Выполнила:
Батырова Дина
УПО 2 курс

это любой систематический процесс,
инициируемый и управляемый организацией для
развития знаний сотрудников, их навыков,
изменения поведения, чтобы увеличить вклад в
достижение целей организации

Этапы обучения:
1. Анализ потребностей в обучении
2. Разработка программы обучения и
составление плана
3. Оценка результатов обучения

1. Анализ потребностей в обучении
Потребность в обучении:
Качественная сторона Количественная сторона
(чему учить, какие (какое число работников
навыки необходимо разной категории
развивать) нуждается в обучении)

МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ РАБОТНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ В ОБУЧЕНИИ:
1. Оценка информации о работниках
2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация)
3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации
4. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих
эффективной работе
5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей
подразделений
6. Индивидуальные заявки и предложения работников
7. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к
квалификации персонала
8. Опросы работников
9. Изучение опыта других организаций

2. Разработка программы обучения и составление плана
Требования к разработке программы обучения:
 Программа должна подчиняться определенным целям организации, работать
на конкретные позитивные изменения процессов, практик, взаимодействий.
 У программы должны быть четкие учебные цели, вытекающие из целей
организации, описанные ясно, недвусмысленно, и подразумевающие
измеримый результат.
 Программа строится так, чтобы вышеописанные цели могли быть достигнуты
минимальным усилиями и в кратчайшие сроки.
 Программа обучения должна создаваться в соответствии с принципами
педагогики и учитывать особенности обучения взрослых.
 В программе должен быть заложен механизм, с помощью которого ее
результаты можно будет измерить и объективно оценить.

Состав плана обучения персонала:
Календарно-тематический план обучения;
Цели и задачи, которые преследует обучение;
Описание ожидаемых результатов обучения;
Перечисление способов достижения и оценивания результатов;
Формы и методы обучения, виды деятельности, которые будут
выполнять обучающиеся;
Описание учебно-методического обеспечения обучения;
Описание методологических основ обучения;
Перечисление и описание используемых в процессе обучения
технологий;
Формы, способы и средства, которые будут использоваться для оценки
достижения результатов обучения и его эффективности;
Сроки, в которые должен быть реализован план обучения;
Группы обучающихся, для который предназначен данный учебный план.

3. Оценка результатов обучения
Модель Дональда Киркпатрика (оценка бизнес-целей обучения)
Уровень 1: реакция слушателей на программу
обучения
Уровень 2: оценка знаний и опыта, полученных
после прохождения программы обучения
Уровень 3: оценка поведения на рабочем
месте.
Уровень 4: оценка влияния программы
обучения на деятельность компании

Методика Джека Филипса (оценка с помощью формул)
1.Оценка инвестиций в кадровый отдел = расходы службы персонала /
операционные расходы.
2.Оценка инвестиций в HR-подразделения = расходы службы персонала /
количество работников.
3.Показатель отсутствия на рабочем месте = прогулы, отсутствие без
предупреждения + количество сотрудников, уволившихся неожиданно.
4.Показатель удовлетворенности – число сотрудников,
удовлетворенных своей работой (в %). Определяется методом
анкетирования.
5.Критерий, выявляющий единство и
согласие в компании. Подсчитывается на
основе статистических данных по
производительности и оценке
эффективности труда.
Оценка ROI (сравнение финансовой выгоды от
программ с затратами на них)

В 80-х гг. расходы на внутрифирменную
подготовку кадров составили:
“IBM” — 750 млн. долл. (5% затрат на оплату труда);
“General Electric” — 260 млн. долл. (2%),
“Xerox” — 257 млн. долл. (4%),
“Texas Instruments” — 45 млн. долл. (3,5%),
“Motorola” — 42 млн. долл. (2,6%).
* Суммы даны без учета зарплаты работников,
проходивших обучение, если их учесть, суммы
почти удвоятся.