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UNIDAD III LA RELACION INDIVIDUAL DE TRABAJO.  SU CONSTITUCION.
Tema 1:  Constitución de la Relación de Trabajo
“ La relación de trabajo es una noción jurídica de  uso universal con la que se hace referencia a la relación que existe entre una persona,  denominada “el empleado” o “el asalariado” (o, a menudo “el trabajador”),  y otra persona, denominada el “empleador”,  a quien aquella proporciona su trabajo  bajo ciertas condiciones,  a cambio de una remuneración.” Concepto de relación de trabajo según la OIT   Aún cuando existe consenso acerca de cuando hay una relación de trabajo dependiente, son distintas las formas en las legislaciones la denomina
Descripción normativa de la  relación laboral Art. 21 de la LCT:  “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea  su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta durante un período determinado o indeterminado  de   tiempo, mediante el pago de una remuneración.  Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación quedan sometidas a las disposiciones de orden  público, los estatutos, las convenciones colectivas de trabajo o  los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.   Art. 22 LCT: “ Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la  dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.   La  relación laboral es expresada  normativamente  en la  LCT mediante dos formas
[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],RELACION DE DEPENDENCIA  La noción de dependencia laboral constituye la puerta de entrada al derecho del trabajo
Sujetos del contrato o relación de trabajo EMPLEADOR  TRABAJADOR EMPRESA Art. 25 LCT señala que se denomina así  “a la  persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los art. 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de  la prestación”.  Es quien requiere los servicios de un trabajador (art. 26 LCT)   A los fines de esta ley, se entiende como "empresa"  la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. A los mismos  fines, se llama "empresario" a quien dirige la Empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se  relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera  sea la participación que las leyes asignen a éstos en la  gestión y dirección de la "empresa".
Supuestos de Responsabilidad solidaria Interposición de personas o  Figuras jurídicas.  Empresas de servicios eventuales  Subcontratación de actividad normal y específica propia del establecimiento Empresas subordinadas o relacionadas
Requisitos del contrato de trabajo Consentimiento  Capacidad  Objeto Forma  Prueba
externamente  declarando la relación laboral  ante el Sistema Único de Registro Laboral,  ante la AFIP según lo establece la R.G 2016 Registración. Exigencias legales  para una correcta registración   internamente  en el  libro del art. 52 de la LCT y De acuerdo  al  art. 7  de la  Ley 24.013   el empleador  debe  Registrar al trabajador
La carga contendrá:  Datos del Empleador :  Razón social; CUIT; domicilio fiscal, fecha de alta del empleador;  Código y nombre a la ART; Código de Obra Social correspondiente  a la actividad del empleador; Convenio Colectivo de trabajo que  corresponda a la actividad principal del empleador;  domicilio de la explotación económica y códigos de actividad económica realizadas; CBU destinada al reintegro de asignaciones  familiares.  Datos del Trabajador : CUIL; apellido y nombres;  domicilio real, domicilio real actualizado; código de obra social lo la que el trabajador haya elegido; Monto de remuneración pactada; código y modalidad de liquidación de la remuneración; domicilio de desempeño del trabajador; fecha de ingreso ( y fin si es plazo fijo) y modalidad de contratación;  fecha de baja y código de baja; fecha de nacimiento;  nivel de formación; maraca de incapacidad;  CBU cuneta sueldos; vínculos familiares; puesto desempeñado y convenio colectivo, dirección telefóno y mail del trabajador. La registración ante AFIP se puede realizara por  transferencia electrónica de datos vía internet en “miSimplificación” www.afip.gov.ar
Posdatación de la fecha de ingreso:  (Art. 9)  El empleador que consignare en  la documentación laboral una fecha de ingreso  posterior a la real  Las multas de la Ley de Empleo 24.013 Evasión total:  (Art. 8)  cuando el empleador  no registrare una relación laboral De acuerdo  al  art. 7  de la  Ley 24.013   el empleador  debe  Registrar al trabajador Pago de remuneraciones en negro:  (Art. 10)  El empleador que consignare en la  documentación laboral una remuneración  menor que la percibida por el trabajador
El art. 1° prevé que las indemnizaciones previstas por las  Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976),  artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada  o lo esté de modo deficiente. El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente  artículo, no será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013. A diferencia de las multas de la Ley 24.013, para que proceda  el incremento indemnizatorio no se requiere que haya existido  intimación previa, como tampoco que se encuentre  vigente el vínculo. Basta al momento del despido no haya estado  registrada o lo haya estado de modo deficiente.  El incremento de las indemnizaciones laborales en la Ley 25.323
Tema 2:  Modalidades de contratación
La duración  del contrato de trabajo no queda librada a la libre  voluntad de las partes sino que viene impuesta por la ley y responde a la finalidad de proteger al trabajador, permitiéndole  conservar el empleo como fuente de subsistencia.  El art. 90 de la LCT establece el principio general de la indeterminación del plazo del contrato de trabajo ,  mientras que la fijación  de un plazo para la contratación,  sea cierto o incierto, reviste carácter de excepción, siendo  el empleador, que pretende la existencia de la contratación temporaria,  quien deberá acreditar los presupuestos fácticos a los cuales la ley  condiciona su admisibilidad.  La duración del contrato de trabajo. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado. “ a actividades permanentes corresponden contratos permanentes”
El llamado período de prueba es un lapso durante la etapa inicial del contrato de trabajo por tiempo indeterminado, que apunta a que el empleador que contrata cuente  con un tiempo para evaluar si la elección del trabajador  fue correcta. Sólo se aplica al contrato de tiempo indeterminado  de prestación continua.   No se admite en el de temporada que siendo de  plazo indeterminado es de prestación discontinua, ni en las  contrataciones que constituyen excepción al principio de indeterminación del plazo: contrato a plazo fijo, contrato  eventual, contrato de aprendizaje. El período de prueba De acuerdo a la Ley 25.877  que modificó el art. 92 bis de la LCT,  el plazo es de tres meses.
Su extinción no se produce en forma automática,  sino que requiere de un acto formal que le ponga fin.  La parte que desee extinguir  la relación deberá otorgar el  preaviso por escrito con 15 días de antelación.  En caso que el empleador despida durante el período de prueba sin otorgar el preaviso,  deberá abonar la  indemnización sustitutiva de preaviso, no así el concepto integración del  mes de despido, ni indemnización por despido sin causa.  Transcurrido el  período de prueba, sin que se haya dispuesto la extinción del mismo, continuará el contrato por tiempo indeterminado. Además, cabe agregar que el período de prueba debe computarse  como tiempo de servicio a todos los efectos  laborales y de la seguridad social, aún cuando el contrato se hubiere extinguido  antes de finalizar el plazo respectivo. El período de prueba. Extinción.
Es un contrato de trabajo por tiempo  indeterminado ,  permanente,  que se caracteriza porque las prestaciones se hacen efectivas  con determinadas interrupciones ,  al presentar “períodos de actividad”  y “períodos de recesos ”  que están sujetos a repetirse   en cada  ciclo  en razón de la “naturaleza  de la actividad”  y  no por voluntad de las partes.   El contrato de temporada Es  típico  cuando  la actividad se cumple exclusivamente en una época preestablecida y cierta  del año, produciéndose un receso  hasta el inicio de la siguiente temporada.  Ej. como los guardavidas, los trabajadores de la zafra azucarera y la cosecha del maíz.  Es atípico  cuando la actividad se  realiza durante todo el año, sin  interrupciones, pero en durante la temporada  se intensifica el ritmo y por tanto se contrata  más personal para cubrir el aumento estacional. Ej. personal de los hoteles  en las zonas de turismo estival,  en la elaboración y venta  de cerveza o de helados, etc.
Contrato de trabajo a plazo eventual Contratos de duración determinada Contrato de trabajo  a plazo fijo Las excepciones  a la regla  de la indeterminación del plazo no  están disponibles  para las partes, sino que la LCT las prevé estableciendo las condiciones de admisibilidad.
Para que este tipo de contrato resulte válido deberá cumplir  con los requisitos que enuncia del art. 90 LCT:  Celebrarse por escrito, indicando en forma expresa la duración del contrato, y Que existan razones objetivas fundadas en las modalidades de la tarea o actividad que razonablemente apreciadas justifiquen  adoptar la modalidad excepcional.  Duración:  No puede celebrarse por más de  cinco años.  Contrato de trabajo a plazo fijo
El preaviso sirve para evitar su conversión en un contrato por tiempo indeterminado. Debe otorgarse con una antelación no menor  a un mes ni mayor de dos  y comienza a correr a partir del  día siguiente al de su notificación. En los contratos temporarios de duración inferior  a un mes no se debe otorgar preaviso. Deber de preavisar. Conversión del contrato.
La ruptura anticipada o “ante tempus”,  injustificada,  en un contrato de plazo fijo  da derecho al trabajador de reclamar las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato de trabajo  y a las de daños y perjuicios provenientes del derecho  común.   Despido antes del vencimiento del plazo.
Cuando el contrato de trabajo se cumple íntegramente y se otorga preaviso,  la LCT en su art. 50  prevé que el  trabajador es  acreedor a una compensación por tiempo de servicio  equivalente a la indemnización prevista en el art. 247 LCT  (es decir el 50% del art. 245 LCT).  Si la duración del contrato ha sido inferior a un año no corresponde compensación alguna.  Contrato a plazo fijo íntegramente cumplido
Esta modalidad se caracteriza, al igual que el contrato de plazo fijo,  por ser de tiempo determinado, pero se diferencian  porque el plazo en este caso es incierto, hay una ausencia de plazo predeterminado de duración.  Esto es que se sabe cuando comienza pero  no con certeza cuándo termina.  Por ej:  se contrata a un trabajador hasta que se reincorpore  el operario “x”, ausente por enfermedad; o la empleada “z” ausente por maternidad; o hasta satisfacer la demanda extraordinaria de trabajo derivada de la licitación “x”, o para desempeñarse mientras dure la exposición tal, etc. Con respecto a su extinción, se da naturalmente por el agotamiento de la tarea obra o servicio que motivó la contratación o por la  satisfacción de la exigencia extraordinaria que le dio origen. Aquí,  a diferencias de otras contrataciones, el empleador está eximido del deber de preavisar y del pago de indemnización alguna. Contrato de trabajo a plazo eventual
Bajo esta modalidad el trabajador presta tareas en  menor número de horas que las fijadas por norma legal o convencional. Así el trabajador se obliga a prestar servicios durante un  determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de  la jornada habitual de actividad”.   La ley establece que “la violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial generará la  obligación del empleador de abonar el salario correspondiente  a la jornada completa para el mes en que se hubiere  efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras  consecuencias que se deriven de este incumplimiento”. Contrato de trabajo a tiempo parcial
Este contrato actualmente está legislado por  el art. 22 de la Ley  26.390 que modificó el  artículo 1º de la Ley 25.013.  Tiene una finalidad formativa teórico-práctica, la que  será descripta con precisión en un programa adecuado al  plazo de duración del contrato.   Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin  empleo, de entre dieciséis (16) y veintiocho (28) años. Se establece que tendrá una duración mínima de tres (3) meses  y una máxima de un (1) año.  La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar  las cuarenta (40) horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica.  Contrato de aprendizaje
Artículo 187 LCT: Disposiciones generales. Capacidad.  Igualdad de remuneración.  Aprendizaje y orientación profesional. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo,  en las condiciones previstas en los artículos 32  y siguientes de esta ley.  Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren,  garantizarán a estos  trabajadores igualdad de retribución,   cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas  propias de trabajadores mayores. Disposiciones sobre salarios
Son destinatarios del sistema los estudiantes del Sistema de  Educación Superior  mayores de 18 años  Se pueden cumplir en empresas y organismos públicos,  o empresas privadas con personería jurídica,  excepto empresas de servicios eventuales.  El vínculo no es laboral según la ley. Para evitar los supuestos de fraude laboral mediante el uso de esta figura,  la ley establece que no puede ser usada para cubrir vacantes o para la creación de empleo nuevo, ni tampoco para reemplazar  personal de las empresas y organismos públicos o privados.  Si luego de la pasantía educativa se contrata a la persona  por tiempo indeterminado, no se puede hacer uso del período de prueba del artículo 92 bis de la LCT. Régimen de pasantías
Los pasantes reciben una  asignación estímulo no remunerativa, que debe calcularse sobre el salario básico del convenio colectivo aplicable a la empresa y ser  proporcional a la  carga horaria de la pasantía .  En caso de haber más de  un convenio aplicable, se tomará en cuenta el más  favorable para el pasante.  Para el caso de actividades que no cuenten con  convenio colectivo, se aplicará  para el cálculo de la asignación estímulo, el salario mínimo, vital  y móvil, en forma proporcional a la carga horaria de la pasantía.
Duración y carga horaria:  La duración y la carga horaria deben definirse en el convenio de  pasantía educativa en función de las características y  complejidad de las actividades a realizar,  siendo el  plazo mínimo de dos meses y máximo de doce meses,   con una  carga horaria semanal de hasta veinte horas.  Cumplido el plazo máximo, la ley admite que pueda  renovarse  a favor del mismo pasante por  hasta  seis meses adicionales.

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Unidad 3

  • 1. UNIDAD III LA RELACION INDIVIDUAL DE TRABAJO. SU CONSTITUCION.
  • 2. Tema 1: Constitución de la Relación de Trabajo
  • 3. “ La relación de trabajo es una noción jurídica de uso universal con la que se hace referencia a la relación que existe entre una persona, denominada “el empleado” o “el asalariado” (o, a menudo “el trabajador”), y otra persona, denominada el “empleador”, a quien aquella proporciona su trabajo bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneración.” Concepto de relación de trabajo según la OIT Aún cuando existe consenso acerca de cuando hay una relación de trabajo dependiente, son distintas las formas en las legislaciones la denomina
  • 4. Descripción normativa de la relación laboral Art. 21 de la LCT: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas de trabajo o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”. Art. 22 LCT: “ Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”. La relación laboral es expresada normativamente en la LCT mediante dos formas
  • 5.
  • 6. Sujetos del contrato o relación de trabajo EMPLEADOR TRABAJADOR EMPRESA Art. 25 LCT señala que se denomina así “a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los art. 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación”. Es quien requiere los servicios de un trabajador (art. 26 LCT) A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la Empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".
  • 7. Supuestos de Responsabilidad solidaria Interposición de personas o Figuras jurídicas. Empresas de servicios eventuales Subcontratación de actividad normal y específica propia del establecimiento Empresas subordinadas o relacionadas
  • 8. Requisitos del contrato de trabajo Consentimiento Capacidad Objeto Forma Prueba
  • 9. externamente declarando la relación laboral ante el Sistema Único de Registro Laboral, ante la AFIP según lo establece la R.G 2016 Registración. Exigencias legales para una correcta registración internamente en el libro del art. 52 de la LCT y De acuerdo al art. 7 de la Ley 24.013 el empleador debe Registrar al trabajador
  • 10. La carga contendrá: Datos del Empleador : Razón social; CUIT; domicilio fiscal, fecha de alta del empleador; Código y nombre a la ART; Código de Obra Social correspondiente a la actividad del empleador; Convenio Colectivo de trabajo que corresponda a la actividad principal del empleador; domicilio de la explotación económica y códigos de actividad económica realizadas; CBU destinada al reintegro de asignaciones familiares. Datos del Trabajador : CUIL; apellido y nombres; domicilio real, domicilio real actualizado; código de obra social lo la que el trabajador haya elegido; Monto de remuneración pactada; código y modalidad de liquidación de la remuneración; domicilio de desempeño del trabajador; fecha de ingreso ( y fin si es plazo fijo) y modalidad de contratación; fecha de baja y código de baja; fecha de nacimiento; nivel de formación; maraca de incapacidad; CBU cuneta sueldos; vínculos familiares; puesto desempeñado y convenio colectivo, dirección telefóno y mail del trabajador. La registración ante AFIP se puede realizara por transferencia electrónica de datos vía internet en “miSimplificación” www.afip.gov.ar
  • 11. Posdatación de la fecha de ingreso: (Art. 9) El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real Las multas de la Ley de Empleo 24.013 Evasión total: (Art. 8) cuando el empleador no registrare una relación laboral De acuerdo al art. 7 de la Ley 24.013 el empleador debe Registrar al trabajador Pago de remuneraciones en negro: (Art. 10) El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador
  • 12. El art. 1° prevé que las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente. El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013. A diferencia de las multas de la Ley 24.013, para que proceda el incremento indemnizatorio no se requiere que haya existido intimación previa, como tampoco que se encuentre vigente el vínculo. Basta al momento del despido no haya estado registrada o lo haya estado de modo deficiente. El incremento de las indemnizaciones laborales en la Ley 25.323
  • 13. Tema 2: Modalidades de contratación
  • 14. La duración del contrato de trabajo no queda librada a la libre voluntad de las partes sino que viene impuesta por la ley y responde a la finalidad de proteger al trabajador, permitiéndole conservar el empleo como fuente de subsistencia. El art. 90 de la LCT establece el principio general de la indeterminación del plazo del contrato de trabajo , mientras que la fijación de un plazo para la contratación, sea cierto o incierto, reviste carácter de excepción, siendo el empleador, que pretende la existencia de la contratación temporaria, quien deberá acreditar los presupuestos fácticos a los cuales la ley condiciona su admisibilidad. La duración del contrato de trabajo. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado. “ a actividades permanentes corresponden contratos permanentes”
  • 15. El llamado período de prueba es un lapso durante la etapa inicial del contrato de trabajo por tiempo indeterminado, que apunta a que el empleador que contrata cuente con un tiempo para evaluar si la elección del trabajador fue correcta. Sólo se aplica al contrato de tiempo indeterminado de prestación continua. No se admite en el de temporada que siendo de plazo indeterminado es de prestación discontinua, ni en las contrataciones que constituyen excepción al principio de indeterminación del plazo: contrato a plazo fijo, contrato eventual, contrato de aprendizaje. El período de prueba De acuerdo a la Ley 25.877 que modificó el art. 92 bis de la LCT, el plazo es de tres meses.
  • 16. Su extinción no se produce en forma automática, sino que requiere de un acto formal que le ponga fin. La parte que desee extinguir la relación deberá otorgar el preaviso por escrito con 15 días de antelación. En caso que el empleador despida durante el período de prueba sin otorgar el preaviso, deberá abonar la indemnización sustitutiva de preaviso, no así el concepto integración del mes de despido, ni indemnización por despido sin causa. Transcurrido el período de prueba, sin que se haya dispuesto la extinción del mismo, continuará el contrato por tiempo indeterminado. Además, cabe agregar que el período de prueba debe computarse como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social, aún cuando el contrato se hubiere extinguido antes de finalizar el plazo respectivo. El período de prueba. Extinción.
  • 17. Es un contrato de trabajo por tiempo indeterminado , permanente, que se caracteriza porque las prestaciones se hacen efectivas con determinadas interrupciones , al presentar “períodos de actividad” y “períodos de recesos ” que están sujetos a repetirse en cada ciclo en razón de la “naturaleza de la actividad” y no por voluntad de las partes. El contrato de temporada Es típico cuando la actividad se cumple exclusivamente en una época preestablecida y cierta del año, produciéndose un receso hasta el inicio de la siguiente temporada. Ej. como los guardavidas, los trabajadores de la zafra azucarera y la cosecha del maíz. Es atípico cuando la actividad se realiza durante todo el año, sin interrupciones, pero en durante la temporada se intensifica el ritmo y por tanto se contrata más personal para cubrir el aumento estacional. Ej. personal de los hoteles en las zonas de turismo estival, en la elaboración y venta de cerveza o de helados, etc.
  • 18. Contrato de trabajo a plazo eventual Contratos de duración determinada Contrato de trabajo a plazo fijo Las excepciones a la regla de la indeterminación del plazo no están disponibles para las partes, sino que la LCT las prevé estableciendo las condiciones de admisibilidad.
  • 19. Para que este tipo de contrato resulte válido deberá cumplir con los requisitos que enuncia del art. 90 LCT: Celebrarse por escrito, indicando en forma expresa la duración del contrato, y Que existan razones objetivas fundadas en las modalidades de la tarea o actividad que razonablemente apreciadas justifiquen adoptar la modalidad excepcional. Duración: No puede celebrarse por más de cinco años. Contrato de trabajo a plazo fijo
  • 20. El preaviso sirve para evitar su conversión en un contrato por tiempo indeterminado. Debe otorgarse con una antelación no menor a un mes ni mayor de dos y comienza a correr a partir del día siguiente al de su notificación. En los contratos temporarios de duración inferior a un mes no se debe otorgar preaviso. Deber de preavisar. Conversión del contrato.
  • 21. La ruptura anticipada o “ante tempus”, injustificada, en un contrato de plazo fijo da derecho al trabajador de reclamar las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato de trabajo y a las de daños y perjuicios provenientes del derecho común. Despido antes del vencimiento del plazo.
  • 22. Cuando el contrato de trabajo se cumple íntegramente y se otorga preaviso, la LCT en su art. 50 prevé que el trabajador es acreedor a una compensación por tiempo de servicio equivalente a la indemnización prevista en el art. 247 LCT (es decir el 50% del art. 245 LCT). Si la duración del contrato ha sido inferior a un año no corresponde compensación alguna. Contrato a plazo fijo íntegramente cumplido
  • 23. Esta modalidad se caracteriza, al igual que el contrato de plazo fijo, por ser de tiempo determinado, pero se diferencian porque el plazo en este caso es incierto, hay una ausencia de plazo predeterminado de duración. Esto es que se sabe cuando comienza pero no con certeza cuándo termina. Por ej: se contrata a un trabajador hasta que se reincorpore el operario “x”, ausente por enfermedad; o la empleada “z” ausente por maternidad; o hasta satisfacer la demanda extraordinaria de trabajo derivada de la licitación “x”, o para desempeñarse mientras dure la exposición tal, etc. Con respecto a su extinción, se da naturalmente por el agotamiento de la tarea obra o servicio que motivó la contratación o por la satisfacción de la exigencia extraordinaria que le dio origen. Aquí, a diferencias de otras contrataciones, el empleador está eximido del deber de preavisar y del pago de indemnización alguna. Contrato de trabajo a plazo eventual
  • 24. Bajo esta modalidad el trabajador presta tareas en menor número de horas que las fijadas por norma legal o convencional. Así el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de actividad”. La ley establece que “la violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento”. Contrato de trabajo a tiempo parcial
  • 25. Este contrato actualmente está legislado por el art. 22 de la Ley 26.390 que modificó el artículo 1º de la Ley 25.013. Tiene una finalidad formativa teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre dieciséis (16) y veintiocho (28) años. Se establece que tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una máxima de un (1) año. La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Contrato de aprendizaje
  • 26. Artículo 187 LCT: Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración. Aprendizaje y orientación profesional. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores. Disposiciones sobre salarios
  • 27. Son destinatarios del sistema los estudiantes del Sistema de Educación Superior mayores de 18 años Se pueden cumplir en empresas y organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica, excepto empresas de servicios eventuales. El vínculo no es laboral según la ley. Para evitar los supuestos de fraude laboral mediante el uso de esta figura, la ley establece que no puede ser usada para cubrir vacantes o para la creación de empleo nuevo, ni tampoco para reemplazar personal de las empresas y organismos públicos o privados. Si luego de la pasantía educativa se contrata a la persona por tiempo indeterminado, no se puede hacer uso del período de prueba del artículo 92 bis de la LCT. Régimen de pasantías
  • 28. Los pasantes reciben una asignación estímulo no remunerativa, que debe calcularse sobre el salario básico del convenio colectivo aplicable a la empresa y ser proporcional a la carga horaria de la pasantía . En caso de haber más de un convenio aplicable, se tomará en cuenta el más favorable para el pasante. Para el caso de actividades que no cuenten con convenio colectivo, se aplicará para el cálculo de la asignación estímulo, el salario mínimo, vital y móvil, en forma proporcional a la carga horaria de la pasantía.
  • 29. Duración y carga horaria: La duración y la carga horaria deben definirse en el convenio de pasantía educativa en función de las características y complejidad de las actividades a realizar, siendo el plazo mínimo de dos meses y máximo de doce meses, con una carga horaria semanal de hasta veinte horas. Cumplido el plazo máximo, la ley admite que pueda renovarse a favor del mismo pasante por hasta seis meses adicionales.