1. “Nessun vento è favorevole per il marinaio che non
sa dove andare”
Seneca
Essere (o costruirsi) Manager in quest'epoca di transizione
digitale e culturale: come costruire il tuo progetto di
crescita professionale oggi.
…loaded by

2. Metodo: 1h di Dialogo
Alessio Cini
classe 1982, Laurea
Magistrale in Scienze della
Comunicazione a Torino,
conseguimento di un
Executive Education Program,
mi occupo da quindici anni di
Consulenza Organizzativa, HR
ed Head-hunting, prima come
Consulente ed oggi come
Imprenditore e Managing Partner di Dikton, unitamente
all'attività di docente e relatore per diverse Business School
italiane e internazionali.
Dal 2017 sono inserito nel Consiglio Direttivo della principale
associazione in Italia dedicata alla Direzione HR – AIDP – nell’area
Piemonte e Valle d’Aosta e partecipo al Gruppo dei Giovani
Imprenditori di Confindustria.
Credo che le Persone rappresentino uno dei principali asset e leve
di performance per le organizzazioni aziendali…e che queste NON
possano più vedersi come entità svincolate dalla Società e dal
Contesto in genere in cui operano.

3. Overwiew (molto,
molto MACRO…) di due
ruoli diversi
Head-hunter / Recruiter Career Coach / Outplacer
• Lavora ed è pagato
dall’azienda, non per/dalla
persona / candidato;
• Può essere sia «interno» che
«esterno» all’azienda;
• Gestisce, a seconda dei casi,
anche la parte di design del
ruolo all’interno
dell’organizzazione;
• Conosce strumenti, mercato,
network e logiche di recruiting,
on-boarding etc;
• Non ha tutte le responsabilità
sulla riuscita effettiva della
selezione – ce l’ha invece sul
metodo, transparenza,
professionalità e correttezza;
• Se è un Outplacer, lavora per
aiutare una persona a
ricollocarsi, ma è pagato
dall’azienda;
• Se è un Consulente di Carriera
può lavorare anche
direttamente per la persona, da
cui è pagato;
• Normalmente, è «esterno»
all’azienda;
• Conosce strumenti, mercato,
network e logiche di recruiting,
on-boarding etc;
• Non ha responsabilità sul fatto
che la persona trovi o meno una
nuova e soddisfacente
occupazione – ce l’ha invece sui
contenuti e modalità di
trasmissione di un metodo e
visione;

4. 1. il Contesto

5. Velocità
di pensiero, azione,
performance, tecnologica
Day-by-day
come approcciamo alla
quotidianità
Social distancing Business distancing Modalità relazionali
Governance
…e «sicurezze finanziarie»
Quotidianità digitale
……
Cosa è cambiato negli ultimi tre anni, nel mercato del Lavoro e nei nessi che regolano i processi di sviluppo professionale?
Abitudini sociali
(nella sfera
professionale)
Generational Clash

6. Cosa, invece, NON è (ancora) cambiato negli ultimi 36 mesi?
Natura umana
Nessun uomo è
un’isola
John Donne – fine 1500
Valori culturali
dominanti nei vari contesti
Tecnologia disponibile
Modelli organizzativi
delle aziende
Ruoli e posizioni nelle
aziende
Leggi nazionali ed
internazionali
Maggior parte dei modelli di
business (tradizionali)

7. Il fenomeno della Great
Resignation (verificato?..e le
cause?)
Smart / Remote working
ESEMPIO: alcuni spunti di «nuove» dinamiche e trend

8. Nuovi fenomeni: uno tra tanti,
l’esempio «workation»
ESG & Sustanability
Environmental
Social
Governance

9. Gap e conflitti di matrice
culturale e geografica
Etc etc…
Diversity & Inclusion

10. CHANGE TODAY IS
EXPONENTIAL
C
A
M
B
I
A
M
E
N
T
O
TEMPO
Quello di cui possiamo essere certi, però, è che oggi il CAMBIAMENTO E’ ESPONENZIALE

11. "Surfare" tra abitudini e schemi operativi
cristallizzati e sempre nuovi tool digitali, logiche e
modelli organizzativi, in un mondo sempre più
complesso e veloce nelle sue evoluzioni, non è
banale...ma può essere sia costruttivo che
fattibile, con una giusta impostazione ed
approccio al mercato del lavoro.
In questo incontro condivideremo come impostare
le tattiche e le linee guida, gli strumenti più adatti
al singolo percorso di ognuno, a seconda degli
obiettivi che ci si prefigge, con lo scopo di
"prendere bene la mira", risparmiando tempo ed
energie, nella costruzione di un efficace "sé"
professionale.
2. Azione

12. “Le persone non comprano quello che
fai, comprano perché lo fai.
E quello che fai dimostra
semplicemente ciò in cui credi.”
Simon Sinek
(Start with Why – Partire dal Perché)

13. Una considerazione – NON mandatoria: in quanto esseri umani, molte nostre scelte vengono
prese partendo da reazioni di attacco o di fuga (in Inglese «fight or flight response»), e questo
capita anche quando approcciamo al mercato del Lavoro o alla Società.

14. ?
Senso? Ruolo /
Attività?
Business/
Settore?
Retribuzione?
Salute ed
equilibrio
psico-fisico?
Ragioni
personali?
Work-Life
Balance?
Luogo?
Competenze
tecniche?
Team /
Colleghi?
Boss?
Target: ricerca o
cambiamento di…

15. Cosa può voler dire cambiare lavoro?
 Cambiare il modo in cui ti relazioni al lavoro, portandolo ad
un livello soddisfacente, ma mantenendo il tuo attuale ruolo
ed azienda;
 Cambiare l’azienda per cui lavori;
 Cambiare il tuo ruolo, ma mantenendo l’azienda per cui
lavori;
 Cambiare modalità: temporary / fractional management,
part-time, tempo determinato/indeterminato etc etc?
 Cambiare il contesto organizzativo?
 Cambiare il contesto geografico, sociale o culturale in genere
dell’ambiete in cui lavori?
 Etc…

16. γνῶθι σαυτόν
Competenze
Performance La «Matrice di
BCG» applicata alle
Persone (nelle
aziende)
Dove
siete
oggi?

17. Quali obbiettivi vi attendete…e come pensate di
raggiungerli?
Quanto questi obbiettivi sono realizzabili nel mercato
professionale che state cercando di raggiungere
(o costruire)?

18. Approccio empirico
Abbiamo realizzato un sondaggio selezionando un piccolo spaccato del nostro network professionale come head-hunter
ed a 50 profili Executive quali caratteristiche devono avere – oggi – le persone che entrano a fare parte dei loro Team e
delle loro Organizzazioni.
A chi abbiamo chiesto?
10 CEO / GM / Imprenditori
10 Direttori HR
10 CFO / Direttori AFC
10 Direttori Operations
10 Direttori Commerciali
Come abbiamo posto la domanda?
Risposta aperta, con la possibilità di scegliere da 1 a 5 parole (o concetti).
Operanti in aziende diverse per proprietà (imprenditoriali, quotate, nazionali, filiali italiane di aziende estere etc) ed in
diversi settori e business, dai Servizi, al Retail, al Food all’Industria Metalmeccanica.

19. 12 Risposte più gettonate
Responsabilità
Competenza (tecnica) Flessibilità
Affidabilità
Capire il business di riferimento
Gestione di Persone /Team Building
Curiosità
Approccio analitico
Concretezza
Leadership Problem solving
Mindset digitale

20. A causa dell'accelerazione digitale, del remote/smart-
working, delle nuove abitudini e regole, le distanze sono
indubbiamente in aumento (e sono già molto più ampie di
"prima").
Le aziende hanno bisogno di persone in grado di costruire
ambienti professionali e di lavoro sani, favorendo la
collaborazione e almeno una strategia e una visione di
medio termine, ma meglio se di lungo termine.
L'incertezza, oggi costa troppo.

21. L'importanza di saper dare (e ricevere) feedback in
modo adeguato, onesto e funzionale agli obiettivi
del team e dell'organizzazione, non è solo una
competenza in più richiesta ai manager, ma una
vera e propria competenza core per svolgere al
meglio le proprie opera.
Ciò passa attraverso lo sviluppo delle capacità di
ascolto e comunicazione, nonché una
predisposizione al dialogo e alla comprensione della
diversità.

22. Essere tecnicamente preparati
oggi significa anche saper fungere
da «ponti» tra le competenze già
presenti all’interno del contesto –
che ci sono sempre e sempre
hanno un peso importante - ma
avendo la curiosità di stare al
passo con un mondo sempre più
veloce e in evoluzione.
Questo, indipendentemente dalla
funzione aziendale in cui si opera
ed in molti casi anche dal livello
gerarchico che si ricopre.
Oggi più che mai, insieme alla
concretezza ed all’affidabilità.

23. 3. To-do
Creare i propri strumenti
Imparare ed applicare
Studiare (tattica e strategia)
Costruirsi come Persone, oltre
che come professionisti
Piani a lungo termine:
A-PLAN, B-PLAN, C-PLAN

24. La letteratura sul cambiamento delle Organizzazioni e delle
modalità di interpretare, vivere e realizzare obbiettivi di
natura professionale – soprattutto OGGI – è enorme ed in
crescita vertiginosa.
Salim Ismaili – tra le altre cose founder della Singularity
University – scrisse il primo testo dul tema nel 2011…ed è
diventato un «must» della crescita manageriale (in termini
di comprensione delle logiche di interazione tra persone,
organizzazioni ed i contesti in cui si incontrano).
“in the future, the defining metric
for organizations won’t be ROI
(Return on Investment), but ROL
(Return on Learning)”

26. “Ogni organizzazione di successo deve passare da un
mondo definito principalmente dalla ripetizione a uno
definito principalmente dal cambiamento.
Questa è la più grande trasformazione nella struttura del
modo in cui gli esseri umani lavorano insieme dalla
Rivoluzione Agricola”
Bill Drayton
Social Entrepreneur, uno dei «25 Best American Leader» nominati da US
News & World Report, membro dell'American Philosophical Society