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44
WWW.DIALOGOEJECUTIVO.COM.MX
COLUMNA FH EN RED
Carlos Vargas
Es propietario de Factor
Humano (FH) en Red y es
consultor en recursos hu-
manos y cazatalentos para
diversas corporaciones.
Si las empresas
exigen lealtad…
H
¿Qué darán a cambio
a sus colaboradores?
oydíaelempleadorse
queja del crimen cor-
porativo,yademásse
pregunta: ¿dónde quedó la
lealtad del colaborador?, al
respecto hace unos cuantos
días recibí promoción de un
taller referido a: Las mejores
técnicas y estrategias para
la prevención de fraudes,
el soporte promocional de
este taller hacía alusión a
dos temas:
Como sociedad estamos
obligados a encontrar nue-
vas formas de relacionar-
nos, de manera leal, al
fortalecer la confianza,
que es la amalgama de
cualquier relación huma-
na; al ejercer la operación
y administración de las
organizaciones con una
ética inquebrantable,
al tener al ser huma-
no como centro de
nuestras acciones
45
MAYO 2016
La lealtad es un
asunto de valores,
virtudes; la hones-
tidad, la confianza
entre personas, son
como diría Frede-
rick Nietzsche, un
tema "humano, de-
masiado humano",
que puede y debe
evaluarse.
1.Queelniveldelealtaddelosempleadoshacialasempresassehadeterioradomucho.
2.Que los empresarios tienen un nivel muy bajo de conciencia del problema.
Elmismotallerinvita"aconocerelperfilpsicológicodelcriminalcorporativo";nosotrosnocreemos
queelniveldelealtadsehayadeteriorado,entendemosquemásbiensehatransformado,productode:
1.Una nueva manera de relacionarse, empleador-empleado,
2.A que el nivel del crimen corporativo se ha incrementado producto de múltiples
variables exógenas y, por supuesto, endógenas.
Lealtad deteriorada
Dentro de las endógenas (internas), está la indolencia de los garantes de los sistemas
de control, del riesgo,yporotro lado, la falta de cuidado en el reclutamientoyselección de los cola-
boradores, también podríamos señalar la falta de entendimiento, por parte de los directivos, de los
nuevosparadigmasenmateriadeadministración,dirección,liderazgoantelanuevageneraciónde
jóvenes identificados como Millennium, misma que se integra ahora al mercado laboral.
Dicho taller hace importante referencia del deterioro del nivel de lealtad de los empleados; no-
sotros consideramos conveniente preguntar a los empresarios y directivos:
•¿Quéhanhechoohandejadodehacerenmateriadefortalecimientodelalealtad?
•¿Qué tan leales son ellos, los empresarios y directivos, con sus empleados?
Respuestas y soluciones
Lasrespuestaspodríanserdiversasyestarrelacionadascondisímilesvariablesquepudie-
ranonoaceptarse.Seríadeseablerecibirlassugerenciasocomentariosdenuestroslectores
y lectoras de Diálogo Ejecutivo, lo cual nos ayudaría a clarificar, encontrar respuestas y soluciones.
En el citado folleto de promoción del taller, se refieren a: “Una baja conciencia del problema,
por parte de los empresarios”; nosotros creemos que esto pudiera ser producto de una baja o nula
formaciónempresarial;esaquídondelasinstitucioneseducativas,comosonlasuniversidades,tienen
una enorme tarea y responsabilidad.
Pero, ¿qué nos pasa?
La lealtad está en un ámbito de la organización y el crimen corporativo en otro; no podemos ni
debemos relacionar uno con otro; esto nos llevaría a creer que el ser humano es malo en sí mismo.
El crimen corporativo siempre ha existido y existirá, y en múltiples ocasiones su penetración y
operación dentro de las organizaciones es producto de:
• Indolencia de las áreas responsables de diseñar, instalar y operar los muros de contención.
• Ineptitud de reacción oportuna propia de una administración de riesgos profesional.
• Falta de unavisión en materia de riesgos digitales. Hoydía el crimen corporativo cuenta con un
medio más, la Web, el internet, el cual genera los inminentes riesgos virtuales.
Con mucha certeza podemos expresar el refrán popular: en arca abierta, hasta la más justa
peca y hay ocasiones que no necesitan estar abiertas las puertas del arca, ya que el crimen se las
ingenia para acometer y dañar.
Y la lealtad ¿de qué lado deberá estar?
Podemos decir que la lealtad es un asunto de valores, virtudes; la honestidad, la confianza
entre personas, son como diría Frederick Nietzsche, un tema "humano, demasiado humano",
que puede y debe evaluarse.
46
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COLUMNA FH EN RED
Transferir
el riesgo
Es preciso revisar a la brevedad desde el ámbito de cada organización (pública, privada, social) los
principios que pueden y deben generar lealtad en nuestras organizaciones, y la forma como valoramos a
las personas para integrarlos a nuestras organizaciones.
Relación de largo plazo, cosa del pasado
Loshorizontesdepermanencia(antigüedad),delosempleadosdentrodelasorganizacionessonmuydistintos
a los que privaban en el siglo XX; y no es que se trate de una sociedad mejor o peor; se trata de un cambio
de paradigmas, de valores, de motivaciones del empleado y del empleador, y por supuesto, de una nueva
manera de administrar y operar los negocios.
Lo que motivaba al empleado del siglo XX (Baby Bommers e integrantes de la generación X) era la
estabilidad, el crecimiento y un horizonte de larga vida hasta llegar a la jubilación, y por supuesto, una sus-
tanciosa pensión.
Los jóvenes de hoy, de la generación Y, así como la generación Millennial lo que menos buscan es una
permanencia de por vida, sus motivaciones tenemos que conocerlas y estudiarlas.
Las empresas hoy día, no quieren tomar pasivos laborales y han encontrado nuevas formas de relacio-
narse a nivel profesional (outsourcing, home office, etcétera) y de retener, por el tiempo que les conviene,
a sus colaboradores. Y aquí es dónde nos preguntamos dónde queda la lealtad por parte de la empresa al
empleado y/o colaborador yviceversa.
Deterioro de valores y acciones alternativas
En la sociedad en general, sobre todo en nuestros países latinoamericanos, existen cambios de paradigmas y
un deterioro de valores, acompañados de un reforzamiento y ejercicio de anti valores; no pretendemos hacer
juicios morales de estos tiempos, o llamadas de atención a la ética personal y empresarial; en esta colabora-
ción intentaremos ponerel dedo en la llaga para que juntos, como expertos en diversas materias de temas de
riesgos corporativos y humanos, encontremos respuesta a cómo enfrentar este cáncer.
Hacer
caso
omiso al
riesgo
Disminuir
el riesgo
ACCIONES
ALTERNATIVAS
EN MATERIA DE
RIESGOS
empresarios, ejecutivos,
profesionistas e
interesados en el tema.
DIRIGIDO A:
1 °de Junio de 2016
Club de Industriales, Polanco.
Informes: info@saludyconciencia.mx
Cel.: 5525 63 82 49 www.saludyconciencia.mx
Mejorar la calidad de vida de los participantes
y la productividad en las empresas
Stress Management
Workshop
TALLER INTRODUCTORIO
AL MANEJO DEL ESTRÉS:
Vivir con niveles saludables de estrés.
Identificar estresores, síntomas y efectos.
Aprender técnicas y estrategias para reducir
niveles de estrés ante diversas situaciones.
Lograr un entorno laboral más productivo.
Más de 15 años de
experiencia en
programas
wellness,
mindfulness
y estrés laboral
IMPARTE: Patricia E.
Puente
empresarios, ejecutivos,
profesionistas e
interesados en el tema.
DIRIGIDO A:
1 °de Junio de 2016
Club de Industriales, Polanco.
Informes: info@saludyconciencia.mx
Cel.: 5525 63 82 49 www.saludyconciencia.mx
Mejorar la calidad de vida de los participantes
y la productividad en las empresas
Stress Management
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TALLER INTRODUCTORIO
AL MANEJO DEL ESTRÉS:
Vivir con niveles saludables de estrés.
Identificar estresores, síntomas y efectos.
Aprender técnicas y estrategias para reducir
niveles de estrés ante diversas situaciones.
Lograr un entorno laboral más productivo.
Más de 15 años de
experiencia en
programas
wellness,
mindfulness
y estrés laboral
IMPARTE: Patricia E.
Puente
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COLUMNA FH EN RED
Administración de riesgos y
recursos humanos
Dos áreas muy importantes en las or-
ganizaciones, Riesgos y Recursos Hu-
manos. Por un lado, la administración
de riesgos en las organizaciones nos
permitevisualizardiversasaccionesque
podemos tomar en materia de riesgos.
Acciones alternativas en la organización
Existen diversos caminos para llegar a ejecutar estas acciones en materia de riesgos, unas que parten del
impacto a la cultura de la organización y otras en un recorrido que abarca aspectos administrativos y opera-
tivos.Dentrodelasempresasexistenanivelfuncional,áreasresponsablesdelastareasderiesgos,delcontrol,
supervisión, administración y canalización de los asuntos relacionados con un sistema de consecuencias.
• Direcciones de Finanzas.
• Administración de Riesgos.
• Contraloría y/o Control interno en los gobiernos.
• Tesorería.
• Auditoría interna y externa.
Factor humano
Bien se dice que "en las organizaciones existen 10 problemas, uno de ellos es el reclutamiento y la selección, y
los otros nueve se generan por un mal reclutamiento y una mala selección.
El riesgo de tenerdentro de cualquierorganización crimínales corporativos es ineludible, el antídoto, entre
otros muchos, estará en crear, mantener y fortalecer un sistema de consecuencias para las acciones desho-
nestas y criminales, y en forma importante poseer en las organizaciones adecuadas y eficientes, prácticas en
materia de reclutamiento y selección de personal.
Alto a una sociedad de cínicos
Es urgente crear, fomentar y ejercer un sistema de valores éticos, así como un entorno regido con una admi-
nistración de riesgos, un sistema de consecuencias, y buenas prácticas de reclutamiento y selección; de no
hacerlo continuaremos nuestro crecimiento en una sociedad de corruptelas, de impunidad y alentaremos,
lo que hoy vivimos con gran vergüenza, el ser señalados por el mundo como un país con organizaciones de
corruptos, impunes, y ahora, desvergonzados.
Persona, centro de nuestras acciones
La metamorfosis de la economía y de la humanidad, en este floreciente siglo XXI, trastocado por los cambios
de la estructura demográfica, así como por el avance de la tecnología digital, ha provocado un cambio en la
concepción de los negocios, la productividadyun replanteamiento de las organizaciones,yde su relación con
las personas, los trabajadores, o colaboradores, sus stakeholders.
Como sociedad estamos obligados a encontrar nuevas formas de relacionarnos, de manera leal, al
fortalecer la confianza, que es la amalgama de cualquier relación humana; al ejercer la operación y
administración de las organizaciones con una ética inquebrantable, al tener al ser humano como centro
de nuestras acciones.
La recompensa será consolidar una sociedad que coexista en armonía, donde si el crimen corporativo, o en
cualquiera de susformas, no se puede eliminarenforma definitiva, éste no se mantenga impune, detal manera
que fortalezcamos una sociedad sana, con equidad en donde todos ganan.
La recompensa será consolidar una sociedad que coexista en armonía, donde si el
crimen corporativo, o en cualquiera de sus formas, no se puede eliminar en forma
definitiva, éste no se mantenga impune, de tal manera que fortalezcamos una
sociedad sana, con equidad en donde todos ganan.

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Si las empresas exigen lealtad…¿Qué darán a cambio a sus colaboradores?

  • 1. 44 WWW.DIALOGOEJECUTIVO.COM.MX COLUMNA FH EN RED Carlos Vargas Es propietario de Factor Humano (FH) en Red y es consultor en recursos hu- manos y cazatalentos para diversas corporaciones. Si las empresas exigen lealtad… H ¿Qué darán a cambio a sus colaboradores? oydíaelempleadorse queja del crimen cor- porativo,yademásse pregunta: ¿dónde quedó la lealtad del colaborador?, al respecto hace unos cuantos días recibí promoción de un taller referido a: Las mejores técnicas y estrategias para la prevención de fraudes, el soporte promocional de este taller hacía alusión a dos temas: Como sociedad estamos obligados a encontrar nue- vas formas de relacionar- nos, de manera leal, al fortalecer la confianza, que es la amalgama de cualquier relación huma- na; al ejercer la operación y administración de las organizaciones con una ética inquebrantable, al tener al ser huma- no como centro de nuestras acciones
  • 2. 45 MAYO 2016 La lealtad es un asunto de valores, virtudes; la hones- tidad, la confianza entre personas, son como diría Frede- rick Nietzsche, un tema "humano, de- masiado humano", que puede y debe evaluarse. 1.Queelniveldelealtaddelosempleadoshacialasempresassehadeterioradomucho. 2.Que los empresarios tienen un nivel muy bajo de conciencia del problema. Elmismotallerinvita"aconocerelperfilpsicológicodelcriminalcorporativo";nosotrosnocreemos queelniveldelealtadsehayadeteriorado,entendemosquemásbiensehatransformado,productode: 1.Una nueva manera de relacionarse, empleador-empleado, 2.A que el nivel del crimen corporativo se ha incrementado producto de múltiples variables exógenas y, por supuesto, endógenas. Lealtad deteriorada Dentro de las endógenas (internas), está la indolencia de los garantes de los sistemas de control, del riesgo,yporotro lado, la falta de cuidado en el reclutamientoyselección de los cola- boradores, también podríamos señalar la falta de entendimiento, por parte de los directivos, de los nuevosparadigmasenmateriadeadministración,dirección,liderazgoantelanuevageneraciónde jóvenes identificados como Millennium, misma que se integra ahora al mercado laboral. Dicho taller hace importante referencia del deterioro del nivel de lealtad de los empleados; no- sotros consideramos conveniente preguntar a los empresarios y directivos: •¿Quéhanhechoohandejadodehacerenmateriadefortalecimientodelalealtad? •¿Qué tan leales son ellos, los empresarios y directivos, con sus empleados? Respuestas y soluciones Lasrespuestaspodríanserdiversasyestarrelacionadascondisímilesvariablesquepudie- ranonoaceptarse.Seríadeseablerecibirlassugerenciasocomentariosdenuestroslectores y lectoras de Diálogo Ejecutivo, lo cual nos ayudaría a clarificar, encontrar respuestas y soluciones. En el citado folleto de promoción del taller, se refieren a: “Una baja conciencia del problema, por parte de los empresarios”; nosotros creemos que esto pudiera ser producto de una baja o nula formaciónempresarial;esaquídondelasinstitucioneseducativas,comosonlasuniversidades,tienen una enorme tarea y responsabilidad. Pero, ¿qué nos pasa? La lealtad está en un ámbito de la organización y el crimen corporativo en otro; no podemos ni debemos relacionar uno con otro; esto nos llevaría a creer que el ser humano es malo en sí mismo. El crimen corporativo siempre ha existido y existirá, y en múltiples ocasiones su penetración y operación dentro de las organizaciones es producto de: • Indolencia de las áreas responsables de diseñar, instalar y operar los muros de contención. • Ineptitud de reacción oportuna propia de una administración de riesgos profesional. • Falta de unavisión en materia de riesgos digitales. Hoydía el crimen corporativo cuenta con un medio más, la Web, el internet, el cual genera los inminentes riesgos virtuales. Con mucha certeza podemos expresar el refrán popular: en arca abierta, hasta la más justa peca y hay ocasiones que no necesitan estar abiertas las puertas del arca, ya que el crimen se las ingenia para acometer y dañar. Y la lealtad ¿de qué lado deberá estar? Podemos decir que la lealtad es un asunto de valores, virtudes; la honestidad, la confianza entre personas, son como diría Frederick Nietzsche, un tema "humano, demasiado humano", que puede y debe evaluarse.
  • 3. 46 WWW.DIALOGOEJECUTIVO.COM.MX COLUMNA FH EN RED Transferir el riesgo Es preciso revisar a la brevedad desde el ámbito de cada organización (pública, privada, social) los principios que pueden y deben generar lealtad en nuestras organizaciones, y la forma como valoramos a las personas para integrarlos a nuestras organizaciones. Relación de largo plazo, cosa del pasado Loshorizontesdepermanencia(antigüedad),delosempleadosdentrodelasorganizacionessonmuydistintos a los que privaban en el siglo XX; y no es que se trate de una sociedad mejor o peor; se trata de un cambio de paradigmas, de valores, de motivaciones del empleado y del empleador, y por supuesto, de una nueva manera de administrar y operar los negocios. Lo que motivaba al empleado del siglo XX (Baby Bommers e integrantes de la generación X) era la estabilidad, el crecimiento y un horizonte de larga vida hasta llegar a la jubilación, y por supuesto, una sus- tanciosa pensión. Los jóvenes de hoy, de la generación Y, así como la generación Millennial lo que menos buscan es una permanencia de por vida, sus motivaciones tenemos que conocerlas y estudiarlas. Las empresas hoy día, no quieren tomar pasivos laborales y han encontrado nuevas formas de relacio- narse a nivel profesional (outsourcing, home office, etcétera) y de retener, por el tiempo que les conviene, a sus colaboradores. Y aquí es dónde nos preguntamos dónde queda la lealtad por parte de la empresa al empleado y/o colaborador yviceversa. Deterioro de valores y acciones alternativas En la sociedad en general, sobre todo en nuestros países latinoamericanos, existen cambios de paradigmas y un deterioro de valores, acompañados de un reforzamiento y ejercicio de anti valores; no pretendemos hacer juicios morales de estos tiempos, o llamadas de atención a la ética personal y empresarial; en esta colabora- ción intentaremos ponerel dedo en la llaga para que juntos, como expertos en diversas materias de temas de riesgos corporativos y humanos, encontremos respuesta a cómo enfrentar este cáncer. Hacer caso omiso al riesgo Disminuir el riesgo ACCIONES ALTERNATIVAS EN MATERIA DE RIESGOS
  • 4. empresarios, ejecutivos, profesionistas e interesados en el tema. DIRIGIDO A: 1 °de Junio de 2016 Club de Industriales, Polanco. Informes: info@saludyconciencia.mx Cel.: 5525 63 82 49 www.saludyconciencia.mx Mejorar la calidad de vida de los participantes y la productividad en las empresas Stress Management Workshop TALLER INTRODUCTORIO AL MANEJO DEL ESTRÉS: Vivir con niveles saludables de estrés. Identificar estresores, síntomas y efectos. Aprender técnicas y estrategias para reducir niveles de estrés ante diversas situaciones. Lograr un entorno laboral más productivo. Más de 15 años de experiencia en programas wellness, mindfulness y estrés laboral IMPARTE: Patricia E. Puente empresarios, ejecutivos, profesionistas e interesados en el tema. DIRIGIDO A: 1 °de Junio de 2016 Club de Industriales, Polanco. Informes: info@saludyconciencia.mx Cel.: 5525 63 82 49 www.saludyconciencia.mx Mejorar la calidad de vida de los participantes y la productividad en las empresas Stress Management Workshop TALLER INTRODUCTORIO AL MANEJO DEL ESTRÉS: Vivir con niveles saludables de estrés. Identificar estresores, síntomas y efectos. Aprender técnicas y estrategias para reducir niveles de estrés ante diversas situaciones. Lograr un entorno laboral más productivo. Más de 15 años de experiencia en programas wellness, mindfulness y estrés laboral IMPARTE: Patricia E. Puente
  • 5. 48 WWW.DIALOGOEJECUTIVO.COM.MX COLUMNA FH EN RED Administración de riesgos y recursos humanos Dos áreas muy importantes en las or- ganizaciones, Riesgos y Recursos Hu- manos. Por un lado, la administración de riesgos en las organizaciones nos permitevisualizardiversasaccionesque podemos tomar en materia de riesgos. Acciones alternativas en la organización Existen diversos caminos para llegar a ejecutar estas acciones en materia de riesgos, unas que parten del impacto a la cultura de la organización y otras en un recorrido que abarca aspectos administrativos y opera- tivos.Dentrodelasempresasexistenanivelfuncional,áreasresponsablesdelastareasderiesgos,delcontrol, supervisión, administración y canalización de los asuntos relacionados con un sistema de consecuencias. • Direcciones de Finanzas. • Administración de Riesgos. • Contraloría y/o Control interno en los gobiernos. • Tesorería. • Auditoría interna y externa. Factor humano Bien se dice que "en las organizaciones existen 10 problemas, uno de ellos es el reclutamiento y la selección, y los otros nueve se generan por un mal reclutamiento y una mala selección. El riesgo de tenerdentro de cualquierorganización crimínales corporativos es ineludible, el antídoto, entre otros muchos, estará en crear, mantener y fortalecer un sistema de consecuencias para las acciones desho- nestas y criminales, y en forma importante poseer en las organizaciones adecuadas y eficientes, prácticas en materia de reclutamiento y selección de personal. Alto a una sociedad de cínicos Es urgente crear, fomentar y ejercer un sistema de valores éticos, así como un entorno regido con una admi- nistración de riesgos, un sistema de consecuencias, y buenas prácticas de reclutamiento y selección; de no hacerlo continuaremos nuestro crecimiento en una sociedad de corruptelas, de impunidad y alentaremos, lo que hoy vivimos con gran vergüenza, el ser señalados por el mundo como un país con organizaciones de corruptos, impunes, y ahora, desvergonzados. Persona, centro de nuestras acciones La metamorfosis de la economía y de la humanidad, en este floreciente siglo XXI, trastocado por los cambios de la estructura demográfica, así como por el avance de la tecnología digital, ha provocado un cambio en la concepción de los negocios, la productividadyun replanteamiento de las organizaciones,yde su relación con las personas, los trabajadores, o colaboradores, sus stakeholders. Como sociedad estamos obligados a encontrar nuevas formas de relacionarnos, de manera leal, al fortalecer la confianza, que es la amalgama de cualquier relación humana; al ejercer la operación y administración de las organizaciones con una ética inquebrantable, al tener al ser humano como centro de nuestras acciones. La recompensa será consolidar una sociedad que coexista en armonía, donde si el crimen corporativo, o en cualquiera de susformas, no se puede eliminarenforma definitiva, éste no se mantenga impune, detal manera que fortalezcamos una sociedad sana, con equidad en donde todos ganan. La recompensa será consolidar una sociedad que coexista en armonía, donde si el crimen corporativo, o en cualquiera de sus formas, no se puede eliminar en forma definitiva, éste no se mantenga impune, de tal manera que fortalezcamos una sociedad sana, con equidad en donde todos ganan.