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Fundamentos del comportamiento individual y la conducta humana

C
ceciehanza
1 de 46
COMPORTAMIENTO
 ORGANIZACIONAL

   Ana Cecilia Hanza Zapata
     ahanza@usmp.edu.pe
Fundamentos del
Comportamiento Individual

         Sesión 2 – parte 1
Objetivos



    Comparar los dos tipos de aptitudes.
    Definir aptitud intelectual y demostrar su relevancia para el CO.
    Identificar las características biográficas clave y describir su importancia
      para el CO.
    Definir aprendizaje y delinear los principios de las tres teorías principales
      del aprendizaje.
    Definir formación y mostrar cómo se puede utilizar en el CO.
    Mostrar cómo afecta la cultura nuestra comprensión de las aptitudes
      intelectuales, características biográficas y aprendizaje.




Comportamiento Organizacional
Aptitud


    Es la capacidad de un individuo para llevar a cabo las diferentes
                         tareas de un trabajo.


             •Está constituida por dos conjuntos de factores:



                         Aptitudes intelectuales

                             Aptitudes físicas




Comportamiento Organizacional
Dimensiones de la aptitud intelectual



                                                                       Habilidad
                                                                       numérica
   Aptitudes intelectuales
                                                                                           Comprensión
                                               Memoria
                                                                                              verbal
 • Aptitudes necesarias para
   desarrollar actividades
   mentales: pensar, razonar y
   resolver problemas.                                       Aptitud
 • No hay correlación entre la
                                        Visualización
                                          espacial
                                                           intelectual                            Velocidad de
                                                                                                   percepción
   inteligencia y la satisfacción
   en el trabajo.

                                                        Razonamiento               Razonamiento
                                                          deductivo                  inductivo




Comportamiento Organizacional
Dimensiones de la aptitud intelectual



                                 Habilidad
                                 numérica
                                                                           Aptitud para hacer operaciones en
                                                                                forma rápida y correcta.
                                                     Comprensión
         Memoria
                                                       verbal




                        Aptitud                                            Ejemplo:
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Fundamentos del comportamiento individual y la conducta humana

  • 1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Ana Cecilia Hanza Zapata ahanza@usmp.edu.pe
  • 3. Objetivos  Comparar los dos tipos de aptitudes.  Definir aptitud intelectual y demostrar su relevancia para el CO.  Identificar las características biográficas clave y describir su importancia para el CO.  Definir aprendizaje y delinear los principios de las tres teorías principales del aprendizaje.  Definir formación y mostrar cómo se puede utilizar en el CO.  Mostrar cómo afecta la cultura nuestra comprensión de las aptitudes intelectuales, características biográficas y aprendizaje. Comportamiento Organizacional
  • 4. Aptitud Es la capacidad de un individuo para llevar a cabo las diferentes tareas de un trabajo. •Está constituida por dos conjuntos de factores: Aptitudes intelectuales Aptitudes físicas Comportamiento Organizacional
  • 5. Dimensiones de la aptitud intelectual Habilidad numérica Aptitudes intelectuales Comprensión Memoria verbal • Aptitudes necesarias para desarrollar actividades mentales: pensar, razonar y resolver problemas. Aptitud • No hay correlación entre la Visualización espacial intelectual Velocidad de percepción inteligencia y la satisfacción en el trabajo. Razonamiento Razonamiento deductivo inductivo Comportamiento Organizacional
  • 6. Dimensiones de la aptitud intelectual Habilidad numérica Aptitud para hacer operaciones en forma rápida y correcta. Comprensión Memoria verbal Aptitud Ejemplo: Visualización espacial intelectual Velocidad de percepción Un Contador, cuando realiza el cálculo del impuesto a la ventas de un conjunto de artículos. Razonamiento Razonamiento deductivo inductivo Comportamiento Organizacional
  • 7. Dimensiones de la aptitud intelectual Habilidad numérica Capacidad para entender lo que se lee o escucha y la relación de las Memoria Comprensión verbal palabras entre sí. Aptitud Ejemplo: Visualización espacial intelectual Velocidad de percepción Un Gerente de Planta, para seguir las políticas corporativas sobre contratación. Razonamiento Razonamiento deductivo inductivo Comportamiento Organizacional
  • 8. Dimensiones de la aptitud intelectual Habilidad numérica Aptitud para identificar semejanzas y diferencias visuales con rapidez y Memoria Comprensión verbal exactitud. Aptitud Ejemplo: Visualización espacial intelectual Velocidad de percepción Investigador de incendios, identifica las claves que den apoyo a una acusación de haber provocado un incendio. Razonamiento Razonamiento deductivo inductivo Comportamiento Organizacional
  • 9. Dimensiones de la aptitud intelectual Habilidad numérica Habilidad para identificar una secuencia lógica en un problema Memoria Comprensión verbal para luego resolverlo. Aptitud Ejemplo: Visualización espacial intelectual Velocidad de percepción Investigador de mercados, cuando pronostica la demanda de un producto en el período de tiempo siguiente. Razonamiento Razonamiento deductivo inductivo Comportamiento Organizacional
  • 10. Dimensiones de la aptitud intelectual Habilidad numérica Habilidad para usar la lógica y obtener las implicaciones de un Memoria Comprensión verbal argumento. Aptitud Ejemplo: Visualización espacial intelectual Velocidad de percepción Supervisor, al elegir entre dos sugerencias distintas ofrecidas por los empleados. Razonamiento Razonamiento deductivo inductivo Comportamiento Organizacional
  • 11. Dimensiones de la aptitud intelectual Habilidad numérica Capacidad para imaginar cómo se vería un objeto si cambiara su Memoria Comprensión verbal posición en el espacio. Aptitud Ejemplo: Visualización espacial intelectual Velocidad de percepción Decorador de interiores, su capacidad para redecorar una oficina. Razonamiento Razonamiento deductivo inductivo Comportamiento Organizacional
  • 12. Dimensiones de la aptitud intelectual Habilidad numérica Capacidad de retener y recordar experiencias pasadas. Comprensión Memoria verbal Aptitud Ejemplo: Visualización espacial intelectual Velocidad de percepción Vendedor: recordar los nombres de los clientes. Razonamiento Razonamiento deductivo inductivo Comportamiento Organizacional
  • 13. Relevancia de la aptitud intelectual para el CO  Influye de manera directa en el nivel de desempeño y en la satisfacción de los empleados. Aptitud  Los gerentes deben enfocarse en la aptitud en el momento de la selección, el Intelectual ascenso y la transferencia.  El ajuste mejora con la afinación del puesto para que coincida mejor con las aptitudes de los solicitantes. Comportamiento Organizacional
  • 14. Las nueve aptitudes físicas básicas Aptitudes físicas • La capacidad para realizar • Factores de fuerza tareas que demandan 1. Resistencia dinámica resistencia, destreza, fuerza 2. Resistencia del tronco y habilidades similares. 3. Resistencia estática 4. Resistencia explosiva • Factores de flexibilidad 5. Flexibilidad de estiramiento 6. Flexibilidad dinámica • Otros factores 7. Coordinación corporal 8. Equilibrio 9. Resistencia Comportamiento Organizacional
  • 15. Características Biográficas y su importancia para el CO Género Raza Características personales Edad que son objetivas y se obtienen con facilidad de los expedientes personales de los empleados. Antigüedad Estado civil Comportamiento Organizacional
  • 16. Definición de Aprendizaje Cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurra como resultado de la experiencia. Componentes del aprendizaje: Es Se adquiere a Supone un relativamente través de la cambio permanente experiencia Comportamiento Organizacional
  • 17. Teorías sobre el aprendizaje ¿Cómo aprendemos? • Condicionamiento clásico – Un tipo de condicionamiento en el que un individuo responde a estímulos que por lo general no producirían dicha respuesta. • Condicionamiento operante – Un tipo de condicionamiento en el cual un comportamiento voluntario y deseado conduce a una recompensa o impide un castigo. • Teoría del aprendizaje social – Las personas aprenden por medio de la observación y la experiencia directa. Comportamiento Organizacional
  • 18. Condicionamiento clásico Un tipo de condicionamiento en el que un individuo responde a estímulos que por lo general no producirían dicha respuesta. Ejemplo: • Pavlov descubrió que un perro podría aprender a salivar en respuesta a un sonido repetitivo o condicionado. • Cuando Pavlov presentaba al perro un trozo de carne, éste mostraba un aumento notable de salivación. • Cuando Pavlov terminaba la exhibición de la carne con el sonido de una campana, el perro no salivaba, luego relacionó el alimento con el sonido de ésta. • Después de escuchar repetidas veces la campana antes de obtener su comida, el perro comenzó a salivar tan pronto como oía su sonido. • Poco después, el animal salivaba con sólo escuchar el sonido de la campana, aún si no se le ofrecía comida. • El perro había aprendido a responder, es decir, a salivar ante el sonido de la campana. Comportamiento Organizacional
  • 19. Condicionamiento clásico En el experimento de Pavlov: La carne Estímulo no condicionado • Un fenómeno que ocurre de manera natural Respuesta no condicionada El incremento de • La respuesta que surge de manera natural salivación luego de un estímulo La campana Estímulo condicionado • Un estímulo artificial que se introduce en la situación Salivar como reacción al sonido de la Respuesta condicionada campana • Una respuesta al estímulo artificial. Esta es una forma pasiva de aprendizaje. Es reflexiva y no voluntaria; no es la mejor teoría para el aprendizaje del CO. Comportamiento Organizacional
  • 20. Condicionamiento operante Propone que el comportamiento es voluntario o aprendido; no es reflexivo. Concepto de conductismo de B. F. Skinner: El comportamiento sigue estímulos de una manera relativamente inconsciente.  Las personas aprenden a comportarse para lograr algo que desean o para evitar lo que no quieren.  Reforzamiento: las consecuencias del comportamiento pueden aumentar o disminuir la probabilidad de que éste se repita.  Las consecuencias agradables aumentan la probabilidad de repetir el comportamiento.  Las recompensas son más efectivas cuando se dan inmediatamente después del desempeño.  El comportamiento no recompensado o castigado es improbable que se repita. Comportamiento Organizacional
  • 21. Teoría del aprendizaje social Este enfoque indica que aprendemos tanto por observación como por experiencia directa. Tomando en cuenta la existencia del aprendizaje por observación y la importancia de la percepción en el proceso de aprender. Procesos de atención  Deben reconocerse y prestar atención a los aspectos críticos que se requiere aprender. Procesos que Procesos de retención determinan la  Deben recordarse las acciones del modelo que influencia que quieren aprenderse. tiene un modelo Procesos de reproducción motrices en el individuo:  Después de observarse el comportamiento del modelo, se debe reproducir. Procesos de reforzamiento  Los incentivos positivos motivan a quienes aprenden. Comportamiento Organizacional
  • 22. Modelar: una herramienta administrativa El comportamiento se modela, al reforzar, de manera sistemática, cada éxito que acerque a un individuo hacia la respuesta deseada. •Cuatro métodos de modelado del comportamiento: Reforzamiento positivo • Proporcionar una recompensa después de un comportamiento deseado (aprendizaje). Reforzamiento negativo • Evitar una consecuencia desagradable cuando se da el comportamiento deseado (aprendizaje). Castigo • Establecer una condición desagradable para eliminar un comportamiento indeseable (“desaprender”). Extinción • Mantener el reforzamiento de cualquier comportamiento que haga que éste cese (“desaprender”). Comportamiento Organizacional
  • 23. Programas de reforzamiento: una cuestión esencial • Dos tipos principales: Reforzamiento continuo • Se refuerza un comportamiento deseado todas las veces que éste ocurre. Reforzamiento intermitente • El reforzamiento no se da en cada ocasión en la que ocurre el comportamiento que se desea, pero sí con la frecuencia suficiente para que sea benéfico repetirlo. • Frecuencias múltiples. Evidencias indican que este tipo de reforzamiento tiende a generar más resistencia a la extinción que la forma contínua Comportamiento Organizacional
  • 24. Tipos de reforzamiento intermitente  Programa de Razón Depende del número de respuestas dadas por el individuo.  Programa de Intervalo Depende del tiempo que haya pasado desde el reforzamiento anterior.  Programa de Intervalo Fijo Las recompensas se otorgan en intervalos fijos de tiempo o se dan tras un número determinado de respuestas.  Programa de Intervalo Variable Las recompensas son impredecibles o varían en relación con el comportamiento. Comportamiento Organizacional
  • 25. Modificación del comportamiento (Mod CO)  Representa la aplicación de conceptos de reforzamiento a los individuos en el planteamiento del trabajo, para mejorar la productividad, reducir errores, ausentismo, retardos y accidentes, entre otros.  Este programa común sigue un modelo de solución de problemas de cinco etapas : Comportamiento Organizacional
  • 26. Problemas con la Mod CO y el reforzamiento • La Mod CO ignora los pensamientos y los sentimientos. • La Mod CO no explica comportamientos complejos que suponen pensar y sentir. • Los estímulos pueden no darse de manera consciente como medio de modelar el comportamiento. Gerentes y teóricos de CO contemporáneos usan enfoques cognitivos para modelar el comportamiento. Comportamiento Organizacional
  • 27. Las actitudes y la satisfacción en el trabajo Sesión 2 – parte 2
  • 28. Objetivos  Comparar los tres componentes de una actitud.  Resumir la relación que existe entre las actitudes y el comportamiento.  Comparar y contrastar las actitudes principales en el trabajo.  Definir satisfacción en el trabajo y demostrar cómo puede medirse.  Resumir las causas principales de la satisfacción en el trabajo.  Identificar cuatro respuestas de los empleados a la insatisfacción. Comportamiento Organizacional
  • 29. La conducta humana Se denomina conducta al conjunto de actos, desde los más simples hasta los más complejos; que realiza el individuo como respuesta a los estímulos de su entorno. La conducta de un hombre revela, más que sus palabras, sus verdaderos pensamientos, sus propósitos y sus ideales. Estímulos Resultados Comportamiento Organizacional
  • 30. La causalidad de la conducta No existe conducta sin una causa que la produzca. La idea central para explicar la conducta humana se basa en: La conducta es causada, motivada y dirigida. El individuo, al interactuar con su entorno o ambiente, reacciona en función de los estímulos del mismo, por lo tanto, si modificamos los estímulos variarán las respuestas. Comportamiento Organizacional
  • 31. La causalidad de la conducta Estimulación Organismo Conducta Respuesta La luz, los ruidos, Pensamiento  Movimientos físicos  Agresividad, La rutina del trabajo, La herencia  El habla,  Evasión, Las demás personas, Aprendizajes tales  La expresión facial;  Alerta a los Los actos de superiores, como:  Las respuestas accidentes, Cualquier efecto ambiental - Conocimientos, emocionales.  Sumisión. al que la persona sea - Destrezas,  Baja autoestima sensible. - Determinadas  Actitudes y necesidades valores. El entorno Comportamiento Organizacional
  • 32. La conducta humana en una organización La conducta humana en una organización o empresa es muy diversa y depende de muchos factores , pero los principales son: Factores externos Factores internos (originados por la (propios de la persona) empresa o lugar donde trabaja) Varían de persona en persona, entre Tienen que ver con el ambiente y la ellos tenemos: infraestructura de la empresa, entre ellos  La personalidad tenemos:  La motivación  Reglamento interno,  Las actitudes  Política interna,  Los valores morales  Dinámica de grupos,  La percepción que pueda tener de la  Etc empresa u organización.  Etc. Comportamiento Organizacional
  • 33. Las actitudes Enunciados o juicios evaluadores respecto de los objetos, las personas o los eventos. Son tres los componentes de una actitud: Segmento Afectivo emocional o Cognitivo sentimental de una Segmento de actitud opinión o creencia Del comportamiento de una actitud Intención de comportarse de cierto modo hacia alguien o hacia algo Actitud Comportamiento Organizacional
  • 34. ¿El comportamiento siempre concuerda con las actitudes? • León Festinger (investigador), afirma que “No,” ¡a veces lo contrario es la verdad! • Disonancia cognitiva: Cualquier incompatibilidad que perciba un individuo entre dos o más actitudes o entre el comportamiento y las actitudes. – Los individuos buscan reducir tal brecha o disonancia incómoda para lograr estabilidad y consistencia. – La consistencia se obtiene cambiando las actitudes, modificando los comportamientos o mediante la racionalización. – El deseo de reducir la disonancia depende de: • La importancia de los elementos que la crean • El grado de influencia que se puede tener sobre esos elementos • Las recompensas involucradas en la disonancia Comportamiento Organizacional
  • 35. Variables moderadoras • Los moderadores más poderosos de la relación entre las actitudes y el comportamiento son:  La importancia de la actitud  Su especificidad  Su accesibilidad  La presencia de presiones sociales  La experiencia personal y directa Actitudes Predicen Comportamiento Variables moderadoras Comportamiento Organizacional
  • 36. Predicciones del comportamiento a partir de las actitudes  Las actitudes importantes tienen una fuerte relación con el comportamiento.  Cuanto más coincidan la actitud y el comportamiento, más estrecha es la relación: • Las actitudes específicas predicen un comportamiento específico. • Las actitudes generales predicen un comportamiento general.  Cuanto más frecuentemente llegue a expresarse una actitud, es un mejor pronosticador.  Las altas presiones sociales reducen la relación y pueden provocar disonancia.  Las actitudes basadas en la experiencia personal son pronosticadores muy fuertes. Comportamiento Organizacional
  • 37. ¿Cuáles son las principales actitudes hacia el trabajo? Satisfacción en el trabajo Sentimiento positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una evaluación de sus características. Involucramiento en el trabajo Grado en el que una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera que su desempeño es importante para su beneficio. Compromiso organizacional Grado de identificación con el trabajo, la competencia, el significado de su puesto y la autonomía. Comportamiento Organizacional
  • 38. Una actitud importante hacia el trabajo Compromiso organizacional – Identificarse con una organización en particular y con sus metas, a la vez que se desea permanecer en ella. – Sus tres componentes: • Compromiso afectivo. Carga emocional hacia la organización. • Compromiso para continuar. Hay un valor económico por permanecer en ella. • Compromiso normativo. Se contraen obligaciones morales o éticas. – Tiene alguna relación con el desempeño, especialmente el de los nuevos empleados. – Es menos importante ahora que en el pasado: hoy quizá importa más el compromiso ocupacional; es decir, la lealtad a la profesión más que a un empleador determinado. Comportamiento Organizacional
  • 39. Más actitudes importantes hacia el trabajo… • Percepción del apoyo organizacional (PAO)  Grado en el que los empleados creen que la organización valora su contribución y se preocupa por su bienestar.  Es mayor cuando las recompensas son justas, los empleados participan en la toma de decisiones y los supervisores son vistos como individuos que brindan apoyo.  Una alta PAO se relaciona con mejores comportamientos ciudadanos y desempeño en el trabajo. • Identificación del empleado  Involucramiento, satisfacción y entusiasmo por el trabajo.  Los empleados con mucho compromiso sienten pasión por su trabajo y la empresa para la que trabajan. Comportamiento Organizacional
  • 40. Satisfacción en el trabajo La satisfacción es una de las principales actitudes hacia el trabajo que es medida. – Este es un concepto amplio que supone una combinación compleja de cierto número de elementos independientes en el empleo. • ¿Cómo medirlo? – Calificación global única (una pregunta/una respuesta): la mejor – Suma de factores (muchas preguntas/un promedio): está bien • ¿Están las personas satisfechas con su trabajo? – En la mayor parte de los países desarrollados, sí, pero el nivel parece disminuir. Los resultados dependen de cómo se mida la satisfacción en el empleo. – El pago y los ascensos son los factores más problemáticos. Comportamiento Organizacional
  • 41. Causas de la satisfacción en el trabajo • El pago influye en la satisfacción en el trabajo sólo hasta cierto punto. – El dinero puede traer felicidad, pero no necesariamente satisfacción en el trabajo. • La personalidad puede influir en la satisfacción en el trabajo. – Las personas negativas por lo general no están satisfechas con sus empleos. – Aquellas con autoevaluaciones positivas se encuentran mucho más satisfechas con su trabajo. Comportamiento Organizacional
  • 42. Respuestas de los empleados a la insatisfacción Activa Destructiva Constructiva Pasiva Comportamiento Organizacional
  • 43. Resultados de la satisfacción en el trabajo • Desempeño en el trabajo – Los trabajadores que están felices son más productivos ¡y los más productivos están más satisfechos! – Las empresas que tienen más empleados satisfechos, tienden a ser más eficaces. • Comportamiento organizacional socialmente responsable (COSR) – La satisfacción influye en el COSR a través de la percepción de la justicia, generando confianza en los trabajadores. • Satisfacción del cliente – Los empleados de la línea frontal que están contentos aumentan la satisfacción y lealtad de los clientes. • Ausentismo – Los empleados satisfechos tienen una moderada probabilidad de faltar al trabajo. Comportamiento Organizacional
  • 44. Más resultados de la satisfacción en el trabajo • Rotación de empleados – Es poco probable que los empleados satisfechos renuncien. – Variables moderadoras en esta relación: • Ambiente económico y ocupación • Las acciones que emprende la organización para retener al personal de buen desempeño y para alejar a los de mal desempeño • Desviación en el sitio de trabajo Es más probable que los trabajadores insatisfechos se sindicalicen, consuman sustancias tóxicas, roben, sean impuntuales y eviten cumplir sus funciones. A pesar de la aplastante evidencia del impacto positivo que la satisfacción en el trabajo ejerce sobre las utilidades, la mayoría de los gerentes no se preocupan o sobreestiman la satisfacción de los trabajadores. Comportamiento Organizacional
  • 45. Actitudes: Implicaciones para los gerentes • Los gerentes deben observar las actitudes de los empleados: – Alertan sobre problemas potenciales. – Influir en el comportamiento. • Los gerentes deben intentar aumentar la satisfacción en el trabajo y generar actitudes positivas hacia el empleo. – Se reducen costos al disminuir la rotación, el ausentismo, la impuntualidad y los robos, así como al aumentar el COSR. • Deben enfocarse en las partes intrínsecas del trabajo: hacer que éste sea desafiante e interesante. – El pago no es suficiente. Comportamiento Organizacional
  • 46. Video: El virus de la actitud Parte 1 Parte 2 Parte 3 Parte 4 Parte 5 Comportamiento Organizacional