Intervento di Renato Dorrucci al convegno "Uguaglianza e merito per la crescita economica e sociale" del 5 giugno 2008, organizzato dal gruppo Donne di Manageritalia.

1. Milano, 5 Giugno 2008
Retribuzione ed organizzazione
del lavoro dalla discriminazione
alla valorizzazione
Renato Dorrucci, Principal
www.mercer.it

2. Il significato di Diversity…
Si tratta, in ultima analisi, di eliminare gli stereotipi:
“l’ eccellenza non ha nulla a che fare con il genere o
il passaporto – ha a che fare con le “chances” che si
danno alle persone, sin dal principio” Nei team ricchi composti da persone
(Schlumberger) “diverse” si mettono in discussione le
assumption, date per scontate da
ciascun gruppo: ciò conduce in modo
sistematico a soluzioni più creative
La valorizzazione delle diversità ha a (UBS)
che fare con la meritocrazia, e una
autentica MERITOCRAZIA non
si consegue senza un
riconoscimento delle diversità”.
(UBS) Ha a che fare con la
consapevolezza di sè
Le organizzazioni devono sia comprendere la e con la fiducia in se
“diversità” che dimostrare la volontà di “ingaggiare” stessi che si ha sia in
tutti i collaboratori, indipendentemente dalla loro famiglia che
cultura di provenienza (SAP) nell’ambiente di lavoro
Mercer 2

3. Le proporzioni dei fenomeni di discriminazione: differenziali
retributivi per genere Retribuzione Fissa (mediana) 1/4
€ 200.000
€ 191.622
€ 180.000
€ 160.000
€ 138.599 € 161.600
€ 140.000
€ 120.000
€ 120.737
€ 100.000 € 89.987
€ 80.000
€ 81.854
€ 58.425
€ 60.000
€ 37.933 € 55.493
€ 40.000
€ 25.506
€ 37.622
€ 20.000
€ 24.629
0
PC 46 PC 50 PC 54 PC 58 PC 62 PC 65
All Male Female
Mercer 3

4. Le proporzioni dei fenomeni di discriminazione: differenziali
retributivi per genere Retribuzione Fissa (mediana) 1/4
L’indagine evidenza la presenza di ruoli al femminile fino alla position
€ 200.000 class 65 mentre per gli uomini i dati salgono fino alla position class 71
€ 191.622
€ 180.000
€ 160.000
€ 138.599 € 161.600
€ 140.000
-16%
€ 120.000
€ 120.737 -13%
€ 100.000 € 89.987
€ 80.000
€ 81.854 -9%
€ 58.425
€ 60.000
€ 37.933 € 55.493 -5%
€ 40.000
€ 25.506
€ 37.622
€ 20.000
€ 24.629
0
PC 46 PC 50 PC 54 PC 58 PC 62 PC 65
All Male Female
Mercer 3

5. Le proporzioni dei fenomeni di discriminazione: differenziali
retributivi per genere Retribuzione Fissa + Bonus/Premi (mediana) 2/4
€ 260.000 € 250.437
€ 240.000
€ 220.000
€ 200.000
€ 175.243 € 202.736
€ 180.000
-19%
€ 160.000
€ 140.000 € 147.749 -16%
€ 120.000 € 108.867
€ 100.000
€ 96.898 -11%
€ 80.000 € 67.632
€ 60.000 - 6%
€ 42.015 € 63.548
€ 40.000 € 27.333
€ 41.677
€ 20.000 € 26.101
0
PC 46 PC 50 PC 54 PC 58 PC 62 PC 65
All Male Female
Mercer 4

6. Le proporzioni dei fenomeni di discriminazione: % di donne membri
del board per Paese 3/4
(%) 30
2004
2006
20
10 8.5 %
0
ay den land ark UK ria d e y ds and ium e in ly
w st la
n nc man lan r l g ec pa I ta
or e
Fi
n
en
m
Au re Fr
a
er ther itze
l re S
N Sw D of
I
G Be G
ep Ne Sw
R
Trailblazers Middle of the roaders Slow going
Source: EuropeanPWN BoardWomen Monitor 2004, 2006 1.9%
5
Mercer 5

7. Le proporzioni dei fenomeni di discriminazione: … e le donne
executive sono anche meno di quelle presenti nei board 4/4
Il problema è nella pipeline…le donne vengono
promosse in misura minore degli uomini…
% di donne nel
(%) board
25 22
20
% di donne nel top
20 management
14
15 11
10 10 9
9 8 7
8% 10 6
7 6
5 4 5 5 4 3 3 5 3
5% 5 2 2
0 0
0
k
m
ly
L
G and
K
Be in
y
ria
D ce
itz
Sw ay
Fi n
ar
N
an
U
Ita
iu
a
e
Sw
an
m
st
w
Sp
ed
lg
nl
m
Au
or
en
Fr
er
N
Source: EuropeanPWN BoardWomen Monitor 2004
6
Mercer 6

8. Le potenziali barriere alla diversity
Policies
Practices Barriere organizzative
Sistemi HR
Comunicazioni
Aspettative
Attitudini
Comportamenti Barriere manageriali
Aspettative
Attitudini Livelli di fiducia
Comportamenti Definizione di ciò che è possibile Barriere personali
Aspettative Esperienza/Educazione
Mercer 7

9. Il metodo di analisi
Leve Organizzative
Fase I: Analisi dei fatti
organizzativi
Policies Fase II: Identificazione
Practices Barriere organizzative delle caratteristiche di
Sistemi HR una Leadership
Comunicazioni
inclusiva
Aspettative
Attitudini
Comportamenti Barriere manageriali Fase III: Survey +
Aspettative Focus Group su
percezioni vs
aspettative
Attitudini Livelli di fiducia
Comportamenti Definizione di ciò che è possibile Barriere personali
Aspettative Esperienza/Educazione
Mercer 8

10. Le barriere organizzative: i driver delle promotion 1/2
UOMINI
1
PROMOZIONE
Età Titolo di studio Anzianità
Valutazione
aziendale
DONNE
1
Valutazione
 Gli uomini hanno una probabilità di ottenere la Promozione legata all’età, al titolo di studio e
all’anzianità aziendale
 La valutazione risulta incidere sugli uomini meno di quanto non incida sulla popolazione femminile.
 L’unica variabile su cui le donne possono fare affidamento per l’ottenimento della promozione risulta
essere la valutazione della performance.
Mercer 9

11. Le barriere organizzative: i driver delle promotion 2/2
le evidenze statistiche
25.0%
UOMINI DONNE
4%
2%
0%
,1
,1
20.0%
ne
,1
ne
io
io
zio
az
ud
ut
ta
St
15.0%
l
Va
lu
di
Va
lo
to
10.0%
Ti
5.0%
0.0%
8%
Anz. Aziendale,
0.
à,
-5.0% - 0.6%
Et
1) Differenza significativa sulle variabili aventi un impatto sulla varianza totale spiegata dai singoli modelli di Regressione storica delle
promozioni ottenute da impiegati di sesso maschile e femminile (∆ r2= 9%);
2) Gli uomini possono raggiungere una promozione attraverso un più basso livello di performance rispetto alle donne, potendo contare
anche sull’età, il livello di istruzione, con un effetto ancora superiore negli impiegati di minore anzianità aziendale (r2 =22,2%);
3) Le donne, ai fini della carriera possono fare affidamento solo su un alto livello di performance, di peso proporzionalmente maggiore
che nei colleghi di sesso maschile (r2 =14%).
Modelli di regressione: Promozione Target per Uomini = Istruzione + Performance + Circostanze/Opportunità e altre Condizioni + Età -
Anzianità Aziendale
Promozione Target per Donne = Valutazione + Circostanze/Opportunità e altre Condizioni
Mercer 10

12. Le barriere manageriali: esistono differenze di stile manageriale
fra uomini e donne
MANAGER UOMINI SENIOR: MANAGER DONNE SENIOR
 focus sul contesto strategico e organizzativo anche in  focus sul risultato di team vs individuale
logica di lettura dei trend evolutivi  empatia e intelligenza relazionale
 pensiero sistemico (focus sui processi organizzativi) –  approccio induttivo all’analisi del contesto
approccio deduttivo  predisposizione all’autodiagnosi
 costruzione di reti di relazioni strategiche  tratti di affiliazione
 gestione prevalentemente one-to-one
 tratti di direttività Forte focalizzazione
e coinvolgimento sui Risultati
(Stile Battistrada)
Mediante:
MANAGER UOMINI YOUNG MANAGER DONNE YOUNG
 approccio tendenzialmente strategico  approccio induttivo all’analisi del contesto
all’identificazione delle azioni (non ancora del tutto  ricerca attiva di opportunità da cogliere attraverso
maturo) gioco di squadra
 propensione a proporsi e a proporre le proprie idee con  predisposizione all’auto-miglioramento
sicurezza all’interno del contesto organizzativo  ricerca del consenso e dell’accordo all’interno del team
 focus sulla crescita e lo sviluppo del team come parte  focus sullo sviluppo del senso di appartenenza e dello
del proprio processo di maturazione manageriale spirito di squadra come leva motivazionale
personale (coaching) preferenziale
 ricerca attiva di opportunità da cogliere attraverso
gioco di squadra
Mercer 11

13. Le barriere personali: le differenze di aspettative 1/2
DONNE
 Importanza della lealtà
UOMINI personale
 Forte desiderio di autonomia  Più bisogno di organizzazione
 Meno bisogno di  Importanza della formazione
organizzazione per la crescita
 Riconoscimento mediante  Strumenti che valorizzino le
strumenti oggettivi di rilevazione caratteristiche individuali
di competenze maturate e
obiettivi raggiunti
Mercer 12

14. Le barriere personali: le differenze di aspettative 2/2
Articolo di presentazione del Convegno uscito il 4 giugno 2008 su
Cosa è importante per me?
Analisi comparativa delle distanze fra aspettative e percezioni
Donne Uomini
essere trattato con rispetto +14,1% essere trattato con rispetto +9,9%
essere ascoltato +11,9% potermi fidare delle persone -8,9%
potermi fidare delle persone +2,7% essere ascoltato +15,4%
che si tengano in considerazione le mie esigenze avere ampia autonomia nell'organizzazione del
di formazione e crescita nell'organizzare il mio mio lavoro -7,4%
lavoro +14,3%
lavorare in un ambiente organizzato +3,2% lavorare in un ambiente organizzato + 0,4%
Mercer 13

15. Le barriere personali: le differenze di aspettative 2/2
Articolo di presentazione del Convegno uscito il 4 giugno 2008 su
Cosa è importante per me?
Analisi comparativa delle distanze fra aspettative e percezioni
Donne Uomini
essere trattato con rispetto +14,1% essere trattato con rispetto +9,9%
essere ascoltato +11,9% potermi fidare delle persone -8,9%
potermi fidare delle persone +2,7% essere ascoltato +15,4%
che si tengano in considerazione le mie esigenze avere ampia autonomia nell'organizzazione del
di formazione e crescita nell'organizzare il mio mio lavoro -7,4%
lavoro +14,3%
lavorare in un ambiente organizzato +3,2% lavorare in un ambiente organizzato + 0,4%
Mercer 13

16. In conclusione…
 La valorizzazione delle donne nelle organizzazioni è, prima di tutto, un fatto di
cultura manageriale, che ha a che fare con la Meritocrazia…
 …intesa come capacità di riconoscere il merito, ovunque ed in qualunque forma si
presenti…
 Esistono differenze di genere nelle percezioni/aspettative di uomini e donne…
 …che si traducono in stili di management, parzialmente differenti, ma, comunque,
efficaci
 Si tratta, dunque, di creare un ambiente organizzativo, che favorisca l’espressione di
differenti stili ed aspettative, mediante:
– la promozione di modelli di leadership inclusiva
– l’ascolto e lo sviluppo di prassi gestionali differenziate per segmenti di
popolazione, in funzione dei bisogni che questi esprimono
– la misurazione di queste azioni all’interno dei sistemi di performance
(indicatori di clima, di sviluppo dei collaboratori, ecc)
Mercer 14

17. www.mercer.com