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GESTIÓN DEL TALENTO
      HUMANO
                      1
Reclutamiento y Selección



              • ¿Qué se esta buscando?

                • ¿Dónde encontrarlo?

                 • ¿Cómo Atraerlo?

                  • ¿Cómo Elegir?
Reclutamiento y Selección



          ¿Qué se esta buscando?
Reclutamiento y Selección

                 Análisis del trabajo

                Descripción del cargo

   Preparar una especificación de requisitos para el
                          cargo
Análisis del Trabajo


 • Nombre del cargo
 • Suministro de al menos el cargo a quien le reporta.
 • Definición del objetivo general del cargo dentro de la
   organización.
 • Principales tareas y obligaciones a desarrollar por el cargo.
 • Establecimiento de utilización de equipos especiales que se
   emplee para desarrollar en el cargo.
 • La dimensión del cargo, establecida por la cantidad de
   recursos tanto humanos, materiales o financieros,
   responsabilidad del cargo.
Descripción del cargo

    La descripción de cargo, es un proceso que se necesita
   conocer en todas las fase de la gestión del talento humano,
    aun que es muy similar al análisis de cargo, éste es más
     especifico, y posee mayor información que será de vital
                 importancia a las organizaciones
Elementos de las descripciones de
             Cargo


  •   Identificación del Cargo y a quien le reporta.
  •   Propósito general del Cargo
  •   Finalidades
  •   Naturaleza y alcance
  •   Dimensiones
Especificación de requisitos
          para Cargo

     La especificación de los requisitos del cargo se usa
     conjuntamente con la descripción del cargo:

1.    Como base de los avisos a ser publicados en el
     proceso de reclutamiento.

2.   Establecer criterios de selección para definir que
     candidatos merecen ser evaluados

3.   Como fuente de información necesaria a trasmitir a los
     candidatos en las entrevistas y ofertas de empleos.
¿Cuáles son estas especificaciones
  1.  Conocimientos
  2.  Capacidades
  3.  Calificaciones           Establecer lo que es
  4.  Entrenamiento            Deseable o Esencial
  5.  Experiencia
  6.  Atributos Personales
  7.  Limites de Edad
  8.  Posibilidades de
      Promoción
      ( Potencial)
  9. Condiciones del Cargo
  10. Términos y condiciones
      del empleo
Reclutamiento y Selección


   ¿Donde encontrar lo que se busca?
Reclutamiento y Selección


 • FUENTES INTERNAS
   Ahorran tiempo y dinero, adicionalmente los candidatos ya
   están adaptados a la organización, pero no siempre es
   posible lograr conseguir a la persona idónea.

 • FUENTES EXTERNAS
   Proveen un sin números de candidatos para ocupar el
   cargo, pero es más costosos.
Fuentes Externas


 1.   Exempleados
 2.   Avisos
 3.   Agencias de empleos
 4.   Consultores de empleos
 5.   Universidades e institutos de Educ.
 6.   Redes sociales
¿Qué tener en cuenta al momento de
     contratar una consultora?

•   Consultores deben ser familiares o de renombre
•   Trayectoria en el proceso
•   Disponibilidad y competencia del consultor
•   Establecer claramente lo requerido por la empresa
•   Ser puntal en cuanto al cobro de los servicios del consultor
    (Cuanto), y los recursos que usted esta dispuesto a invertir en el
    proceso.
•   Aprovechar la experiencia y el conocimiento del consultor en
    ampliar y perfeccionar las descripciones de cargos y
    especificaciones del trabajo.
•   No dejarse influenciar en aumentar el sueldo de los candidatos
    (EQUIDAD)
•   Establecimiento de las reglas por escrito (TODO)
•   Confié en su consultor y déjelo actuar en lo limite de lo razonable
¿Cómo atraer lo que
    se busca?
Como atraer lo Buscado


 1.   Consideraciones Básicas

                                DINERO



                   RENOMBRE DE LA EMPRESA
                     ( Sentido de Pertenencia)
Publicidad
1.   Objetivos Establecidos
            Atraer a los candidatos
            Alejar a los candidatos que no cumplan con los requisitos
            Dar una impresión favorable como patrono
            Realzar la reputación de la empresa
2.   Logro de los Objetivos
            Captar la atención de las personas a quien va dirigido
            Mantener el interés en la oferta que sea leída completa
            Despertar el deseo de aprovechar la oportunidad
            Estimular la acción con la respuesta al anuncio
3.   Contenido de la información
             ¿Es interesante el trabajo?
                  ¿Es relevante mi calificación y experiencia?
             ¿La remuneración es buena?
             ¿Es seguro?
4.   Crear el Aviso
              Selección de medios
              Prepuestos
             Uso de Agencias publicitarias
Reclutamiento y Selección



          ¿Cómo Elegir?
Pasos como elegir


 1.   FILTRACIÓN

 2.   ENTREVISTA

 3.   PRUEBA

 4.   OBTENCIÓN DE REFERENCIAS
Filtración

• ¿Tiene el candidato los criterios mínimos establecidos?

• ¿Hasta que punto de la trayectoria educativa y laboral del
  aspirante indican algún logro o ventaja para la empresa?

• ¿Existen indicios de inestabilidad o vicios ocultos que
  despierten sospecha?

• Si el aspirante esta desempleado ¿Cuánto tiempo hace que
  lo esta? Y ¿ Qué sucedió en sus ultimo empleo?.
Entrevista

  La entrevista es una conversación que tiene como
  propósito, obtener información sobre el candidato, de modo
  que pueda evaluar su calificación y cualidades personales
  con respecto a la especificación y requisitos de un cargo
  determinado.


                                       Fuente: Armstrong, M.
¿Qué hacer en la entrevista?

 • Asegurarse que es lo que se esta buscando
 • Preparar con anticipación un plan de lo que usted quiere en
   la entrevista y estructurar esta a través de preguntas que
   sean de importancia que usted quiera saber.
 • Asegúrese de surgir el plan y abordar todos los puntos.
 • Trate de conseguir que el candidato hable libremente.
 • Haga preguntas que le permitan ver la motivación y
   ambiciones del candidato.
 • Déle al candidato la oportunidad de revelar sus fortalezas.
 • Trate de descubrir la mayor cantidad de debilidad y fallas.
 • Llene todos los vacíos en el registro del candidato no mayor
   a 12 meses.
 • Busque evidencias de las capacidades y motivacionales que
   usted necesita encontrar.
¿Qué NO hacer en la entrevista?


 • Evite sacar conclusiones apresuradas

 • No haga preguntas orientadoras

 • Esfuércese al máximo por dominar la entrevista

 • Jamás permita que la entrevista se salga del tema

 • No permita que se extienda más del tiempo por usted
   estipulado para la entrevista
Evaluación de los candidatos


 •   Conocimientos
 •   Capacidades
 •   Entrenamiento
 •   Experiencia
 •   Atributos personales
Escala de Evaluación


  •   A= Excede los requisitos

  •   B= Cumple con los requisitos

  •   C= No cumple con los requisitos
Pruebas

 1.   Pruebas de Inteligencia

 2.   Pruebas de Rendimiento
               (Habilidades y Destrezas)
 3.   Pruebas de Aptitud
               (Potencial a los retos)
 4.   Pruebas de Personalidad
              (agresividad, conductas)
Referencia


 • Verificación o confrontación de la información suministrada
   por el candidatos con antiguos empleadores.

 • Permite esclarecer posibles vacíos de información.

 • Se debe estar alerta y no creer que las referencias son
   verdades absolutas.
ASSESSMENT CENTER
ASSESSMENT CENTER


 • “Evaluación basada en sistemas integrados de casos que
   sirven de estímulos para generar componentes similares a
   los que requiere un puesto de trabajo, para desempeñarlos
   exitosamente”. (Mouret,2003).

 • “Método que pretende predecir el rendimiento de una
   persona en puesto de trabajo por medio de simulación lo
   más próximos a las exigencias en términos de
   competencias de puesto en cuestión.”
   (Mulder y Cols,1998)
Evolución ASSESSMENT CENTER


 • 1934 Japoneses e Ingleses
 • 1942 War Office Selection Board (WOSB)
 • 1943 Office Strategic Services (OSS)
 • 1970 American Telephone and Telegraph
 • 1978 Comité Federal de Igualdad de   Oportunidades
   U.S.A
 • 1980 Empresas Mexicanas
 • 1990 Empresas Argentinas
Objetivo ASSESSMENT CENTER

• Evaluación eficaz de las competencias actuales y del potencial de
  desarrollo de las personas que trabajan en la organización o de los
  postulantes a ingresas a la misma.

• Evaluación eficaz de las diferentes habilidades conductuales especificas
  identificadas como criticas para el puesto a través de ejercicios de
  simulación.

• Posibilitar la evaluación eficaz en cuanto a selección y reclutamiento,
  promociones de puestos, medición de potencial de gestión,
  planificación de carrera, reclutamiento interno de candidatos, selección
  de supervisores, identificación de necesidades de adiestramiento.



                                                    Fuente: Ramírez 1994
Metodología del Assessment
             Center

•   Análisis del puesto
•   Identificación de las competencias que se desean medir.
•   Identificación o diseño de los casos
•   Establecimiento del grupo de evaluación
•   Capacitación de los evaluadores
•   Establecimiento de reglas de evaluación
•   Comunicación con los interesados
•   Recolección y registro de los datos
•   Realización de informenes
Metodología del Assessment
          Center

1.-Preparación         2.-Desarrollo             3.-Cierre

1.1 Determinación de   2.1 Recepción de los      3.1 Discusión de las
objetivos y Grupos     participantes             evaluaciones
1.2 Selección de       2.2 Explicación de los    3.2 Informes y
Evaluadores            objetivos                 resultados
1.3 Definición del     2.3 Explicación de los
perfil Deseado         ejercicios

1.4 Preparación y      2.4 Evaluación de los
organización de la     materiales por parte de
actividad              los participantes

                       2.5 Observación y
                       evaluación de conductas
Ventajas de Assessment Center

 •   Permite predecir las conductas de los postulantes en situaciones
     concretas que tienen que ver con el futuro desempeño.
 •   Posee validez ya que reduce el numero de inferencias.
 •   Permite verificar de mejor manera a los candidatos ya que permite
     ver sus fortalezas y debilidades.
 •   Por ser las pruebas estandarizadas permite un método confiable de
     comparación.
 •   Combina el realismo de las pruebas de selección y las técnicas
     creadas a partir de la ciencias del comportamiento.
Desventajas de Assessment Center


  • Costo elevado debido a su diseño e implementación.
  • Los prejuicios e ideas preconcebidas que impiden ser
    completamente y pueden haber decisiones distorsionadas,
    aunque en mínimos niveles.
  • Situaciones hipotéticas planteadas no se asemejan con la
    realidad.
Es Todo Por el día de Hoy
    Muchas Gracias
  Feliz Fin de Semana

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Reclutamiento y selección tema 3

  • 2. Reclutamiento y Selección • ¿Qué se esta buscando? • ¿Dónde encontrarlo? • ¿Cómo Atraerlo? • ¿Cómo Elegir?
  • 3. Reclutamiento y Selección ¿Qué se esta buscando?
  • 4. Reclutamiento y Selección Análisis del trabajo Descripción del cargo Preparar una especificación de requisitos para el cargo
  • 5. Análisis del Trabajo • Nombre del cargo • Suministro de al menos el cargo a quien le reporta. • Definición del objetivo general del cargo dentro de la organización. • Principales tareas y obligaciones a desarrollar por el cargo. • Establecimiento de utilización de equipos especiales que se emplee para desarrollar en el cargo. • La dimensión del cargo, establecida por la cantidad de recursos tanto humanos, materiales o financieros, responsabilidad del cargo.
  • 6. Descripción del cargo La descripción de cargo, es un proceso que se necesita conocer en todas las fase de la gestión del talento humano, aun que es muy similar al análisis de cargo, éste es más especifico, y posee mayor información que será de vital importancia a las organizaciones
  • 7. Elementos de las descripciones de Cargo • Identificación del Cargo y a quien le reporta. • Propósito general del Cargo • Finalidades • Naturaleza y alcance • Dimensiones
  • 8. Especificación de requisitos para Cargo La especificación de los requisitos del cargo se usa conjuntamente con la descripción del cargo: 1. Como base de los avisos a ser publicados en el proceso de reclutamiento. 2. Establecer criterios de selección para definir que candidatos merecen ser evaluados 3. Como fuente de información necesaria a trasmitir a los candidatos en las entrevistas y ofertas de empleos.
  • 9. ¿Cuáles son estas especificaciones 1. Conocimientos 2. Capacidades 3. Calificaciones Establecer lo que es 4. Entrenamiento Deseable o Esencial 5. Experiencia 6. Atributos Personales 7. Limites de Edad 8. Posibilidades de Promoción ( Potencial) 9. Condiciones del Cargo 10. Términos y condiciones del empleo
  • 10. Reclutamiento y Selección ¿Donde encontrar lo que se busca?
  • 11. Reclutamiento y Selección • FUENTES INTERNAS Ahorran tiempo y dinero, adicionalmente los candidatos ya están adaptados a la organización, pero no siempre es posible lograr conseguir a la persona idónea. • FUENTES EXTERNAS Proveen un sin números de candidatos para ocupar el cargo, pero es más costosos.
  • 12. Fuentes Externas 1. Exempleados 2. Avisos 3. Agencias de empleos 4. Consultores de empleos 5. Universidades e institutos de Educ. 6. Redes sociales
  • 13. ¿Qué tener en cuenta al momento de contratar una consultora? • Consultores deben ser familiares o de renombre • Trayectoria en el proceso • Disponibilidad y competencia del consultor • Establecer claramente lo requerido por la empresa • Ser puntal en cuanto al cobro de los servicios del consultor (Cuanto), y los recursos que usted esta dispuesto a invertir en el proceso. • Aprovechar la experiencia y el conocimiento del consultor en ampliar y perfeccionar las descripciones de cargos y especificaciones del trabajo. • No dejarse influenciar en aumentar el sueldo de los candidatos (EQUIDAD) • Establecimiento de las reglas por escrito (TODO) • Confié en su consultor y déjelo actuar en lo limite de lo razonable
  • 14. ¿Cómo atraer lo que se busca?
  • 15. Como atraer lo Buscado 1. Consideraciones Básicas DINERO RENOMBRE DE LA EMPRESA ( Sentido de Pertenencia)
  • 16. Publicidad 1. Objetivos Establecidos Atraer a los candidatos Alejar a los candidatos que no cumplan con los requisitos Dar una impresión favorable como patrono Realzar la reputación de la empresa 2. Logro de los Objetivos Captar la atención de las personas a quien va dirigido Mantener el interés en la oferta que sea leída completa Despertar el deseo de aprovechar la oportunidad Estimular la acción con la respuesta al anuncio 3. Contenido de la información ¿Es interesante el trabajo? ¿Es relevante mi calificación y experiencia? ¿La remuneración es buena? ¿Es seguro? 4. Crear el Aviso Selección de medios Prepuestos Uso de Agencias publicitarias
  • 17. Reclutamiento y Selección ¿Cómo Elegir?
  • 18. Pasos como elegir 1. FILTRACIÓN 2. ENTREVISTA 3. PRUEBA 4. OBTENCIÓN DE REFERENCIAS
  • 19. Filtración • ¿Tiene el candidato los criterios mínimos establecidos? • ¿Hasta que punto de la trayectoria educativa y laboral del aspirante indican algún logro o ventaja para la empresa? • ¿Existen indicios de inestabilidad o vicios ocultos que despierten sospecha? • Si el aspirante esta desempleado ¿Cuánto tiempo hace que lo esta? Y ¿ Qué sucedió en sus ultimo empleo?.
  • 20. Entrevista La entrevista es una conversación que tiene como propósito, obtener información sobre el candidato, de modo que pueda evaluar su calificación y cualidades personales con respecto a la especificación y requisitos de un cargo determinado. Fuente: Armstrong, M.
  • 21. ¿Qué hacer en la entrevista? • Asegurarse que es lo que se esta buscando • Preparar con anticipación un plan de lo que usted quiere en la entrevista y estructurar esta a través de preguntas que sean de importancia que usted quiera saber. • Asegúrese de surgir el plan y abordar todos los puntos. • Trate de conseguir que el candidato hable libremente. • Haga preguntas que le permitan ver la motivación y ambiciones del candidato. • Déle al candidato la oportunidad de revelar sus fortalezas. • Trate de descubrir la mayor cantidad de debilidad y fallas. • Llene todos los vacíos en el registro del candidato no mayor a 12 meses. • Busque evidencias de las capacidades y motivacionales que usted necesita encontrar.
  • 22. ¿Qué NO hacer en la entrevista? • Evite sacar conclusiones apresuradas • No haga preguntas orientadoras • Esfuércese al máximo por dominar la entrevista • Jamás permita que la entrevista se salga del tema • No permita que se extienda más del tiempo por usted estipulado para la entrevista
  • 23. Evaluación de los candidatos • Conocimientos • Capacidades • Entrenamiento • Experiencia • Atributos personales
  • 24. Escala de Evaluación • A= Excede los requisitos • B= Cumple con los requisitos • C= No cumple con los requisitos
  • 25. Pruebas 1. Pruebas de Inteligencia 2. Pruebas de Rendimiento (Habilidades y Destrezas) 3. Pruebas de Aptitud (Potencial a los retos) 4. Pruebas de Personalidad (agresividad, conductas)
  • 26. Referencia • Verificación o confrontación de la información suministrada por el candidatos con antiguos empleadores. • Permite esclarecer posibles vacíos de información. • Se debe estar alerta y no creer que las referencias son verdades absolutas.
  • 28. ASSESSMENT CENTER • “Evaluación basada en sistemas integrados de casos que sirven de estímulos para generar componentes similares a los que requiere un puesto de trabajo, para desempeñarlos exitosamente”. (Mouret,2003). • “Método que pretende predecir el rendimiento de una persona en puesto de trabajo por medio de simulación lo más próximos a las exigencias en términos de competencias de puesto en cuestión.” (Mulder y Cols,1998)
  • 29. Evolución ASSESSMENT CENTER • 1934 Japoneses e Ingleses • 1942 War Office Selection Board (WOSB) • 1943 Office Strategic Services (OSS) • 1970 American Telephone and Telegraph • 1978 Comité Federal de Igualdad de Oportunidades U.S.A • 1980 Empresas Mexicanas • 1990 Empresas Argentinas
  • 30. Objetivo ASSESSMENT CENTER • Evaluación eficaz de las competencias actuales y del potencial de desarrollo de las personas que trabajan en la organización o de los postulantes a ingresas a la misma. • Evaluación eficaz de las diferentes habilidades conductuales especificas identificadas como criticas para el puesto a través de ejercicios de simulación. • Posibilitar la evaluación eficaz en cuanto a selección y reclutamiento, promociones de puestos, medición de potencial de gestión, planificación de carrera, reclutamiento interno de candidatos, selección de supervisores, identificación de necesidades de adiestramiento. Fuente: Ramírez 1994
  • 31. Metodología del Assessment Center • Análisis del puesto • Identificación de las competencias que se desean medir. • Identificación o diseño de los casos • Establecimiento del grupo de evaluación • Capacitación de los evaluadores • Establecimiento de reglas de evaluación • Comunicación con los interesados • Recolección y registro de los datos • Realización de informenes
  • 32. Metodología del Assessment Center 1.-Preparación 2.-Desarrollo 3.-Cierre 1.1 Determinación de 2.1 Recepción de los 3.1 Discusión de las objetivos y Grupos participantes evaluaciones 1.2 Selección de 2.2 Explicación de los 3.2 Informes y Evaluadores objetivos resultados 1.3 Definición del 2.3 Explicación de los perfil Deseado ejercicios 1.4 Preparación y 2.4 Evaluación de los organización de la materiales por parte de actividad los participantes 2.5 Observación y evaluación de conductas
  • 33. Ventajas de Assessment Center • Permite predecir las conductas de los postulantes en situaciones concretas que tienen que ver con el futuro desempeño. • Posee validez ya que reduce el numero de inferencias. • Permite verificar de mejor manera a los candidatos ya que permite ver sus fortalezas y debilidades. • Por ser las pruebas estandarizadas permite un método confiable de comparación. • Combina el realismo de las pruebas de selección y las técnicas creadas a partir de la ciencias del comportamiento.
  • 34. Desventajas de Assessment Center • Costo elevado debido a su diseño e implementación. • Los prejuicios e ideas preconcebidas que impiden ser completamente y pueden haber decisiones distorsionadas, aunque en mínimos niveles. • Situaciones hipotéticas planteadas no se asemejan con la realidad.
  • 35. Es Todo Por el día de Hoy Muchas Gracias Feliz Fin de Semana