1. Palestras do 3º Curso Exame PME
São Paulo, 04 e 05 de março de 2012

2. 2

3. 3

4. Séc XVI - XVIII Séc XIX Séc XX
Revolução Desenvolvimento
Surgimento da economia Inovação
Industrial Tecnológico
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5. A fonte de vantagem competitiva passou por uma evolução ao longo das últimas três décadas...
80’s – 00’s
80’s
Produtos e Recursos e Capital Humano
Mercados Competências
... o que gerou um impacto sobre a concepção dos recursos estratégicos para as Organizações.
Vantagem
Competitiva Capital
Conhecimento
Evolução da Estratégia
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6. Vantagem que
Difícil de imitar
uma empresa tem em
Única
relação aos seus
Sustentável
concorrentes, Vantagem Superior à
geralmente Competitiva competição
demonstrada pelo
Aplicável a múltiplas
desempenho
situações
econômico superior
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7. 7

8. Foco Competitivo Produtos e Mercados Recursos e Competências Talentos e Sonhos
Posições produto-mercado
Objetivos Estratégicos Vantagem Sustentável Auto-renovação contínua
defensáveis
Análise e da Concorrência Competências Essenciais Visão e Valores
Ferramentas / Segmentação e Estratégia Baseada em
Flexibilidade e Inovação
Perspectivas Posicionamento Recursos
Planejamento Estratégico Redes de Relacionamento Empreendedorismo
Recurso Estratégico
Capital Financeiro Competência Organizacional Capital Humano e Intelectual
Essencial
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9. Foco Competitivo Produtos e Mercados Recursos e Competências Talentos e Sonhos
Perspectiva sobre os Pessoas vistas como recurso Pessoas vistas como recursos Pessoas vistas como
colaboradores de produção valiosos “investimento em talentos)
Papel do RH na
Implementação, suporte Contribuição Central
estratégia
Desenvolver o “capital
Alinhar recursos e
Principal atividade de Administrar recrutamento, humano” como principal
competências para alcançar
RH treinamento e benefícios fonte de vantagem
objetivos estratégicos
competitiva
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10. Recursos e Talentos e
Produtos e Mercados
Competências Sonhos
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11. DISTRIBUIÇÃO DAS PMES NO BRASIL
SETOR RURAL
EMPREGO
PARTICIPAÇÃO NAS EXPORTAÇÕES
Indústria e Construção Civil
Serviços
Comércio
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12. Fonte: Dornelas
Até 4 anos 41,95%
Taxa de mortalidade das Até 3 anos 43,85%
PMEs (2000 a 2005)
Até 2 anos 35,70%
Questões legais 42%
Localização é importante 47%
O que eles não Número de competidores 49%
sabiam....
Quem são seus clientes (e quantos) 53%
Equipe Qualificada é importante 58%
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13. 64%
39%
Quanto maior aderência às 21%
práticas de gestão de pessoas,
maior é o valor apresentado
pelas empresas Baixo (0-25) Médio (26-75) Alto (76-100)
FONTE: WATSON WHYATT’S. Human Capital Index.
33,90%
Quais práticas 16,50%
apresentam maiores 7,10% 6,50% 7,90% 9,00%
retornos?
Utilização Integridade em Utilização de Excelência em Ambiente de Recompensa
inadequada do Comunicação tecnologia eh RH Recrutamento e trabalho com base no
sistema de RH Retenção favorável ao desempenho
aprendizado
FONTE: WATSON WHYATT’S. Human Capital Index.
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14. Favorecer o alinhamento dos colaboradores para o Mudança estratégica exigiu a definição de um
alcance dos objetivos. sistema de gestão de pessoas para a tomada de
decisão.
Estruturação da área de Recursos Humanos
Consolidação de objetivos estratégicos
Revisão da estrutura organizacional e de processos internos
Atração e Seleção
Avaliação de Desempenho Reestruturação
Modelo de Gestão por Capacitação das
Cargos e Salários Organizacional
Competências Lideranças
Aprendizagem e Redesenho de processos
Desenvolvimento
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15. 15

16. Pesquisa realizada com mais de 750 empresas nos EUA, Canadá e Europa
PRÁTICAS IMPACTO
- +
Remuneração e Engajamento 16,5%
Ambiente Flexível e de Aprendizagem 9,0%
Excelência em Recrutamento e Retenção 7,9%
Comunicação e Transparência 7,1%
Tecnologia para RH (com foco) 6,5%
Uso criterioso de recursos -33,9%
FONTE: Watson Wyatt’s - Human Capital Index – 2001/2002 Survey Report
Práticas de RH associadas com o aumento do valor de mercado das empresa:
REMUNERAÇÃO E AMBIENTE FLEXÍVEL E DE EXCELÊNCIA EM COMUNICAÇÃO E TECNOLOGIA PARA RH USO CRITERIOSO DE
ENGAJAMENTO APRENDIZAGEM RECRUTAMENTO E RETENÇÃO TRANSPARÊNCIA (COM FOCO) RECURSOS
FOCO EM FAZER MAIS
COMUNICAÇÃO E
VALORIZAÇÃO DO COM MENOS TECNOLOGIA PARA
TRANSPARÊNCIA
PROFISSIONAL MELHORIA DOS
REMUNERAÇÃO DE MAIOR ESTABILIDADE E PROCESSOS E
TROCA DE
ACORDO COM A FLEXIBILIDADE BAIXO TURNOVER CONTROLES AÇÕES PRÁTICAS COM
INFORMAÇÕES
PERFORMANCE FOCO EM RESULTADO
TRABALHO EM EQUIPE CONTRATAÇÕES EQUILIBRIO ENTRE
VALORIZAÇÃO DA
PROMOÇÃO E ALINHADAS À AÇÕES BÁSICAS E CUIDADO COM O
PARTICIPAÇÃO E
DESENVOLVIMENTO DE SATISFAÇÃO DOS ESTRATPEGIAS NECESSÁRIAS E AÇÕES ALINHAMENTO
COLABORAÇÃO
ACORDO COM A COLABORADORES ESTRATÉGICAS ESTRATÉGICO
PERFORMANCE CANDIDATOS MAIS
PESQUISA DE OPINIÃO E
CULTURA FORTALECE PREPARADOS PARA DEFINIR OBJETIVO DE
DECISÕES BASEADAS
CONFIANÇA E ÉTICA PERFORMAR EM FORMA CLARA
NESTE FEEDBACK
POUCO TEMPO
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17. 17

18. ESTRATÉGIA
aprendizagem VANTAGEM
COMPETITIVA
COMPETÊNCIAS
ORGANIZACIONAIS
Saber agir
INDIVÍDUO Saber mobilizar
Saber transferir
Conhecimentos ORGANIZAÇÃO
Saber aprender
Habilidade
Saber engajar-se
Atitude
Ter visão estratégica
Assumir responsabilidades
Social Econômico
AGREGAR VALOR
FONTE: Fleury & Fleury
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19. Para recrutar as melhores
Atração e Seleção
pessoas é necessário
manter uma equipe
capacitada a identificar os
talentos de que você
precisa. Desenvolvemos e
oferecemos instrumentos
para que você e sua equipe
de RH possa contratar os
melhores profissionais,
COMO ATRAIR PROFISSIONAIS? diminuindo tempo e custos
da operação.
COMO CONSEGUIR RESULTADOS?
COMO TRABALHAR A RETENÇÃO?
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20. Promover a aprendizagem da
Desenvolvimento
equipe prepara os indivíduos de
sua empresa para assumir novos
desafios e atingir as metas
propostas. Pensando assim,
aplicamos ferramentas e métodos
customizados ao seu negócio para
e Aprendizagem desenvolver as competências
necessárias para que cada
colaborador possa exercer suas
funções de maneira eficiente.
Dessa maneira, sua empresa irá
melhorar sua performance
através de desenvolvimento
contínuo de pessoas e equipes.
 COMUNICAÇÃO E CIRCULAÇÃO DE CONHECIMENTOS
 TREINAMENTOS
 ROTAÇÃO DE PESSOAS
 TRABALHO EM EQUIPES DIVERSAS
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21. Mensurar o desempenho e a aderência de
Avaliação de
colaboradores em relação aos objetivos da
empresa possibilita avaliar e reformular
estratégias de gestão do negócio e de pessoas.
Implantamos ferramentas de avaliação que
fornecerão informações para tomada de
decisões importantes em gestão de pessoas, a
Desempenho partir das prioridades definidas para sua
empresa partindo daquilo que é importante para
sua empresa.
DEFINIÇÃO DAS METAS O QUE AVALIAR?
E EXPECTATIVAS
COMPETÊNCIAS • Aderência à cultura e valores da
ORGANIZACIONAIS empresa
COMPETÊNCIAS • Competências relacionadas ao
TÉCNICAS cargo ocupado
METAS FINANCEIRAS • Metas atreladas à remuneração
variável ou para promoção de
OU PROMOCIONAIS funcionários, quando aplicáveis.
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22. Comunicar de forma transparente aos
Remuneração
colaboradores aquilo que se espera deles e
como eles serão recompensados estimula o
comprometimento, engajamento e o alcance dos
objetivos da sua empresa. Neste sentido,
criamos políticas de remuneração eficazes que
favorecem o desenvolvimento das pessoas e
e Benefícios promovem altos níveis de satisfação e
desempenho, aumentando a retenção de
talentos e diminuindo a rotatividade dos
funcionários, reduzindo expressivamente os
custos com novas contratações.
Expectativas
Informações
Estratégia de Características Estratégia de dos
de Mercado
Negócios da Organização RH empregados
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23. Danilo Nascimento Terena Sarpi
Diretor Consultora
danilo.nascimento@bpcpme.com.br terena.sarpi@bpcpme.com.br
Pedro Lozano Paola Callegari
Consultor Consultora
pedro.lozano@bpcpme.com.br paola.callegari@bpcpme.com.br
11 4084-5060
www.bpcpme.com.br