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Modelo de gestión por competencias

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Publicado en: Empresariales
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Modelo de gestión por competencias

  1. 1. Modelo de gestión por competencias
  2. 2. INTRODUCCIÓN • La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componentes de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios. • Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.
  3. 3. ANTECEDENTES: oEl término competencia se debe a David Mc Clelland, un psicólogo de la Universidad de Harvard que en 1973, publica “Evaluar la competencia en lugar de la inteligencia”. Este artículo plantea superar los métodos tradicionales de evaluar la gestión de RR.HH., para centrarse en buscar directamente aquellas características (Competencias), que comparten los trabajadores que son excelentes en un puesto de trabajo y que los diferencia del resto. oDefine las Competencias, como aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo.
  4. 4. ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS? oSpencer y Spencer (1993): “ Es una característica subyacente de un individuo, que esta causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo definido en términos de criterio” oRodriguez y Feliú (1996): “Las competencias son conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona que le permiten la realización exitosa de una actividad” oEntonces son: “Conocimientos, habilidades y actitudes que favorecen el correcto desempeño del trabajo y que la Organización pretende desarrollar y/o reconocer entre sus empleados de cara a la consecución de los objetivos empresariales”.
  5. 5. DEFINICIÓN DE GESTION POR COMPETENCIAS • Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar esto, de manera sistemática , para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador
  6. 6. Nos permite integrar en un mismo concepto: • SABER: El conocimiento es elemento básico e indispensable para poder desarrollar una actividad de manera exitosa. • PODER: Por mucho que una persona posea todo el conocimiento vinculados a una materia concreta, necesita tener una serie de habilidades clave para desempeñar con éxito su trabajo. Sirva como ejemplo el de un aficionado al fútbol, por muchos conocimientos que tenga de dicho deporte, no podrá jugar en un equipo de élite si no tiene ciertas habilidades como la velocidad en regate, control del balón, potencia en los remates a puerta,... • QUERER: Incluso si se poseen las habilidades y los conocimientos, si no tienen la actitud favorable, difícilmente podrá alcanzar los objetivos establecidos. Siguiendo, con el ejemplo del fútbol, de todos es conocido el nombre de alguna famosa estrella que por “problemas de actitud” ha quedado apartado del mundo de la competición
  7. 7. EL MODELO ICEBERG DE LAS COMPETENCIAS Elaborado por: SPENCER & SPENCER 1993 TANGIBLES • Los conocimientos y Conocimientos habilidades son necesarios pero Habilidades no suficientes para garantizar resultados superiores • Más fáciles de detectar, desarrollar y evaluar. Imagen de sí mismo INTANGIBLES • Los comportamientos ligados a las características personales Motivos son los que garantizan los resultados superiores. • Más difíciles de detectar, desarrollar y evaluar.
  8. 8. PRINCIPIOS DE LA GESTION DE COMPETENCIAS • Los recursos humanos constituyen un input esencial para la definición de la estrategia de la empresa. • Las competencias constituyen el principal activo de los recursos humanos de una organización. • Un puesto de trabajo no es algo imprescindible ni eterno en la organización. • La compensación debe tomar como base las competencias y el desempeño. • La gestión estática de los puestos da paso a otra dinámica del desempeño de las personas .
  9. 9. OBJETIVOS • La mejora y la simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos. • La generación de un proceso de mejora, continúa en la calidad y asignación de los recursos humanos. • La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas del negocio. • La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos. • La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante. • La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.
  10. 10. CINCO TIPOS DE CARACTERISTICAS DE LAS COMPETENCIAS 1. Motivaciones: Lo que una persona piensa o desea y la conduce o influye a realizar determinadas acciones. Las motivaciones conducen, dirigen y seleccionan comportamientos a través de determinadas situaciones o metas. • Motivo de logro • Motivo de afiliacion • Motivo de poder 2. Rasgos de Personalidad: “Son las características físicas y respuestas dadas a determinadas situaciones o informaciones” “Son tendencias estables del comportamiento que tienden a manifestarse en cualquier tipo de situación.”
  11. 11. 3. Auto comprensión: “Son las actitudes de una persona, sus valores o la imagen que tiene de ella misma” 4. Conocimientos: “Información que una persona posee sobre un área de contenido específico”. “ Mezcla de experiencias, valores, información y saber hacer que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil para la acción” 5. Habilidades o Destrezas: “La habilidad que se posee para poder desarrollar una tarea mental o física” (Poder actuar). “ Son comportamientos laborales automatizados por la práctica y la experiencia en la ejecución de alguna tarea específica”
  12. 12. Definir criterios de desempeño Identificar una muestra Validar el modelo de las competencias Análisis de información y definición de las competencias Recoger información 1° PASO 2° PASO 5° PASO 3° PASO 4° PASO Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos 6° PASO
  13. 13. CONCLUSIONES • La gestión por competencia tiene como eje fundamental el desarrollo del talento humano. • Fortalecimiento del conocimiento colectivo como suma del desarrollo de competencias individuales. • Identifica los talentos y cualidades de una persona para poderse desenvolver en un centro de trabajo. • Centra la información la actuación de las personas en un puesto de trabajo. • Forma grupos u organizaciones con mentalidad de trabajo en equipo. • Busca las características subyacentes de personas que esta en relación con correcta actuación en un puesto de trabajo.

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