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  1. 1. DIAGNOSTICO SITUACIONAL DE LA ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN DE LA EMPRESA CENTRO MEDICO LUIS QUITO S.A.C.Integrantes: Cuenca Carhuavilca,Ingrid Ferrer Huerto, Jacky Bravo Alegre, Miguel Chumbiriza Robles, Kevin Nicolás Caballero, Jhan Organización y Dirección de Empresas Docente: Víctor Raúl Rosas Sánchez
  2. 2. 1.GENERALIDADES
  3. 3. CENTRO MEDICO LUIS QUITO S.A.C Empresa dedicada a: Servicios Médicos Diagnósticos Por Imágenes Laboratorios Clínicos Se ofrece al público en general una amplia gama de servicios médicos clínicos dirigidos a satisfacer sus necesidades de salud de la población y aunque nos especializamos en Diagnósticos Médicos; con el único fin de dar un tratamiento de sus dolencias satisfactoriamente. Estamos ubicados en diferentes zonas del país, con el fin de promover el acceso a servicios en términos de lugar, diversidad, precio y disponibilidad. Psicología Gastroenterología Odontología Traumatología
  4. 4. Nuestro Centro Medico Luis Quito :
  5. 5. CENTRO MEDICO LUIS QUITO S.A.C ASPECTOS LEGALES Reglamento de Establecimientos de Salud y Servicios Médicos de Apoyo. DECRETO SUPREMO 013-2006-SA . Se adjunta el Marco Legal La reglamentación se ubica en el TITULO TERCERO – DE LOS SERVICIOS MEDICOS DE APOYO. La Empresa Grupo Médico está dentro Art. 85 de la clasificación de los servicios médicos de apoyo.
  6. 6. ANALISIS SISTEMICO Cita del paciente Diagnóstico del paciente Chequeos preventivos del paciente Pacientes curados CENTRO MEDICO LUIS QUITO S.A.C
  7. 7. 2.PLANIFICACIÒN
  8. 8. Mejorar la calidad de salud de los pacientes que acuden a nuestra institución MISIÒN Promoción Prevención Curación Recuperación Rehabilitación de enfermedades, en condiciones de plena accesibilidad con calidez y calidad brindando atención rápida y oportuna.
  9. 9. Ser una institución que brinde servicios de salud en forma eficiente VISIÒN Calidad Calidez que nos lleve a ser una organización privada líder del sistema de salud de Lima contribuyendo a velar la salud de la población, lo cual fomentará el desarrollo socioeconómico sostenible de nuestra sociedad.
  10. 10. CENTRO MEDICO LUIS QUITO S.A.C CULTURA ORGANIZACIONAL Respeto mutuo Integridad Puntualidad Responsabilidad Trabajo en equipo Humildad
  11. 11. ANALISIS SITUACIONAL INTERNO MICROENTORNO CLIENTES GRUPOS DE REFERENCIA Familias Profesionales Niños Personal adultas Personas de la tercera edad OPORTUNIDADES • Lealtad de los clientes AMENAZAS • Incumplimientos en los pagos
  12. 12. ANALISIS SITUACIONAL INTERNO MICROENTORNO COMPETENCIA Hospitales • Centro Medico La Riviera • Clínica San Felipe • Clínica Anglo Americana • Centro Medico Santa Rosa • Centro Medico Innova Salud • Centro Medico San Miguel AMENAZA: Algunos de los centro médicos representa una amenaza por sus mejores tecnologías .
  13. 13. ANALISIS SITUACIONAL INTERNO MICROENTORNO PRODUCTOS SERVICIOS DE SALUD • Ecografía • Tomografía • Ecografía 3D, 4D, láser, Doppler color • Análisis clínicos y anatomía patológica • Resonancia magnética • Densitometría ósea completa • Mamografía digital • Ecocardiografía Doppler color • Rayos X digital • Video endoscopia digital • Gammagrafía,etc
  14. 14. ANALISIS SITUACIONAL INTERNO MACROENTORNO FACTOR ECONOMICO En el 2015 la situación económica va a mejorar con respecto al del año 2014. Se proyecta que el PBI peruano crecerá entre 3,5% y 4,5% el próximo año. Esto constituye sin duda una mejora, pues en el 2014 nuestro PBI creció entre 2,5% y 2,8%. Este aumento se debe principalmente a la mejora de la economía estadounidense y el aumento del precio del dólar. Ambos factores provocarán que las exportaciones peruanas, especialmente las no tradicionales, crezcan.
  15. 15. ANALISIS SITUACIONAL INTERNO MACROENTORNO FACTOR POLITICO Según el último reporte de Scotiabank, el contexto político parece estar controlado en Perú. Para la entidad, ello refleja mercados laborales en expansión y mayores poderes adquisitivos. es importante que se pueda alinear a sectores democráticos y progresistas para escuchar, debatir, negociar y buscar que existan o emerjan consensos para que los políticos y la agenda pública exprese y canalice los intereses y demandas de los ciudadanos, en un contrapeso explícito al poder que hoy detentan los dueños del Poder Económico en el Perú.
  16. 16. ANALISIS SITUACIONAL INTERNO MACROENTORNO FACTOR CULTURAL La diversidad cultural en el Perú favorece el desarrollo del país debido a las características que presenta como recursos faunatradiciones regionessociales étnicos floraTodo esto hace que el Perú este en los ojos del mundo y atraiga la atención de muchos turistas, empresarios importantes y gobernantes de grandes naciones que ven una gran posibilidad de comercialización y convenios
  17. 17. ANALISIS SITUACIONAL INTERNO MACROENTORNO FACTOR GEOGRAFICO Nos encontramos situados en todo Lima Metropolitana, así como en las diferentes provincias y regiones del país; con la finalidad de ayudar y mejorar la calidad de vida de nuestros pacientes.
  18. 18. ANALISIS SITUACIONAL INTERNO MACROENTORNO FACTOR DEMOGRAFICO Perú sigue siendo un país en el cual muchas personas no tienen la economía para hacerse tratar sus enfermedades; por ello este elemento es de vital importancia ya que por medio de nuestras campañas médicas y convenios con otras instituciones; es brindarles un mejor estilo de vida y salud a nuestros clientes.
  19. 19. FORTALEZA OPORTUNIDADES DEBILIDADES AMENAZAS Cuenta con más de 33 locales a nivel de Lima Metropolitana, el Callao y provincias. Cuenta con equipos de última generación que se encuentran instalado de manera descentralizada para todos los sectores No contar con Médicos en todos los locales. Dar servicios médicos con Licenciadas en obstetricia. Cuentan con un mercado bien amplio, porque los conos siguen creciendo. Invertir en más equipos para brindar más servicios médicos a mas población. Ingreso al mercado de empresas chilenas. Implementación del Seguro Integral de Salud.
  20. 20. MATRIZ EFI N° FORTALEZAS ALTO MEDIO BAJO IMPACTO PESO CALIFICACION PESO PONDERADO 1 Cuenta con más de 33 locales a nivel de Lima Metropolitana, el Callao y provincias. X 5 0.12 4.00 0.48 2 Cuenta con equipos de última generación que se encuentran instalado de manera descentralizada para todos los sectores. X 5 0.12 4.00 0.48 3 Cuentan con convenios con los Hospitales Nacionales como el Arzobispo Loayza, Sergio Bernales de Collique, Municipal de Los Olivos, María Auxiliadora. X 3 0.06 3.50 0.21 4 En cada uno de los distintos centros médicos cuentan con profesionales que atienden de manera personalizada y con resultados al instante. X 5 0.12 4.00 0.48 5 Cuentan con grupo de personas bien entrenadas todos profesionales que respaldan a los equipos de última generación. X 3 0.06 3.50 0.21 6 Los tarifarios son realmente al alcance de todos. X 3 0.06 3.50 0.21 DEBILIDADES 1 No contar con Médicos en todos los locales. X 1 0.03 1.00 0.03 2 Dar servicios médicos con Licenciadas en obstetricia. X 3 0.07 1.60 0.11 3 Alta rotación de personal. X 5 0.12 2.00 0.24 4 Muchas diferenciaciones en el tarifario de local en local. X 5 0.12 2.00 0.24 5 El sistema de información existente es obsoleto. X 3 0.06 1.50 0.09 6 Falta de políticas de reducción de gastos y pérdidas. X 3 0.06 1.50 0.09 PESO TOTAL PONDERADO 1.00 2.87
  21. 21. MATRIZ EFE N° OPORTUNIDADES ALTO MEDIO BAJO IMPACTO PESO CALIFICACION PESO PONDERADO 1 Cuentan con un mercado bien amplio, porque los conos siguen creciendo. X 5 0.12 4.00 0.48 2 Invertir en más equipos para brindar más servicios médicos a mas población. X 3 0.06 3.50 0.21 3 Desarrollar otros convenios con hospitales nacionales y privados. X 3 0.06 3.50 0.21 4 Implementar equipos de última generación. X 5 0.12 4.00 0.48 5 Desarrollar un trabajo preventivo, capacitación en salud a colegios, mercados, etc. X 3 0.06 3.50 0.21 6 Crecimiento de la población y por ende la demanda de los servicios médicos. X 5 0.12 4.00 0.48 AMENAZAS 1 Ingreso al mercado de empresas chilenas x 3 0.09 1.70 0.15 2 Implementación del Seguro Integral de Salud. x 5 0.18 1.00 0.18 3 Implementación de hospitales municipales, etc. x 5 0.19 1.00 0.19 PESO TOTAL PONDERADO 1.00 1.99
  22. 22. MATRIZ FODA CENTRO MEDICO LUIS QUITO S.A.C OPORTUNIDADES AMENAZAS • Cuentan con un mercado bien amplio, porque los conos siguen creciendo. • Invertir en más equipos para brindar más servicios médicos a mas población. • Desarrollar otros convenios con hospitales nacionales y privados. • Implementar equipos de última generación. • Desarrollar un trabajo preventivo, capacitación en salud a colegios, mercados, etc. • Crecimiento de la población y por ende la demanda de los servicios médicos. • Ingreso al mercado de empresas chilenas. • Implementación del Seguro Integral de Salud. • Implementación de hospitales municipales, etc. FORTALEZA • Cuenta con más de 33 locales a nivel de Lima Metropolitana, el Callao y provincias. • Cuenta con equipos de última generación que se encuentran instalado de manera descentralizada para todos los sectores. • Cuentan con convenios con los Hospitales Nacionales como el Arzobispo Loayza, Sergio Bernales de Collique, Municipal de Los Olivos, María Auxiliadora. • En cada uno de los distintos centros médicos cuentan con profesionales que atienden de manera personalizada y con resultados al instante. • Cuentan con grupo de personas bien entrenadas todos profesionales que respaldan a los equipos de última generación. • Los tarifarios son realmente al alcance de todos. ESTRATEGIA FO ESTRATEGIA FA • Buscar espacios de mercado no aprovechados para la creación de demandas de oportunidades y lograr un crecimiento altamente rentable para la empresa. • Crear una empresa más plana organizacionalmente, involucrando todo el personal y con autonomía de decisión. Se fortalecerá el trabajo en equipo alineando intereses de individuos y grupos en tareas interdependientes para alcanzar objetivos comunes. • Crear un modelo organizacional apoyado en el aprendizaje organizativo, teniendo como núcleo central a la persona. • Desarrollar campañas publicitarias de promoción de valores y de ética. • Desarrollar alianzas estratégicas con empresas internacionales. DEBILIDADES • No contar con Médicos en todos los locales. • Dar servicios médicos con Licenciadas en obstetricia. • Alta rotación de personal. • Muchas diferenciaciones en el tarifario de local en local. • El sistema de información existente es obsoleto. • Falta de políticas de reducción de gastos y pérdidas. • No existe compromiso de trabajo e identificación con la institución. • Inadecuada política remunerativa. ESTRATEGIA DO ESTRATEGIA DA • Contratar mas personal medico y así abastecer a todos los locales. • Asignar en todo local personales permanentes. • Mantener un tarifa estándar en todos los locales. • Motivar al personal con la finalidad de unirse mas a la empresa. • Contratar profesionales en cada área. • Planificar un modo de pago según sus funciones.
  23. 23. OJETIVOS OBJETIVOS Tener una gerencia estratégica que apunte a garantizar unos servicios de salud innovadores, logrando que la competencia pierda toda importancia en nuestro entorno. Funcionar con procesos ágiles, oportunos y de permanente superación empresarial que generen recursos económicos, progreso y confianza institucionales, con compromiso social. Implementar procesos de autoevaluación de estándares de calidad, para mejorar la calidad de nuestros servicios. Desarrollar una política integral de competitividad para la empresa apoyado en técnicas de mercadeo y publicidad. Replantear el servicio de salud ocupacional y hacer una campaña agresiva en el mercado una vez esté funcionando adecuadamente. Implementar en el Centro Médico Emanuel capacitaciones en conocimiento e innovación, emprendimiento empresarial y desarrollo de competencias.
  24. 24. METAS METAS Una de las metas es lograr la formalización del trabajo de los profesionales contractualmente, ya que son remunerados a porcentaje y éste cambio aumentaría su productividad y compromiso con la Institución. Fortalecer mecanismos de capacitación permanente a todo el personal que labora en la Institución. Disponer de tecnología de punta en todos los servicios y recurso humano capacitado en la prestación del servicio.
  25. 25. ESTRATEGIAS 1. Priorizar las intervenciones de prevención de las enfermedades transmisibles y no transmisibles promoviendo estilos de vida y entornos saludables en el Centro Medico Luis Quito 2. Estrategias para incrementar las campañas preventivas y promociónales directas con el Apoyo de Instituciones Privadas. 3. Fortalecer la oferta y calidad de los servicios de salud en la atención del Centro medico Luis Quito 4. Capacitaciones para el personal administrativo y asistencial.
  26. 26. PROYECCIÒN DE ACTIVIDADES
  27. 27. 3. ORGANIZACIÒN
  28. 28. ORGANIGRAMA GERENCIA GENERAL SUB GERENCIA DIRECTOR MEDICO OF. PLANEAMIENTO ESTRATEGICO UNIDAD DE GESTION DE CALIDAD AREA ADMINISTRATIVA SISTEMAS LOGISTICA CONTABILIDAD R.R.H.H. AREA ESPECIALIDADES MEDICAS GASTROENTEROLOGIA TRAUMATOLOGIA ODONTOLOGIA PSICOLOGIA LABORATORIO DESINTOMETRIA OSEA RAYOS X ECOGRAFIA MAMOGRAFIA RIESGO QUIRURGICO
  29. 29. MANUALES 1. Descripción de las Funciones Puesto: Gerente Planificar, organizar, dirigir, coordinar y evaluar la gestión gerencial administrativa y operativa de la empresa. FUNCIONES ESPECIFICAS FUNCIÓN BÁSICA • Contacta y coordina las actividades económicas con los Clientes. • Contacta y coordina las actividades económicas con los Proveedores. • Decide las ventas y compras y demás operaciones de la empresa. • Autoriza con su firma todos los actos de operatividad y producción de la Empresa. • Realiza las evaluaciones de los contratos y procesa las prescripciones técnicas de los trabajos de Servicios.
  30. 30. MANUALES 2. Descripción de las Funciones Puesto: Sub Gerente General Reemplazar al gerente en las actividades desarrolladas; cuando él se encuentre ausente. FUNCIONES ESPECIFICAS FUNCIÓN BÁSICA • Elaborar informes de gestión y presentarlos al Gerente General. • Brinda al trabajador los instrumentos adecuados y materias primas necesarias para la realización de sus funciones. • entablar excelentes relaciones con las entidades a las cuales se le brinda nuestro servicios y de igual forma de quienes los recibimos.
  31. 31. MANUALES 3. Descripción de las Funciones Puesto: Dirección Medica Cargo: Director Medico Participar con diligencia y puntualidad en el Consejo Médico y en los Comités que le soliciten la Gerencia y la Dirección Científica. FUNCIONES ESPECIFICAS FUNCIÓN BÁSICA • Presentar a la Dirección Científica los candidatos a ingresar a cualquiera de las categorías del cuerpo médico y dar visto bueno a las prerrogativas. • Colaborar permanentemente con la Auditoria Médica Interna en la evaluación de la atención médica que estén recibiendo los pacientes del Departamento Médico y en el estudio, análisis y solución de las glosas que se presenten. • Velar por el cumplimiento del reglamento de la Clínica.
  32. 32. MANUALES 4. Descripción de las Funciones Puesto: Unidad de Gestión de Calidad Cargo: Jefe de Gestión de Calidad Asegurar el correcto procesamiento y uso de la información referente al Sistema de Gestión de la Calidad. FUNCIONES ESPECIFICAS FUNCIÓN BÁSICA • Con los responsables de cada servicio realizar reuniones de trabajo con el propósito de revisar la calidad y eficiencia de los servicios que se ofrecen. • Proponer cambios o ajustes necesarios en la documentación y supervisar porque esos cambios se den. • Controlar y supervisar que no esté en funcionamiento documentación obsoleta del Sistema de Gestión de la Calidad. • Apoyar en la toma de acciones para la correcta implantación y el cumplimiento de los requisitos internos derivados del sistema de gestión de la calidad.
  33. 33. MANUALES 5. Descripción de las Funciones Puesto: Oficina de Planeamiento Estratégico Cargo: Jefe de Oficina Planificar, programar, dirigir, controlar y evaluar los procesos de planeamiento, organización, Inversión en salud y presupuesto, para lograr los objetivos funcionales del centro medico. FUNCIONES ESPECIFICAS FUNCIÓN BÁSICA • Participar en la elaboración de normas y directivas en el campo de la especialidad. • Efectuar diagnóstico situacional e identificar los objetivos metas y estrategias de largo, mediano y corto plazo. • Formular el Plan Estratégico y Plan Operativo del Centro Medico. • Planear, dirigir, controlar y asesorar la elaboración del Plan Estratégico, Plan Operativo Institucional de Salud, en concordancia con la política del Sector Salud.
  34. 34. MANUALES 6. Descripción de las Funciones PUESTO: Área de Recursos Humanos CARGO: Jefe R.R.H.H. Administrar el personal de la empresa gestionando procesos de selección, control y retiro de empleados, y liderar programas de salud ocupacional, afiliaciones, liquidaciones de nomina, seguridad social y velar por el cumplimiento de las funciones y ejecutar sanciones disciplinarias. FUNCIONES ESPECIFICAS FUNCIÓN BÁSICA • Garantizar una buena comunicación entre todos los niveles de la organización, lo cual permita mantener un ambiente organizacional adecuado donde sea más armónica la comunicación y las jornadas laborales, proporcionando mayor productividad del Recurso Humano y por ende de la empresa. • Elaborar y controlar el proceso de reclutamiento, selección, ingreso e inducción del personal, a fin de asegurar la elección de los candidatos mas idóneos para los puestos de la organización. • Proyectar y coordinar programas de capacitación y entrenamiento para los empleados, a fin de cumplir con los planes de formación, desarrollo, mejoramiento y actualización del personal. • Supervisar y revisar los procesos de nómina a fin de garantizar el depósito oportuno de los empleados y asignados de la empresa. • Anticiparse a las necesidades de los empleados con el fin de solventar cualquier inquietud o insuficiencias que padezcan.
  35. 35. MANUALES 7. Descripción de las Funciones PUESTO: Área de Contabilidad CARGO: Contador Planificar y coordinar todas las funciones relacionadas con el área contable y de impuestos con el fin de obtener la consolidación de los Estados Financieros y el cumplimiento de las obligaciones tributarias. FUNCIONES ESPECIFICAS FUNCIÓN BÁSICA • Elaborar estados financieros mensuales con información oportuna y verídica • Controlar el correcto registro de los auxiliares de contabilidad. • Elaborar las declaraciones de impuestos. • Mantener en orden y actualizado el archivo de documentos contables (notas, Recibos de caja, Declaraciones, etc.). • Colaborar con el Área Administrativa (Caja, Tesorería, Recursos Humanos) para mantener establecer las mejoras prácticas contables.
  36. 36. MANUALES 8. Descripción de las Funciones •Puesto: Área Logística •Cargo: Jefe de Logística Garantizar el suministro de bienes y servicios de forma oportuna con la calidad y cantidad necesaria, a fin de contribuir al cumplimiento de sus funciones. Asimismo; administrar los bienes muebles e inmuebles del centro medico y asegurar el eficiente funcionamiento. FUNCIONES ESPECIFICAS FUNCIÓN BÁSICA • Organizar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar las acciones administrativas y procedimientos técnicos del Sistema Logístico-administrativo, en las áreas a su cargo • Difundir las normas y procedimientos de los sistemas de Logística, abastecimiento y control patrimonial, de su competencia, y velar por su aplicación y cumplimiento. • Suscribir Órdenes de Compra, Servicios, Planillas de Viáticos, Movilidad Local, que se generen paras la ejecución de los calendarios de pago aprobados y acorde a la necesidad de la entidad.
  37. 37. MANUALES 9. Descripción de las Funciones Puesto: Área de Sistemas Cargo: Jefe de Sistemas Atender todos los asuntos relacionados con la planeación, organización, coordinación, ejecución y control de los sistemas informáticos del centro medico; y así como lo concerniente al manejo de los programas, renovaciones tecnológicas, comunicaciones y demás información sistematizada. FUNCIONES ESPECIFICAS FUNCIÓN BÁSICA • Conocer y aplicar la normatividad vigente respecto a las leyes, acuerdos y decretos que rigen en materia de legalización del software, seguridad de la información y en general todo lo relacionado con informática y comunicaciones. • Informar al jefe inmediato sobre las eventualidades que se presenten en el normal desempeño de su cargo. • Presentar informes periódicos y los que le sean solicitados por el jefe inmediato, oportunamente. • Planear y dirigir la implantación de aplicaciones, sistemas de información, comunicaciones y nuevas tecnologías de hardware acordes a los nuevos avances.
  38. 38. 4. INTEGRACIÒN
  39. 39. RECLUTAMIENTO El reclutamiento es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas Durante este proceso, se hacen esfuerzos por informar plenamente a los solicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados. Si la vacante ha de ser cubierta por alguien del exterior o del interior, dependerá de la disponibilidad de personal, las políticas de recursos humanos de la organización y los requerimientos del puesto que se va a cubrir.
  40. 40. RECLUTAMIENTO INTERNO
  41. 41. RECLUTAMIENTO INTERNO Ventajas de reclutamiento interno • La mayoría de las organizaciones trata de seguir una política de cubrir las vacantes de la jerarquía superior al nivel básico de la empresa, mediante promociones o transferencias. • La organización puede aprovechar la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal actual.
  42. 42. RECLUTAMIENTO INTERNO Medios para localizar candidatos calificados para el puesto  Es posible ubicar a los candidatos calificados en la organización mediante los sistemas de registro por computadora, colocación de anuncios, y entre los despedidos.  El uso eficaz de las fuentes internas requiere un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante.
  43. 43. RECLUTAMIENTO INTERNO Sistema de registro por computadora  Las computadoras han permitido la creación de bancos de datos con los registros y aptitudes completas de cada empleado de una organización.
  44. 44. RECLUTAMIENTO INTERNO REQUISITOS DE PUESTO  Las organizaciones pueden informar sobre las vacantes mediante un proceso conocido como convocatoria de puestos.  El sistema de convocatoria de puestos puede traer muchos beneficios para una organización; sin embargo, es posible que no se materialicen a menos que los empleados crean que el sistema se administra con justicia  La requisición de puestos es más eficaz cuando forma parte de un programa de desarrollo profesional en que el personal conoce las oportunidades con que cuenta en la empresa.
  45. 45. RECLUTAMIENTO INTERNO Limitaciones del reclutamiento interno  A veces no es posible cubrir desde el interior de la empresa ciertos puestos de niveles medios y superiores que requieren capacitación y experiencia especializadas, por lo que se deben llenar desde el exterior.  Esto es particularmente común en las organizaciones pequeñas.  A menos que haya una reducción en la fuerza de trabajo, es preciso encontrar un reemplazo del exterior para cubrir una vacante cuando el ocupante pasa a un nuevo puesto en la organización.
  46. 46. RECLUTAMIENTO EXTERNO
  47. 47. RECLUTAMIENTO EXTERNO  Las fuentes externas de reclutamiento varían de acuerdo con el tipo de puesto. ANUNCIOS  Uno de los métodos más comunes de atraer solicitantes son los anuncios. AGENCIA PÚBLICA DE COLOCACIÓN  Estas agencias, enlazan a los solicitantes desempleados con las vacantes, las agencias públicas de empleo, pueden ayudar a los patrones con la prueba de selección, el análisis de puestos y las encuestas de niveles de ingresos en la comunidad.
  48. 48. SELECCIÓN
  49. 49. SELECCIÓN La herramienta que utiliza es entrevista personal donde está el gerente general, el administrador, director académico pues ellos hacen pregunta de lo que te estas presentando su pongamos que va hacer doctor de ginecología una pregunta como tienes que tratar al usuario.  test psicotécnico: es una evaluación de razonamiento matemático de figuras que tiene alternativas para poner las respuesta correcta  test psicológico, pues ellos hacen que escribas en una hoja blanca, te dicen que dibujes a una persona frente una empresa.  examen médico ellos mismos te hacen el examen , antecedente policiales , antecedentes penales,
  50. 50. INDUCCIÓN
  51. 51. INDUCCIÓN La inducción que se da es un buen salario a los trabajadores y pequeño pago a los practicantes cuando hay días feriados se les da una canasta a los trabajadores para inducirlo más y que ellos este en tranquilos y contentos donde están trabajando pues si trabajan y estudian darles facilidades, ayudar para que salgan un poco temprano y estén inducidos cada día.
  52. 52. CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO
  53. 53. CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO La capacitación y entrenamiento La Clínica Médica Dr. Luis Quito es el líder en el Sector Salud, se hace capacitaciones con las universidades, de doctores que tiene experiencia, doctorado o han trabajado en el extranjero los capacita a los trabajadores, el entrenamiento es en las diferentes campañas que se hacen en diferentes lugares.
  54. 54. Desarrollo
  55. 55. Desarrollo  Propósito de la forma de Solicitud.- Una vez que se cuentan con un buen grupo de candidatos, es posible iniciar el proceso de selección de la persona que se desea contratar y para la mayoría de las organizaciones la forma de solicitud es el primer paso en el proceso de la selección. En la práctica, la mayoría de las organizaciones utilizan diferentes formas de solicitud. Por ejemplo, para el personal técnico y del nivel general, la forma podría requerir respuestas detalladas a preguntas referentes a la educación y otros aspectos del aspirante.  Uso de las solicitudes del empleo.- La solicitud de empleo contiene abundante información que es posible utilizar para evaluar a los candidatos; algunas normas prácticas de revisión para obtener esta información.
  56. 56. EVALUACIÓN
  57. 57. EVALUACIÓN  PRUEBAS Y SELECCIÓN DE PERSONAL: El propósito que tiene este tema es mostrar cómo usar diversas técnicas de selección de personal, incluyendo las pruebas, los centros de evaluación, las muestras de trabajo y las verificaciones de referencia. Primero se analizan las pruebas y los conceptos de validez y confiabilidad, y por último se analizan las ventajas y debilidades de los centros de valuación. Una de las tareas gerenciales más importantes comprende el reclutamiento y colocación; encontrar a la persona indicada para el empleo adecuado y contratarla. Para esto es necesario seleccionar a los candidatos, analizando una importante técnica de selección (solicitudes). No obstante también existen otras herramientas de selección como los son pruebas, entrevistas, experiencias previas en el trabajo, centros de evaluación y verificación de referencias que serán tratadas en este tema.
  58. 58. 5. DIRECCIÒN
  59. 59. DIRECCIÓN Las formas de comunicación son los siguientes: VERBAL: existe entre el medico y paciente MEMORÁNDUM: esto de aplica cuando existe alguna falta grave por parte del personal o por parte de la empresa debido a incumplimientos de las normas establecidas. SOLICITUDES: esto se emite cuando se quiera pedir algún permiso a otras entidades con el objetivo de realizar campañas o permisos para la elaboración de estos.
  60. 60. CANALES DE DISTRIBUCIÒN • Los equipos médicos son llevados por los proveedores ya que ellos tienen que dar la seguridad y garantía de que los equipos estén operativos. • Los medicamentos son llevados por los laboratorios; y así garantizar y verificar que los medicamentos cumplan con las normas de salud.
  61. 61. MEDIOS DE PUBLICIDAD Hoy en día el mercado de servicios en el campo de la medicina y la salud ha alcanzado un alto nivel de competencia, lo que se requiere que los miembros organicen un trabajo permanente para atraer y retener a los clientes. El marketing es la herramienta más eficaz con el que se asegura la publicidad y eficiencia de los servicios médicos. Pagina Web • Campañas Medicas • Revistas • Volantes • Redes sociales
  62. 62. MOTIVACIÒN DE PERSONAL • Capacitaciones constantes. • Incentivo salarial y premios otorgados al mejor personal o área. • Mejora de las condiciones de trabajo. • Formación y desarrollo profesional. • Metas y objetivos por parte de la empresa y el empleado. • Fomentar el trabajo en equipo. • Paseos recreativos o campeonatos con la finalidad de que todo e personal se interrelacione.
  63. 63. 6.CONTROL
  64. 64. Herramientas o Técnicas de Control Todas las herramientas o técnicas de planeación son técnicas de control. A partir del momento que se determina un objetivo (si este es correctamente definido) se establece un control ya que es un objetivo estándar, por lo tanto aun cuando el control depende de una eficiente planeación y viceversa.  Diagrama de proceso: útil para analizar problemas, permitiendo apreciar la interdependencia de actividades realizadas en el centro de salud.  Hoja de registros y listas de verificación: formatos sencillos, diseño para obtener información datos rápida y fácilmente, para agilizar los procesos al momento de la atención.  Diagrama de Pareto: herramientas para el análisis de decisiones respecto a qué problema atacar primero.  Diagrama de causa-efecto: herramienta para el análisis del problema. Permite identificar las causas más probables y confirmar después.  Lluvia de ideas: los miembros del cuerpo médico participan generando ideas de todo tipo sin cuestionarse en un principio, para poder hallar la mejor solución en un momento difícil.  Histograma: representación gráfica orientada de los datos recabados en una hoja de registro, de acuerdo a al tipo de paciente, y tipo de atención médica.  Gráfico de control: se utiliza para medir la estabilidad del flujo, del proceso, y observar las desviaciones en el tiempo en que se da el proceso.
  65. 65. Auditorias  Internas: La independencia está establecida por la estructura de la organización y las líneas de reporte. La objetividad se logra mediante una apropiada actitud mental. La actividad de auditoría interna evalúa la exposición al riesgo del gobierno, las operaciones y los sistemas informáticos de la organización, con respecto a lo siguiente:  Eficacia y eficiencia de las operaciones.  Confiabilidad e integridad de la información financiera y operativa.  Protección de activos.  Cumplimiento de leyes, regulaciones y contratos. Basándose en los resultados de la evaluación de riesgos, los auditores internos evalúan la adecuación y eficacia de cómo los riesgos son identificados y manejados en las áreas mencionadas anteriormente. También evalúan otros aspectos, tales como la éticas y los valores dentro de la organización, la gestión del desempeño, la comunicación de la información referida a riesgos y controles dentro de la organización con el fin de facilitar un buen proceso de gobierno.
  66. 66. 7.CONCLUSIÒN
  67. 67. CONCLUSIÒN Dentro de este apartado se expone de manera resumida los resultados obtenidos de la investigación del Centro Medico Luis Quito SAC.  El centro médico Luis Quito es una unidad de negocio que se creó con la finalidad de satisfacer las necesidades de los pacientes, siendo uno de los Centros Médicos con la mejor infraestructura y equipos médicos.  La falta de una comunicación efectiva ha impedido que las personas tengan conocimiento de la misión, visión y objetivos organizacionales y no puedan contribuir para mejorar el servicio y la imagen de esta unidad de negocio.  Entre los usuarios que asisten al centro médico no existe una cultura preventiva de atención médica, los pacientes solo acuden a las instalaciones para utilizar los servicios solo cuando presentan síntomas de enfermedad.  La asignación de turnos es un problema de todos los días debido a la gran afluencia de usuarios que existe actualmente. La asignación de turnos es un problema de todos los días debido a la gran afluencia de usuarios que existe actualmente.
  68. 68. 8.BIBLIOGRAFIA
  69. 69. BIBLIOGRAFIA • Agustín Reyes Ponce (1971). Administración de Personal. • Eduardo Leal Beltrán (1998). Reclutamiento y Selección ante el nuevo rol de efectividad del personal Diploma do de administración de Recursos Humanos: Instituto tecnológico de estudios Superiores de Monterrey, Nuevo León , México. • América Management Association International - México, A.C (1998), Como Entrevistar y Seleccionar Adecuadamente, Monterrey, Nuevo León, México. • Dessler Gary(2001) Administración de Personal, Pearson Educación de México , • México D.F., MEXICO- Ed. 8a
  70. 70. 9. ANEXOS
  71. 71. ANEXOS
  72. 72. ANEXOS
  73. 73. ANEXOS
  74. 74. ANEXOS
  75. 75. ANEXOS

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