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  1. 1. El mentoring en el baloncesto. Un modelo para aprender de la experiencia de los demás! ! ! Hace no muchos años, se contemplaba la formación no formal como el mejor medio para iniciarse como entrenador, siendo para muchos su primer contacto con el mundo del banquillo. Acompañar en los entrenamientos y competición a un entrenador experto, ha sido uno de los principales métodos de transmisión de conocimientos en nuestro deporte.! ! ! En la actualidad podríamos hablar de proceso de mentoring cuando un entrenador experimentado, el mentor; aconseja y guía a otro de menor jerarquía. Se establece por tanto, una relación de aprendizaje entre dos personas; en nuestro caso, entrenadores titulados. ! ! ! Según Soler, podemos distinguir tres procesos de mentoring:! ! 1. Situacional.-! ! Se da en una situación puntual, cuando el experto proporciona una información o ideas en un momento concreto. El mentor simplemente responde al tutelado, el cual aprende con este hecho.! ! 2. Formal.-! ! Existen objetivos precisos de lo que se tiene que conseguir y el proyecto es a largo plazo. Es un programa estructurado, planificado y que se evalúan todos los pasos y grado de los objetivos alcanzados. En este proceso existe una tercera persona, el coordinador; que define al mentor y al mentee.! ! 3. Informal.- ! ! Situación más típica y la más conocida que no se establece por un determinado tiempo. Se da de forma voluntaria, normalmente existe algún tipo de vínculo, habitualmente el de respeto por la experiencia y logros del mentor. Así el experto comparte normalmente con su tutelado además de todas sus experiencias, ideas, competencias y habilidades, una relación social y afectiva.! ! ! ! Para que este proceso concluya con los resultados satisfactorios inicialmente propuestos, el mentor debe cumplir con una serie de requisitos en referencia a competencias adquiridas y a su acción de acompañamiento:! ! ! * El mentor debe mostrar compromiso con el autodesarrollo del mentee. Las personas podemos cambiar, aprender y mejorar.! ! * Debe aceptar el mentee como un compañero competente y le haga sentir que sus cualidades son reconocidas. ! ! * Debe proporcionar feedback sobre los avances adquiridos y propuestas de mejora en los ámbitos que lo requiriese detectando sus necesidades.! !
  2. 2. * Debe ayudar a la construcción de metas a corto plazo y elaborar conjuntamente medios de valoración de la consecución de los mismos. Plantear retos es necesario para que el mentee experimente sus propios cambios. ! ! * Colaborar en el continuo adquirir de conocimientos, información y destrezas.! ! * Crear un clima de confianza es esencial para que el mentee comparte sus experiencias. ! ! * Debe ser un modelo de conductas como persona y entrenador. ! ! * Es alguien que ayuda a aprender y mejorar su función profesional como entrenador.! ! * Poner en red. Es alguien quien facilita contactos.! ! * Desarrolla procesos eficaces de aprendizaje para la adquisición de competencias que puedan ser transferidas a los distintos ámbitos de desarrollo como entrenador. ! ! * Ayuda a superar las exigencias y demandas que como entrenador se vivencian.! ! * Les proporciona orientación, asesoramiento y refuerzo centrados en las competencias básicas como entrenador.! ! * Introduce al mentee en las prácticas, normas y valores propias de un club o entidad.! ! * Buscará desarrollar en el mentee, competencias de indagación y reflexión sobre la propia práctica como entrenador.! ! ! ! La CCE nos da luces para identificar los elementos de un mentor competente: ! ! - Competencia cognitiva: empleo del conocimiento tácito e informal adquirido por la experiencia.! ! - Competencia funcional: habilidad y saber hacer bien en el desempeño de su actividad.! ! - Competencia personal: saber comportarse en su rol profesional.! ! - Competencia ética: comportamiento coherente respecto a un conjunto de valores personales y profesionales.! ! ! ! En este “contrato” formativo, la otra parte interesada, el mentee; tiene según Ballesteros una serie de sesgos importantes acerca de cómo percibimos la realidad de manera distorsionada y, sobre los cuales debe tener conocimiento previo para que este proceso sea productivo:! ! - Proyección. Presuponemos que los demás son parecidos a nosotros y comparten pensamientos, creencias valores y opiniones. ! ! - Errores de atribución. Atribuimos los éxitos de los demás a factores externos e internos sus fracasos! !
  3. 3. - Prejuicio de autocomplacencia. Nuestros éxitos lo atribuimos a nuestra capacidad y esfuerzo y los fracasos a agentes externos.! ! - Efecto halo. Tendencia a juzgar todas las características de una persona en función de la que resulta más sobresaliente.! ! - Error de semejanza. Tendencia a hacer juicios más favorables de las personas que se parecen a nosotros.! ! - Sesgo de confirmación. Tendencia de buscar e interpretar la información de modo que confirme nuestras propias expectativas y preconceptos.! ! ! ! ! Es por ello que es fundamental aprender y desaprender:! ! * Aprender de los errores. Para proteger nuestra autoimagen y nuestro autoconcepto, desarrollamos defensas que dificultan el aprendizaje. Por eso no es fácil aprender de los errores.! ! * Desaprender. Los aprendizajes no son siempre positivos. Tampoco siéndolos algunas creencias, rutinas y conductas que llevan al fracaso. Desaprender es clave para adquirir hábitos más efectivos.! ! ! ! ! Sin duda un buen mentor es un elemento imprescindible para facilitar la incorporación de un entrenador novel a un determinado contexto. La implementación del mentor en el proceso formativo del entrenador permite multiplicar los niveles de competencia del aprendiz. Se erige por tanto en una pieza de excepcional valor para los clubes que deseen no sólo formar jugadores sino también entrenadores. ! ! ! ! ! ! Carlos Y. Lobato! @cylobato

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