Omar

1. LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el
funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a
proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá.
De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal,
(recursos humanos).
En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo:
planear, ejecutar y controlar.
Recursos:
La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son
elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus
objetivos. Existen tres tipos de recursos:
RECURSOS MATERIALES
Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los
muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TECNICOS
Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
RECURSOS HUMANOS
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino
también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos,
experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,
potencialidades, salud, etc.
Los recursos humanos se han dejado al ultimo no por ser los menos importantes, sino
porque, siendo objeto de este ensayo, requieren de una explicación más amplia. Los
recursos humanos son mas importantes que los otros dos, pueden mejorar y
perfeccionar el empleo y diseño de los recursos materiales y técnicos, lo cual no
sucede a la inversa
CARACTERISTICAS DEL PERSONAL
• No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los
conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio
personal.
• Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunto,
voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización
va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente
contara con el si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.
Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se
manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las
organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una
remuneración económica y afectiva.
• El total de recursos humanos de un país o de una organización en un momento
dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin:
descubrimiento y mejoramiento.

2. • Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas habilidades,
conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buen cantante, un
buen administrador o un buen matemático.
La Administración de Personal:
La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo
aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud,
los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en
beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a
través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos
humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área,
creo las oficinas de selección.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados,
finanzas, producción y en igual forma empezaron.
Cómo se relaciona con:
INGENIERIA INDUSTRIAL
*A principios de siglo apareció en los Estados Unidos un movimiento llamado
Administración Científica encabezado por F. Taylor y otros ingenieros industriales, los
cuales veían como aspecto fundamental en las empresas la búsqueda de la eficiencia.
Desarrollaron técnicas sumamente valiosas que aun tienen una gran validez y dejaron
abierto el camino para lo que es la moderna administración.
*Dentro del Estudio de Tiempos una aportación que podemos mencionar es que divide
la tarea en elementos básicos y se determina el tiempo que se lleva cada una.
*Con el Estudio de Movimientos, no era posible determinar tiempos precisos sin haber
analizado cuidadosamente los movimientos inherentes. Esta técnica fue desarrollada
en forma amplia por Frank y Lilian Gilbreth a través de sus famosos 14 movimientos
básicos.
*Con los sistemas de incentivos, consistía en inducir al trabajador a realizar la tarea
cargo oficial; para ello, multaba a quien solo rendía debajo de la cuota determinada y
recompensaba a quien la superaba, aunque el sistema no era original, Taylor lo
combino con el Estudio de Tiempos.
*En la valoración de tareas Taylor no dedico gran atención a esta, pero esta se hizo
necesaria para fijar las tarifas básicas.
*En las oficinas de selección se constituye el primer intento de lo que ahora es un
departamento de personal, ya que Taylor consideró que no era conveniente que los
capataces siguieran seleccionando por si solos su propio personal; por ello centralizo
en estas oficinas las funciones de reclutamiento y selección. La psicología ha
perfeccionado la selección de personal. Cabe a Taylor la creación de este tipo de
oficinas.
PSICOLOGÍA
La psicología utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del
comportamiento humano; para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas
de motivación conflicto y frustración, etc. Uno de los pasos en el progreso de esta
ciencia fue la formulación de las pruebas de inteligencia de Binet. Al igual que en otras

3. disciplinas, las dos guerras mundiales dieron impulso a la psicología, al ser utilizada en
la selección de las fuerzas armadas.
En la actualidad la contribución de la psicología en el área de la administración de
recursos humanos es sumamente valiosa en campos tales como:
• SELECCIÓN DE PERSONAL
• ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION
• ORIENTACION PROFESIONAL
• TESTS PSICOLOGICOS
• CONCEPTOS Y MODELOS DE ACTITUDES Y MOTIVACIÓN
• REDUCCION DE CONFLICTOS
La Supervisión, según la Etimología significa "mirar desde lo alto", lo cual induce la
idea de una visión global. Por otra parte, en su concepto más propio supervisión
“es un proceso mediante el cual una persona procesadora de un caudal de
conocimientos y experiencias, asume la responsabilidad de dirigir a otras para
obtener con ellos resultados que les son comunes”.
La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin
fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realización de
los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias,
herramientas, dinero, entre otros elementos que en forma directa o indirecta
intervienen en la consecución de bienes, servicios y productos destinados a la
satisfacción de necesidades de un mercado de consumidores, cada día más exigente,
y que mediante su gestión puede contribuir al éxito de la empresa.
Hoy más que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de
producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia
sus colaboradores.
Supervisar efectivamente requiere: planificar, organizar, dirigir, ejecutar y
retroalimentar constantemente. Exige constancia, dedicación, perseverancia, siendo
necesario poseer características especiales individuales en la persona que cumple
esta misión.
SUPERVISIÓN
La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin
fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realización de
los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias,
herramientas, dinero, entre otros elementos que en forma directa o indirecta
intervienen en la consecución de bienes, servicios y productos destinados a la
satisfacción de necesidades de un mercado de consumidores, cada día más exigente,
y que mediante su gestión puede contribuir al éxito de la empresa.
OBJETIVOS DE LA SUPERVISIÓN
1. Mejorar la productividad de los empleados
2. Desarrollar un uso óptimo de los recursos
3. Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada
4. Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral
5. Monitorear las actitudes de los subordinados
6. Contribuir a mejorar las condiciones laborales

4. PAPEL DEL SUPERVISOR
No hay labor más importante, difícil y exigente que la supervisión del trabajo ajeno.
Una buena supervisión reclama más conocimientos, habilidad, sentido común y
previsión que casi cualquier otra clase de trabajo. El éxito del supervisor en el
desempeño de sus deberes determina el éxito o el fracaso de los programas y
objetivos del departamento.
El individuo sólo puede llegar a ser buen supervisor a través de una gran
dedicación a tan difícil trabajo y de una experiencia ilustrativa y satisfactoria adquirida
por medio de programas formales de adiestramiento y de la práctica informal del
trabajo.
CARACTERÍSTICAS DEL SUPERVISOR
• Conocimiento del Trabajo: Esto implica que debe conocer la tecnología de la función
que supervisa, las características de los materiales, la calidad deseada, losa costos
esperados, los procesos necesarios, etc.
• Conocimiento de sus Responsabilidades: Esta característica es de gran importancia, ya
que ella implica que el supervisor debe conocer las políticas, reglamentos y costumbres
de la empresa, su grado de autoridad, sus relaciones con otros departamentos, las
normas de seguridad, producción, calidad, etc.
• Habilidad Para Instruir: El supervisor necesita adiestrar a su personal para poder
obtener resultados óptimos. Las informaciones, al igual que las instrucciones que
imparte a sus colaboradores, deben ser claras y precisas.
• Habilidad Para Mejorar Métodos: El supervisor debe aprovechar de la mejor forma
posible los recursos humanos, materiales, técnicos y todos los que la empresa facilite,
siendo crítico en toda su gestión para que de esta manera se realice de la mejor forma
posible, es decir, mejorando continuamente todos los procesos del trabajo.
• Habilidad para Dirigir: El supervisor debe liderizar a su personal, dirigiéndolo con la
confianza y convicción necesaria para lograr credibilidad y colaboración de sus
trabajos.
FUNCIONES DEL SUPERVISOR
De manera muy general se puede decir que todo supervisor tiene cuatro (4) grandes
funciones:
• PROYECTAR: Se debe programar o planificar el trabajo del día, establecer la
prioridad y el orden, tomando en cuenta los recursos y el tiempo para hacerlo, de
igual forma el grado de efectividad de sus colaboradores, así como la forma de
desarrollar dicho trabajo dentro de su departamento. Proyectar en el corto, mediano
y largo plazo. es uno de los pilares fundamentales para el éxito de cualquier
supervisor.
• DIRIGIR: Esta función comprende la delegación de autoridad y la toma de
decisiones, lo que implica que el supervisor debe empezar las buenas relaciones
humanas, procurando que sus instrucciones claras, específicas, concisas y
completas, sin olvidar el nivel general de habilidad de sus colaboradores.
• DESARROLLAR: Esta función le impone al supervisor la responsabilidad de
mejorar constantemente a su personal, desarrollando sus aptitudes en el trabajo,
estudiando y analizando métodos de trabajo y elaborando planes de adiestramiento
para el personal nuevo y antiguo, así elevará los niveles de eficiencia de sus
colaboradores, motivará hacia el trabajo, aumentará la satisfacción laboral y se
lograra un trabajo de alta calidad y productividad.

5. • CONTROLAR: Significa crear conciencia en sus colaboradores para que sea cada
uno de ellos los propios controladores de su gestión, actuando luego el supervisor
como conciliador de todos los objetivos planteados. Supervisar implica controlar. El
supervisor debe evaluar constantemente para detectar en que grado los planes se
están obteniendo por él o por la dirección de la empresa.
PRINCIPIOS DE LA SUPERVISIÓN
Cuando se le pregunte sobre lo que, en general, regula las actividades de trabajo, un
supervisor consciente contestará: "Los objetivos y principios propios y la realidad de la
situación dada." Ninguno de estos factores explica o regula, por sí solo, la acción;
todos operan en cualquier situación. Sin embargo, los objetivos tienen que ser la
finalidad de la actividad de trabajo y la actividad tienen que emprenderlas los
individuos. Así pues, los principios de la supervisión (reglas generales, conceptos,
verdades fundamentales, dogmas aceptados) constituyen las guías mediante las que e
el supervisor pasa de una situación a la siguiente.
Tienen una importancia enorme por cuanto gobiernan la acción, es decir, la aplicación
u operacionalidad de las técnicas de supervisión. Algunos principios más importantes
de la supervisión son:
1. Consideradas funcionalmente, la dirección y supervisión no pueden separarse ni
establecerse aparte una de otra. Son funciones coordinadas, complementarias y
mutuamente compartidas en el funcionamiento de cualquier organización.
2. La dirección se ocupa de condiciones y operaciones en general; por lo común, la
supervisión se ocupa de mejorar un trabajo o labor en particular.
3. La supervisión ha de ser sensible a los cambios, ha de estar impregnada de una
actitud experimental y debe dedicarse continuamente a la reevaluación de los
objetivos y a evaluar materiales, políticas y métodos.
a. La supervisión deberá respetar la personalidad y las diferencias
individuales, y buscará proporcionar oportunidades para la mejor expresión
creatividad de cada personalidad.
b. La supervisión deberá proporcionar plenas oportunidades para la formación
conjunta de políticas y planes acogiendo gustosamente y utilizando la libre
expresión y las aportaciones de todos los interesados.
c. La supervisión deberá estimular la dativa, la confianza en sí mismo
responsabilidad de cada persona e desempeño de sus obligaciones.
d. La supervisión deberá basarse en el supuesto de que los trabajadores
pueden mejorar. Tendrá que aceptar idiosincrasias, a renuencia a colaborar
y el antagonismo como características humanas, exactamente del mismo
modo que acepta lo razonable: cooperación y una actividad enérgica. Los
últimas son valores positivos; primeros objeciones.
e. La supervisión deberá sustituir la función dirigente por la autoridad, que
debe reconocerse como derivada de los hechos propios de la situación. La
autoridad personal, si fuere necesaria debe derivarse de la planeación del
grupo.
4. La supervisión deberá basarse en la filosofía democrática:
5. La supervisión deberá emplear métodos, actitudes científicas aplicables al
trabajo, al trabajador y a los procesos de trabajo.
6. En situaciones en las que no sean aplicables los métodos de la ciencia, la
supervisión deberá emplear los procesos de la lógica en el estudio, el
mejoramiento la evaluación del trabajo, el trabajador y los procesos trabajo. La
supervisión, ya sea mediante métodos científicos o procesos ordenados del

6. pensamiento, deber derivar y utilizar datos y conclusiones que sean más
objetivos, precisos; suficiente mejor obtenidos y más sistemáticamente
organizados y utilizados que los datos, conclusiones de una opinión
descontrolada.
a. La supervisión debe proporcionar oportunidades para ejercitar la
originalidad y para fomentar contribuciones singulares de auto expresión
creadora. Debe buscar y desarrollar habilidades innatas.
b. La supervisión debe determinar procedimientos y acciones basándose en
las necesidades de cada situación.
c. La supervisión debe conformar y manipular expresamente el ambiente de
trabajo para que se logren los mejores resultados.
7. La supervisión tiene que ser creativa.
8. La supervisión debe realizarse a través de una serie de actividades orientadas,
proyectadas, programadas y ejecutadas en conjunto.
9. La supervisión debe juzgarse por la economía y la eficacia de los resultado que
obtenga. Los supervisores que conocen cabalmente los principios de la
supervisión y se guían por ellos son, por lo general, mucho más efectivos y
eficientes que los que operan a nivel técnico. La consideración de principios
generales fundamentales tiende a eliminar, de cualquier situación dada, los
prejuicios y opiniones personales.
Estos constituyen el aspecto cambiante y fluctuante de la acción supervisora. Sin
embargo, en su origen se encuentran los principios más permanentes y fundamentales
que gobiernan el uso de los métodos y las técnicas y que, a la larga, determinan el
éxito o el fracaso.
ESTILOS DE SUPERVISIÓN
• ESTILO AUTOCRÁTICO: Característico de individuo autocráticos, que sin consultar
con nadie, señalan o determinan que debe hacerse, cómo y cuando en forma
categórica, indican la fecha de su cumplimiento y luego lo comprueban en la fecha
y hora señaladas. Caracterizado por un personalismo exagerado en las líneas de
toma de decisiones.
• ESTILO DEMOCRÁTICO: Característico del supervisor que permite que los
trabajadores participen en el análisis del problema y su solución. Anima a sus
hombres para que participen en la decisión. Es directo y objetivo en sus
comentarios y comprueba si el trabajo había sido realizado, felicitando después al
que lo merezca.
• ESTILO LIBERAL: El supervisor no ejerce control del problema, prefieren que sus
hombres hagan lo que consideran conveniente y deja que las cosas sigan su propio
camino.
• LOS INDIVIDUOS HOSTILES: Se resienten de la autoridad. Su hostilidad se
canaliza mejor tratándolos autoritariamente. El estilo autocrático canaliza su
agresividad y atiende a dirigirla hacia objetivos constructivos. Resulta
verdaderamente extraño que el otro tipo de persona que responde positivamente
ante el estilo autocrático sea precisamente la opuesta a la hostil - la persona
dependiente. Esta necesita una dirección firme. Su mansedumbre y dependencia le
dan una sensación de estar flotando en el aire. Si el líder es dominante y
autoritario, tranquiliza a la persona dependiente. (LIZZE-FIRE, Dejar hacer dejar
Pasas) Si hace las cosas bien sino también.
CARACTERÍSTICAS DE LA SUPERVISIÓN

7. El puesto de supervisor es tan exigente que la alta gerencia tiende a buscar super-
individuos. La mayoría de las empresas determinan criterios conforme a los cuales
deben ser ajustados los candidatos a supervisor.
A continuación se presenta algunas características personales de los supervisores:
• Energía y buena salud.
• Potencial para el liderazgo.
• Capacidad para desarrollar buenas relaciones personales.
• Conocimiento del trabajo y competencia técnica.
• Capacidad para mantener el ritmo de trabajo.
• Capacidad de enseñanza.
• Habilidad para resolver problemas.
• Dedicación y confiabilidad.
• Actitud positiva hacia la administración
LOS DIEZ MANDAMIENTOS DEL SUPERVISOR.
1. Analice y programe el empleo de su tiempo. El tiempo es su más precioso
recurso y, además, irrecuperable. Se avaro con él.
2. El respeto a la dignidad de las personas es la clave de las relaciones humanas.
Otorgue sin discriminaciones, un trato ecuánime, considerado y respetuoso a sus
colaboradores.
3. La buena supervisión es aquella que logra un justo equilibrio entre los derechos e
intereses de los colaboradores de la empresa y los de sus propietarios. Busque
siempre este equilibrio.
4. Supervisor sensato es el que mantiene una honrada posición entre el presente y
el futuro en cuanto al objetivo de obtenerse beneficios crecientes. No sacrifique el
porvenir de la empresa para mostrar este año utilidades espectaculares.
5. No concentre funciones. Asuma el riesgo de delegar. Así desarrollará el potencial
latente de sus colaboradores y podrá dedicar más tiempo a su trabajo específico
de dirección.
6. No es posible el desarrollo de una empresa sin el desarrollo de sus recursos
humanos. Sea un maestro en seleccionar, promover, estimular y educar a sus
colaboradores.
7. Como miembro del sector dirigente más dinámico de la sociedad, el supervisor
debe estar a la vanguardia en la permanente adquisición de conocimientos.
Manténgase al día en formación / información.
8. Todo negocio tiene sus líneas productivas básicas. Cuando piense en el
desarrollo de nuevas líneas, no desperdicie lo cierto por andar detrás lo incierto.
Sueñe un poco pero jamás deje de ser hombre realista.
9. Los actos y ventajas indebidos impugnan a la integridad moral. No viole los
principios éticos ni aun en beneficio de la empresa, será su mejor decisión de
supervisor.
Todo no ha de ser negocios, no caiga en la unídimensionalidad. Enriquezca su vida en
el amor y el afecto a su cónyuge, sus amistades, sus hijos, la humanidad, la
naturaleza; y en la atención y el entusiasmo por otros valores humanos.
Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo.
Por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el
marco del proceso productivo.

8. En las sociedades modernas, las
relaciones laborales se encuentran reguladas por un contrato de trabajo, que estipula
los derechos y obligaciones de ambas partes. Por ejemplo, el contrato laboral señala
que un trabajador accederá a una indemnización si es despedido sin causa justa.
La forma en que se adoptan las decisiones para distribuir los frutos de la producción
entre los productores y aquellos que proporcionan los medios para que la misma
produzca.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y PATRONES
Para el trabajador y el dirigente es indispensable conocer cuales son los derechos
cuales sus obligaciones, con esto podemos recordar el principio general del derecho,
que a todo derecho le corresponde una obligación.
Las obligaciones institucionales participan de la naturaleza de la institución. En medida
surgen como un modelo, o de un patrón ordenador " de una vastísima gama de
relaciones.
Vamos a ver algunas obligaciones de los patrones:
OBLIGACIONES DE DAR
Atendiendo a las obligaciones mencionadas en el Artículo. 132, encontramos las
siguientes:
A) Pagar los salarios e indemnizaciones.
B) Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y
materiales necesarios, de buena calidad y en buen estado para la ejecución del
trabajo y repararlos tan luego dejen de ser eficientes, siempre y cuando los
trabajadores no se haya comprometido a usar herramientas propias.
C) Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de
trabajo pertenecientes al trabajador.
D) Proporcionar a los trabajadores el número suficientes de asientos o sillas,
en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de
trabajos análogos y en los establecimientos industriales cuando lo permita la
naturaleza del trabajo.
OBLIGACIONES DE HACER

9. A) Expedir cada 15 días, solicitud de los trabajadores, una constancia escrita de
números de días trabajados y del salario percibido.
A. B) Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa dentro del
término de 3 días, una constancia escrita relativa a sus servicios.
B. C) Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los
trabajadores de la categoría inmediata anterior los puestos de nueva creación,
las vacantes definitivas y las temporales que deban cubrirse.
C. D) Fijar y difundir las disposiciones conducentes de los reglamentos de
higiene y seguridad en lugar visible de los establecimientos y lugares donde se
presta el trabajo.
D. E) Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas ordinarias.
E. F) Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de
sociedades cooperativas y cajas de ahorro.
OBLIGACIONES DE NO HACER
A) Maltratar a los trabajadores de palabra o de obra.
B) Rechazar trabajadores por razón de su edad o de su sexo.
C) Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tienda o
. lugar determinado.
D) Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación porque se les
admita en el trabajo o por cualquier otro motivo que se refiera a las condiciones de
este.
E) Intervenir en la vida sindical de sus trabajadores.
F) Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos y
lugares de trabajo.
G) Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que
otorga las leyes.
H) Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento.
I) Poner en el "índice" (las llamadas listas negras), a los trabajadores que
se separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar
ocupación.
J) Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro de las
poblaciones.
K) Presentarse en los establecimientos en estado de embriaguez o bajo la
influencia de un narcótico o droga enervante.
OBLIGACIONES DE TOLERAR
A) Permitir a los trabajadores que para ejercer el derecho del voto en las
elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y

10. censales, falten a su trabajo, cuando esas actividades deban realizarse en horas de
trabajo.
B) Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión
accidental o permanente de su sindicato o el estado, siempre que avisen con la
oportunidad debida, y que el número de trabajadores comisionado no sea tal que
perjudique la marcha del establecimiento. Si la comisión es permanente los
trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban siempre y cuando regresen a
su trabajo dentro del término de 6 años.
C) Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen
en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo
y darle los informes que a ese efecto sean indispensables, cuando lo soliciten.
LAS OBLIGACIONES INSTITUCIONALES A CARGO DE LOS TRABAJADORES
OBLIGACIONES DE DAR
Como es lógico suponer ya que la principal obligación de los trabajadores, es de
hacer, esto es, realizar el trabajo contratado, las obligaciones de dar a su cargo, son
mínimas.
OBLIGACIONES DE HACER
A) Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiado y en la
forma, tiempo y lugar convenidos.
B) Dar aviso inmediato al patrón salvo caso fortuito o fuerza mayor de las
causas justificadas que le impidan incurrir al trabajo.
C) Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesite, cuando por siniestro o
riesgo inminente peligren personas o los intereses del patrón o de sus
compañeros de trabajo.
D) Integrar los organismos que establece la ley fundamentalmente comisiones
mixtas a nivel, empresarial.
E) Comunicar al patrón las enfermedades contagiosas que padezca, tan
pronto tenga conocimiento de ellas.
F) Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a
fin de evitar daños y perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de
trabajo o de los patrones.
OBLIGACIONES DE NO HACER
A) Guardar escrupulosamente (no divulgar), los secretos técnicos, comerciales
y de fabricación, de los productos que elabore la empresa y asuntos
administrativos reservados, cuando su divulgación pueda causar perjuicios a ala
empresa.

11. B) Ejecutar actos que puedan poner en peligro su propia seguridad y las de sus
compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los
establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeña.
C) Faltar al trabajo, sin causa justificada o sin permiso del patrón.
D) Sustraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima
elaborada.
E) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez.
F) Presentarse al trabajo bajo influencia de algún narcótico o droga enervante,
salvo que exista prescripción médica. En todo caso deberá de poner en
conocimiento al patrón.
G) Portar armas en el lugar de trabajo, salvo que este lo exija.
H) Suspender las labores sin autorización del patrón.
I) Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo.
J) Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto
distinto de aquél a que están destinados.
K) Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo dentro del
establecimiento.
EL DEBER DE FIDELIDAD
A) Guardar los secretos de la empresa.
B) Abstención de actos de competencia.
C) Obligación de trabajar eficientemente
D) Obligación humanitaria de asistencia.
E) Obligación de actuar con honestidad.
DERECHOS Y OBLIGACIONES
MARCO JURÍDICO
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en su Artículo 123, y la Ley
Federal del Trabajo constituyen el marco jurídico que regula la relación de trabajo. No
pueden hacerse distinciones por motivos de edad, sexo, raza, credo religioso, doctrina
política o condición social.
CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO
(Ley Federal del Trabajo Art. 25 y 56; 279 al 284)
La Ley Federal del Trabajo dispone que en ningún caso las condiciones de trabajo
pueden ser inferiores a las fijadas en la propia Ley.

12. La jornada de trabajo no puede exceder el máximo legal, de ocho horas para la diurna,
siete para la nocturna y siete y media para la mixta.
Por cada seis días de trabajo se tiene derecho a disfrutar, por lo menos, de un día de
descanso con goce de salario íntegro.
Por más de un año de servicios se deberá disfrutar de un periodo anual de vacaciones
pagadas.
En ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables y aumentará en dos días
laborables hasta llegar a doce por cada año subsiguiente de servicios; después del
cuarto año, el período de vacaciones aumenta en dos días por cada cinco de servicio.
En ningún caso las condiciones de trabajo pueden ser inferiores a las fijadas en la
propia ley; es importante que consten por escrito. Por ello, deberás solicitar a quien
requiera de sus servicios, la firma de un contrato en el que se establecerán de manera
clara y precisa los términos de la contratación:
El nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio (tuyos y del patrón).
Si trabajas por obra, tiempo determinado, o por tiempo indeterminado.
El tipo de trabajo se va a realizar.
El lugar o lugares donde tiene que presentarte a laborar.
Las horas de la jornada (nunca más de 8 horas).
Cómo y cuánto van a pagar.
Día y lugar del pago.
Días de descanso.
Vacaciones.
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
(Ley Federal de Trabajo Art. 134)
Asistir puntualmente a tu trabajo.
Desempeñar con cuidado y dedicación las labores que te han sido encomendadas, en
la forma, tiempo y lugar convenidos.
Desempeñar el servicio bajo las instrucciones del patrón o jefe inmediato.
Conservar en buen estado las herramientas que le proporcione el patrón.
Prestar auxilio en caso de incendios o desastres graves, que pongan en peligro la vida
o los bienes del patrón o de los compañeros de trabajo.
Informar al patrón si sufres de alguna enfermedad contagiosa en seguida que tenga
conocimiento de la misma.
Cumplir con esmero las labores derivadas del contrato de trabajo.
Obedecer las medidas de seguridad e higiene señaladas en el centro de trabajo.
Observar buenas costumbres durante el servicio.
Participar en las Comisiones Mixtas integradas en el centro de trabajo.

13. No ingerir bebidas alcohólicas en el trabajo o presentarse a laborar en estado de
embriaguez.
OBLIGACIONES DE LOS PATRONES
Preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores que le hayan servido
satisfactoriamente por mayor tiempo.
Guarda la debida consideración y buen trato.
Proporciona capacitación y adiestramiento para el mejor desempeño en el trabajo.
Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene para prevenir accidentes y
enfermedades de trabajo.
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
(Ley Federal del Trabajo Art. 132, 133, 136 al 153-X)
El pago del salario mínimo cuando menos y en efectivo, semanalmente en el lugar
donde trabaje.
Pago de aguinaldo anual.
Participar de las utilidades de la empresa.
Sin costo, habitaciones adecuadas e higiénicas, con espacio suficiente para el y su
familia (esposa e hijos en su caso).
Por cada 6 días que trabaje, un día de descanso.
Capacitación para el trabajo.
El pago por el tiempo excedente, al doble de lo fijado para las horas normales.
Buen trato en el trabajo.
Cuando tus herramientas ya no sirvan, deberán reponerlas o repararlas sin costo
alguno sin costo alguno para el trabajador.
Si el lugar donde prestan los servicios se encuentra a 100 o más kilómetros de la
población en que vives, el patrón deberá pagar el transporte hasta el centro de trabajo
y si es necesario también el de su familia.
Es importante que sepa el trabajador que su patrón tiene la obligación de inscribirlo en
el Instituto Mexicano del Seguro Social para contar con los beneficios de las
prestaciones que otorga:
a. Por enfermedad ordinaria: atención médica, medicinas y hospitalización para el
trabajador, esposa, hijos o padres en su caso.
b. En caso de que sufran accidente de trabajo, atención medica y medicinas, sin costo.
c. Servicio de guardería para sus hijos.
d. Si el accidente de trabajo le impidiera laborar, se pagará su salario íntegro hasta
que sane.
e. Pensión por invalidez, por accidente o enfermedad que contradiga en el trabajo.
PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES
(Ley Federal del Trabajo Art. 135.)

14. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso de tu patrón.
Presentarse a trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas, así
como hacer uso de éstas durante el desempeño de sus labores.
Tomar del lugar de trabajo herramientas o productos propiedad del patrón sin su
permiso.
Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo a menos que te lo
permitan por el puesto que desempeñes.
Realizar cualquier acto que ponga en peligro su propia seguridad, la de sus
compañeros o la del lugar donde trabajas.
DERECHOS LABORALES DE LA MUJER
(Ley Federal del Trabajo, Art. 164 al 172)
Tiene los mismos derechos y obligaciones que los hombres, salvo que esté
embarazada o amamantando.
Si está embarazada, no se le pueden obligar a realizar trabajos pesados, que pongan
en peligro su salud y la de su hijo que espera; tampoco se le obligara a estar presente
cuando fumiguen o hayan fumigado, ni cuando apliquen agroquímicos.
También tiene derecho a descansar seis semanas antes y seis después de que nazca
el bebé; en este período recibirá el pago completo del salario y conservará su empleo.
Durante el tiempo en que amamante al recién nacido, tienes derecho a descansar
media hora, dos veces al día.
E) Pagar lo necesario para el sostenimiento en forma decorosa de los
estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros nacionales o extranjeros, de
uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de estos.
F) Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que
determine la autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades
tropicales o endémicas o cuando exista peligro de epidemia.
CONCEPTO DE PERSONAL
Del latín personālis, personal es un adjetivo que hace referencia a lo perteneciente o
relativo a la persona. El término suele utilizarse para nombrar a lo propio o particular
de ella. Por ejemplo: “No creo que pueda asistir a la fiesta: tengo un problema
personal que resolver”, “No comparto tu decisión, pero entiendo que es algo muy
personal”, “Juan se enojó con Belén porque revisó sus cosas personales”.
Se conoce como personal al: Conjunto de las personas que trabajan en un mismo
organismo, empresa o entidad. El personal es el total de los trabajadores que se
desempeñan en la organización en cuestión: “Vamos a tener que achicar el personal

15. ya que llevamos tres trimestres de pérdidas”, “El personal se declaró en huelga por las
malas condiciones laborales”, “Confío en el compromiso del personal para superar
este mal momento”.
El personal también es el departamento dentro de una empresa que se encarga de
administrar los recursos humanos, liquidar los sueldos, etc.: “Mañana voy a ir a hablar
con Personal para reclamar un aumento”, “El jefe está en la Oficina de Personal: parece que
va a pedir sanciones para los responsables de la demora”, “Si tienes algún problema, dirígete
a Personal y presenta tu renuncia”.
LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas
de una organización, de forma que consigan las metas establecidas. Para ello es muy
importante cuidar las relaciones humanas.
Las fases por las que ha pasado la gestión de los RRHH son cuatro:
1º Administrativa: Es puramente burocrático y actúa sobre la disciplina y las
remuneraciones.
2º Gestión: Se empieza a considerar las necesidades de tipo social y sociológicas de las
personas. Las medidas a adoptar son de tipo proactivo.
3º Desarrollo: Se busca la conciliación entre las necesidades de los trabajadores y las
necesidades económicas de la empresa. Se considera que las personas son elementos
importantes para la empresa y se busca su motivación y eficiencia.
4º Gestión estratégica de los RRHH: La gestión de los RRHH esta ligada a la estrategia de
la empresa. Los trabajadores son la fuente principal de la ventaja competitiva de la
empresa.
Esta evolución ha sido protagonizada por:
TAYLOR: Organización científica del trabajo. El hombre es un ser tonto que se motiva
a través del interés económico.
MATRIMONIO GILBRETH: Estudiaron los análisis de tareas y tiempos. Su meta era
eliminar los tiempos y movimientos innecesarios.
HENRY FORD: Ingeniero. Creo la primera cadena de montaje para así poder
abastecer de automóviles a las clases medias.
ELTON MAYO: Creo la escuela de relaciones humanas. Experimentando para poder
demostrar la influencia de los agentes físicos en el trabajo, descubrió que no eran los
agentes físicos sino otras motivaciones.
FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Con independencia del tamaño de la empresa y de su actividad, tenemos unas funciones a
realizar, ya sea por una sola persona, un departamento o una subcontrata externa
(consultora).
1º Función empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el personal necesario,
tanto cuantitativo como cualitativo, para desarrollar óptimamente los procesos de
producción con un criterio de rentabilidad económica. Pueden ser aditivos (adicionar

16. personal a la empresa) o sustractivos (disminuir personal de la organización).
2º Función de administración de personal: Encargada del manejo burocrático desde que
una personal ingresa en la empresa hasta que la abandona.
FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Con independencia del tamaño de la empresa y de su actividad, tenemos unas funciones a
realizar, ya sea por una sola persona, un departamento o una subcontrata externa
(consultora).
1º Función empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el personal necesario,
tanto cuantitativo como cualitativo, para desarrollar óptimamente los procesos de
producción con un criterio de rentabilidad económica. Pueden ser aditivos (adicionar
personal a la empresa) o sustractivos (disminuir personal de la organización).
2º Función de administración de personal: Encargada del manejo burocrático desde que
una personal ingresa en la empresa hasta que la abandona.
3º Función de retribución: Se trata en conseguir buscar una estructura de salarios que
cumpla 3 condiciones:
Motivador
Internamente Equitativo
Externamente competitivo
4º Función de dirección y desarrollo de RRHH: Se refiere a la necesidad de que los
individuos crezcan dentro de la organización.
5º Función de relaciones laborales: Tiene que ver con el tratamiento de conflictos.
6º Función de servicios sociales: Consiste en el establecimiento de unas medidas
voluntarias por parte de la empresa para la mejora del clima laboral.
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente cualificados
Retener a los mejores empleados
Motivar a los empleados
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización
Aumento de la productividad
Mejorar la calidad de vida en el trabajo
Cumplimiento de la normativa y legislación.
A medida que la empresa crece y se vuelve más compleja, la gestión de los RRHH también
lo hace, y adquirirá mayor importancia aunque el propósito sea el mismo. En la pequeña
empresa rara vez tiene una estructura formal y/o especialista en RRHH. A medida que esta
crece empieza a tener una función separada para coordinar la gestión de RRHH.
Nombrándose para ello un gerente al frente del departamento. Si crece aun más se
establece en el nivel de STAFF, siendo un socio estratégico de la dirección genera
ANALISIS DE PUESTO: Es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y

17. naturaleza de los puestos y los tipos de personas (en términos la capacidad y experiencia),
que deben ser contratados para ocuparlos.
USOS DE LA INFORMACION PARA EL ANALISIS DE PUESTO
- Reclutamiento Y Selección
- Compensaciones, estimula su valor al empleado.
- Evaluación del desempeño. Comparar el desempeño real de cada empleado
con el rendimiento deseado
- Capacitación. Se utiliza para diseñar programa de capacitación y desarrollo.
- Asegurar la asignación completa de responsabilidades, asegurar las
actividades que se tiene que realizar.
ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE CARGO
A) Requisitos Mentales 1.- Instrucción esencial
2.- Experiencia anterior
3.- Adaptación al cargo
4.- Iniciativa necesaria
5.- Aptitudes
B) Requisitos Físicos 1.- Esfuerzo físico necesario
2.- Concentración visual
3.- Complexión física necesaria
4.- Destreza y habilidades
C) Responsabilidad 1.- Supervisión del personal
2.- Material, herramienta o equipo
3.- Dinero, títulos y documentos
4.- Contactos internos y externos
5.- Información confidencial
D) Ambiente De Trabajo 1.- Ambiente de trabajo
2.-Riesgos
Necesidad Legal:
La ley federal de trabajo Art. 25 Fracc. III establece:
Que deberá tener por escrito” El servicio (s) que deberá prestar, los que determinaran con
la mayor precisión posible”
Art. 47 Frac. XI: El patrón rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad
“desobedecer el trabajador al patrón o sus representantes, sin causa justificada, siempre
que se trate del trabajo contratado”.
Art. 134 Fracc. IV marca como obligación de los trabajadores: “Ejecutar el trabajo con la
intensidad y esmero apropiados, en la forma tiempo y lugar convenidos”.

18. Necesidad Social:
El hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo ( 8
horas, 50% de su vida).
Necesidad Económica:
La existencia del análisis de puesto justifica que la organización remunere equitativamente
al trabajador.
EJERCICIOS
DESCRIPCIÒN DE PUESTO POR HORA:
Titulo: Pintor de Mantenimiento
Sección: Industrial
Descripción Sumaria:
Pintar con pistola o brocha superficie metálica y de madera que componen el patrimonio de
la empresa.
Descripción Detallada:
-Preparar las superficies por pintar, raspándolas y lijándolas, removiendo las impurezas y el
color anterior, llenando manualmente las grietas con betún y madera plastificada.
- Preparar la pintura mezclándola con colores, secantes, pigmentos y solventes hasta
conseguir la densidad y el tono deseado.
-Tapar con papel las superficies que no trabajan, moviendo la pistola en sentido horizontal
y vertical.
-Pintar manualmente paredes y fechadas de edificios y placas.
-Conservar todo el equipo utilizando, lavar la punta de las pistolas con solvente
EQUIPO Y MATERIALES UTILIZADOS:
- Usar equipo de pintura ( pistolas de aire, raspadores, limas, etc)
ANALISIS Y ESPECIFICACIONES:
REQUISITOS MENTALES
Instrucciones. Cálculo con número enteros, conocimientos materiales, inherente a por
Procesos necesarios de pintura.
Experiencia. 1 año por lo menos, periodo que considera necesario para adquisición de
Habilidades que el cargo exige.
Aptitudes. Inteligencia , espíritu critico y creador, madurez física y resistencia a la fatiga y
En especial la visual, destreza manual.
REQUISITOS FISICOS:
Ejercitación. Constantes movimiento de brazos y piernas, horizontal y vertical, jornadas
de mucho cansancio, articulación de las rodillas y columna vertebral, levantarse y subir
escaleras.
Coordinación Mental/ Visual. Concentración visual notoria acentuada en los mínimos
detalles; gran coordinación visual y mental, intervalos de descanso.
Responsabilidad. Patrimonio, pérdidas parciales o totales verificadas en lo concerniente
al material de pintura empleada y a la mano de obra desperdiciada.
CONDICIONES DE TRABAJO:
Ambiente. Condiciones ligeramente desagradable resultante de la presencia continua

19. de polvo de lija, vapores de solvente considerados perjudiciales para la integridad física del
trabajador, olores, ruido, frio y calor.
Seguridad. Condiciones consideradas muchas veces peligrosas, posibles fracturas de
piernas, caída cuando el trabajo se realiza sobre andamios torzones, excoriaciones y
pequeños corte sin gravedad.
PUESTO:
FUNCIÒN GENERICA:
FUNCIONES ESPECIFICAS:
a)
b)
c)
d)
e)
CONTADOS PERMANENTES.
Internos.
Externos.
Especificaciones del Puesto:
Conocimientos Necesarios.
Escolaridad.
Experiencia.
Requisitos Físicos.
Edad
Sexo
Estado Civil
Ambiente de Trabajo:
Observaciones:

20. La planeación de recursos humanos
Como se sabe el mundo de hoy se caracteriza por un constante ambiente de cambio. El
ambiente general que encierra a las organizaciones es extremadamente dinámico y exige
de ellas una elevada capacidad de adaptación como condición básica de sobrevivencia.
Desarrollar los recursos humanos es un esfuerzo planeado y continuo de las
organizaciones para lograr mejores niveles de competencia en los empleados y un mayor
desempeño organizacional mediante programas de entrenamiento, desarrollo personal y
desarrollo organizacional. La adecuada planeación, desarrollo y evaluación de los recursos
humanos es un método efectivo para enfrentar varios de los desafíos que ponen a prueba
la habilidad de las entidades modernas.
Para Armando Cuesta la planificación de los recursos humanos, "(…) Es el proceso
mediante el cual una empresa se asegura del número suficiente de personal y cumple con
el objetivo de optimizar su estructura humana, previendo las futuras necesidades desde
criterios de rentabilidad, determinando el número ideal de empleados necesarios en cada
momento, con la calificación o competencia oportuna y en los puestos adecuados en el
presente y futuro previsible."
Según Rivas "la planificación de recursos humanos como un subconjunto de la planificación
de negocios de la empresa, cuyo producto es el plan estratégico de recursos humanos."
En sentido general la planeación de recursos humanos es el proceso de determinar con
antelación las necesidades de los mismos, que presenta la organización, en
correspondencia con la estrategia de desarrollo y los objetivos establecidos para el
cumplimiento de la misión. La misma debe permitir lograr la eficiencia que toda empresa
está obligada a tener para poder realizar una correcta planeación de los recursos humanos,
teniendo en cuenta que ellos serán los que darán cumplimiento a las metas que se haya
propuesto la misma.
La planificación de recursos humanos toma trascendental importancia a partir de la
inestabilidad de la demanda de dicho recurso. En la actualidad es poco probable que se
den situaciones de estabilidad, en este sentido, para una empresa.
PASOS PARA EL PARA EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RRHH
1º DETERMINAR LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA
Los planes de RRHH deben basarse en los planes estratégicos de la organización, es
decir, los objetivos de la empresa serán los que condicionen las necesidades de RRHH que
tengamos.
Primero la cúspide de la empresa ha de declarar la misión, posteriormente se elaborarán
estrategias a largo y corto plazo; y se dividirán por departamentos. Esto es lo que se llama
método en cascada.
2º DETERMINAR LA DEMANDA DE RRHH
En esta fase se trata de determinar las habilidades y capacidades necesarias para que se
puedan cumplir los objetivos. Esto se traducirá finalmente en el número y tipo de RRHH
que se necesitan.
Cuando RRHH recibe una solicitud de este tipo lo primero que tendrá que hacer será
verificar si esa necesidad es real. En caso positivo se elaborará un perfil psicoprofesional
de la persona que estamos buscando.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO

21. El reclutamiento es el proceso por el que se trata de conseguir una cantidad suficiente de
candidatos, que en un principio reúnan las condiciones establecidas para el perfil
Tenemos como fuentes de reclutamiento:
RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con
promoción (movimiento diagonal).
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
• Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios
de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión,
costos de integración de nuevos empleados, etc.;
• Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se
ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la
expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los
candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período
de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;
• Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato,
se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor
parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la
organización o de informaciones amplias al respecto;
• Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la
posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas
a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso;
• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas
sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y
complejos; Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo
presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren
condiciones para merecerlas.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
• Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la
elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes
de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y
preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y
con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor
ese período;
• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y
obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.
• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos
externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la
empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de
selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al
personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para
tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.
• Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede
frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su

22. desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento
externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.
• Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de
salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en
situación de desequilibrio.
UN ESQUEMA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.
Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios
pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la planeación de recursos humanos a
petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil,
porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información sobre las
necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referirá tanto a las
necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe.
Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional
poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo puesto.
Se recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de Recursos
Humanos una requisición de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del
candidato que se esta solicitando. El siguiente cuadro muestra el proceso de reclutamiento.
Anuncios de prensa.
Internet.
Cursos formación.
Archivo de solicitudes.
Agencias de colocación.
Ferias y presentaciones.
Universidad.
Agencias de colocación.

23. EL PROCESO DE SELECCIÓN
EL FORMULARIO DE SOLICITUD: LA PRESELECCIÓN.
En este punto vamos a analizar los distintos curriculums o formularios de solicitud que
hayamos recoger viendo el grado de adecuado de los candidatos al perfil deseado. Para
ello clasificaremos los datos en excluyentes, valorables o ponderables e indicativos.
SOLICITUD DE EMPLEO
Es un formulario, que tiene la finalidad de conocer o presentar la experiencia profesional
del individuo que la llena.
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
RAPPORT
Este termino significa "concordancia" "simpatía"; es una etapa de la entrevista cuyo
propósito es disminuir las tensiones del solicitante y aunque en sentido estricto el rapport
debe de reinar durante toda la entrevista, un trato cordial ayuda a establecerlo, preguntas
que no pongan en tensión al candidato, interés de escucharle y por el contrario, lo dificulta
el sarcasmo, la ironía, las interrupciones, etc. No solo importa el lenguaje sino también las
posturas y los ademanes del entrevistador.
Entrevista de selección:
La entrevista puede perfeccionarse si se le aplican algunos cuidados especiales. Su
desarrollo comprende 5 etapas:
1- Preparación. La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la carrera. La entrevista
tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación o planeación que permita los
siguientes aspectos:
Los objetivos específicos de la entrevista: que se pretende con ella.
El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuado para alcanzar los objetivos.
Lectura preliminar del currículo vital del candidato por entrevistar.
La mayor cantidad posible de información sobre el candidato por entrevistar.
La mayor cantidad posible de información acerca del cargo por proveer y las características
esenciales exigidas por el cargo.
2- Ambiente. Preparar el ambiente es un paso del proceso de la entrevista que merece un
realce especial para neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas que puedan
perjudicar la entrevista. El ambiente del que hablamos es de 2 tipos:
Físico. El local de la entrevista debe ser confortable y estar destinado solo a ese fin; sin
ruidos ni interrupciones. Puede ser una sala pequeña, aislada y libre de la presencia de
otras personas que puedan interferir el desarrollo de la entrevista.
Psicológico. El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. No deben existir recelos o
temores ni presiones de tiempo ni coacciones o imposiciones.
3- Desarrollo de la entrevista. La entrevista propiamente dicha es la etapa fundamental
del proceso en que se obtiene la información que ambos actores, entrevistador y candidato,
desean. El entrevistador envía estímulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las
respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentación) para elaborar nuevas

24. preguntas que le permitan retroalimentar el proceso, y así sucesivamente. Así como el
entrevistador obtiene la información que desea, debe proporcionar la que el aspirante
requiera para tomar decisiones.
Contenido de la entrevista. Es el conjunto de información que el candidato suministra de
si mismo sobre sus estudios, experiencia profesional, situación familiar, condición
socioeconómica, conocimientos e interés, aspiraciones personales, etc. Toda la
información reposa en la solicitud de empleo o currículo vital presentada por el candidato,
la cual se amplia y aclara en la entrevista.
Comportamiento del candidato. Es la manera en como reacciona en una situación: modo
de pensar, actuar, sentir, grado de agresividad, asertividad, ambiciones y motivaciones, etc.
4- Terminación de la entrevista. La terminación de la entrevista debe ser cortes: el
entrevistador debe hacer una señal clara para indicar que la entrevista ya termino. Sobre
todo, debe proporcionar al candidato información sobre la acción futura y como será
contactado para saber el resultado.
5- Evaluación del candidato. A partir del momento en el que el entrevistado salga del
lugar, el entrevistador debe iniciar de inmediato la tarea de evaluación del candidato,
puesto que los detalles están frescos en su memoria. Si no tomó nota, debe registrar los
detalles. Si utilizo una hoja de evaluación, debe ser verificada y completada. Al final deben
tomarse ciertas decisiones con relación al candidato. Si fue rechazado o aceptado, y cual
es su colocación respecto de los otros aspirantes al mismo cargo. Si la evaluación es
definitiva, podrá hacerse de manera comparativa al finalizar las entrevistas con los demás
aspirantes.
CIMA: Se pregunta Historia Laboral, Historia Educativa, Metas a Corto y Largo Plazo
CIERRE: Se dan 10 minutos para hacer preguntas el candidato, sobre algo no tratado en
durante la entrevista, y es el final.
ENTREVISTA TECNICA
Para la evaluación técnica se hace necesaria una entrevista con el responsable del área en
la cual se localiza la vacante. De reunir el candidato los conocimientos y experiencia
requeridos de acuerdo con el área del solicitante, se continúa con el proceso de selección
LAS PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
El siguiente paso es contactar con los candidatos y citarles para mantener una entrevista
personal. Por lo general, aunque no siempre, en este primer contacto directo con los
candidatos se suelen aplicar una serie de pruebas Psicotécnicas antes de pasar a la
entrevista en profundidad con el candidato.
Pruebas objetivas. Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicación y
corrección son rápidas y fáciles. Las pruebas objetivas, también denominadas tests,
implican una planeación cuidadosa para transformar las preguntas tradicionales en ítems
de pruebas.
Test de alternativas simples. Tiene 50% de probabilidad de acierto al azar.
Test con espacios abiertos para completar.
Test de selección múltiple.
Test de ordenamiento o apareamiento (por ejemplo, varios países enumerados en un lado
y las capitales colocadas en desorden en el otro.

25. EXAMEN MEDICO:
Se aplican en la realidad correctamente lo establecido en el Reglamento federal de salud,
higiene y medio ambiente de trabajo
Su articulo 14 dice "Será responsabilidad del patrón que se practiquen los exámenes
médicos de ingreso, periódicos y especiales a los trabajadores expuestos a los agentes
físicos, químicos, biológicos y psicosociales, que por sus características, niveles de
concentración y tiempo de exposición puedan alterar su salud, adoptando en su caso, las
medidas pertinentes para mantener su integridad física y mental, de acuerdo a las Normas
correspondientes."
15. Los trabajadores deberán practicarse los exámenes solicitados por el patrón, tanto de
admisión como los periódicos.
16. El patrón deberá llevar un registro, de todos los trabajadores en la empresa.
CONTRATACIÓN
• Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los .
intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa.
• Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
• La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
• La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
• El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el .
trabajador
• Generara afiliación al IMSS.
INDUCCIÓN
Es informar a los respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y
programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo
posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual el nuevo trabajador debe conocer
todo con la empresa, en el conocimiento de la empresa.
• Inducción en el Departamento de Personal.
• Inducción en el puesto.
• Ayudas Técnicas