1.
Pla intern d’igualtat d’oportunitats home-dona
de l’Ajuntament Cubelles
Elaboració del diagnòstic intern d’igualtat i del pla d’acció
13 de gener de 2014

2.
1
Índex
2
3
4
5
6
7
1. Enfocament del PI
2. Objectius del PI
3. Àmbits d’intervenció
4. Fases de desplegament PI
5. Eines metodològiques
6. Lògica intervenció seqüencial
7. Contacte
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles

3.
1. Enfocament del PI
1
2
3
4
5
6
7
Què és un pla d’igualtat?
Eina de caràcter executiu, amb activitats
planificades, que té com a finalitat establir
les condicions per a que dones i homes
exerceixin amb plena llibertat els seus
drets, sense privilegis ni obstacles per a un o
altre sexe.
L’enfocament del pla d’igualtat (PI) intern de l’Ajuntament de Cubelles és
integral, ja que s’analitzen amb perspectiva de gènere tots els processos
interns de gestió de recursos de les persones que treballen a
l’organització per tal de fer-los més objectius, i per tant, igualitaris.
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles

4.
1. Enfocament del PI
1
2
3
4
5
6
7
La importància del PI recau en una millora general bàsica, i serveix per
optimitzar els RRHH i fer-los més igualitaris. Alhora, se’n deriven diversos
objectius específics, entre els quals destaquen:
Millora de processos i gestió interna
Desenvolupament del talent i el potencial de tota la
plantilla
Eliminació de dificultats o obstacles que impedeixen
una igualtat real
Abolició de les possibles discriminacions
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles

5.
1. Enfocament del PI
1
2
3
4
5
6
7
Pedagògic
Participatiu - inclusiu
Comunicatiu
Transversal
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles

6.
1
2. Objectius del PI
2
3
4
5
6
7
Assolir el compromís polític des de l’Ajuntament per avançar en matèria de
polítiques de gènere i transversalitat.
Incorporar el principi d’igualtat de gènere en l’organització interna de
l’Ajuntament
Identificar els obstacles i barreres que dificulten la igualtat de gènere tant en
l’organització formal com informal de l’ajuntament
Potenciar el talent i les capacitats de les persones que treballen a
l’Ajuntament
Enfortir la credibilitat i compromís de l’Ajuntament en les
polítiques de gènere a través de la coherència entre el
discurs i la pràctica interna
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles

7.
3. Àmbits d’intervenció
1
2
3
4
5
6
7
Cultura i política d’igualtat
Comunicació, imatge i ús de
de gènere
llenguatge no sexista
Selecció, contractació i
Condicions físiques de
retribució del personal
l’entorn de treball i salut
La formació i el
desenvolupament
professional
Usos del temps i conciliació
ÀMBITS
D’INTERVENCIÓ
laboral
Assetjament, actituds
sexistes i percepció de la
discriminació
de la vida laboral personal i
professional
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles

8.
3. Àmbits d’intervenció
Cultura i política
d’igualtat de gènere
Selecció, contractació i
retribució del personal
1
2
3
4
5
6
7
Nivell de compromís de l’ajuntament
Implicació i responsabilitat política i tècnica
Nivell de transversalitat/inclusió de la perspectiva de gènere a les
actuacions externes (ciutadania) i les internes (organització).
Anàlisi de les categories professionals: Edat, antiguitat, nivell d’estudis.
Antiguitat: Influeix en la retribució i la promoció del personal.
Anàlisi de la segregació horitzontal: Concentració dones àrees
tradicionalment feminitzades.
Anàlisi de la segregació vertical: Concentració dones càrrecs inferiors de
responsabilitat.
La formació i el
desenvolupament
professional
Usos del temps i
conciliació de la vida
laboral, personal i
Anàlisi tipologia i perfil persones beneficiàries. Accés a la formació.
Eina per al desenvolupament carrera professional.
Manca de temps i tipologia de formació desavantatges dones respecte
homes.
Corresponsabilitat en les tasques de la llar.
Mitjà de transport.
Manca de temps com a factor fonamental per a promocionar.
Existència de la “doble jornada” com a causa “sostre de vidre”
professional
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles

9.
3. Àmbits d’intervenció
Comunicació, imatge i
ús de llenguatge no
sexista
1
2
3
4
5
6
7
Llenguatge com a vehicle d’expressió constitueix IDENTITAT.
El llenguatge reforça idees, pensaments i conceptes.
Existència del llenguatge sexista infravalora el paper de la dona.
Importància d’establir mecanismes, actuacions de millora per comunicarnos mitjançant un llenguatge neutre.
Condicions físiques de
l’entorn de treball i salut
laboral
Salut com a absència de malaltia -> Atorga benestar físic, mental,
emocional i social de les persones.
Existència de riscos psico-socials, afectius i físics per raó de sexe.
Importància incorporar la perspectiva de gènere en la prevenció de riscos
laborals (prevenció, abordatge i avaluació)
Assetjament, actituds
sexistes i percepció de
la discriminació
Un dels riscos psico-socials més freqüents és l’assetjament per raó de
sexe. (físic i emocional) o conductes discriminatòries que sense formar part
de la cultura, es dónen en el sí d’una organització.
Identificació i analisi : Causes i conseqüències.
Abordatge creació eines i instruments: Protocol assetjament.
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles

10.
4. Fases de desplegament PI
1
2
3
4
5
6
7
Diagnòstic d’igualtat
Pla d’igualtat
objectius
+
accions
+
indicadors
Difusió i
comunicació
Implantació del Pla
Seguiment i avaluació
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles

11.
1
5. Eines metodològiques
2
3
4
5
6
7
El PI combina l’anàlisi dels processos de gestió de les persones a
l’organització,
amb
la
incorporació
d’una
metodologia
participativa basada en la perspectiva de gènere, la qual
serveix de prisma per analitzar tots i cadascun dels processos
que es donen en quant a la gestió dels recursos humans.
Per fer-ho, s’empren eines metodològiques complementàries, que permeten
aprofundir en l’objecte d’anàlisi des de diferents òptiques. S’utilitzen eines
d’investigació social d’explotació de dades quantitatives de la plantilla, a la vegada
que es complementen amb la veu de les persones que la conformen mitjançant
eines qualitatives diverses que permeten copsar-ne les seves percepcions i
vivències.
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles

12.
5. Eines metodològiques
1
2
3
4
5
6
7
2. Recull de
dades primàries
1. Comissió de
seguiment del PI
3. Delphi adaptat
Eines
metodològiques
6. Qüestionaris a
la plantilla
4. Grups de
discussió
5. Entrevistes
semiestructurades
a agents clau
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles

13.
5. Eines metodològiques
1.
COMISSIÓ
DE
SEGUIMENT
DEL PI
2.
RECULL
DE DADES
PRIMÀRIES
3.
DELPHI
ADAPTAT
1
2
3
4
5
6
7
Conformada per les persones clau pel seguiment del procés (diagnòstic i PI)
Regidora d’Igualtat, la Responsable de RRHH, la Tècnica d’Igualtat, la
Diputació de Barcelona i MooN Consultoria.
Assegura correcte compliment de les actuacions previstes, coordina i
supervisa el procés.
Anàlisi i tractament de les dades organitzacionals dels recursos humans
relatives a la situació d’homes i dones dins l’Ajuntament, d’acord amb els àmbits
d’anàlisi estipulats.
L’objectiu és realitzar una fotografia general de la situació a nivell global en
matèria d’IdO dins l’Ajuntament.
Grup de persones estratègicament claus pel correcte desenvolupament i
implementació del PI
Identificació opinió i traçar les línies estratègiques prioritàries d’intervenció.
Priorització àmbits i validació del PI
Mitjançant correu electrònic.
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles

14.
5. Eines metodològiques
4.
GRUPS DE
DISCUSSIÓ
1
2
3
4
5
6
7
Realització de dos grup de discussió amb membres de la plantilla/
sindicats.
Formació-sensibilització/ identificació de les necessitats a nivell organitzatiu de
cada àmbit d’anàlisi.
La configuració del GD de la plantilla es realitzarà a través de la selecció
basada en les característiques sociodemogràfiques i laborals de la mostra,
vetllant perquè sigui representativa de la realitat de la plantilla.
5.
ENTREVISTA
SEMIESTRUCTURADES
Una entrevista semiestructurada a la responsable de RRHH i tècnica
d’Igualtat.
Matisar, detallar i aprofundir les dades primàries tractades i les conclusions
dels qüestionaris, Delphi i grups de discussió.
6.
QÜESTIONARIS
PLANTILLA
Realització d’un qüestionari destinat a la totalitat de la plantilla (106 uds)
Percepció de la situació de l’Ajuntament (metodologia quantitativa)
Suport paper, anònim i es coordinarà la seva recollida mitjançant responsables
de cada àrea o departament.
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles

15.
6. Lògica intervenció seqüencial
ORGANITZACIÓ
Febrer
Maig
3
4
PLANTILLA
5
6
7
SINDICATS
DELPHI ADAPTAT
Priorització àmbits
COMISSIÓ DE SEGUIMENT
Abril
2
RECULL I TRACTAMENT
DE DADES PRIMÀRIES
Gener
Març
AGENTS CLAU
1
DELPHI ADAPTAT
Priorització àmbits
QUESTIONARIS A LA
PLANTILLA
GRUP DE
DISCUSSIÓ.
GRUP DE
DISCUSSIÓ.
ENTREVISTA
Responsable IdO i RRHH
ELABORACIÓ DE L’INFORME DE DIAGNOSI (Treball de gabinet)
TALLER PARTICIPATIU: Conclusions de la diagnosi i identificació Accions
Juny
REDACCIO DEL PLA (Treball de gabinet)
DELPHI ADAPTAT
Validació, priorització i
esmenes
DELPHI ADAPTAT
Validació, priorització i
esmenes
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles

16.
7. Contacte
1
2
3
4
5
6
7
Gemma Nogués Gibert
gnogues@moonconsultoria.com
+34.610.26.78.46
www.moonconsultoria.com
PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles