visuales, auditivas, olfativas...), sonidos, gestos,
movimientos corporales, etc.
COMUNICACIÓN NO VERBAL
 Características:
 Mantiene una relación con la comunicación verbal,
pues suelen emplearse juntas.
 En muchas ocasiones actúa como reguladora del
proceso de comunicación, contribuyendo a ampliar o
reducir el significado del mensaje.
 Los sistemas de comunicación no verbal varían según las
culturas.
 Generalmente, cumple mayor número de funciones que el
verbal, pues lo acompaña, completa, modifica o sustituye
en ocasiones.
COMUNICACIÓN NO VERBAL
 Entre los sistemas de comunicación no verbal tenemos:
 El lenguaje corporal. Nuestros gestos, movimientos, el
tono de voz, nuestra ropa e incluso nuestro olor
corporal también forman parte de los mensajes cuando
nos comunicamos con los demás.
 El lenguaje icónico. En él se engloban muchas formas de
comunicación no verbal: código Morse, códigos
universales (sirenas, Morse, Braylle, lenguaje de los
sordomudos), códigos semiuniversales (el beso, signos de
luto o duelo), códigos particulares o secretos (señales de
los árbitros deportivos).
COMUNICACIÓN NO VERBAL
Axiomas de la comunicación
 Los axiomas de la comunicación son una serie de
afirmaciones establecidas por el psicólogo
Paul Watzlawick al analizar la comunicación humana.
Watzlawick identificó cinco axiomas o verdades en lo
referente a la comunicación el ser humano y que se
consideran evidentes.
1) Es imposible no comunicarse.
2) Existe un nivel de contenido y un nivel de comunicación.
3) La naturaleza de una relación se establece en función de
la puntuación o gradación que los participantes hagan
de las secuencias comunicacionales. Consiste en la
interpretación de los mensajes intercambiados y cómo
influyen en la relación comunicativa que se establece.
(Retroalimentación).
Axiomas de la comunicación
4) Comunicación Digital
5) Comunicación Analógica
Axiomas de la comunicación
Los símbolos comunicativos
pueden ser lingüísticos o
escritos, y existe un consenso
significativo para cada símbolo.
Este consenso se ordena bajo
reglas y normas lingüísticas
La comunicación analógica es
aquella que se produce de un
modo no verbal. Se basa en
los gestos, las posturas, los
símbolos, etc. Este lenguaje
corporal y gestual surge
mucho antes que la
comunicación digital.
COMUNICACIÓN:
LA HABILIDAD ESENCIAL
Habilidades fundamentales para
comunicarnos
Utilizamos cuatro habilidades fundamentales para
comunicarnos.
Escuchar
Hablar
Escribir
Leer
Las primera dos son las de mayor uso y a las cuales le
prestamos menos importancia.
Pregunta
¿Por qué entiende usted que es importante una buena
comunicación?
Autoconocernos.
Expresar nuestros sentimientos, ideas y preocupaciones.
Es la base de las relaciones humanas.
Escuchar es un acto de “AMOR”.
Flujo de la comunicación
 Elementos y procesos del sistema de comunicación
EMISOR MENSAJE RECEPTOR
RETROALIMENTACIÓN
IDEA
BARRERAS QUE AFECTAN LA
COMUNICACIÓN
Factores físicos-ambientales
ruido
calor
frío
distancia
no mirar cara a cara
necesidades del momento
sueño, hambre, malestar
Continuación: BARRERAS QUE AFECTAN
LA COMUNICACIÓN
Factores sicológicos-emocionales
preocupación
coraje
estar a la defensiva
estar y no estar
lágrimas
tono de voz
Continuación: BARRERAS QUE AFECTAN
LA COMUNICACIÓN
Factores sociales
idioma
posición
valores y actitudes
prejuicios
Continuación: BARRERAS QUE AFECTAN
LA COMUNICACIÓN
Generalizar: siempre, nunca, nadie
Pensar que sabemos lo que otro siente, piensa
o quiere
Traer situaciones del pasado
Acusaciones continuas
Continuación: BARRERAS QUE AFECTAN
LA COMUNICACIÓN
Factores biológicos
Defectos del habla o audición
Estado de salud crítico
Preguntas
 ¿Qué utilidad tiene que usted tenga conocimiento de las
relaciones humanas y la comunicación?
 La comunicación es uno de los medios más
importantes en las relaciones de familias, gobierno,
trabajo y otras áreas.
 ¿Qué experiencia si alguna ha tenido?
 Ofrecer informer orales
 Conversaciones telefónicas
 Entrevistas
 Atendiendo clientes
Continuación: Preguntas
 ¿Qué tendencias hay en el mundo donde se incorpora el
tema de las relaciones humanas y la comunicación?
 Uso de los medios electrónicos
 Correo electrónico
 Videoconferencias
 Teleconferencias
IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIÓN
 La comunicación es importante para las relaciones
interpersonales, ayuda a:
 Auto-conocernos
 Expresar nuestros sentimientos, ideas y preocupaciones.
 Es la base de las relaciones humanas.
 Debe ser un diálogo entre dos o más personas, no un
monólogo
 Escuchar es un acto de “AMOR”.
FACTORES QUE FACILITAN LA
COMUNICACIÓN
Confianza entre el receptor y el transmisor
Lugar y momento adecuado
Saber escuchar
Contacto visual apropiado (mirar a los ojos)
Respeto mutuo
Interés o deseo de comunicarse
Aclarar y verificar el mensaje recibido
FACTORES QUE FACILITAN LA
COMUNICACIÓN
 Expresión facial congruente al mensaje verbal
 Honestidad y sinceridad
 No hacer conclusiones adelantadas
 Limpiar el filtro mental del prejuicio
 Usar la retroalimentación (feedback)
FACTORES QUE FACILITAN LA
COMUNICACIÓN
 Destrezas asertivas
 ser capaz de expresar directa y adecuadamente, sin temor
a herir los sentimientos de los demás, sus opiniones, ideas,
necesidades, preferencias, deseos, derechos y
sentimientos, positivos o negativos, en situaciones
grupales e interpersonales.
La importancia de una buena
comunicación
 Una historia de amor, una dulce voz con un bonito
mensaje que no encuentra a su receptor. Igual de
importante como el mensaje que queremos transmitir es el
cómo lo transmitimos y lo hacemos llegar al corazón de
las personas que queremos que nos escuchen.
Vale la pena que lo disfrutéis, porque en la vida, igual que
en el vídeo, si logramos tener una buena comunicación,
obtenemos los objetivos
Actividad.
1) Indique quienes participan en el proceso de comunicación
en el video.
2) Indique con fundamentos cual es el mensaje principal que se
quería comunicar
3) Indique porque es tan importante la comunicación en el
video
4) Indique que tipo de comunicación se ocupo en el video
5) Indique los tipos de barreras de la comunicación existentes
en el video.
6) A través de lo aprendido en el video deje una reflexión de 5
líneas sobre la importancia de comunicarnos.
Otras funciones del área de
Recursos Humanos
Sub sistemas de RRHH
 1 El reclutamiento
 2 La selección
 3 La contratación
 4 La inducción
 5 El desarrollo
 6 La capacitación
 7 Los sueldos y salarios
 8 Las relaciones laborales
 9 Los servicios
 10 La jubilación
 11 La renuncia
 12 El despido
Sub sistemas de RRHH
El reclutamiento.
 Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el
reclutamiento del personal para ser ingresado dentro de
la organización, generalmente es un conjunto de
procedimientos para atraer candidatos potencialmente
cualificados y capaces de desarrollar el puesto de
trabajo vacante dentro de la empresa. Habitualmente se
utiliza el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque
muchas empresas optan en algunos cargos por procesos
de reclutamiento interno.
La selección
 En la selección de personal es cuando comienzan a
aplicarse los primeros filtros en el proceso de
búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán
los curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado
y se invitará a una entrevista a las personas que
cumplan con los mínimos de la empresa en el
currículum vitae, en muchos casos para que relaten o
aclaren algunos aspectos del currículum. En algunos
casos es condición excluyente el conocimiento de
herramientas informáticas o el dominio de un idioma
determinado.
La contratación
 Se estable la modalidad contractual, pudiendo en este
caso ser por tiempo determinado o indeterminado,
aunque existen muchas modalidades de contratación. En
este caso, lo principal es que la persona se va a incorporar
al puesto de trabajo cubriendo un contrato laboral que
debe ser legalizado y cada mes va a cobrar la paga por
su trabajo. En muchas ocasiones, existe un período de
prueba para ver si el trabajador se adapta finalmente al
puesto y a la empresa.
 Ficha documentos para contratación.
Documentos para la
inducción
La inducción
 Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo
cumplido los aspectos contractuales, se les brindará una copia del
reglamento o también un manual de la organización al cual hace
referencia a las políticas internas de la misma. Además, se le
mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura
de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es
necesario que conozca para un buen desempeño dentro del
puesto de trabajo.
Dentro de sus días y horarios laborales se capacitará en la
inducción para conocer los detalles internos de la organización de la
cual forma parte, es decir, que el trabajador recibirá una formación
inicial para que conozca cuál es su labor dentro de la empresa y cómo
debe desempeñarla.
Documentos para la
inducción
 Ficha técnica
Empresa XXXX
DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
LOGO DE
LA
EMPRESA
ESTRUCTURA COMPAÑÍA PESCO
CAROLLE ARAYA
Encargado dpto RRHH
LORENA TORRES
Jefede Contabilidad
HECTOR HENRIQU EZ
Controller
VICTOR REBOLLEDO
JefedeInformatica
CLAU DIA ROJAS
Tesorera
JU AN ANTONIO CORNEJO
Gerentede Administración
y Finanzas
ALEJANDRA GONZALEZ
Recepción
ALEJANDRO AGU ILAR
Gerente
EquiposEspeciales
MIGU EL MACIAS
Gerente
Institucionales
PEDRO P. HOLTZAPFEL
Gerente
Medio Ambiente
RAFAEL PAROT
Gerente
Forestal
EDU ARDO VIVEROS
GerentedeEmergencias
FELIX U RETA
Gerente Golpe-Pesco
VICTOR TIRAPEGUI
Gerente ZonaNorte
DANIEL SANTA CRUZ
Gerente Zona Sur
RICARDO LEON
Jefede Marketing
y Desarrollo
LU IS GANA
Gerente Comercial
RODRIGO HOLLOW AY
Sub Gerente de Bodega
y ServiciosGenerales
XXX X
JefedeOperaciones
y Suministros
JOSE CABALLERO
Jefede Producción
y Control deCalidad
PATRICIA SILVA
GerentedeBrigadas
NICOLAS GARCIA
SEBASTIAN POBLETE
Asistencia Técnica
ORLANDO VILLALOBOS
GerentedeOperaciones
NICOLAS VICENCIO
Gerente General
JU AN EDU ARDO SPOERER / JOSE MIGU EL PEÑA
DirectoresEjecutivos
BENEFICIOS
Los Beneficios que ofrece nuestra empresa ofrece a sus trabajadores son los
siguientes:
•Bono de Natalidad ($30.000.- entregado mediante gift card Baby Infanti)
•Bono de Matrimonio (*)
• Beca Escolar (*)
•Servicio de Asistente Social
•Seguro Complementario de Vida y Salud para el Trabajador (En Tramite)
•Préstamo Convenio con Banco (*)
•Préstamo de Emergencia Empresa (2 sueldos, cont. Indef, 1 año antigüedad)
•Fiesta de Navidad
•Convenio de Óptica (Optigral, descuento en 8 cuotas)
•Convenio con Farmacia (Salcobrand)
AFILIADOS CCAF LA ARAUCANA
CCAF LA ARAUCANA
A través de la CCAF LA ARAUCANA nuestros trabajadores pueden optar entre otros a los
siguientes beneficios:
•Crédito social La Araucana
• Crédito Hipotecario La Araucana
•Beneficios en dinero
o Natalidad - Fallecimiento
•Becas de fácil postulación
 Estímulo de enseñanza Básica y Media
 Beca licenciatura enseñanza Básica y Media
 Beca distinción excelencia académica enseñanza Media y Superior
• Descuentos en Atención en Centros Médicos y Dentales La Araucana
• Descuentos en Aranceles y Matriculas en CFT, Instituto y Universidad La Araucana
•Esparcimiento
•Extensión y Cultura
•Celebración de eventos
•Orientación de pensiones
•Campeonatos deportivos
•Centros vacacionales
•Capacitación
PAGOS MENSUALES
.
Viáticos (05) Quinto día hábil de cada Mes
Cotizaciones (10) día 10 de cada Mes
Anticipos (15) día 15 de cada Mes
Sueldos Disponible en cuentas bancarias el ultimo
día hábil de cada Mes
Prestamos al Personal
Se depositan los 15 de cada mes, junto al anticipo de sueldo
SISTEMA USADO PARA EL CALCULO Y PAGO DE
REMUNERACIONES
LIQUIDACION DE SUELDO MODELO
CONTROL DE ASISTENCIA Y CASINO RELOJ BIOMETRICO
AFILIADOS ACHS
SISTEMA USADO PARA EL PAGO DE COTIZACIONES
SISTEMA USADO PARA CANCELAR REMUNERACIONES
A partir de este momento comienzas a formar parte de una organización en
constante movimiento, en donde cada trabajador representa un pilar
fundamental en el desarrollo de nuestra compañía. Esperamos que este sea
el inicio de una grata experiencia junto a todo el equipo EMPRESA XXX.
Te invitamos a integrarte al espíritu DE LA EMPRESA XXX con una actitud
comprometida y una forma impecable de hacer las cosas, asumiendo como
responsabilidad propia la satisfacción de nuestros clientes y enfrentando
como un gran desafío el conocer y superar tus propios límites a través de tu
creatividad e innovación.
una vez más... ¡bienvenido (a)
Realizar en su computador una ficha
técnica y una inducción de RRHH EN
POWER POINT.
EL CONTRATO DE
TRABAJO
 ES UN ACUERDO DE VOLUNTADES ENTRE EMPRESA
Y TRABAJADOR, POR EL QUE ÉSTE SE OBLIGA A
CEDER EL RESULTADO DE SU TRABAJO Y ACTUAR
BAJO LA DIRECCIÓN DEL EMPRESARIO, A CAMBIO DE
UNA CONTRAPRESTACIÓN ECONÓMICA.
Contrato plazo fijo
 Se trata de un contrato con una duración definida antes
de su firma. En el contrato se especifica claramente la
fecha de inicio del empleo y de su finalización. Existe
la posibilidad de renovar dicho contrato pero no se
puede alargar durante más de un año. Una vez
transcurrido un año con un contrato de trabajo a plazo fijo
para poder continuar con la relación laboral la empresa
deberá hacer un contrato indefinido al trabajador. Existe la
posibilidad de que el contrato sea por un tiempo de dos
años si el trabajador posee un título profesional concedido
por una institución de educación superior.
Contrato por obra o faena
 Este tipo de contrato de trabajo en Chile se caracteriza por
no tener una duración de tiempo determinada si no
que el final lo marca la realización de un servicio. Es
por ello que el contrato no puede ser renovado, la única
opción sería volver a contratar para realizar otra labor
utilizando otro contrato.
Contrato indefinido
 Se trata del contrato que a todos nos gustaría firmar
pues no tiene una fecha de finalización. Este contrato
siempre da mayor seguridad y estabilidad al trabajador
dentro de la empresa. La finalización de este contrato
sólo puede ser por dimisión del propio empleado o por
despido y a pesar de que es permanente debe
actualizarse cada año.
Obligaciones en el contrato
 Datos de la empresa
 Datos del trabajador
 La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su
duración
 El tipo de contrato que se celebra
 El objeto del mismo, esto es: las funciones (categoría
profesional) que va a desempeñar el trabajador en la
empresa
Obligaciones en el contrato
 Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales
como el lugar (centro de trabajo), los días de la semana y
el horario.
 El periodo de prueba
 La remuneración
 El convenio colectivo aplicable
 El contrato debe ser firmado por ambas partes
Contrato part time
 Los trabajos Part Time no existen como tal. Lo que si
se contempla en la ley del trabajo son los contratos que
tienen jornada parcial, la que no debe superar las 30
horas semanales. Como referencia la jornada laboral
completa es de 45 horas semanales.
Boleta de honorarios
 El trabaja a Honorarios se rige por las normas civiles y
no por las leyes laborales. Por lo tanto el “empleador” no
descuenta de lo que paga las cotizaciones
previsionales y de seguridad social. Éstas quedan bajo la
responsabilidad de quien presta el servicio. Para la
persona contratada a honorarios tampoco tienen efecto
las normas relativas al ingreso mínimo mensual, a los
descansos, a la protección a la maternidad, y a la
negociación colectiva, entre otros. Para trabajar bajo esta
modalidad se debe contar con boletas.
Rol de los recursos humanos en la empresa en
torno a los objetivos estratégicos de esta
 Los recursos humanos se consideran estratégicos cuando
permiten marcar la diferencia entre una organización y otra. Las
empresas deben manejarse en ambientes altamente competitivos y
para ello cuentan con sus recursos humanos. El planeamiento de los
recursos humanos es una forma de vincular las prácticas de recursos
humanos con la estrategia empresarial. Preguntas tales como ¿cuál
es el foco de mi negocio? ¿Qué capacidades necesito de la
organización para cumplir con los objetivos del negocio? marcarán el
camino del área de Recursos Humanos.
 En base a las respuestas a este tipo de preguntas se planearán las
necesidades de personal, formación, desarrollo y planes de sucesión.
Funciones de la administración de recursos humanos a
través de los procedimientos que realiza dentro de una
empresa
La administración de recursos humanos implica diferentes
funciones desde el inicio hasta el fin de la relación laboral:
 Reclutar y seleccionar personal
 Mantener la relación laboral / contractual dentro de las
normas vigentes del país
 Formar al personal, desarrollar sus carreras y evaluar su
desempeño
 Vigilar la correcta paga, higiene y seguridad del empleado
y cuando es necesario
 Despedir empleados.
Reclutamiento de personal dentro de una empresa y sus
fuentes dentro de una organización
Reclutamiento de personal dentro de
una empresa
 Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización.
 El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a
las necesidades presentes y futuras de los Recursos
Humanos de la organización.
Fuentes de reclutamiento de personal
para una empresa
1.- Interno: Se basa en lo siguiente:
a) Programas de Entrenamiento
b) Planes de Carrera
c) Condiciones de Ascenso interno
2.- Externo Se desarrolla en base a :
a) Avisos en diarios y revistas
b) Agencias de Empleo / Internet
c) Recomendaciones de empleados de la empresa
d) Colegios y Universidades
e) Postulaciones no solicitadas
f) Reclutadores ejecutivos ( head-hunters)
Fuente que utilizará la organización
para reclutar personal según sus
políticas
Procedimiento de reclutamiento según
requisición de personal, de acuerdo a las
políticas de la empresa
 Las compañías exitosas son aquellas que logran encontrar,
atraer y retener las mejores personas del mercado. Un
grupo de empleados capacitado se traduce en un aumento de
productividad, pero encontrar estas personas no es una tarea
fácil.
 El área de Recursos Humanos debe realizar diferentes
actividades para encontrar a la persona con las
habilidades, competencias, experiencia y conocimientos
necesarios para llenar una vacante. Este proceso
generalmente consume mucho tiempo ya que requiere bastante
trabajo manual y la coordinación de varias personas a lo largo
del proceso.
Procedimiento de reclutamiento
según requisición de personal, de
acuerdo a las políticas de la
empresa
El proceso comienza cuando una solicitud de personal es
realizada, si la descripción del cargo solicitado no existe, el
Analista de Recursos Humanos lo debe crear. Si la persona
que realizó la solicitud no tiene el nivel de autoridad suficiente
para realizar la solicitud, el proceso continúa con la tarea Aprobar
Solicitud.
El proceso incluye dos sub procesos, Publicación Oferta de
Trabajo y Proceso de Selección. Cuando el sub proceso de
selección termina, se envía una señal para abrir un caso del
proceso de Contratación.
Modelos de selección de personal dentro de la empresa,
de acuerdo al tipo de organización y requisición de cargo
Principales características del proceso
de selección de personal de una
empresa
 Para planificar una búsqueda, estimar plazos y costes
involucrados, es necesario conocer los pasos a seguir
para ese proceso en particular. Los pasos necesarios
para la planificación de un proceso de búsqueda son:
a) Definir el perfil
b) Los canales a utilizar en la búsqueda
c) Cuántas entrevistas y evaluaciones se realizarán y con
quién
d) Luego armar la carpeta de finalistas.
Principales características del proceso de
selección de personal de una empresa
 Este implica evaluar a los postulantes en varios aspectos,
concretos como abstractos.
 Este proceso puede desarrollarse en base a lo siguiente:
• Curriculum y/o solicitud de empleo
• Entrevista Inicial unidad de RR.HH.
• Pruebas o test -Investigación de Antecedentes
• Selección preliminar, unidad de RR.HH.
• Entrevistas de la Línea (eventuales supervisores)
• Exámenes médicos
• Selección Final, hecha por la Línea (a veces, en coordinación
con RR.HH.)
• Contratación.
Necesidades de requisición de
personal para la organización
Antes de comenzar un proceso de selección de personal:
1. Cuál es el rol que se le asignará
2. Cuáles serán sus funciones
3. Qué tipo de profesional o funcionario se busca.
Marco referencial para las pruebas de selección
según la descripción del cargo que requiere la
empresa.
 Descripción del Cargo:
-Objetivo del cargo
-Principales funciones y tareas
-Posición del cargo en el
organigrama.
 Perfil del Candidato:
• CONOCIMIENTOS
-Educación formal
-Conocimientos específicos.
• EXPERIENCIA
-Experiencia previa y adaptación.
• REQUISITOS FISICOS
-Sexo (Hombre o Mujer) / Edad.
• REQUISITOS PSICOLOGICOS
-Iniciativa /Capacidad de trabajo
en
equipo.
• RESPONSABILIDAD IMPLICITAS
-Por supervisión de personal
-Por materiales y equipos.
entrevistas de selección de
personal.
Criterios de selección:
 Educación formal
 Experiencia
 Características físicas
 Características personales y tipos de personalidad
Técnicas de Entrevista:
1. No estructurada
2. Estructurada
3. Descripción del Comportamiento
4. Entrevistas Situacionales
5. Participantes en la Entrevista
6. Varios Entrevistadores /Entrevistados
Tipos de entrevistas
 1.- Entrevistas no estructuradas: Aunque hay una
pauta previa y un objetivo de la entrevista, en esta se
permite realizar preguntas no previstas, o derivar la
entrevista según los temas e información que se va
generando.
 2.- Entrevistas estructuradas: Este tipo de entrevista se
basa en una pauta o guión de preguntas que no debe
alterarse. Los elementos y preguntas a tratar están fijadas
de antemano.
Tipos de entrevistas
 3.- Entrevistas mixtas: En la práctica, los entrevistadores
comienzan con un planteamiento estructurado con
alguna pregunta o frase para guiar al entrevistado al tema
a seguir. Luego se le permite al entrevistado
profundizar en los aspectos que considere
importantes. Finalmente se realiza un cierre estructurado
con conclusiones de los temas.
Tipos de entrevistas
 4.- Entrevista de solución de problemas: Se plantea un
problema y se espera que el entrevistado explique que
espera que suceda o como lo resolvería. Suelen ser
casos hipotéticos de relaciones interpersonales, trabajo en
equipo, situaciones de crisis, reclamos, etc.
Análisis de los resultados de las pruebas
de reclutamiento y selección de personal
 Decisión final y oferta. Es una decisión de la línea o cliente
interno, no del área de Recursos Humanos.
 El área de Recursos Humanos o el responsable de la
selección debe, siempre que sea posible, tener una
alternativa (otro finalista) al momento de la negociación
con la persona seleccionada en primer término.
 La alternativa es otro postulante igualmente adecuado al
perfil.
Técnicas de selección de personal para
una organización de acuerdo a las
políticas de la empresa.
Importancia de la inducción de
personal para la organización
 En el medio laboral es muy común encontrarnos con el
ingreso de personas que llegan a nuestras organizaciones
y, por diversas causas, no reciben una adecuada
capacitación básica que favorezca la integración rápida y
efectiva de estas personas a las empresas.
Importancia de la inducción
para el iniciado en la
organización
 El propósito fundamental de un programa de inducción, es
lograr que el empleado nuevo identifique la
organización como un sistema dinámico de
interacciones internas y externas en permanente
evolución, en las que un buen desempeño de parte suya
incidirá directamente sobre el logro de los objetivos
corporativos.
Proceso de inducción para las distintas
labores dentro de la empresa
Para que un programa de inducción y entrenamiento sea
efectivo, debe permitir encauzar el potencial de la nueva
persona en la misma dirección de los objetivos de la
empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de
inducción deberá contener básicamente tres etapas que van
en concordancia con la adecuada promulgación y
conocimiento de estos:
 Inducción general: información general, proceso
productivo y las políticas generales de la organización.
 Inducción específica: Orientación al trabajador sobre
aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar.
 Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma
de acciones correspondientes.
Inducción general
En esta etapa se deberá presentar, entre otros, la siguiente
información:
 Estructura (organigrama) general de la compañía, historia,
misión, visión, valores corporativos, objetivos de la
empresa, principales accionistas y dimensión o tamaño de
la empresa (ventas en pesos o toneladas al año).
 Presentación del video institucional y/o charla
motivacional.
 Productos, artículos y servicios que produce la empresa,
sectores que atiende y su contribución a la sociedad.
 Certificaciones actuales, proyectos en los que está
trabajando la empresa y planes de desarrollo.
 Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de
trabajo, tiempos de alimentación y marcaciones, prestaciones y
beneficios, días de pago, de descanso y vacaciones entre otros).
 Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la
organización.
 Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.
 Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros
aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso.
 Varios (vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de
baños, comedor, salidas de emergencia y otros).
 Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa
con la salud y la seguridad, y capacitación general en salud ocupacional
y seguridad industrial.
Inducción General
Inducción específica
En esta etapa se debe brindar toda la información específica del oficio a
desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante
del cargo. Se deberá presentar la siguiente información:
 El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información sobre
la forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos
del plan.
 Estructura (organigrama) específica y ubicación de su cargo y de todas las
personas con las que debe interactuar.
 Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y
subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones,
herramientas y materiales disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por
el lugar de trabajo
 La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto
del proceso, cuáles son los clientes internos y externos con los que tendrá
relaciones.
 El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la
mayor claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones específicas del
cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del proceso
productivo.
 El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: es necesario
que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos
para ausentarse del puesto de trabajo, cuál es el sistema de rotación de los turnos.
 El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto
de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: es indispensable que las personas
conozcan los riesgos a los que se someterán mientras desempeñan sus funciones y
las medidas de control que se implementan en la empresa para mantenerlos en
niveles de baja peligrosidad.
 Los estándares o normas de seguridad por oficio: es recomendable entregar una
copia de los estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en
práctica en su puesto de trabajo. Esta información le servirá al empleado como
material de consulta.
 Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la
salud ocupación
Evaluación del proceso
Esta evaluación se debe de hacer con base en los documentos
de registro donde consta que se recibió la capacitación por parte
del trabajador.
Beneficios de un proceso de inducción
 El conocimiento físico de la organización evita las pérdidas de
tiempo por desconocimiento.
 Se ahorra dinero por el buen uso y mantenimiento de los
equipos de protección personal.
 Se favorece el sentido de pertenencia del personal, con lo cual
la gente trabaja mejor y puede ser más efectiva (eficiente +
eficaz) al estar más comprometida.
 Se mejora la comunicación interna entre todo el personal, lo
cual evita errores, facilita y agiliza los trabajos
interdisciplinarios y favorece el buen ambiente y clima
organizacional.
Técnicas de selección de personal
para una organización de acuerdo a
requerimientos
 Tipos de Test
1. Pruebas de Pericia, destreza, logro, o conocimiento: Generalmente están
referidas a pruebas sensoriales, relacionadas con el cargo.
2. Pruebas de Aptitud o Capacidad potencial: Mide la capacidad de
aprender. Incluye, por ejemplo, percepción espacial, mecánica,
lingüística, musical, académica, coordinación motora, etc.
3. Pruebas de capacidad mental o inteligencia: Se puede considerar como
una sub-categoría de los test de aptitud. Generalmente está referido a las
capacidades de una persona en relación al manejo y uso de palabras,
números, razonamiento lógico y relaciones espaciales.
4. Mediciones de personalidad: Intentan construir el perfil de las actitudes,
comportamiento, y hábitos de una persona.
Tipos de test
test de Rorschac
 El test se utiliza principalmente para evaluar
la personalidad. Consiste en una serie de 10 láminas que
presentan manchas de tinta, las cuales se caracterizan por
su ambigüedad y falta de estructuración. Las imágenes
tienen una simetría bilateral, que proviene de la forma en
que originalmente se construyeron: doblando una hoja de
papel por la mitad, con una mancha de tinta en medio. Al
volver a desplegarlas.
test de Rorschac
Lamina 1: Las
interpretaciones más
frecuentes son
mariposa, polilla,
murciélago. Algunas
interpretaciones raras
pueden ser máscara o
cara de animal (lobo,
fiera,..) Puede sugerir
trastornos relacionados
con la paranoia.
Lámina 2: La
interpretación más
frecuente es ver dos
figuras humanas. Se
pueden ver como payasos
o enanos con turbante,
etc,.. Si en esta mancha
no se detectan figuras
humanas puede indicar
problemas de relación con
la gente.
Lámina 3: La interpretación
más frecuente son dos
personas o dos camareros.
Si en esta figura no se ven
figuras humanas, puede
significar que existen
problemas para
relacionarse de los demás.
Se suelen identificar como
figuras masculinas.
Lámina 4: La interpretación
más frecuente es la piel de
un animal, o un animal de
gran tamaño. Si decimos
que es un animal atacando o
un monstruo podemos estar
denotando cierta relación de
miedo o agresividad con el
padre.
Lámina 5: La
interpretación más
frecuente es murciélago,
mariposa, polilla.
Ver cabezas de
cocodrilo en los
extremos puede indicar
hostilidad.
Lámina 6: La
interpretación más
frecuente es animal
oculto, piel, alfombra. Se
pueden ver otras cosas
como vaginas, penes,
etc,.. pero es mejor no
comentarlo.
Lámina 7: La
interpretación más
frecuente son cabezas
humanas o caras.
Refleja la relación con la
madre, así que es mejor
no decir que son brujas.
Lámina 8: La
interpretación más
frecuente es ver dos
pequeños animales en las
manchas rosas. También
se puede ver como un
diseño heráldico, un
árbol, etc,… Si se trata de
respuestas muy
detalladas, puede estar
indicando verbalizaciones
agresivas de parte del
sujeto. Esta figura tiene
que ver con los afectos.
Lámina 9: La interpretación
más frecuente es ver en las
zonas naranjas dos personas.
También se puede ver como
humo, Esta lámina representa
la tolerancia hacia la angustia
que tiene el sujeto, así como
también frente a situaciones
límite o la frustración.
Lámina 10: La
interpretación más
frecuente es ver en la
zona azul animalitos
como cangrejos,
arañas,.. También indica
cómo el sujeto enfrenta
a su ambiente.
¿En que consiste el test del
hombre bajo la lluvia?
 1.Use la hoja en posición vertical
2.Dibuje a la persona en el centro
3.Dibújale paraguas
4.La lluvia tiene que caer recto hacia abajo.
5.No haga gotas gordas de lluvia, simplemente dibújalas como rayas.
6.Dibuje la línea del horizonte, y que la persona no se encuentre parada justo
sobre la línea, ni tampoco volando por encima de la línea!
7.Trate de no borrar!!!
8.No hace falta que dibuje nubes ni el sol ni nada de todo eso.
9.Trate de que la cara parezca real, es decir, no haga una caricatura, dibujele
nariz, ojos con pupila, boca con labios, orejas, etc.
10.Dibújele algunos detalles a la ropa, si tiene camisa, con botones. Si tiene
zapatos que tenga cordones.
11.No se trata de hacer algo demasiado elaborado, con vacas, perros arcoiris,
puentes, árboles, etc., sea concreto, un hombre con un paraguas debajo de la
lluvia.
¿En que consiste el test del
hombre bajo la lluvia?
Si tiene que escribir una historia,
escriba una historia con final feliz, y
añada al personaje rasgos de
personalidad que puedan ser útiles para
su trabajo. Por ejemplo: paciencia,
perseverancia, optimismo, buen humor,
etc.
Actividad
 Realizar una política o procedimiento para la selección de
un candidato del puesto vacante de Asistente de RRHH.
Actividad
 Realizar un contrato de trabajo Indefinido.
EL Sueldo
 Es toda
contraprestación
que reciba el
trabajador del
empresario por su
trabajo efectivo y
por los descansos
legalmente
retribuidos, ya sea
en dinero o en
especie.
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
 ES EL PROCESO
DEDICADO A
CONSENSUAR LOS
INTERESES DEL
EMPRESARIO Y LOS
TRABAJADORES Y
DETERMINAR LAS
CONDICIONES
GENERALES DE LAS
RELACIONES
LABORALES, DANDO
LUGAR A LOS
CONVENIOS
COLECTIVOS.
LOS CONFLICTOS
LABORALES
 SURGEN POR DESACUERDO ENTRE EMPRESA Y LOS
TRABAJADORES.
 DEBEN RESOLVERSE MEDIANTE EL PROCESO DE
NEGOCIACIÓN, MEDIACIÓN, ARBITRAJE O LOS
TRIBUNALES LABORALES.
.
El desarrollo
 Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de
carrera del personal, que generalmente estarán diseñados en base a
la antigüedad, la experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la
empresa. Anualmente serán evaluadas las condiciones para
promover el ascenso del personal la cual consistirá en exámenes
que representaran aspectos relacionados con su actividad y otros en
general. Las personas que acceden a los planes de carrera o de
ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para
ser promovidos en sus puestos de trabajo. Es una parte muy
importante de los recursos humanos de la empresa, porque los
planes de carrera son un elemento motivador para los
trabajadores en sus puestos de trabajo.
La capacitación
 Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde
se formará en áreas específicas relacionadas con su actividad
laboral, aplicando además exámenes en donde se determine el
alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas. Existen
muchas modalidades de capacitación y de formación dentro de la
empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en cuenta es que
antes de realizar un plan de capacitación o de formación se debe
estudiar previamente cuáles son los aspectos que se pueden
mejorar dentro de la empresa y el nuevo trabajador así como
nuevas tecnologías que se están incorporando para en base a esto
crear un plan de formación de personal que favorezca a ambas partes.
Los sueldos
 Es habitual en la actualidad que sean abonados
mediante depósitos bancarios que pueden ser retirados
con tarjeta de crédito en el propio banco, aunque existen
todavía empresas que pagan el salario en mano de los
trabajadores. Las nóminas de los empleados serán
administradas por un área específica del
departamento de recursos humanos diseñado para tal
fin y serán entregadas al trabajador a final del mes o a
principios del mes siguiente, aunque muchas empresas
pueden llegar a pagar las nóminas el 10 o el 15 del mes
siguiente.
Relaciones laborales
 Hace referencia a las relaciones internas sostenidas
con otros miembros de la organización y con el
sistema organizacional en donde se deberá aceptar la
aplicación de normas tendientes a formalizar las
actividades laborales dentro de la empresa. Dentro de
este aspecto es necesario una buena estrategia de
comunicación interna.
Los servicios
 Serán brindados por la empresa en donde el trabajador
podrá acceder a por ejemplo: servicios de comedor para
fomentar las relaciones laborales. Se trata de servicios
que ofrece la empresa a los trabajadores para
fomentar no sólo las relaciones laborales sino también
como elementos motivadores para los trabajadores
dentro de la empresa. Antes de dar lugar a estos servicios,
la empresa debe meditar cuáles serán finalmente
incorporados y por qué.
La jubilación
 Es un acto o proceso administrativo en el cual un
trabajador activo pasa a tener una situación pasiva o
de inactividad laboral después de cumplir una serie de
requisitos que están relacionados con su edad, con los
años trabajados como personal activo y otras situaciones.
La jubilación puede deberse a alcanzar la edad legal
establecida, en la actualidad de 65 años y en unos años
de 67 años; o puede darse lugar a jubilación anticipada,
bien llegando al 100% de la cantidad a cobrar en la
jubilación o incluso sin llegar a ella. La edad de jubilación
anticipada depende de varios factores o convenios
colectivos.
La renuncia
 Se trata de una acción unilateral realizada por un
trabajador de renuncia a su puesto de trabajo y por
ende a la organización en la cual se desempeña, no
siendo pasible de obtener beneficio alguno. El
trabajador renuncia a seguir trabajando para la empresa.
En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta
decisión con al menos 15 días para que la empresa
encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda
sin cubrir.
El despido
 En la acción en la cual el empleador da por finalizada
de manera unilateral una relación laboral con su
empleado. De esta manera, el trabajador tiene que
abandonar su puesto de trabajo y la empresa por decisión
de la propia empresa, teniendo derecho a cobrar la parte
de salario del tiempo trabajado que aún no ha sido
satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y
compensaciones que debe abonar la empresa por el
despido del trabajador. La empresa debe comunicar al
trabajador su despido con al menos 30 días de antelación,
de lo contrario el trabajador puede cobrar la cantidad
referida a esos 15 días.
La psicología y la ARH
 Entre las principales ciencias que aportan a la
Administración de Personal está la Psicología. Ella es útil
ya que utiliza métodos científicos para comprender
mejor las causas del comportamiento humano para
medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas
de motivación, conflicto y frustración, etc...
Contribución de la
psicología
 Selección de personal
 Entrenamiento y capacitación
 Implementación de sistemas de Evaluación del
Desempeño
 Orientación profesional
 Conceptos y modelos de actitudes y motivación
 Reducción de conflictos
 Estudios de clima laboral, entre otros.
Actividades de la ARH
 Significa conquistar y mantener personas en la
organización, que trabajen y den el máximo de sí
mismas con una actitud positiva y favorable
Objetivos de la ARH
 Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas
con habilidades, motivación y satisfacción suficientes
para conseguir los objetivos de la organización.
 Crear, mantener y desarrollar condiciones
organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo
y la satisfacción plena de las personas y el logro de
los objetivos individuales.
 Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos
humanos disponibles.
Administración de recursos humanos Implica diferentes funciones desde el
inicio al fin de una relación laboral:
 Reclutar y seleccionar empleados;
 Mantener la relación legal/contractual: llevar sus legajos,
pagarles los salarios, etc.;
 Capacitar y entrenar;
 Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeño;
 Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas;
 Controlar la higiene y seguridad del empleado;
 Despedir empleados
Técnicas de gestión del cambio
dentro de la organización
¿Cómo se gestiona el cambio dentro de
las empresas?
El cambio, como muchos otros temas, está en el discurso de todo tipo de personas,
más allá que actúen o no en consecuencia. Será el propósito analizar el cambio en
las organizaciones desde variadas perspectivas, asumiendo que en la mayoría de
las ocasiones el cambio es un factor que modifica la realidad sin que esto
haya sido deseado, y otras veces el cambio es promovido desde dentro de la
organización.
Existen cinco objetivos básicos de cambio:
 Objetivos estratégicos
 Objetivos tecnológicos
 Objetivos estructurales
 Objetivos comportamentales
 Programas
Requisitos de cambio:
 Recursos
 Integración
 Creatividad
 Flexibilidad
Resistencia al cambio, identificación de
personalidades asociadas a ese
fenómeno.
 La resistencia al cambio se constituye por las conductas de un
empleado (o varios) tendientes a desacreditar, demorar o impedir la
instrumentación de una modificación en el ámbito laboral.
 Los empleados se resisten al cambio porque amenaza sus
necesidades de seguridad, interacción social, prestigio, aptitud
o autoestima.
 En la dirección de una organización es casi imposible no tener
algún problema o resistencia y lograr el pleno apoyo en todas las
iniciativas de cambio que se emprendan. Se deberá estar preparado
para enfrentar situaciones de apoyo moderado, apoyo mínimo u
oposición. Si la Dirección de la organización no logra apoyo para el
cambio que desea, puede hacer uso de su autoridad, pero lo
deseable es llegar a este extremo lo menos posible.
Resistencia al cambio,
identificación de personalidades
asociadas a ese fenómeno.
La respuesta frente al cambio se puede clasificar, a su vez, en:
1) Iniciativa para el cambio: se centra en la puesta en marcha de
nuevos programas, proyectos o procedimientos
2) Cambios de procesos: modificaciones a los ya existentes
3) Cambios culturales: ocurren cuando una organización modifica
aspectos de fondo sobre cómo hacer negocios y/o en relación
con su estrategia. Se renueva la identidad de la organización
tanto para los empleados como para los clientes.
Resistencia al cambio,
identificación de
personalidades asociadas a
ese fenómeno.
 Cada persona interpreta individualmente el cambio y tiene su
propia respuesta probable ante él. Sin embargo, la gente suele dar
muestra de su apego al grupo uniéndose a los demás miembros
en una respuesta uniforme al cambio; esto lo hemos denominado
“respuesta real”. Esta uniformidad del grupo hace posible que se
presente una respuesta al cambio que en una primera instancia no
sea la más lógica.
Impacto de la gestión de
cambio en la organización
 Uno de los mejores instrumentos para generar apoyo a favor
del cambio es la participación de las personas en nuevos
proyectos y cualquier otra situación que implique nuevas
formas de hacer las cosas. La participación es algo más que
comunicación: es involucrar al otro en los diferentes temas.
 Cuando las personas se involucran desde el principio, se
sienten más seguras, no temen recibir más adelante una
sorpresa (buena o mala, simplemente algo no previsto), y
consideran que son valorados por sus empleadores.
 En caso contrario, si los empleados sienten que son
involucrados (participados) luego de ocurrido el cambio,
puede aparecer la resistencia, e incluso –en un caso extremo–
sentir que son manipulados por la Dirección.
Causas que generan necesidades
de cambio en la organización
 Las organizaciones encuentran en su camino muchas
fuerzas que las inducen al cambio.
 Estas fuerzas provienen de agentes externos ajenos a la
organización, y de fuentes internas.
 Conocer la existencia de estas fuerzas ayudará a
determinar el momento apropiado para poner en marcha
un proceso de cambio.
Causas que generan necesidades
de cambio en la organización
 Factores externos del cambio organizacional
• Mercados globales a los que las organizaciones deben
adaptarse
• Los consumidores y los usuarios de los diferentes
productos y servicios
• Acortamiento de los ciclos de vida de productos y
servicios.
Causas que generan necesidades de
cambio en la organización
 Factores internos del cambio organizacional
• Estancamiento de la organización
• Apatía de los trabajadores
• Exceso de burocratización
• Presencia de la competencia
• Introducción de nuevas tecnologías
• Acceso a nuevos mercados o segmento
• Nuevos aprovechamientos de la capacidad instalada
• Obtención de mayores rendimientos financieros
• El convencimiento de la dirección de conducir a la organización
hacia otras orientaciones
• El interés de los altos ejecutivos por introducir cambios en la
empresa
• Influencia o presión por parte de los compradores o clientela para
que la empresa asuma nuevos programas o procesos
• Instrucciones directas del corporativo.
Metodología:
¿Como se llevara acabo este proceso?, ¿de que forma se
realizara la DNC?
Detección de necesidades de
capacitación.
La secuencia de etapas del proceso
contempla los siguientes hitos
principales
Plazos
 3.- Análisis de datos y resultados:
a) Se analizan las encuestas y empiezan a concluir los
resultados.
Detección de necesidades de
capacitación.
B) Se explican los
diferentes campos
de capacitación
 3.2 Diagnóstico y resultados por área
Detección de necesidades de
capacitación.
 3,2 Organigrama: Para analizar las deficiencias en
capacitación por grupos de área
Detección de necesidades de
capacitación.
INTRODUCCION A LA GESTION DE PERSONAS NVO.ppt
4.- Conclusiones:
 Se realiza un análisis de todo lo desarrollado en el
proceso de la DNC, como también se explican los
beneficios que contempla esta DNC.
 Se realiza un listado de todas las personas que en primer
lugar necesitan las capacitaciones para ver primero
prioridades y luego el resto del personal.
Detección de necesidades de
capacitación.
Ejemplo
Actividad
 Realizar una DNC.
Roles de RRHH
SOCIO
ESTRATEGICO
EXPERTO
ADMINISTRATIVO
AGENTE DE
CAMBIO
APOYO AL
PERSONAL
RRHH como socio estratégico de
una empresa.
 No hay duda, el éxito de las organizaciones depende
del desempeño de su personal, de los niveles de
motivación y compromiso que asuman, así como del
desarrollo de las competencias claves para la
implementación efectiva del negocio. En este sentido,
los RRHH deben convertirse en el socio estratégico de la
compañía, participando en la planificación de la
empresa y de sus planes y objetivos.
 Si el cumplimiento de las metas depende en buena
parte de las habilidades de sus trabajadores que logren
satisfacer las necesidades del cliente, es lógico pensar
que RRHH debe jugar un papel clave, no sólo
alcanzando el talento que se necesita, sino teniendo la
visión de mantenerlos dentro de la compañía, a los
fines de sacarles de ellos lo mejor en provecho de los
clientes, de la empresa y de ellos mismos.
RRHH como socio estratégico de
una empresa.
 Deducimos, por tanto, que la dirección de RRHH es
indispensable para conseguir, entrenar y mantener en
la empresa todo el talento que se requiere. Asimismo,
la incorporación activa de RRHH en la toma de decisiones
estratégicas permitirá a la organización adelantarse en los
requerimientos de talento.
RRHH como socio estratégico de
una empresa.
RRHH como experto
administrativo.
 Experto administrativo: asesora a las empresas a
mejorar sus formas de trabajo y organización, partiendo
por los propios procesos y organización interna.
RRHH como agente de
cambio
 El responsable de los recursos humanos, como agente del
cambio, debe hacer comprender los objetivos y beneficios
del proceso, para dimensionar adecuadamente los
posibles conflictos, para transformando las resistencias,
en energía favorable para el cambio.
RRHH apoyo a los
empleados
 El área de rrhh debe siempre estar preocupado de las
necesidades de su personal como así mismo apoyar e
todo ámbito a este…. ¿ De que forma?
 Consejo 1: Averigüe qué conocimientos y actitudes tienen los jefes
para el reconocimiento. El equipo ejecutivo puede utilizar esta
información para predecir qué jefes serán más eficaces en el
reconocimiento de los empleados y para decidir cuáles
necesitarán formación especial.
 Consejo 2: Averigüe el nivel actual de satisfacción en el trabajo de
los empleados. Si la dirección distingue diferencias entre los distintos
departamentos puede establecer dónde funciona el reconocimiento y
dónde no. El equipo ejecutivo puede utilizar esta información para
tomar decisiones que afecten la satisfacción en el trabajo.
INTRODUCCION A LA GESTION DE PERSONAS NVO.ppt
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  • 1. INTRODUCCION A LA GESTION DE PERSONAS Docente: Carolle Araya Rodríguez Ingeniera en Adm. De empresas mención RRHH Carolle.araya@upla.cl
  • 2. Fechas de Pruebas  Viernes 09 de Septiembre  Viernes 28 de Octubre  Viernes 16 de Diciembre  Pruebas Recuperativas 23 de Diciembre  Exámenes 30 de Diciembre.
  • 3. Función del área de recursos humanos al interior de una empresa  El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial
  • 4. OBJETIVOS DEL ÁREA DE RRHH SELECCIONAR Y FORMAR A LAS PERSONAS QUE LA EMPRESA NECESITA. PROPORCIONAR A LOS TRABAJADORES LOS MEDIOS NECESARIOS PARA DESARROLLAR EFICIENTEMENTE EL TRABAJO. COLABORAR CON LAS DEMÁS ÁREAS FUNCIONALES PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS DE EMPRESA Y PERSONALES.
  • 5. Límites y vínculos de la función del área de recursos humanos al interior de una empresa.  Para entender donde se encuentra posicionada la unidad de RR.HH. en la organización debemos tener en cuenta qué tipo de funciones está realizando esta unidad al interior de la organización.
  • 6. FUNCIONES DEL ÁREA DE R.R.H.H.  La planificación de los recursos humanos.  El análisis de puestos de trabajo.  La cobertura de las necesidades de recursos humanos de la organización.  El aumento del potencial y desarrollo del individuo.  La evaluación de la actuación de los empleados.  La retribución de los empleados.  La gestión de la salud e higiene en el trabajo, y  La gestión estratégica e internacional de los recursos humanos.
  • 7.  El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensación propio de cada empresa y válido para todos sus empleados. Al admitir al existencia de diferencias respecto al “impacto” de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Las compensaciones
  • 8.  Aumentos salariales vinculados a:  • Evaluación y desempeño de los  empleados  • Por mérito  • Por bandas o escalonada  • Grado o nivel  • Por costo de vida  • Otros Las compensaciones
  • 9. Debe orientarse a :  • Adquisición de personal calificado.  Las compensaciones deben ser:  Suficientemente competitivas para  atraer solicitantes.  Retener empleados actuales.  Cuando los niveles de compensación  No son competitivos, la rotación  aumenta. Las compensaciones
  • 10.  Los Beneficios son los privilegios otorgados a los empleados de una organización o empresa.  Son las compensaciones individuales no pagadas en concepto de sueldos o salarios, sino como beneficios adicionales a la compensación total de cada empleado o trabajador. Los beneficios
  • 11. Los beneficios  Las empresas se acogen a beneficios sociales que mantienen contentos a sus empleados y no les compromete al mismo compromiso que supone un aumento del sueldo. Los beneficios sociales son bien vistos por los empleados, de hecho muchos de ellos se fijan en este aspecto a la hora de elegir la empresa en la que quieren trabajar, aunque muchos no tengan elección
  • 12.  Estos privilegios pueden variar dependiendo de lo que el empleador pueda y quiera otorgar, pero, lo cierto es que los mismos tienen el propósito común de motivar y recompensar a los empleados por el desempeño de su labor. Los beneficios
  • 13. Tipos de beneficios  Los seguros de vida, accidentes o invalidez. Para tener la seguridad de que si les pasa algo ni ellos mismos ni su familia se encuentren desprotegidos en circunstancias adversas no esperadas.  El seguro médico. Tan bueno para la empresa como para el trabajador, ya que el empleado recibe la atención médica que necesita cuando la necesita, sin tener que esperar largas colas de espera.  Ropa y material de trabajo.
  • 14. Tipos de beneficios  Permisos por Funeral/ enfermedad de familiares  • Licencia por matrimonio  • Licencia por nacimiento de un hijo  • Transporte para empleados  • Cafetería/ área de descanso  • Home Office
  • 15. Aspectos positivos  •Recompensa el logro de objetivos •Maximiza el desempeño de los colaboradores  •Equidad remunerativa  •Retención de talento  •Sentido de pertenencia  •Mejoramiento del clima organizacional
  • 16.  Mejorar el nivel de participación y  s e n t i d o de p e r t e n e n c i a d e l colaborador  Incrementar el trabajo en equipo  Manejar el cambio Aspectos positivos
  • 17. Las compensaciones  Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios e incentivos (premios, gratificaciones, etc.) La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.
  • 18. Compensaciones  El punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de Recursos Humanos en cuanto a la retribución de la labor a sus empleados.
  • 19.  Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión". Las compensaciones
  • 20. Importante La Compensación y Beneficios son derechos adquiridos que se ofrecen como retribución al trabajo realizado. En la medida que seamos parte de la organización o empresa y se logran las metas estabelecidas l o s paquetes Compensación y Beneficios mejoran progresivamente como recompensa al esfuerzo rendido.
  • 21. 7 pasos para establecer un sistema de compensaciones eficiente  1. Clasifica los diferentes puestos de la empresa y agrúpalos en niveles, por ejemplo: Ejecutivos, Supervisores y Operativos.  2. Obtén o registra los objetivos de cada puesto. Encárgate de definir: ¿para que fue creado? ¿Cual es su finalidad? ¿Que actividades realiza?
  • 22. 7 pasos para establecer un sistema de compensaciones eficiente  3. Define las prestaciones actuales de cada bloque de puestos y unifícalas en caso de que tengan diferencias. Por ejemplo, una secretaria y un agente de ventas, podrían estar en el bloque operativo de la organización, sin embargo, tienen finalidades diferentes en el negocio.
  • 23. 7 pasos para establecer un sistema de compensaciones eficiente  4. Determina qué prestaciones adicionales a las actuales, puede otorgar la empresa, teniendo en cuenta que deberán reforzar el cumplimiento del objetivo establecido para cada puesto. También deben ser reales, alcanzables y otorgables ya que prestaciones en teoría pueden llegar a revertir una o varias de las finalidades del paquete de compensaciones, es decir, motivar y reforzar el alcance de objetivos, entre otros.
  • 24. 7 pasos para establecer un sistema de compensaciones eficiente  5. Determina los límites de prestaciones adicionales a las legales, entre los diferentes bloques de puestos, de esta forma, se respetarán los grados de responsabilidad de cada uno.
  • 25. 7 pasos para establecer un sistema de compensaciones eficiente  6. Establece reglamentos, procedimientos, plazos y condiciones generales para el uso y disfrute de percepciones, de manera, clara y entendible de acuerdo al nivel académico y/o experiencia profesional promedio de los ocupantes
  • 26. 7 pasos para establecer un sistema de compensaciones eficiente  7. Comunica el paquete de prestaciones, reglamento y procedimientos de éste a los ocupantes de cada puesto. No es necesario que le comuniques a los ocupantes de un puesto las prestaciones de otro, por lo que te sugiero que realices reuniones de personal del mismo puesto para realizar esta actividad
  • 27. Sin embargo, el cumplimiento del plan de incentivos va a depender de una serie de criterios, como son:  Costo del programa  Capacidad de pago  Necesidades reales  Poder del sindicato  Relaciones públicas de la institución  Nivel de responsabilidad social  Reacción de la fuerza laboral
  • 28. Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de incentivos  Principio del retorno de la inversión: No se puede ofrecer ningún incentivo si el mismo no traerá a cambio incrementos en el rendimiento y eficiencia de la institución.  Principio de la responsabilidad mutua: El éxito del plan de incentivos dependerá de la inversión de la institución en beneficio de la fuerza laboral y los beneficios que ésta dará a la institución reflejada en rendimiento y productividad.  El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera sólida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y políticos.
  • 29. FUNCIONES DE LA COMPENSACION 1. Alineamiento estratégico: Todos los trabajadores deben tener clara la misión y visión de la empresa de esta forma se lograran los objetivos de la organización. De esta forma los trabajadores se ajustaran al desempeño que espera la empresa pero siempre a través de los beneficios o compensaciones.
  • 30. 2. Equidad interna: Se refiere a entregar una compensación según el tipo de cargo que tenga el trabajador, y esto se evalúa a través de técnicas de evaluación de desempeño como también por la evaluación de resultados. FUNCIONES DE LA COMPENSACION
  • 31. 3. Competitividad Externa: Se debe analizar el mercado y establecer el nivel de remuneración y así ajustarse a los aumentos que ofrece el mercado. De esta manera vamos a estar reteniendo a los talentos en nuestra organización. FUNCIONES DE LA COMPENSACION
  • 33. Política de beneficios y compensaciones  Controlar los costos y la capacidad competitiva de la compañía  Reclutamiento de personal calificado  Retener a los empleados actuales  Garantizar la equidad interna  Alentar el desempeño eficiente  Cumplir con las disposiciones legales  Mejorar la eficiencia administrativa
  • 34. Evaluación de desempeño  Debe existir una previa evaluación de desempeño para implementar una política de beneficios y compensaciones ya que de acuerdo a esto, se entregaran estos facilitadores a los trabajadores.
  • 35.  1. PROPOSITO Establecer las bases del sistema de administración de compensación utilizado por la empresa, con la finalidad de lograr los objetivos estratégicos de la organización; y a su vez, la captación y retención de personal calificado a través de la retribución equitativa y competitiva del mismo.  2. ALCANCE Esta política aplica para todos los empleados de la empresa. Política de beneficios y compensaciones
  • 36.  3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL  3,1 El Departamento de Gestión Humana es responsable de que todas las estructuras organizacionales estén definidas tomando en cuenta los criterios de gestión y operatividad del área correspondiente y que logren el óptimo funcionamiento de la Empresa  3,2 Las solicitudes de cambios en la estructura organizacional se harán al Departamento de Gestión Humana a través del formulario diseñado para tales fines, el cual permitirá crear, modificar o eliminar puestos de trabajo.  3,3 Las estructuras organizacionales estarán constituidas por puestos de trabajo cuyas funciones se establecerán en descripción de puestos . Política de beneficios y compensaciones
  • 37.  4. VALUACION DE PUESTOS  4.1 El Departamento de Gestión Humana valuará todos los puestos descritos  4.2 El nivel de puesto dado en el Tabulador Salarial servirá tanto para determinar la Escala Salarial que comprende la posición descrita como para la delimitación de la asignación de los beneficios a los Empleados.  4.3Las distintas áreas de la Empresa y sus Responsables respetarán el resultado de la valuación y en caso de inconformidad esperarán un período de 6 meses antes de someter nuevamente a Valuación el puesto. Política de beneficios y compensaciones
  • 38. 5. AUMENTOS SALARIALES La unidad de Compensación y Beneficios podrá aplicar los aumentos salariales con la debida autorización de la del consejo administrativo. Los mismos podrán realizarse por alguna de las siguientes razones: *Equidad (Ajuste al Nivel Mínimo de la Escala *Salarial) *Promoción *Reevaluación de Puestos Política de beneficios y compensaciones
  • 39. 6.PROMOCIONES Las Promociones se harán en el período comprendido del 15 de Enero al 15 de Noviembre del año corriente; evitando con ello que se generen incrementos salariales en el período de tiempo que queda excluido. Política de beneficios y compensaciones
  • 40. 7. BONOS ESPECIALES  Los Bonos Especiales constituirán una compensación extraordinaria de carácter temporal. En ningún caso, serán considerados como parte del Salario que recibe el Empleado.  Se otorgará Bono Especial en cualquiera de los siguientes casos: Política de beneficios y compensaciones
  • 41. 8. TRANSFERENCIAS Y TRASLADOS  8,1Las Transferencias de Empleados implicarán un aumento salarial siempre y cuando resulte en una Promoción al Empleado.  8,2Los Traslados recibirán el tratamiento dado a continuación, dependiendo del caso: Política de beneficios y compensaciones
  • 42. Política de beneficios y compensaciones  Capacitación:  Auspicio a otorgamiento de becas de estudio  Autorización para capacitación  Desplazamiento:  Designación de los trabajadores con escala valorativa muy buena como postulantes para futuras promociones internas.  Rotación de personal en casos de los trabajadores que obtengan un nivel valorativo deficiente y que habiendo capacitación destinada a mejorar su escala valorativa, ante una nueva evaluación permanezca en la misma escala.
  • 43.  Bienestar e incentivos:  Programas de bienestar social e incentivos orientados a la mejora en la calidad de vida de nuestros trabajadores y sus familias.  Otras acciones  Conforme lo establezca la gerencia de RRHH. Política de beneficios y compensaciones
  • 44. Responsables  En cada compensación y beneficio que se ofrezca a la compañía, se debe agregar quienes serán los responsables de evaluar si realmente el trabajador merece cierta compensación, puede ser RRHH para los genéricos y los jefes directos para compensaciones individuales.
  • 45. El 74% de las empresas chilenas no cuentan con políticas de beneficios para sus empleados  La encuesta realizada por Trabajando.com a cerca de 3 mil quinientas personas, evidencia la poca preocupación de la mayoría de las empresas del país por mantener a sus empleados motivados y comprometidos con la organización.  Las personas son el principal activo de una empresa, trabajadores contentos y comprometidos con la organización se traduce directamente en una mayor rentabilidad financiera.
  • 49.  “Hay que entender que los trabajadores son mucho más exigentes, tanto a la hora de buscar un empleo como de permanecer en el actual. De ahí el desafío que tienen las empresas por tener y trabajar en buenas prácticas y políticas de beneficios. Realizar e implementar pequeñas acciones, pero que sean completamente innovadoras y que salgan de lo común, motiva mucho a los empleados, y contribuye a mejorar el clima laboral al interior de la organización”, dice Álvaro Vargas, gerente general de Trabajando.com Chile
  • 50. Actividad  Realizar una política de beneficios y compensaciones de una empresa.
  • 52. Descripción de cargos Análisis de cargos Concepto La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Objetivos Describir los diferentes cargos de una organización Analiza los requisitos para los diferentes cargos
  • 53. Elementos de las descripciones de Cargo • Identificación del Cargo y a quien le reporta. • Propósito general del Cargo • Finalidades • Naturaleza y alcance • Dimensiones
  • 54.  ¿Lo que hace?  ¿Cuando lo hace?  ¿Como lo hace?  ¿Por que lo hace?
  • 55.  Requisitos intelectuales  Requisitos físicos  Responsabilidades que se adquieren  Condiciones de trabajo
  • 56. Propósito General del Cargo  Es un enunciado breve establecido en dos o tres frases, las cuales debe expresarse a manera de verbos infinitivos tales como: “Planificar, Controlar, Dirigir, Coordinar, Revisar, Gerenciar, Asegurar, Establecer, Cumplir, Asesora, Ejecutar, Prevenir, entre otros”, los cuales demuestre la acción principal la cual realiza en cargo.
  • 57. Finalidades en las Descripciones de Cargos  Describen las actividades fundamentales, donde a través de la utilización de verbos infinitivos explican los deberes, obligaciones o responsabilidades del cargo descrito. Cada actividad o finalidad debe ser reflejada, así como los elementos claves que establezcan las responsabilidades a cargo del titular del mismo.
  • 58. Naturaleza y Alcance de las Descripciones de Cargos  Desarrollo descriptivo de las actividades fundamentales del cargo, logrando establecer las competencias necesarias para poder ocupar el cargo y el como desarrollar esas determinadas tareas.
  • 59. Dimensiones del Cargo  Descripción de los recursos financieros, humanos y materiales, responsables al cargo. Importancia de las Descripciones de Cargo • Desarrollo Organizacional • Planeación de Recursos Humanos • Entrenamiento • Desarrollo Gerencial • Evaluación del Desempeño • Administración de Sueldos y Salarios
  • 60. • Identificación del cargo y a ¿Quién reporta?  Cargo: Gerente de Recursos Humanos  Reporta: Gerente General Propósito General: Desarrollar, recomendar y dirigir la implantación de las políticas y sistemas en las áreas de recursos humanos y organización, con el fin de asegurar la adquisición, desarrollo, retención de los recursos humanos a la organización y lograr los objetivos planteados. Descripción de Cargo
  • 61. Descripción de Cargo  Finalidades:  1 Dirigir el desarrollo e implantación de sistemas y programas de selección e inducción de personal para asegurar la disponibilidad de los RH. Y facilitar el proceso de ingreso de personas a la organización.
  • 62. Finalidades (cont.) 2, Dirigir y controlar las actividades de adiestramiento y desarrollo de las carreras en la organización, para asegurar una continua adecuación hombre cargo, la retención y crecimiento del personal en la empresa. 3, Dirigir y controlar el desarrollo e implantación de los programas de evaluación de atención del personal de la empresa, a fin de asegurar la disponibilidad de información requerida para la toma de decisiones. 4, Recomendar e implantar políticas de compensación del personal de la organización para asegurar, retención y motivación de los RH..
  • 63. Finalidades (cont.) 5, Supervisar las actividades de relaciones laborales en las diferentes áreas de la organización y asegurar clima laboral idóneo. 6, Evaluar continuamente la organización, su cultura y procesos, desarrollo e implantando programas de cambio planificado, a fin de garantizar la continua adecuación entre la organización y la estrategia
  • 64. Naturaleza y Alcance  El Gte. de RH es responsable del diseño de la políticas de RH de la organización, y una vez aprobadas por la junta directiva, asegura su efectiva implantación. Para ello el titular necesita conocer exactamente y comprender la estructura , procesos, cultura y estrategias de la organización, a fin de asegurar la coherencia entre los elementos y políticas de RH.
  • 65. Naturaleza y Alcance  En materia de selección y empleo, el titular debe definir las fuentes de reclutamiento más idóneas para las diferentes niveles organizativos, y desarrollar e implantar un sistema de inducción que faciliten la identificación del personal de la organización.  En el área de desarrollo, el Gte. de RH. asegura la existencia y aplicación de un proceso adecuado de detección de necesidades. Controla la ejecución del plan, dirige programas de evaluación de capacidades del personal en relación con los requerimientos del cargo, que sirven como base para la planificación de carreras en la empresa
  • 66. Naturaleza y Alcance  A través de una continua evaluación de las tendencias del mercado salarial, y acorde con las características del personal, el titular recomienda a la junta directiva para implantar políticas salariales innovadoras de compensación. Apoyando esta responsabilidad con los sistemas de descripción de cargos, evaluación y clasificación de cargos.
  • 67. Naturaleza y Alcance • El Gte. RH. debe ejercer una estrecha supervisión entre las relaciones laborales y el sindicato y relaciones con entes gubernamentales. • Finalmente, el titular debe conducir estudios constantes de clima organizacional, y generar programas de cambios, y adicionalmente debe generar planes de comunicación interna así como asesorar a la junta directiva en el análisis y evaluación de la estructura organizativa
  • 68. Naturaleza y Alcance  A la luz de las responsabilidades definidas anteriormente, se deduce que el ocupante del cargo debe poseer: • Alto nivel de relaciones interpersonales • Habilidades Gerenciales, que le permitan manejar efectivamente los conflictos e integrar intereses, algunas veces contradictorios. • Capacidad de adaptación e innovación para adecuar las técnicas y sistemas existentes en área a las necesidades especificas de la organización. • Alto conocimiento del manejo de las relaciones industriales, desarrollo organizacionales y administración de salarios. • Amplios conocimientos del idioma Ingles y sistemas computarizados.
  • 69. Dimensiones • Manejo de la Administración del Personal de 350 personas. • Al puesto reportan 12 Analistas • Un Vehículo • Manejo del presupuesto operativo por un monto de …$
  • 71. DISEÑO DE FUNCIONES Se establecen 4 condiciones: Contenido del Cargo Responsabilidad Autoridad Métodos y Procesos Conjunto de tareas a cumplir Cómo se deben cumplir las tareas A quién deberá reportar A quién deberá supervisar
  • 72. Modelo para el Diseño de Funciones Clásico o Tradicional
  • 73. Evaluación de Actividades o Desempeño Consiste Evaluar Toma de decisiones Estimular
  • 74. Responsabilidad por la Evaluación de las Actividades •El Gerente •El Empleado •El Empleado y El Gerente
  • 75. El Empleado y El Gerente Formulación de Objetivos Retroalimentación Intensiva Compromiso Personal Desempeño Medición Constante
  • 76. El Equipo de Trabajo Evaluador 360 ° •Evalúa Actividades •Programa Medidas •Define Objetivos y Metas Comité de Evaluaciones •Cada persona es evaluada por las personas de su entorno. •Refleja distintos puntos de vista
  • 77. Objetivo de las Evaluaciones de Actividades Herramienta Resultados Para mejorar Del Recurso Humano Existente
  • 78. Objetivos Intermedios - Educación del individuo al cargo - Auto-perfeccionamiento del empleo - Capacitación - Promociones - Incentivo salarial por buenos desempeños - Cálculo del potencial de desarrollo de los empleados.
  • 79. Beneficios de las Evaluaciones de Actividades Para El Jefe El Subordinado La Organización
  • 80. Estructura del Análisis de Cargos Requisitos Intelectuales Requisitos Físicos Instrumento básico Experiencia básica Adaptabilidad al cargo Iniciativa necesaria Aptitudes necesarias Esfuerzo físico necesario Capacidad visual Destreza o habilidad Constitución físico necesaria
  • 81. Estructura del Análisis de Cargos Responsabilidades Implícitas Condiciones de Trabajo Supervisión de personal Material, herramienta o equipos Dinero, títulos, valores o documentos Contactos internos y externos Información confidencial Ambiente de trabajo. Riesgo.
  • 82. Competencia Cualidad Que hace A la persona Apta Para un Fin
  • 83. MÉTODOS MÁS UTILIZADOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS  Observación directa  Cuestionario  Entrevista directa  Métodos mixtos ¿Que hace? ¿Cuando lo hace? ¿Cómo lo hace? ¿Por qué lo hace?
  • 84.  Determinar los puestos a describir  Elaborar el organigrama de los puestos  Elaborar el cronograma de trabajo  Elegir el o los métodos de análisis a emplear.  Seleccionar los factores de análisis  Criterio de la generalidad  Criterio de la variedad o discriminación  Dimensionar los factores de análisis  Graduar los factores de análisis
  • 85.  Determinar los puestos a describir  Elaborar el organigrama de los puestos  Elaborar el cronograma de trabajo  Elegir el o los métodos de análisis a emplear.  Seleccionar los factores de análisis  Criterio de la generalidad  Criterio de la variedad o discriminación  Dimensionar los factores de análisis  Graduar los factores de análisis
  • 86.  Reclutamiento, selección y capacitación  Preparación del material de trabajo  Preparación del ambiente  Obtención de datos previos
  • 87. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS  Obtener apoyo económico para la elaboración de anuncios, demarcación del mercado de mano de obra, dónde se debe reclutar, etc., que es la base para el reclutamiento del personal.  Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual se aplicará la batería adecuada de exámenes, que es la base para la selección del personal.  Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitación, que es la base para la capacitación de personal.  Determinar, mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles salariales de acuerdo con la importancia relativa de los puestos dentro de la organización y del nivel de los salarios en el mercado de trabajo, que es la base de la administración de sueldos y salarios.  Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y del mérito funcional.  Servir de guía tanto al supervisor en el trabajo con sus subordinados, como al empleado en el desempeño de sus funciones.  Proporcionar información para la higiene y seguridad industrial, con objeto de minimizar la insalubridad y el peligro en determinados puestos.
  • 88. EQUIDAD INTERNA  La mayor parte de la compensación es representada por el pago mensual, pues “Nadie trabaja para que lo miren” y ahí es donde toma importancia la equidad interna. Equidad interna se puede definir como aquella igualdad de salarios entré compañeros de trabajo, de posiciones con responsabilidades similares y que tiene un impacto significativamente grande en la satisfacción y clima laboral.
  • 89.  Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos. Valoramos el puesto no la persona  Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica. Mismo valor del puesto, no puestos iguales. Una de las mejores prácticas en materia retributiva es que los puestos de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable.
  • 90.  Partiendo de este concepto parece sencillo el tema de compensación y equidad interna, podemos suponer que implementando una escala salarial con niveles de puestos de acuerdo a la responsabilidad podemos solucionar la equidad interna. Sin embargo en la realidad del tema es mucho más complejo que eso, porque intervienen una serie de factores que vale la pena estudiarlos por separado:
  • 91. 1. Antigüedad laboral: este es un factor que tienda a ” confundir”, pues tenemos la percepción que nos merecemos un salario de acuerdo a la antigüedad, es decir entre mayor sea la antigüedad mayor será el salario. Percepción equivocada, porque como se menciona anteriormente el salario es la compensación monetaria por el trabajo realizado y este va principalmente en función del puesto no de la persona, y cuando se toma en consideración a la persona es por su desempeño, no por antigüedad.
  • 92. 2. Compensación del mercado: para establecer una política de compensación salarial alineada con la estrategia institucional es fundamental realizar estudios de mercado, debemos conocer cuanto se está pagando en el mercado, ya sea por zona geográfica, sector industrial, tamaño de la empresa, etc. 3. Costo total del incremento salarial: es importante estar consciente del impacto económico que genera un incremento salarial, porque conlleva incrementos colaterales: Incremento en la compensación anual, que depende del número de salarios que recibe el empleado al año
  • 93. 4. Poder de negociación de los Talentos Externos: de acuerdo a mi experiencia este es el principal factor que distorsiona la equidad interna, porque cuando necesitamos cubrir posiciones claves, de negocios o de conocimientos especializados, la mayoría de las veces debemos de “robarnos” el talento del mercado externo, esos talentos tienen las armas para negociar una buena compensación salarial que este fuera de los límites de la equidad interna.
  • 94. ¿Qué ventajas aporta tener en cuenta la equidad interna en tu empresa?
  • 95. Percepción de justicia que aumenta la orientación a objetivos  El ambiente organizacional es un importante factor estratégico que siempre ayuda al éxito de un negocio. Si en tu empresa existe una cultura de equidad interna , tus colaboradores, al mirar puestos de trabajo similares verán igualdad de remuneración y es muy probable que tengan el sentimiento de que la organización en la que trabajan y sus líderes son justos.  Y cuando ocurre esto, las posibilidades de que sigan correctamente las directrices que les marques aumentan y la orientación hacia su trabajo es total.
  • 96. Evitar conflictos de discriminación salarial por sexo  Hacer énfasis en la equidad interna te garantiza evitar conflictos por discriminación salarial. Esto es especialmente importante en el caso de tus colaboradoras. Como seguro que sabes, la desigualdad salarial entre hombres y mujeres es un problema que no se termina. Los hombres siguen teniendo sueldos que son alrededor de un 25% más altos que los de las mujeres en sus mismos puestos. Apostar por la equidad interna en tu empresa te asegurará que esto no va a ocurrir y de paso evitas posibles litigios debidos a esta causa, además de ser un ejemplo para otras empresas de tu sector.
  • 97. Aumento de rendimiento  Cuando pagas a tus colaboradores de forma justa y equitativa de acuerdo a puestos con valor similar, aparece ante tí la oportunidad de conseguir también unos estándares de rendimiento fuertes y estables . Esto es así porque para definir el valor de un puesto y compararlo con otros puestos de trabajo tendrás que analizarlo y describirlo, estableciendo claramente las capacidades, funciones y responsabilidades que son necesarias en un puesto que recibe una retribución concreta. Detectar si alguien está claramente por debajo de esos estándares de producción es mucho más fácil, por lo que la mayoría de colaboradores intentarán ser justos contigo cumpliendo los estándares de rendimiento establecidos para el puesto.
  • 98. Mejora el trabajo en equipo  La equidad interna es especialmente importante en organizaciones que tienen una estructura basada en equipos de trabajo. Los miembros de un equipo de trabajo colaboran entre ellos con mayor facilidad cuando los miembros que tienen puestos similares perciben retribuciones similares.
  • 99. Gestión del cambio en las empresas “competitividad” Antes del fenómeno de la globalización, la empresas sólo tenían que preocuparse de competir con otras empresas del mismo país, cuestión que ya implicaba muchos esfuerzos por ganar la fidelidad de los clientes. La situación cambia cuando este fenómeno empieza a expandirse de forma muy rápida en todo el mundo. Debido a esto, llegan las multinacionales (Mc Donalds, Walmart, Pizza Hut, etc.) a competir con las empresas nacionales, las cuales se ven en desventaja en cuanto a los costos de producción e infraestructura que manejaban estos monstruos.
  • 100. CULTURA Puntos analizar para la gestión del cambio
  • 101. ¿Por qué esta importancia, cada vez mayor, al recurso humano?  Nos encontramos en un ambiente en el que las tecnologías, los mercados, los productos... cambian muy rápidamente; en un ambiente en el que la innovación y la actividad centrada en el cliente son dos de las principales armas estratégicas de que disponen las empresas. Y son las personas que conforman la organización las que van a innovar y las que van a conseguir que los clientes estén o no satisfechos.
  • 102. ¿Por qué esta importancia, cada vez mayor, al recurso humano?  En el área de la gestión de proyectos, la gestión de recursos humanos es un elemento fundamental. La creación del equipo de trabajo es básico para que el proyecto se pueda realizar bien. La figura más importante la representa el Director de Proyecto, ya que su estilo de dirección y la forma de resolver los conflictos influye de manera decisiva en la marcha del proyecto. A él dedicamos un apartado especial. 
  • 103. CAMBIO ORGANIZACIONAL  Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo.
  • 104. Fuerzas del cambio  • Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc. • Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
  • 106. ¿Para qué se hace un cambio organizacional?  Estos cambios se originan por la interacción de dos fuerzas, estas se clasifican en: 1. Endógenas: Son aquellas que provienen dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; un ejemplo de ellas son las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
  • 107. 2. Exógenas: Son aquellas que provienen de fuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno; algunas muestras de estas fuerzas son: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente. (tanto físico como económico). ¿Para qué se hace un cambio organizacional?
  • 108. ¿Cómo se hace un cambio organizacional? • Hacer participar democráticamente a los miembros de la organización en el proceso de la planificación. • Contar con personal adecuado. • Ir formando al personal para los cambios nuevos • Los directivos deberán estar al tanto de las incidencias del cambio y de los posibles contratiempos que podrían surgir por una toma de decisión errónea.
  • 109. ASPECTOS SENSIBLES AL CAMBIO  De hecho en la organización cuando se instrumenta un cambio planeado todos sus elementos son susceptibles a él, sin embargo existen puntos focales a los que pueden dirigirse particularmente las estrategias; Stephen Robbins plantea cuatro categorías en las que se pueden agrupar las opciones de cambio4 : estructura, tecnología, ambiente físico, y personas.
  • 110.  Estructura: Robbins define a la estructura de una organización como “la forma en que están divididas, agrupadas y coordinadas formalmente las tareas”; el cambio en esta categoría significa modificar las variables estructurales, influyendo en las relaciones de autoridad. El rediseño de una organización en un cambio macro, se traduce en la conversión de la estructura en su totalidad, pasar de una forma de trabajo a otra; aunque también puede haber cambios de menor proporción, en el sistema de incentivos por ejemplo, o en la redistribución de puestos, o en los procesos de producción, en las políticas y procedimientos, en fin, aún cuando el cambio no sea total, sino parcial, habrán de hacerse por lo general modificaciones en la estructura que respondan al tipo de estrategias que se planea instrumentar.
  • 111.  Tecnología: La tecnología ha sido considerada por muchos empresarios como una prioridad dentro del proceso de cambio; la automatización y robotización en la producción de bienes ha disminuido los costos y agilizado la fabricación, lo que representa una competencia más cerrada entre los productores quienes demandan el uso de dicha tecnología; por otro lado, en otros sectores de la economía la computarización de las actividades administrativas ha provocado una urgencia por la adquisición de equipo de cómputo para optimizar las técnicas de recopilación y procesamiento de sus datos en su administración. La sustitución de la mano de obra humana por tecnología es una tendencia que viene desde la revolución industrial y que cada vez crece más, pero muchas veces la adquisición de equipo se hace sin la asesoría pertinente o sin considerar las necesidades y posibilidades de la empresa, lo que produce la obsolescencia del equipo adquirido.
  • 112.  Cambio del ambiente físico: La óptima distribución de los espacios depende la buena circulación física o comunicacional del personal. Es muy probable que un ambiente de hacinamiento o precarias condiciones físicas influya en el ánimo de los que ahí se encuentran mientras que una cabal distribución de los objetos, aunado a la higiene y comodidad hará más placentera la estancia en el trabajo. Las organizaciones al modificar esta categoría piensan mas en la funcionalidad y el óptimo rendimiento en el tráfico que en la satisfacción del empleado, pero si se logran ambas cosas con el cambio, la respuesta será mejor.
  • 113.  Cambio en las personas. Elcambio organizacional está basado en la gente, no en la tecnología, y algunos consultores piensan que la gente es el elemento más importante con el que cuenta una organización; es en esta categoría donde los consultores organizacionales concentran su trabajo, ya que deben trabajar para el cambio de actitudes y comportamiento, a través de procesos de comunicación y de solución de problemas. Hoy en día se requiere de trabajadores, que no sólo posean un cúmulo de habilidades, sino una actitud positiva hacia el aprendizaje. “Para prosperar hoy en día las personas tienen que dominar la manera de aprender con rapidez una amplia gama de habilidades. Deben estar dispuestas a modificar las viejas maneras de hacer las cosas con objeto de aprender a realizar nuevas tareas y adaptarse a nuevos conocimientos.
  • 114. La Resistencia al Cambio 115
  • 115. 1 1 6 La Resistencia al Cambio • Es comprensible y esperable. • No es fruto de la mala suerte ni una “desgracia divina” • No ocurre porque “la gente es tonta, egoísta o recelosa”. • Los encargados de cambiar las cosas, que se encuentran con incomprensiones y resistencias al cambio, y se quejan de ello, son tan absurdos como……..
  • 116. ..un psiquiatra que se quejara de que “le tocan puros pacientes con problemas”.. 117
  • 117. 1 1 8 La Resistencia al Cambio es Comprensible • Cambiar hábitos y culturas cotidianas es difícil. Si no lo cree, pregúntese cuántas veces Ud. ha tratado de hacer una dieta y ha fallado. • Los afectados por el cambio, sean estos trabajadores, funcionarios, proveedores o clientes, sienten el legítimo temor de que a ellos les vaya a ir mal de algún modo. • Pueden haber intereses creados. • Se han intentado cambios previamente y no han funcionado. Esto genera desconfianza.
  • 118. Los Temores de Trabajadores y Funcionarios son Comprensibles • Especialmente cuando los cambios se anuncian bruscamente, sin dar las razones, y sin explicar en qué consistirán.. • ¿La modernización generará redundancia y perderé el trabajo??? • ¿La modernización hará aflorar mis carencias de capacidades? ¿Voy a quedar mal? • ¿Me van a trasladar de oficina o me van a cambiar el jefe y/o mis colegas??? • ¿Van a alterar mi trabajosamente lograda “zona de confort”?? • ¿Qué reglas del juego formales e informales me van a cambiar??? 10
  • 119. Súmele la comprensible incredulidad • “Ha de considerarse que no hay cosa más difícil de emprender, ni de resultado más dudoso, ni de más arriesgado manejo, que ser el primero en introducir nuevas disposiciones, …. • …….porque el introductor tiene por enemigos a todos los que se benefician de las instituciones viejas, y por tibios defensores, a todos aquellos que se beneficiarán de las nuevas; …. • ….. tibieza que procede en parte de la incredulidad de los hombres, quienes no creen en ninguna cosa nueva hasta que la ratifica una experiencia firme” Nicolás Machiavello, El Príncipe,111513
  • 120. Moraleja Central del Cambio • Los grandes cambios toman más tiempo de lo previsto, requieren más persistencia y paciencia de lo previsto. • Consumen más energía, compromiso y dedicación de los ejecutivos de lo que originalmente se piensa. • La explicación no es técnica. Es la gran cantidad de tiempo que se debe invertir en conversaciones en cascada con todos los involucrados. • Mails, discursos masivos y posters no sirven. SOLO la conversación cara a cara entre personas o pequeños grupos sirve. 13
  • 121. Si Ud. ha dirigido, vivido u observado algún proyecto importante de cambio, señale cuáles de estos problemas ha observado. 14 PROBLEMA SI? Poca convicción en la cúpula organizacional. Temores de diversa índole en los involucrados. Poca disponibilidad o dedicación de tiempo al proyecto de cambio. Resistencia pasiva. Desconfianza en los resultados del proyecto. Poco entusiasmo por incomprensión de los beneficios futuros del proyecto. Personas que han opuesto una resistencia sistemática y/o desacreditan el proyecto. Resultados demoraron demasiado en materializarse.
  • 122. Recuerde: la gestión del cambio requiere de una dosis significativa de tiempo, persistencia, comunicación, liderazgo, cooperación y visión. 27
  • 123.  La intención es lo que cuenta, se suele decir, y para mí es el requisito más importante para entendernos con claridad y transparencia. Podemos utilizar incorrectamente el lenguaje, pero la intencionalidad de querer comunicarnos de verdad con otra persona, suple esa carencia. El lenguaje y la comunicación
  • 124. LA COMUNICACIÓN VERBAL  La comunicación verbal puede realizarse de dos formas: oral: a través de signos orales y palabras habladas o escrita: por medio de la representación gráfica de signos.  Hay múltiples formas de comunicación oral. Los gritos, silbidos, llantos y risas pueden expresar diferentes situaciones anímicas y son una de las formas más primarias de la comunicación.
  • 125. COMUNICACIÓN NO VERBAL Una imagen vale mas que mil palabras
  • 126.  En nuestro tiempo cada vez tienen más importancia los sistemas de comunicación no verbal.  La comunicación no verbal se realiza a través de multitud de signos de gran variedad: Imágenes sensoriales (visuales, auditivas, olfativas...), sonidos, gestos, movimientos corporales, etc. COMUNICACIÓN NO VERBAL
  • 127.  Características:  Mantiene una relación con la comunicación verbal, pues suelen emplearse juntas.  En muchas ocasiones actúa como reguladora del proceso de comunicación, contribuyendo a ampliar o reducir el significado del mensaje.  Los sistemas de comunicación no verbal varían según las culturas.  Generalmente, cumple mayor número de funciones que el verbal, pues lo acompaña, completa, modifica o sustituye en ocasiones. COMUNICACIÓN NO VERBAL
  • 128.  Entre los sistemas de comunicación no verbal tenemos:  El lenguaje corporal. Nuestros gestos, movimientos, el tono de voz, nuestra ropa e incluso nuestro olor corporal también forman parte de los mensajes cuando nos comunicamos con los demás.  El lenguaje icónico. En él se engloban muchas formas de comunicación no verbal: código Morse, códigos universales (sirenas, Morse, Braylle, lenguaje de los sordomudos), códigos semiuniversales (el beso, signos de luto o duelo), códigos particulares o secretos (señales de los árbitros deportivos). COMUNICACIÓN NO VERBAL
  • 129. Axiomas de la comunicación  Los axiomas de la comunicación son una serie de afirmaciones establecidas por el psicólogo Paul Watzlawick al analizar la comunicación humana. Watzlawick identificó cinco axiomas o verdades en lo referente a la comunicación el ser humano y que se consideran evidentes.
  • 130. 1) Es imposible no comunicarse. 2) Existe un nivel de contenido y un nivel de comunicación. 3) La naturaleza de una relación se establece en función de la puntuación o gradación que los participantes hagan de las secuencias comunicacionales. Consiste en la interpretación de los mensajes intercambiados y cómo influyen en la relación comunicativa que se establece. (Retroalimentación). Axiomas de la comunicación
  • 131. 4) Comunicación Digital 5) Comunicación Analógica Axiomas de la comunicación Los símbolos comunicativos pueden ser lingüísticos o escritos, y existe un consenso significativo para cada símbolo. Este consenso se ordena bajo reglas y normas lingüísticas La comunicación analógica es aquella que se produce de un modo no verbal. Se basa en los gestos, las posturas, los símbolos, etc. Este lenguaje corporal y gestual surge mucho antes que la comunicación digital.
  • 133. Habilidades fundamentales para comunicarnos Utilizamos cuatro habilidades fundamentales para comunicarnos. Escuchar Hablar Escribir Leer Las primera dos son las de mayor uso y a las cuales le prestamos menos importancia.
  • 134. Pregunta ¿Por qué entiende usted que es importante una buena comunicación? Autoconocernos. Expresar nuestros sentimientos, ideas y preocupaciones. Es la base de las relaciones humanas. Escuchar es un acto de “AMOR”.
  • 135. Flujo de la comunicación  Elementos y procesos del sistema de comunicación EMISOR MENSAJE RECEPTOR RETROALIMENTACIÓN IDEA
  • 136. BARRERAS QUE AFECTAN LA COMUNICACIÓN Factores físicos-ambientales ruido calor frío distancia no mirar cara a cara necesidades del momento sueño, hambre, malestar
  • 137. Continuación: BARRERAS QUE AFECTAN LA COMUNICACIÓN Factores sicológicos-emocionales preocupación coraje estar a la defensiva estar y no estar lágrimas tono de voz
  • 138. Continuación: BARRERAS QUE AFECTAN LA COMUNICACIÓN Factores sociales idioma posición valores y actitudes prejuicios
  • 139. Continuación: BARRERAS QUE AFECTAN LA COMUNICACIÓN Generalizar: siempre, nunca, nadie Pensar que sabemos lo que otro siente, piensa o quiere Traer situaciones del pasado Acusaciones continuas
  • 140. Continuación: BARRERAS QUE AFECTAN LA COMUNICACIÓN Factores biológicos Defectos del habla o audición Estado de salud crítico
  • 141. Preguntas  ¿Qué utilidad tiene que usted tenga conocimiento de las relaciones humanas y la comunicación?  La comunicación es uno de los medios más importantes en las relaciones de familias, gobierno, trabajo y otras áreas.  ¿Qué experiencia si alguna ha tenido?  Ofrecer informer orales  Conversaciones telefónicas  Entrevistas  Atendiendo clientes
  • 142. Continuación: Preguntas  ¿Qué tendencias hay en el mundo donde se incorpora el tema de las relaciones humanas y la comunicación?  Uso de los medios electrónicos  Correo electrónico  Videoconferencias  Teleconferencias
  • 143. IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIÓN  La comunicación es importante para las relaciones interpersonales, ayuda a:  Auto-conocernos  Expresar nuestros sentimientos, ideas y preocupaciones.  Es la base de las relaciones humanas.  Debe ser un diálogo entre dos o más personas, no un monólogo  Escuchar es un acto de “AMOR”.
  • 144. FACTORES QUE FACILITAN LA COMUNICACIÓN Confianza entre el receptor y el transmisor Lugar y momento adecuado Saber escuchar Contacto visual apropiado (mirar a los ojos) Respeto mutuo Interés o deseo de comunicarse Aclarar y verificar el mensaje recibido
  • 145. FACTORES QUE FACILITAN LA COMUNICACIÓN  Expresión facial congruente al mensaje verbal  Honestidad y sinceridad  No hacer conclusiones adelantadas  Limpiar el filtro mental del prejuicio  Usar la retroalimentación (feedback)
  • 146. FACTORES QUE FACILITAN LA COMUNICACIÓN  Destrezas asertivas  ser capaz de expresar directa y adecuadamente, sin temor a herir los sentimientos de los demás, sus opiniones, ideas, necesidades, preferencias, deseos, derechos y sentimientos, positivos o negativos, en situaciones grupales e interpersonales.
  • 147. La importancia de una buena comunicación  Una historia de amor, una dulce voz con un bonito mensaje que no encuentra a su receptor. Igual de importante como el mensaje que queremos transmitir es el cómo lo transmitimos y lo hacemos llegar al corazón de las personas que queremos que nos escuchen. Vale la pena que lo disfrutéis, porque en la vida, igual que en el vídeo, si logramos tener una buena comunicación, obtenemos los objetivos
  • 148. Actividad. 1) Indique quienes participan en el proceso de comunicación en el video. 2) Indique con fundamentos cual es el mensaje principal que se quería comunicar 3) Indique porque es tan importante la comunicación en el video 4) Indique que tipo de comunicación se ocupo en el video 5) Indique los tipos de barreras de la comunicación existentes en el video. 6) A través de lo aprendido en el video deje una reflexión de 5 líneas sobre la importancia de comunicarnos.
  • 149. Otras funciones del área de Recursos Humanos
  • 150. Sub sistemas de RRHH  1 El reclutamiento  2 La selección  3 La contratación  4 La inducción  5 El desarrollo  6 La capacitación  7 Los sueldos y salarios
  • 151.  8 Las relaciones laborales  9 Los servicios  10 La jubilación  11 La renuncia  12 El despido Sub sistemas de RRHH
  • 152. El reclutamiento.  Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para ser ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa. Habitualmente se utiliza el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas empresas optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento interno.
  • 153. La selección  En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la empresa en el currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos del currículum. En algunos casos es condición excluyente el conocimiento de herramientas informáticas o el dominio de un idioma determinado.
  • 154. La contratación  Se estable la modalidad contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratación. En este caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un período de prueba para ver si el trabajador se adapta finalmente al puesto y a la empresa.
  • 155.  Ficha documentos para contratación. Documentos para la inducción
  • 156. La inducción  Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un manual de la organización al cual hace referencia a las políticas internas de la misma. Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen desempeño dentro del puesto de trabajo. Dentro de sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para conocer los detalles internos de la organización de la cual forma parte, es decir, que el trabajador recibirá una formación inicial para que conozca cuál es su labor dentro de la empresa y cómo debe desempeñarla.
  • 158. Empresa XXXX DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS LOGO DE LA EMPRESA
  • 159. ESTRUCTURA COMPAÑÍA PESCO CAROLLE ARAYA Encargado dpto RRHH LORENA TORRES Jefede Contabilidad HECTOR HENRIQU EZ Controller VICTOR REBOLLEDO JefedeInformatica CLAU DIA ROJAS Tesorera JU AN ANTONIO CORNEJO Gerentede Administración y Finanzas ALEJANDRA GONZALEZ Recepción ALEJANDRO AGU ILAR Gerente EquiposEspeciales MIGU EL MACIAS Gerente Institucionales PEDRO P. HOLTZAPFEL Gerente Medio Ambiente RAFAEL PAROT Gerente Forestal EDU ARDO VIVEROS GerentedeEmergencias FELIX U RETA Gerente Golpe-Pesco VICTOR TIRAPEGUI Gerente ZonaNorte DANIEL SANTA CRUZ Gerente Zona Sur RICARDO LEON Jefede Marketing y Desarrollo LU IS GANA Gerente Comercial RODRIGO HOLLOW AY Sub Gerente de Bodega y ServiciosGenerales XXX X JefedeOperaciones y Suministros JOSE CABALLERO Jefede Producción y Control deCalidad PATRICIA SILVA GerentedeBrigadas NICOLAS GARCIA SEBASTIAN POBLETE Asistencia Técnica ORLANDO VILLALOBOS GerentedeOperaciones NICOLAS VICENCIO Gerente General JU AN EDU ARDO SPOERER / JOSE MIGU EL PEÑA DirectoresEjecutivos
  • 160. BENEFICIOS Los Beneficios que ofrece nuestra empresa ofrece a sus trabajadores son los siguientes: •Bono de Natalidad ($30.000.- entregado mediante gift card Baby Infanti) •Bono de Matrimonio (*) • Beca Escolar (*) •Servicio de Asistente Social •Seguro Complementario de Vida y Salud para el Trabajador (En Tramite) •Préstamo Convenio con Banco (*) •Préstamo de Emergencia Empresa (2 sueldos, cont. Indef, 1 año antigüedad) •Fiesta de Navidad •Convenio de Óptica (Optigral, descuento en 8 cuotas) •Convenio con Farmacia (Salcobrand)
  • 161. AFILIADOS CCAF LA ARAUCANA
  • 162. CCAF LA ARAUCANA A través de la CCAF LA ARAUCANA nuestros trabajadores pueden optar entre otros a los siguientes beneficios: •Crédito social La Araucana • Crédito Hipotecario La Araucana •Beneficios en dinero o Natalidad - Fallecimiento •Becas de fácil postulación  Estímulo de enseñanza Básica y Media  Beca licenciatura enseñanza Básica y Media  Beca distinción excelencia académica enseñanza Media y Superior • Descuentos en Atención en Centros Médicos y Dentales La Araucana • Descuentos en Aranceles y Matriculas en CFT, Instituto y Universidad La Araucana •Esparcimiento •Extensión y Cultura •Celebración de eventos •Orientación de pensiones •Campeonatos deportivos •Centros vacacionales •Capacitación
  • 163. PAGOS MENSUALES . Viáticos (05) Quinto día hábil de cada Mes Cotizaciones (10) día 10 de cada Mes Anticipos (15) día 15 de cada Mes Sueldos Disponible en cuentas bancarias el ultimo día hábil de cada Mes Prestamos al Personal Se depositan los 15 de cada mes, junto al anticipo de sueldo
  • 164. SISTEMA USADO PARA EL CALCULO Y PAGO DE REMUNERACIONES
  • 166. CONTROL DE ASISTENCIA Y CASINO RELOJ BIOMETRICO
  • 168. SISTEMA USADO PARA EL PAGO DE COTIZACIONES
  • 169. SISTEMA USADO PARA CANCELAR REMUNERACIONES
  • 170. A partir de este momento comienzas a formar parte de una organización en constante movimiento, en donde cada trabajador representa un pilar fundamental en el desarrollo de nuestra compañía. Esperamos que este sea el inicio de una grata experiencia junto a todo el equipo EMPRESA XXX. Te invitamos a integrarte al espíritu DE LA EMPRESA XXX con una actitud comprometida y una forma impecable de hacer las cosas, asumiendo como responsabilidad propia la satisfacción de nuestros clientes y enfrentando como un gran desafío el conocer y superar tus propios límites a través de tu creatividad e innovación. una vez más... ¡bienvenido (a)
  • 171. Realizar en su computador una ficha técnica y una inducción de RRHH EN POWER POINT.
  • 172. EL CONTRATO DE TRABAJO  ES UN ACUERDO DE VOLUNTADES ENTRE EMPRESA Y TRABAJADOR, POR EL QUE ÉSTE SE OBLIGA A CEDER EL RESULTADO DE SU TRABAJO Y ACTUAR BAJO LA DIRECCIÓN DEL EMPRESARIO, A CAMBIO DE UNA CONTRAPRESTACIÓN ECONÓMICA.
  • 173. Contrato plazo fijo  Se trata de un contrato con una duración definida antes de su firma. En el contrato se especifica claramente la fecha de inicio del empleo y de su finalización. Existe la posibilidad de renovar dicho contrato pero no se puede alargar durante más de un año. Una vez transcurrido un año con un contrato de trabajo a plazo fijo para poder continuar con la relación laboral la empresa deberá hacer un contrato indefinido al trabajador. Existe la posibilidad de que el contrato sea por un tiempo de dos años si el trabajador posee un título profesional concedido por una institución de educación superior.
  • 174. Contrato por obra o faena  Este tipo de contrato de trabajo en Chile se caracteriza por no tener una duración de tiempo determinada si no que el final lo marca la realización de un servicio. Es por ello que el contrato no puede ser renovado, la única opción sería volver a contratar para realizar otra labor utilizando otro contrato.
  • 175. Contrato indefinido  Se trata del contrato que a todos nos gustaría firmar pues no tiene una fecha de finalización. Este contrato siempre da mayor seguridad y estabilidad al trabajador dentro de la empresa. La finalización de este contrato sólo puede ser por dimisión del propio empleado o por despido y a pesar de que es permanente debe actualizarse cada año.
  • 176. Obligaciones en el contrato  Datos de la empresa  Datos del trabajador  La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración  El tipo de contrato que se celebra  El objeto del mismo, esto es: las funciones (categoría profesional) que va a desempeñar el trabajador en la empresa
  • 177. Obligaciones en el contrato  Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el lugar (centro de trabajo), los días de la semana y el horario.  El periodo de prueba  La remuneración  El convenio colectivo aplicable  El contrato debe ser firmado por ambas partes
  • 178. Contrato part time  Los trabajos Part Time no existen como tal. Lo que si se contempla en la ley del trabajo son los contratos que tienen jornada parcial, la que no debe superar las 30 horas semanales. Como referencia la jornada laboral completa es de 45 horas semanales.
  • 179. Boleta de honorarios  El trabaja a Honorarios se rige por las normas civiles y no por las leyes laborales. Por lo tanto el “empleador” no descuenta de lo que paga las cotizaciones previsionales y de seguridad social. Éstas quedan bajo la responsabilidad de quien presta el servicio. Para la persona contratada a honorarios tampoco tienen efecto las normas relativas al ingreso mínimo mensual, a los descansos, a la protección a la maternidad, y a la negociación colectiva, entre otros. Para trabajar bajo esta modalidad se debe contar con boletas.
  • 180. Rol de los recursos humanos en la empresa en torno a los objetivos estratégicos de esta  Los recursos humanos se consideran estratégicos cuando permiten marcar la diferencia entre una organización y otra. Las empresas deben manejarse en ambientes altamente competitivos y para ello cuentan con sus recursos humanos. El planeamiento de los recursos humanos es una forma de vincular las prácticas de recursos humanos con la estrategia empresarial. Preguntas tales como ¿cuál es el foco de mi negocio? ¿Qué capacidades necesito de la organización para cumplir con los objetivos del negocio? marcarán el camino del área de Recursos Humanos.  En base a las respuestas a este tipo de preguntas se planearán las necesidades de personal, formación, desarrollo y planes de sucesión.
  • 181. Funciones de la administración de recursos humanos a través de los procedimientos que realiza dentro de una empresa La administración de recursos humanos implica diferentes funciones desde el inicio hasta el fin de la relación laboral:  Reclutar y seleccionar personal  Mantener la relación laboral / contractual dentro de las normas vigentes del país  Formar al personal, desarrollar sus carreras y evaluar su desempeño  Vigilar la correcta paga, higiene y seguridad del empleado y cuando es necesario  Despedir empleados.
  • 182. Reclutamiento de personal dentro de una empresa y sus fuentes dentro de una organización
  • 183. Reclutamiento de personal dentro de una empresa  Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.  El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización.
  • 184. Fuentes de reclutamiento de personal para una empresa 1.- Interno: Se basa en lo siguiente: a) Programas de Entrenamiento b) Planes de Carrera c) Condiciones de Ascenso interno 2.- Externo Se desarrolla en base a : a) Avisos en diarios y revistas b) Agencias de Empleo / Internet c) Recomendaciones de empleados de la empresa d) Colegios y Universidades e) Postulaciones no solicitadas f) Reclutadores ejecutivos ( head-hunters)
  • 185. Fuente que utilizará la organización para reclutar personal según sus políticas
  • 186. Procedimiento de reclutamiento según requisición de personal, de acuerdo a las políticas de la empresa  Las compañías exitosas son aquellas que logran encontrar, atraer y retener las mejores personas del mercado. Un grupo de empleados capacitado se traduce en un aumento de productividad, pero encontrar estas personas no es una tarea fácil.  El área de Recursos Humanos debe realizar diferentes actividades para encontrar a la persona con las habilidades, competencias, experiencia y conocimientos necesarios para llenar una vacante. Este proceso generalmente consume mucho tiempo ya que requiere bastante trabajo manual y la coordinación de varias personas a lo largo del proceso.
  • 187. Procedimiento de reclutamiento según requisición de personal, de acuerdo a las políticas de la empresa El proceso comienza cuando una solicitud de personal es realizada, si la descripción del cargo solicitado no existe, el Analista de Recursos Humanos lo debe crear. Si la persona que realizó la solicitud no tiene el nivel de autoridad suficiente para realizar la solicitud, el proceso continúa con la tarea Aprobar Solicitud. El proceso incluye dos sub procesos, Publicación Oferta de Trabajo y Proceso de Selección. Cuando el sub proceso de selección termina, se envía una señal para abrir un caso del proceso de Contratación.
  • 188. Modelos de selección de personal dentro de la empresa, de acuerdo al tipo de organización y requisición de cargo
  • 189. Principales características del proceso de selección de personal de una empresa  Para planificar una búsqueda, estimar plazos y costes involucrados, es necesario conocer los pasos a seguir para ese proceso en particular. Los pasos necesarios para la planificación de un proceso de búsqueda son: a) Definir el perfil b) Los canales a utilizar en la búsqueda c) Cuántas entrevistas y evaluaciones se realizarán y con quién d) Luego armar la carpeta de finalistas.
  • 190. Principales características del proceso de selección de personal de una empresa  Este implica evaluar a los postulantes en varios aspectos, concretos como abstractos.  Este proceso puede desarrollarse en base a lo siguiente: • Curriculum y/o solicitud de empleo • Entrevista Inicial unidad de RR.HH. • Pruebas o test -Investigación de Antecedentes • Selección preliminar, unidad de RR.HH. • Entrevistas de la Línea (eventuales supervisores) • Exámenes médicos • Selección Final, hecha por la Línea (a veces, en coordinación con RR.HH.) • Contratación.
  • 191. Necesidades de requisición de personal para la organización Antes de comenzar un proceso de selección de personal: 1. Cuál es el rol que se le asignará 2. Cuáles serán sus funciones 3. Qué tipo de profesional o funcionario se busca.
  • 192. Marco referencial para las pruebas de selección según la descripción del cargo que requiere la empresa.  Descripción del Cargo: -Objetivo del cargo -Principales funciones y tareas -Posición del cargo en el organigrama.  Perfil del Candidato: • CONOCIMIENTOS -Educación formal -Conocimientos específicos. • EXPERIENCIA -Experiencia previa y adaptación. • REQUISITOS FISICOS -Sexo (Hombre o Mujer) / Edad. • REQUISITOS PSICOLOGICOS -Iniciativa /Capacidad de trabajo en equipo. • RESPONSABILIDAD IMPLICITAS -Por supervisión de personal -Por materiales y equipos.
  • 193. entrevistas de selección de personal. Criterios de selección:  Educación formal  Experiencia  Características físicas  Características personales y tipos de personalidad Técnicas de Entrevista: 1. No estructurada 2. Estructurada 3. Descripción del Comportamiento 4. Entrevistas Situacionales 5. Participantes en la Entrevista 6. Varios Entrevistadores /Entrevistados
  • 194. Tipos de entrevistas  1.- Entrevistas no estructuradas: Aunque hay una pauta previa y un objetivo de la entrevista, en esta se permite realizar preguntas no previstas, o derivar la entrevista según los temas e información que se va generando.  2.- Entrevistas estructuradas: Este tipo de entrevista se basa en una pauta o guión de preguntas que no debe alterarse. Los elementos y preguntas a tratar están fijadas de antemano.
  • 195. Tipos de entrevistas  3.- Entrevistas mixtas: En la práctica, los entrevistadores comienzan con un planteamiento estructurado con alguna pregunta o frase para guiar al entrevistado al tema a seguir. Luego se le permite al entrevistado profundizar en los aspectos que considere importantes. Finalmente se realiza un cierre estructurado con conclusiones de los temas.
  • 196. Tipos de entrevistas  4.- Entrevista de solución de problemas: Se plantea un problema y se espera que el entrevistado explique que espera que suceda o como lo resolvería. Suelen ser casos hipotéticos de relaciones interpersonales, trabajo en equipo, situaciones de crisis, reclamos, etc.
  • 197. Análisis de los resultados de las pruebas de reclutamiento y selección de personal  Decisión final y oferta. Es una decisión de la línea o cliente interno, no del área de Recursos Humanos.  El área de Recursos Humanos o el responsable de la selección debe, siempre que sea posible, tener una alternativa (otro finalista) al momento de la negociación con la persona seleccionada en primer término.  La alternativa es otro postulante igualmente adecuado al perfil.
  • 198. Técnicas de selección de personal para una organización de acuerdo a las políticas de la empresa.
  • 199. Importancia de la inducción de personal para la organización  En el medio laboral es muy común encontrarnos con el ingreso de personas que llegan a nuestras organizaciones y, por diversas causas, no reciben una adecuada capacitación básica que favorezca la integración rápida y efectiva de estas personas a las empresas.
  • 200. Importancia de la inducción para el iniciado en la organización  El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.
  • 201. Proceso de inducción para las distintas labores dentro de la empresa Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encauzar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada promulgación y conocimiento de estos:  Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales de la organización.  Inducción específica: Orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar.  Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes.
  • 202. Inducción general En esta etapa se deberá presentar, entre otros, la siguiente información:  Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión, valores corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensión o tamaño de la empresa (ventas en pesos o toneladas al año).  Presentación del video institucional y/o charla motivacional.  Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su contribución a la sociedad.  Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y planes de desarrollo.
  • 203.  Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo, tiempos de alimentación y marcaciones, prestaciones y beneficios, días de pago, de descanso y vacaciones entre otros).  Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la organización.  Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.  Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso.  Varios (vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de baños, comedor, salidas de emergencia y otros).  Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud y la seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y seguridad industrial. Inducción General
  • 204. Inducción específica En esta etapa se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Se deberá presentar la siguiente información:  El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información sobre la forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del plan.  Estructura (organigrama) específica y ubicación de su cargo y de todas las personas con las que debe interactuar.  Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y materiales disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por el lugar de trabajo  La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso, cuáles son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones.
  • 205.  El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la mayor claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones específicas del cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del proceso productivo.  El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: es necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, cuál es el sistema de rotación de los turnos.  El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: es indispensable que las personas conozcan los riesgos a los que se someterán mientras desempeñan sus funciones y las medidas de control que se implementan en la empresa para mantenerlos en niveles de baja peligrosidad.  Los estándares o normas de seguridad por oficio: es recomendable entregar una copia de los estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en práctica en su puesto de trabajo. Esta información le servirá al empleado como material de consulta.  Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud ocupación
  • 206. Evaluación del proceso Esta evaluación se debe de hacer con base en los documentos de registro donde consta que se recibió la capacitación por parte del trabajador. Beneficios de un proceso de inducción  El conocimiento físico de la organización evita las pérdidas de tiempo por desconocimiento.  Se ahorra dinero por el buen uso y mantenimiento de los equipos de protección personal.  Se favorece el sentido de pertenencia del personal, con lo cual la gente trabaja mejor y puede ser más efectiva (eficiente + eficaz) al estar más comprometida.  Se mejora la comunicación interna entre todo el personal, lo cual evita errores, facilita y agiliza los trabajos interdisciplinarios y favorece el buen ambiente y clima organizacional.
  • 207. Técnicas de selección de personal para una organización de acuerdo a requerimientos  Tipos de Test 1. Pruebas de Pericia, destreza, logro, o conocimiento: Generalmente están referidas a pruebas sensoriales, relacionadas con el cargo. 2. Pruebas de Aptitud o Capacidad potencial: Mide la capacidad de aprender. Incluye, por ejemplo, percepción espacial, mecánica, lingüística, musical, académica, coordinación motora, etc. 3. Pruebas de capacidad mental o inteligencia: Se puede considerar como una sub-categoría de los test de aptitud. Generalmente está referido a las capacidades de una persona en relación al manejo y uso de palabras, números, razonamiento lógico y relaciones espaciales. 4. Mediciones de personalidad: Intentan construir el perfil de las actitudes, comportamiento, y hábitos de una persona.
  • 209. test de Rorschac  El test se utiliza principalmente para evaluar la personalidad. Consiste en una serie de 10 láminas que presentan manchas de tinta, las cuales se caracterizan por su ambigüedad y falta de estructuración. Las imágenes tienen una simetría bilateral, que proviene de la forma en que originalmente se construyeron: doblando una hoja de papel por la mitad, con una mancha de tinta en medio. Al volver a desplegarlas.
  • 211. Lamina 1: Las interpretaciones más frecuentes son mariposa, polilla, murciélago. Algunas interpretaciones raras pueden ser máscara o cara de animal (lobo, fiera,..) Puede sugerir trastornos relacionados con la paranoia. Lámina 2: La interpretación más frecuente es ver dos figuras humanas. Se pueden ver como payasos o enanos con turbante, etc,.. Si en esta mancha no se detectan figuras humanas puede indicar problemas de relación con la gente. Lámina 3: La interpretación más frecuente son dos personas o dos camareros. Si en esta figura no se ven figuras humanas, puede significar que existen problemas para relacionarse de los demás. Se suelen identificar como figuras masculinas. Lámina 4: La interpretación más frecuente es la piel de un animal, o un animal de gran tamaño. Si decimos que es un animal atacando o un monstruo podemos estar denotando cierta relación de miedo o agresividad con el padre. Lámina 5: La interpretación más frecuente es murciélago, mariposa, polilla. Ver cabezas de cocodrilo en los extremos puede indicar hostilidad. Lámina 6: La interpretación más frecuente es animal oculto, piel, alfombra. Se pueden ver otras cosas como vaginas, penes, etc,.. pero es mejor no comentarlo.
  • 212. Lámina 7: La interpretación más frecuente son cabezas humanas o caras. Refleja la relación con la madre, así que es mejor no decir que son brujas. Lámina 8: La interpretación más frecuente es ver dos pequeños animales en las manchas rosas. También se puede ver como un diseño heráldico, un árbol, etc,… Si se trata de respuestas muy detalladas, puede estar indicando verbalizaciones agresivas de parte del sujeto. Esta figura tiene que ver con los afectos. Lámina 9: La interpretación más frecuente es ver en las zonas naranjas dos personas. También se puede ver como humo, Esta lámina representa la tolerancia hacia la angustia que tiene el sujeto, así como también frente a situaciones límite o la frustración. Lámina 10: La interpretación más frecuente es ver en la zona azul animalitos como cangrejos, arañas,.. También indica cómo el sujeto enfrenta a su ambiente.
  • 213. ¿En que consiste el test del hombre bajo la lluvia?  1.Use la hoja en posición vertical 2.Dibuje a la persona en el centro 3.Dibújale paraguas 4.La lluvia tiene que caer recto hacia abajo. 5.No haga gotas gordas de lluvia, simplemente dibújalas como rayas. 6.Dibuje la línea del horizonte, y que la persona no se encuentre parada justo sobre la línea, ni tampoco volando por encima de la línea! 7.Trate de no borrar!!! 8.No hace falta que dibuje nubes ni el sol ni nada de todo eso. 9.Trate de que la cara parezca real, es decir, no haga una caricatura, dibujele nariz, ojos con pupila, boca con labios, orejas, etc. 10.Dibújele algunos detalles a la ropa, si tiene camisa, con botones. Si tiene zapatos que tenga cordones. 11.No se trata de hacer algo demasiado elaborado, con vacas, perros arcoiris, puentes, árboles, etc., sea concreto, un hombre con un paraguas debajo de la lluvia.
  • 214. ¿En que consiste el test del hombre bajo la lluvia? Si tiene que escribir una historia, escriba una historia con final feliz, y añada al personaje rasgos de personalidad que puedan ser útiles para su trabajo. Por ejemplo: paciencia, perseverancia, optimismo, buen humor, etc.
  • 215. Actividad  Realizar una política o procedimiento para la selección de un candidato del puesto vacante de Asistente de RRHH.
  • 216. Actividad  Realizar un contrato de trabajo Indefinido.
  • 217. EL Sueldo  Es toda contraprestación que reciba el trabajador del empresario por su trabajo efectivo y por los descansos legalmente retribuidos, ya sea en dinero o en especie.
  • 218. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA  ES EL PROCESO DEDICADO A CONSENSUAR LOS INTERESES DEL EMPRESARIO Y LOS TRABAJADORES Y DETERMINAR LAS CONDICIONES GENERALES DE LAS RELACIONES LABORALES, DANDO LUGAR A LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
  • 219. LOS CONFLICTOS LABORALES  SURGEN POR DESACUERDO ENTRE EMPRESA Y LOS TRABAJADORES.  DEBEN RESOLVERSE MEDIANTE EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN, MEDIACIÓN, ARBITRAJE O LOS TRIBUNALES LABORALES. .
  • 220. El desarrollo  Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del personal, que generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la cual consistirá en exámenes que representaran aspectos relacionados con su actividad y otros en general. Las personas que acceden a los planes de carrera o de ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser promovidos en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los recursos humanos de la empresa, porque los planes de carrera son un elemento motivador para los trabajadores en sus puestos de trabajo.
  • 221. La capacitación  Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se formará en áreas específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando además exámenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas. Existen muchas modalidades de capacitación y de formación dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en cuenta es que antes de realizar un plan de capacitación o de formación se debe estudiar previamente cuáles son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la empresa y el nuevo trabajador así como nuevas tecnologías que se están incorporando para en base a esto crear un plan de formación de personal que favorezca a ambas partes.
  • 222. Los sueldos  Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depósitos bancarios que pueden ser retirados con tarjeta de crédito en el propio banco, aunque existen todavía empresas que pagan el salario en mano de los trabajadores. Las nóminas de los empleados serán administradas por un área específica del departamento de recursos humanos diseñado para tal fin y serán entregadas al trabajador a final del mes o a principios del mes siguiente, aunque muchas empresas pueden llegar a pagar las nóminas el 10 o el 15 del mes siguiente.
  • 223. Relaciones laborales  Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la organización y con el sistema organizacional en donde se deberá aceptar la aplicación de normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la empresa. Dentro de este aspecto es necesario una buena estrategia de comunicación interna.
  • 224. Los servicios  Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a por ejemplo: servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de servicios que ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no sólo las relaciones laborales sino también como elementos motivadores para los trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar a estos servicios, la empresa debe meditar cuáles serán finalmente incorporados y por qué.
  • 225. La jubilación  Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una situación pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una serie de requisitos que están relacionados con su edad, con los años trabajados como personal activo y otras situaciones. La jubilación puede deberse a alcanzar la edad legal establecida, en la actualidad de 65 años y en unos años de 67 años; o puede darse lugar a jubilación anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a cobrar en la jubilación o incluso sin llegar a ella. La edad de jubilación anticipada depende de varios factores o convenios colectivos.
  • 226. La renuncia  Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su puesto de trabajo y por ende a la organización en la cual se desempeña, no siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta decisión con al menos 15 días para que la empresa encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin cubrir.
  • 227. El despido  En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una relación laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que abandonar su puesto de trabajo y la empresa por decisión de la propia empresa, teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo trabajado que aún no ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y compensaciones que debe abonar la empresa por el despido del trabajador. La empresa debe comunicar al trabajador su despido con al menos 30 días de antelación, de lo contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 días.
  • 228. La psicología y la ARH  Entre las principales ciencias que aportan a la Administración de Personal está la Psicología. Ella es útil ya que utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del comportamiento humano para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas de motivación, conflicto y frustración, etc...
  • 229. Contribución de la psicología  Selección de personal  Entrenamiento y capacitación  Implementación de sistemas de Evaluación del Desempeño  Orientación profesional  Conceptos y modelos de actitudes y motivación  Reducción de conflictos  Estudios de clima laboral, entre otros.
  • 230. Actividades de la ARH  Significa conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable
  • 231. Objetivos de la ARH  Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.  Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.  Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
  • 232. Administración de recursos humanos Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral:  Reclutar y seleccionar empleados;  Mantener la relación legal/contractual: llevar sus legajos, pagarles los salarios, etc.;  Capacitar y entrenar;  Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeño;  Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas;  Controlar la higiene y seguridad del empleado;  Despedir empleados
  • 233. Técnicas de gestión del cambio dentro de la organización
  • 234. ¿Cómo se gestiona el cambio dentro de las empresas? El cambio, como muchos otros temas, está en el discurso de todo tipo de personas, más allá que actúen o no en consecuencia. Será el propósito analizar el cambio en las organizaciones desde variadas perspectivas, asumiendo que en la mayoría de las ocasiones el cambio es un factor que modifica la realidad sin que esto haya sido deseado, y otras veces el cambio es promovido desde dentro de la organización. Existen cinco objetivos básicos de cambio:  Objetivos estratégicos  Objetivos tecnológicos  Objetivos estructurales  Objetivos comportamentales  Programas Requisitos de cambio:  Recursos  Integración  Creatividad  Flexibilidad
  • 235. Resistencia al cambio, identificación de personalidades asociadas a ese fenómeno.  La resistencia al cambio se constituye por las conductas de un empleado (o varios) tendientes a desacreditar, demorar o impedir la instrumentación de una modificación en el ámbito laboral.  Los empleados se resisten al cambio porque amenaza sus necesidades de seguridad, interacción social, prestigio, aptitud o autoestima.  En la dirección de una organización es casi imposible no tener algún problema o resistencia y lograr el pleno apoyo en todas las iniciativas de cambio que se emprendan. Se deberá estar preparado para enfrentar situaciones de apoyo moderado, apoyo mínimo u oposición. Si la Dirección de la organización no logra apoyo para el cambio que desea, puede hacer uso de su autoridad, pero lo deseable es llegar a este extremo lo menos posible.
  • 236. Resistencia al cambio, identificación de personalidades asociadas a ese fenómeno. La respuesta frente al cambio se puede clasificar, a su vez, en: 1) Iniciativa para el cambio: se centra en la puesta en marcha de nuevos programas, proyectos o procedimientos 2) Cambios de procesos: modificaciones a los ya existentes 3) Cambios culturales: ocurren cuando una organización modifica aspectos de fondo sobre cómo hacer negocios y/o en relación con su estrategia. Se renueva la identidad de la organización tanto para los empleados como para los clientes.
  • 237. Resistencia al cambio, identificación de personalidades asociadas a ese fenómeno.  Cada persona interpreta individualmente el cambio y tiene su propia respuesta probable ante él. Sin embargo, la gente suele dar muestra de su apego al grupo uniéndose a los demás miembros en una respuesta uniforme al cambio; esto lo hemos denominado “respuesta real”. Esta uniformidad del grupo hace posible que se presente una respuesta al cambio que en una primera instancia no sea la más lógica.
  • 238. Impacto de la gestión de cambio en la organización  Uno de los mejores instrumentos para generar apoyo a favor del cambio es la participación de las personas en nuevos proyectos y cualquier otra situación que implique nuevas formas de hacer las cosas. La participación es algo más que comunicación: es involucrar al otro en los diferentes temas.  Cuando las personas se involucran desde el principio, se sienten más seguras, no temen recibir más adelante una sorpresa (buena o mala, simplemente algo no previsto), y consideran que son valorados por sus empleadores.  En caso contrario, si los empleados sienten que son involucrados (participados) luego de ocurrido el cambio, puede aparecer la resistencia, e incluso –en un caso extremo– sentir que son manipulados por la Dirección.
  • 239. Causas que generan necesidades de cambio en la organización  Las organizaciones encuentran en su camino muchas fuerzas que las inducen al cambio.  Estas fuerzas provienen de agentes externos ajenos a la organización, y de fuentes internas.  Conocer la existencia de estas fuerzas ayudará a determinar el momento apropiado para poner en marcha un proceso de cambio.
  • 240. Causas que generan necesidades de cambio en la organización  Factores externos del cambio organizacional • Mercados globales a los que las organizaciones deben adaptarse • Los consumidores y los usuarios de los diferentes productos y servicios • Acortamiento de los ciclos de vida de productos y servicios.
  • 241. Causas que generan necesidades de cambio en la organización  Factores internos del cambio organizacional • Estancamiento de la organización • Apatía de los trabajadores • Exceso de burocratización • Presencia de la competencia • Introducción de nuevas tecnologías • Acceso a nuevos mercados o segmento • Nuevos aprovechamientos de la capacidad instalada • Obtención de mayores rendimientos financieros • El convencimiento de la dirección de conducir a la organización hacia otras orientaciones • El interés de los altos ejecutivos por introducir cambios en la empresa • Influencia o presión por parte de los compradores o clientela para que la empresa asuma nuevos programas o procesos • Instrucciones directas del corporativo.
  • 242. Metodología: ¿Como se llevara acabo este proceso?, ¿de que forma se realizara la DNC? Detección de necesidades de capacitación.
  • 243. La secuencia de etapas del proceso contempla los siguientes hitos principales
  • 244. Plazos
  • 245.  3.- Análisis de datos y resultados: a) Se analizan las encuestas y empiezan a concluir los resultados. Detección de necesidades de capacitación. B) Se explican los diferentes campos de capacitación
  • 246.  3.2 Diagnóstico y resultados por área Detección de necesidades de capacitación.
  • 247.  3,2 Organigrama: Para analizar las deficiencias en capacitación por grupos de área Detección de necesidades de capacitación.
  • 249. 4.- Conclusiones:  Se realiza un análisis de todo lo desarrollado en el proceso de la DNC, como también se explican los beneficios que contempla esta DNC.  Se realiza un listado de todas las personas que en primer lugar necesitan las capacitaciones para ver primero prioridades y luego el resto del personal. Detección de necesidades de capacitación.
  • 253. RRHH como socio estratégico de una empresa.  No hay duda, el éxito de las organizaciones depende del desempeño de su personal, de los niveles de motivación y compromiso que asuman, así como del desarrollo de las competencias claves para la implementación efectiva del negocio. En este sentido, los RRHH deben convertirse en el socio estratégico de la compañía, participando en la planificación de la empresa y de sus planes y objetivos.
  • 254.  Si el cumplimiento de las metas depende en buena parte de las habilidades de sus trabajadores que logren satisfacer las necesidades del cliente, es lógico pensar que RRHH debe jugar un papel clave, no sólo alcanzando el talento que se necesita, sino teniendo la visión de mantenerlos dentro de la compañía, a los fines de sacarles de ellos lo mejor en provecho de los clientes, de la empresa y de ellos mismos. RRHH como socio estratégico de una empresa.
  • 255.  Deducimos, por tanto, que la dirección de RRHH es indispensable para conseguir, entrenar y mantener en la empresa todo el talento que se requiere. Asimismo, la incorporación activa de RRHH en la toma de decisiones estratégicas permitirá a la organización adelantarse en los requerimientos de talento. RRHH como socio estratégico de una empresa.
  • 256. RRHH como experto administrativo.  Experto administrativo: asesora a las empresas a mejorar sus formas de trabajo y organización, partiendo por los propios procesos y organización interna.
  • 257. RRHH como agente de cambio  El responsable de los recursos humanos, como agente del cambio, debe hacer comprender los objetivos y beneficios del proceso, para dimensionar adecuadamente los posibles conflictos, para transformando las resistencias, en energía favorable para el cambio.
  • 258. RRHH apoyo a los empleados  El área de rrhh debe siempre estar preocupado de las necesidades de su personal como así mismo apoyar e todo ámbito a este…. ¿ De que forma?  Consejo 1: Averigüe qué conocimientos y actitudes tienen los jefes para el reconocimiento. El equipo ejecutivo puede utilizar esta información para predecir qué jefes serán más eficaces en el reconocimiento de los empleados y para decidir cuáles necesitarán formación especial.  Consejo 2: Averigüe el nivel actual de satisfacción en el trabajo de los empleados. Si la dirección distingue diferencias entre los distintos departamentos puede establecer dónde funciona el reconocimiento y dónde no. El equipo ejecutivo puede utilizar esta información para tomar decisiones que afecten la satisfacción en el trabajo.