Este documento presenta información sobre recursos humanos, administración de recursos humanos, reclutamiento de personal, selección de personal, inducción de personal, adiestramiento y capacitación de personal. Define estos términos clave y describe procesos, políticas y objetivos relacionados con la gestión de personal en las organizaciones.

2. Integrantes Equipo No. 6
Apellidos Nombres
Sequera Aponte Antonio José
Sequera Francia José Antonio
Serrano Héctor José
Serrano Karen Dubraska
Siverio Ojeda María Gabriela
Terán Sanabria Astrid Morella
Torres Rivas Génesis Aiskel
Troconis Troconis Andreína Elena
Trujillo Daniela del Carmen
Uribe Quiroz Edward Gregory
Velasco Serrano Kysbel Josely
Vergara Forsyth Nairet Yurubi

3. Recursos Humanos
Normalmente, se designa como recursos humanos al conjunto de trabajadores o
empleados que forman parte de una empresa o institución y que se caracterizan por
desempeñar una variada lista de tareas específicas a cada sector. Los recursos humanos
de una empresa son, de acuerdo a las teorías de administración de empresas, una de las
fuentes de riqueza más importantes ya que son las responsables de la ejecución y
desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten para el buen funcionamiento
de la misma. El término es muy común hoy en día y se utiliza en diversos aspectos
relacionados al ordenamiento empresarial.
Administración de Recursos Humanos
Hace dos o tres décadas atrás se definía los recursos humanos simplemente como
aquella que proporcionaba la fuerza laboral a una organización.
Actualmente, esa definición ha evolucionado y ahora se considera a los recursos humanos
como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar
el número y el tipo adecuado de colaboradores.
Otra definición moderna más concisa nos señala que la administración de los recursos
humanos involucra todas las decisiones gerenciales y prácticas que afectan e influyen a
la gente, Personal fundamental en los archivos administrativos e intermedios

4. Reclutamiento de Personal
Idalberto Chiavenato (1990) apunta que el Reclutamiento de Personal consiste en:
“Un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un
sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado
de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar”.
Políticas de Reclutamiento de Personal
Son las guías o normas que se establecen en la empresa, para una gestión más eficaz,
teniendo la responsabilidad de formularlas, la Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos,
con la finalidad de reclutar y seleccionar el recurso humano, en una forma justa, formal,
transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y características que se adecuen
al puesto o cargo; algunos de los lineamientos que se siguen para esta selección son:
A.Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal de la empresa.
B.El reclutamiento de postulantes para la selección se llevará a cabo mediante la convocatoria
a concurso interno o externo.
C.Todos los postulantes serán sometidos necesariamente y obligatoriamente al proceso de
selección técnica.
D.Es política de la empresa colocar personal competente en todos sus niveles jerárquicos de
la organización.
E.El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la base técnica sobre la cual se
desarrollará la selección. Contiene las funciones del puesto, sus requisitos de instrucción,
experiencia y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas.

5. F. El proceso selectivo comprenderá el análisis de las calificaciones de los postulantes,
la aplicación de pruebas prácticas y entrevistas técnicas, y la verificación de sus condiciones
aptitudinales, de personalidad y salud.
G. La oficina de recursos humanos es responsable de la conducción del proceso de selección.
G. El reclutamiento y selección de recursos humanos, se efectuará en un marco de estricta
ética.
I. Las plazas o puestos se adjudicarán en estricto cumplimiento al orden de méritos de los
postulantes.
J. La edad máxima para el ingreso a la empresa, será de: funcionarios y ejecutivos 30 años,
personal técnico y auxiliar 25 años. (Opcional).

6. Objetivo del Reclutamiento de
Personal
El reclutamiento de personal tiene como objetico proporcionar el mayor número de
candidatos de los que se hará la selección de los mejores talentos para la organización.
Está basado en las necesidades presentes y futuras de la organización, por lo cual, obedece
a un plan mediante el cual se identifican los recursos humanos necesarios para la
organización alcanzar sus objetivos.
Es por ello que Chiavenato afirma: “Los gerentes deben de estar seguros de que los
puestos que están bajo su responsabilidad son ocupados por personas capaces de
desempeñar los adecuadamente”. El proceso de reclutamiento tiene que ver con asegurar
personas adecuadas para los puestos disponibles en una organización y ese proceso parte
de un plan de personal que identifica los puestos vacantes, las características de los mismos
y las capacidades de la persona que deberá ocuparlo.

7. Importancia del Reclutamiento de
Personal
• El proceso de reclutamiento de personal, previo a la selección, constituye un pilar
fundamental en la gestión de los recursos humanos de una empresa de cualquier
envergadura y rubro.
• El proceso de reclutamiento es de suma importancia, ya que mediante una serie de
pasos lógicos se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas
para ocupar una vacante.
• Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema
de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
• El reclutamiento ayuda al proceso de socialización a establecer un perfil del individuo
que necesita la empresa y que posea más o menos los mismos valores.

8. Políticas de Selección de Personal
La política es una actividad orientada en forma ideológica a la toma de decisiones de un
grupo para alcanzar ciertos objetivos, en una organización son guías o lineamientos que
se establecen para seleccionar empleados.

9. Selección de Personal
Tradicionalmente esta la definición de selección de personal se define así: encontrar
a la persona adecuada para cubrir un puesto adecuado a un costo también adecuado.
Pero que se da entender con ¿adecuado?
Pues es tener en cuenta las necesidades de la organización y en lo que respecta estar
desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar desempeñando
su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los propósitos de la
empresa.
Analisis de
Solicitudes
Entrevista
Preliminar
Entrevista
de
Seleccion
Pruebas
Psicologicas
Pruebas de
Trabajo
Investigacion
Laboral y
Socioeconomica
Examen
Medico y
Entrevista
Final

10. Objetivos de la Importancia de
Selección de Personal
Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la
contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto
proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles
de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo
plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y permiten
asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los
candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se
puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso
de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también
deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la
organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.

11. Políticas de Inducción de Personal
En virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en la
institución van a influir en su rendimiento y adaptación; es de suma importancia
considerar al proceso de inducción y generar en el individuo un sentimiento de
pertenencia y orgullo, por medio de cursos que deberá tomar sobre identidad
universitaria.
Actividades de Inducción
Reunión con el personal de nuevo ingreso (mesa redonda) el día de su contratación,
primer día de trabajo.
Información y explicación amplia sobre el contenido del manual de bienvenida que
debe contener los siguientes apartados:
Historia
El plan rector de desarrollo institucional
Sus objetivos, políticas y estrategias generales

12. Introducción al puesto
Otra etapa del proceso de inducción se refiere a la introducción al puesto, la
inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Se recomienda
lo siguiente:
Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá
de ser su jefe inmediato.
El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.
Socialización organizacional
A medida que nuevos empleados ingresan en la institución se hace necesario que
sean integrados a sus puestos. El concepto de socialización organizacional, enfoca la
interacción entre el sistema social estable y los nuevos miembros que ingresan. Se
refiere a los procesos por los cuales un nuevo miembro aprende el sistema de valores,
las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la sociedad o por la
dependencia a la cual ingresa. Este aprendizaje específico es el precio de pertenecer
a ella. Generalmente, al proceso de socialización organizacional se le denomina como
programa de integración de nuevos empleados.

13. Definición de inducción de personal
Según Barquero Corrales, “es un programa que tienen como finalidad orientar y
adiestrar al trabajador novato en sus nuevas responsabilidades, y enterarlo de las
políticas, métodos y procedimientos y otros asuntos de su interés relacionados con la
organización de la empresa, los cuales debe conocer para el ejercicio eficiente
Objetivos e importancia de inducción de
personal.
Objetivos
Mondy y Noe (2000), expresa que dentro de los variados objetivos a lograr con un
proceso de inducción se tienen:
Facilitar el ajuste del nuevo empleado a la organización.
Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño.
Reforzar una impresión favorable.
Su principal objetivo, es proporcionar al nuevo empleado la información necesaria
a fin de que pueda trabajar con eficiencia en la organización y superar lo que
significa la presión de enfrentarse a un nuevo trabajo, y adaptarse a un nuevo
ambiente.

14. Importancia de inducción de
personal
La inducción establece las bases sobres las cuales se cimentará el futuro del
trabajador, contribuyendo al ajuste adecuado a la organización y sobre todo al cargo
que va a desempeñar:
Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de ingreso o de
adquisición de nuevas responsabilidades.
Da la oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad de aprender de
la persona que ingresa a la organización.
Facilita una armonía acople entre necesidades individuales y condiciones que
ofrece la empresa para satisfacerla.
Reduce la rotación con los ahorros de costos y en esfuerzos para los reemplazos.
Acelera el proceso de integración.
La inducción de personal es de suma importancia pues toda organización tiene la
necesidad de familiarizar a los nuevos empleados con todo lo que en ella se realiza.

15. Políticas de adiestramiento y
capacitación de personal
Ley de Carrera Administrativa Gaceta Oficial Extraordinaria Nº 1.745 de fecha 23 de
mayo de 1975 en el CAPÍTULO V Del Sistema del Adiestramiento nos dice
Artículo 47.- “El sistema de adiestramiento de personal dirigido al mejoramiento
técnico profesional, moral y cultural de los funcionarios, se realizará por la Oficina
Central de Personal y las Oficinas de Personal, conforme a lo establecido en los
artículos 10 y 13 de la presente Ley.”

16. Artículo 48.-“Las Oficinas de Personal pueden proponer a la Oficina Central de
Personal los programas o cursos de adiestramiento que el organismo respectivo
considere conveniente realizar, con vista de los servicios y funciones que le son
propios. La Oficina Central cuidará de que exista la debida coordinación entre estos
programas o cursos especiales y los generales que ella elabore.”
Artículo 49.- “De conformidad con las disposiciones del Reglamento y las
instrucciones de la Oficina Central de Personal, se emitirán certificados de
adiestramiento a los funcionarios que reciban y aprueben los cursos. Los derechos
que confieran los certificados los determinará el Reglamento.”

17. Adiestramiento, Capacitación y Desarrollo
de Personal
ADIESTRAMIENTO
Según Idalberto Chiavenato (2007) el adiestramiento se considera como
el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador o empleado a
incrementar sus conocimientos, destrezas y habilidad para aumentar la eficiencia en
la ejecución de la tarea, y así contribuir a su propio bienestar y al de la institución,
además de completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado
sobre las características y particularidades propias del trabajador, ofrece al
trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el
avance de la época.
CAPACITACION
Según Idalberto Chiavenato (2007) la capacitación es el proceso
educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio
del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y
competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la
transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de
habilidades y competencias.

18. DESARROLLO
Raymundo Amaro Guzmán (1990) el desarrollo es todo intento de mejorar
el desempeño presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores
de una organización, enseñándoles conocimientos, cambiando sus actitudes o
aumentando sus habilidades, esta es la ultima meta de estos programas de mejorar el
desempeño futuro de la misma organización. Con este proceso se avalúan las
necesidades de la compañía para llenar las vacantes futuras o aumentar la
competitividad, evaluar el desempeño y desarrollar a los propios administradores
futuros.
Objetivos e importancia del adiestramiento,
capacitación y desarrollo de personal
Importancia:
En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental
para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión
propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de
vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda
empresa de implantar programas, empresa de adiestramiento que le permita
desarrollar, capacitar y actualizar a su personal, los conocimientos, habilidades y
destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo.

19. Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental
para lograr el éxito en la organización. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino
una inversión.
En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y
definidos en materia de políticas de desarrollo de recursos humanos. En este sentido, la
Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el crecimiento
intelectual del individuo valiéndose del desarrollo de programas que permitan diagnosticar
necesidades de adiestramiento de personal para hacerlo más productivo y alcanzar niveles
de excelencia exigidos por la nueva organización.
Objetivos e importancia del adiestramiento,
capacitación y desarrollo de personal
·- Incrementar la productividad.
- Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
- Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor
responsabilidad.
- Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
- Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios
personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
- Promover el mejoramiento de los sistemas y procesos.
- Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y
otros.
- Reducir el costo del aprendizaje.
- Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas de
comunicación internos.

20. - Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo
más elevada.
- Facilitar la supervisión de personal.
- Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
- Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
- Reducir el costo de operación.

21. Políticas de sueldo y/o Salario de
Personal
Para Villegas (1997),Para Villegas (1997),
“La administración de sueldos es una de las áreas más difíciles de manejar,
debido principalmente a que las características del proceso afectan en forma directa
a todas las demás áreas de actividad de la organización”
De acuerdo a Juárez Hernández
Dentro de la política salarial tenemos:
Adecuación
Debe separarse estándares mínimos del gobierno y del sindicato un
paquete razonable.
Eficacia en cuanto a costos:
Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo a lo que
empresa puede pagar
Segura:
Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados
y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.

22.  Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.
 Aceptable :: para los empleados: Los empleados deben comprender el sistema de
salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa
Equitativa: A cada quien debe pagársele proporcionalmente a su esfuerzo, sus
habilidades y su entrenamiento.
 Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar La
política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y
la filosofía de la organización. La política salarial no es estática, por el contrario, es
dinámica y evoluciona, y se perfecciona.

23. ELEMENTOS QUE DEBE INTEGRAR LA
REMUNERACIÓN TOTAL DENTRO DE UNA
ORGANIZACIÓN:
A) Directas:
a.1) En efectivo:
- Sueldos o salario
- Utilidades o Aguinaldos
- Pagos diferenciales
- Primas (antigüedad, jerarquía, por hijos, etc.)
- Bono Vacacional, etc.
A.2.)A.2.) En especie:
- Uniformes- Uniformes
- Útiles escolares- Útiles escolares
- Becas- Becas
- Juguetes- Juguetes
- Medicina- Medicina
- Asistencia Médica- Asistencia Médica
- Comida 4- Comida 4
- Vivienda- Vivienda
- Transporte, etc.- Transporte, etc.

24. B) Indirectas (o compensaciones):B) Indirectas (o compensaciones):
- Subsidios- Subsidios
- Ausencia con pago- Ausencia con pago
- Días feriados- Días feriados
- Período de descanso- Período de descanso
- Seguridad Social- Seguridad Social
- Planes de Retiro y/o Jubilaciones Especiales- Planes de Retiro y/o Jubilaciones Especiales
- Planes de Vivienda y/o Vehículos- Planes de Vivienda y/o Vehículos
- Caja de Ahorro- Caja de Ahorro
- Seguros de Vida, Hospitalización, Cirugía y Maternidad- Seguros de Vida, Hospitalización, Cirugía y Maternidad
- Servicios funerarios- Servicios funerarios
- Indemnizaciones, etc.- Indemnizaciones, etc.

25. EL SISTEMA DE REMUNERACIONES
Y BENEFICIOS DEL SENIAT
Remuneraciones Directas:
1.1.- Sueldo Básico: es la remuneración mensual que se otorga a los funcionarios por
el ejercicio de cargos comprendidos dentro del Sistema de Carrera Tributaria, en
función del grado al que están asimilados, según la Escala Salarial que se encuentre
vigente.
1.2.- Retribución por Evaluación de Conducta: Constituye el incremento al Sueldo
Básico que se paga mensualmente a los funcionarios, en virtud del resultado de la
Evaluación de Conducta correspondiente a un (1) año.
1.3.- Retribución por Productividad: Se refiere al reconocimiento económico que se
otorga a los empleados, en función de los niveles de productividad institucional, por
unidad administrativa e individual, alcanzados cada año.
1.4.- Bono Vacacional: Representa el pago adicional al sueldo básico, que se otorga a
los funcionarios por el disfrute de sus vacaciones, dependiendo dicho monto del
tiempo de servicio en la Administración Pública Nacional.
La Remuneración Total, establecida por el SENIAT

26. 1.5.- Bonificación de fin de año: Constituye una remuneración especial que se otorga1.5.- Bonificación de fin de año: Constituye una remuneración especial que se otorga
a los funcionarios por la prestación efectiva de sus servicios, dentro del períodoa los funcionarios por la prestación efectiva de sus servicios, dentro del período
comprendido entre el 1° de Enero y 31 de Diciembre de cada año. Este monto locomprendido entre el 1° de Enero y 31 de Diciembre de cada año. Este monto lo
establece cada año el Ejecutivo Nacional para los funcionarios de la A.P.N.establece cada año el Ejecutivo Nacional para los funcionarios de la A.P.N.
1.6.- Incentivo a la Buena Labor: Se refiere a la bonificación especial que se otorga a1.6.- Incentivo a la Buena Labor: Se refiere a la bonificación especial que se otorga a
los funcionarios pertenecientes al Ministerio de Hacienda y SENIAT, como incentivolos funcionarios pertenecientes al Ministerio de Hacienda y SENIAT, como incentivo
a sus labores, sin que dicha cantidad exceda dos (2) meses de sueldo.a sus labores, sin que dicha cantidad exceda dos (2) meses de sueldo.
1.7.- Bono por Jerarquía y Responsabilidad: Constituye la remuneración adicional al
sueldo básico, que se otorga a los funcionarios que desempeñen cargos
pertenecientes a los niveles directivos y ejecutivos, en función de su jerarquía y la
responsabilidad que implica su ejercicio.
Remuneraciones Indirectas (compensaciones):
Seguro de Vida, Hospitalización, Cirugía y Maternidad para el funcionario y sus
familiares; Caja de Ahorro; Planes para adquisición de vivienda y vehículos; servicios
funerarios, servicios de guardería o jardines de infancia; planes vacacionales para los
hijos de los funcionarios, etc.

27. Criterios para una Política Salarial
 Composición del paquete de compensación total
1)las posibilidades que tienen los distintos componentes del paquete de
compensación total sobre la capacidad de la empresa para atraer, motivar y retener
al personal;
2)la manera en que el paquete de compensación total aprovecha las ventajas fiscales
y la legislación vigente, la cual beneficia tanto a la organización como a las personas
Construcción de los rangos de sueldos de los puestos:
Calcular los rangos o lo que se conoce como escala salarial en un tabulador
donde se tendrá que administrar el sueldo nominal y demás compensaciones que se
van a asignar a cada una de las personas

28. Criterios para una Política Salarial
 Guía de aumentos salariales
1)Ordena de manera sistemática la equidad interna de las políticas salariales en las
organizaciones y los criterios para aplicar medidas
 Estimación del presupuesto de salarios
Una vez definida las políticas salariales, establecidas las escalas y
especificaciones de los criterios que se van a aplicar, se proceden a estimar en el
presupuesto que se va a destinar para la cancelación de los paquetes de
compensación de las personas que conforman la organización.

29. Sueldo y salario de personal.
Según Reyes Ponce. “En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario,
puede definirse como toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio
que ha prestado con su trabajo. Más concisamente, la remuneración por una
actividad productiva”.
Política de Meritocracia al personal
Meritocracia se refiere al sistema donde los cargos se obtienen únicamente por los
meritos de la persona dentro de la organización; lo cual implica un justo
reconocimiento de los méritos acumulados a partir de una base de igualdad de
oportunidades personal, en este caso la persona irá acumulando meritos y escalando
posiciones según los requerimientos y necesidades de la organización.
Se puede decir que la política de meritocracia al personal se refiere al sistema según
el cual los cargos serán otorgados al personal que tenga mayor merito, conocimiento,
manejo de las herramientas necesarias para ocupar ese cargo, lo cual motiva la
superación y el deseo de mejorar de las personas, adicionalmete se aplican
evaluación o verificaciones anuales del conocimiento del personal y registro de su
actividad dentro de la organización.

30. DEFINICIÓN DE MERITOCRACIA
AL PERSONAL
Eduardo Montagut Contreras (2009) en línea dice: La meritocracia es un principio según el
cual, las diferencias sociales se tendrían que fundamentar o basar en las diferencias de
talento, y motivación de los individuos en una determinada sociedad o comunidad. Un
sistema sería más justo, según esta teoría, cuanto más se ajustasen las diferencias sociales a
los rasgos individuales de mérito.
El autor Gabaldón G, dice que la meritocracia al personal: son los
términos empresariales para mantener en alto la motivación y sus trabajadores,
entre las cuales se destacan los programas, empleo basado en el rendimiento
personal, adiestramiento en el trabajo, adiestramiento fuera del trabajo ya sea
en Venezuela o fuera de ella, el desarrollo y planificación de carrera basado en
el rendimiento y potencial que el empleado vaya demostrando, entre otros.
También se realiza planes de incentivos salariales por méritos en el trabajo,
promociones a posiciones superiores, evaluación anual de la actuación,
evaluación y revisión anual del potencial.
De acuerdo a la Gaceta laboral de la universidad del Zulia, en Venezuela la
meritocracia al personal: son cambios profundos en el sistema de personal, a raíz del
proceso de modernización, la realización de entrevistas semi-estructurada al personal de la
organización, por ejemplo: el perfil de la persona que labora en la institución suele ser
impositivo, tiene carácter
tecnocrático, vinculado a la eficiencia que requiere el nuevo modelo económico, aunque con
apariencia de neutralidad.

31. Desde mi punto de vista meritocracia al personal es: un proceso donde las
instituciones colocan en práctica el conocimiento del personal que labora en la
organización, en donde se realizan pruebas de forma jerárquica, otorgándose cargos
y beneficios que favorezcan a la institución y al personal. Se considera que este
sistema es el más adecuado en ocasiones, ya que el personal capacitado puede
ocupar el puesto de trabajo deseado, siendo así un incentivo para la persona.

32. PRINCIPIOS DE LA MERITOCRACIA
1. No hay meritocracia sin una estrategia, una visión de futuro clara y compartida.
2. No hay meritocracia si el talento no se especifica en perfiles de competencias
(con aptitud –conocimientos y habilidades- y actitud -comportamientos
observables-) para cada una de las responsabilidades de la empresa.
3. No hay meritocracia sin una auténtica gestión del desempeño.
4. No hay meritocracia sin una promoción coherente, transparente, bien
comunicada, percibida como justa.
5. No hay meritocracia sin un sistema de compensación amplio e integral (un
servidor no cree en eso del “salario emocional”, de igual forma que no hay
“dividendo emocional”; el salario es salario, el precio es precio –distinto del valor-
y el dividendo es dividendo).
6. No hay meritocracia, sobre todo, sin un liderazgo versátil (que sea capaz, cuando
debe, de mandar, gestionar, cohesionar, pedir sugerencias, orientar, entrenar y
representar las mejores prácticas) que genere un clima de satisfacción,
rendimiento y desarrollo.
7. Y no hay meritocracia sin coaching estratégico, sin transformar la formación en
verdadero desarrollo. El coaching es un proceso de desarrollo personalizado, un
acompañamiento centrado en las fortalezas y oportunidades de mejora de cada
profesional, en el aprovechamiento de su potencial a través de la reflexión, el
descubrimiento, un plan de acción y la reprogramación de nuevos –y mejores-
hábitos.

33. OBJETIVO E IMPORTANCIA DE LA
MERITOCRACIA
El objetivo principal de la meritocracia es el de incentivar al personal a superarse así
mismo. Por medio de este sistema se pueden implementar políticas para los
aumentos de salario, los ascensos, beneficios, etc. Estas políticas incluso pueden ser
usadas para contratar servicios externos como una consultoría.
La meritocracia tiene como objetivo, Darle al trabajador o
funcionario el lugar que le corresponde dentro de una organización de acuerdo a su
capacidad, competencia, y conocimientos, así como también su trayectoria dentro de
esta. La mayor eficacia y eficiencia en el desempeño de sus funciones, asignadas por
parte de los funcionarios o trabajadores de una organización o estado, y de esta
manera, poder obtener los mejores resultados de los objetivos y metas trazadas.
La meritocracia, sin embargo, puede declinar en la competencia
excesiva, es por esto que esta ha demostrado ser inútil en organizaciones de mayor
tamaño, por ejemplo: gobiernos, sociedades, etc.

34. Muchas Gracias