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Reclutamiento y Selección  de Personal Prof. Patricia Cernadas
Objetivos Metodología Contenidos Conclusiones Bibliografía
OBJETIVOS:   ,[object Object],[object Object],[object Object]
METODOLOGIA: Se desarrollarán clases con un enfoque teórico-práctico, procurando la interactividad entre los participantes y el profesor.  Como elemento diferenciador del curso se pondrá especial énfasis en los debates,  trabajo en casos y talleres grupales, que permitan la reflexión personal y compartida.
CONTENIDOS ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
Comenzando por el principio: MISION VISION PLAN ESTRATEGICO COMPETENCIAS
Definición de Competencia Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una persona para desempeñarse exitosamente en un puesto determinado, de una empresa determinada, en un contexto determinado. Se definen mediante   patrones de comportamiento   observable s .
Competencia: Conjunto de comportamientos que denotan  q ue una persona es capaz  de llevar a cabo, en la práctica  y  con éxito una actividad, integrando  sus conocimientos,  h abilidades y actitudes personales  e n un contexto  corporativo determinado CONDUCTA QUE SE  DESPRENDE ÉXITO CONOCIMIENTOS ACTITUDES HABILIDADES CARACTERÍSTICAS
ACTITUDES VALORES CONOCIMIENTOS APTITUDES SER HACER
[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Características de las Competencias
Ejemplo de Competencia ANEXO I ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Creatividad / Innovación
Tiene comunicación y contribuye con jefes, pares y colaboradores. Tiene visión de trabajo en equipo y lo promueve. Motiva a los demás y reconoce sus méritos. Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito personal. Su visión del equipo incluye además a sus jefes, pares y colaboradores, a sus clientes y proveedores internos como socios. Anima y motiva a los demás. Trabajo en Equipo:  es la habilidad para participar activamente en la consecución de una meta común. Supone facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la repercusión de las propias acciones sobre el éxito de las acciones de los demás A: Alto B: Bueno C: Mínimo D: Insatisfactorio Escasa comunicación y visión de equipo. Trabaja individualmente sin aceptar opiniones de otros. No dedica tiempo para animar a sus colaboradores y éstos no lo ven como parte del grupo. No tiene buena comunicación con jefes y colaboradores. Intenta lograr un ambiente de colaboración pero no siempre lo logra. Ocasionalmente intenta motivar a su personal. D C A B
¿ Cual es la primer Competencia  de toda Organización? ¿Cuál es la primera competencia que necesitamos accionar como gestores de rrhh? ,[object Object],[object Object]
Comenzando por el principio: ¿ Cual es el primer paso para comenzar el proceso de  Selección? Respuesta:................................ ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
1- Evaluación de las Necesidades: ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Para poder determinar las necesidades concretas de Personal, una Empresa Debe conocer sus Puestos de Trabajo y las características de sus Empleados
2- Análisis del Puesto de Trabajo: La descripción de Puestos es la base de los distintos procesos de la Gestión de RRHH. Descripción de Puestos/ Inventario de Puestos Selección/ Capacitación Compensaciones Desempeño Carreras
2- Análisis del Puesto de Trabajo: ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],El Análisis de Puestos permite que nos respondamos las sgtes. preguntas: ¿ Cuáles son los puestos de esta Organización? ¿ Cómo se relacionan entre sí? ¿ De que forma cada puesto se relaciona con los Objetivos y la  Estratégia Organizacional? ¿ Como pueden ser reestructuradas las tareas para  rediseñar o eliminar puestos?
2- Análisis del Puesto de Trabajo: Identificacion del Puesto:Recolectar Información  Análisis  Del Puesto Revisión Descripción del Puesto Participación de la línea
2- Análisis del Puesto de Trabajo: ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
3- Descripción del Puesto de Trabajo: Definiciones Importantes : TAREA: Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta un individuo en una organización. FUNCION: Es el conjunto de tareas que el empleado ejerce de manera sistemática y reiterada. PUESTO: Posición definida dentro de la estructura organizacional, es decir, una posición formal dentro del organigrama.
3- Descripción del Puesto de Trabajo: Consiste en un detalle por escrito de la denominación, las principales responsabilidades y las implicancias organizativas que debe cumplir el ocupante de un puesto de trabajo.   La Descripción  de Puestos permite que nos respondamos: ¿ Para qué existe el puesto? Objetivo/Síntesis del mismo ¿ Qué funciones debe realizar su ocupante? Responsabilidades y Deberes. ¿ de quien depende? ¿ Con quien se relaciona? ( interno y externo) ¿ Tiene responsabilidades sobre Equipos y materiales? Sobre gastos  del sector?  Sobre información confidencial? Sobre Toma de decisiones? ¿ Tiene personal a cargo? ¿ Necesita experiencia previa? ¿ Que condiciones de Trabajo y Ambiente? ¿ Qué competencias personales son necesarias para desempeñar  sus tareas? ANEXO II
4- Perfil del Puesto de Trabajo: Es la especificación escrita de las características de formación, conocimientos,  habilidades, experiencia y rasgos de personalidad que sean necesarios para la  apropiada ejecución de una tarea, por lo que tiene requisitos excluyentes y no excluyentes ,[object Object],[object Object],TIPS : ANEXO III
Adecuación Persona-Puesto: Análisis, Descripción y Documentación de Puestos Perfil del Puesto Perfil de  las Personas Adecuación Persona-Puesto Capacitación, Desarrollo y planes de Carrera
5- Reclutamiento de Personal: El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados  a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar  cargos dentro de la organización. ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],ANEXO IV Mercado Laboral Empresa Mercado de Recursos Humanos
5- Reclutamiento de Personal:  Planificación del Empleo Análisis de la Demanda Análisis del Aprovisionamiento Interno Externo Pronóstico Ascensos Trasferencias Renuncias Despidos Jubilaciones
5- Reclutamiento de Personal: La Selección de Personal, depende en gran medida de la  Calidad  de los candidatos que se hayan reclutado o captado en el proceso. Fuentes de reclutamiento: ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
Fuentes de reclutamiento: ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],E) Anuncios de Prensa: El buen anuncio es la diferencia entre recibir muchas cartas “malas” y pocas cartas “buenas”. Es su imagen Institucional. Los posibles aspirantes,sus clientes, proveedores, competidores, la comunidad toda, lo estarán mirando a través de sus anuncios de empleo. D) Internet
Anuncios de Prensa:  El contenido mínimo debe centrarse en: 1- Identificación de la Empresa, si el aviso es anónimo, indicar el sector al que pertenece. 2- Nombre del Puesto 3- Requerimientos del Puesto 4- Oferta de condiciones de trabajo 5- Dirección de Contacto
6- Preselección del Candidato: ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Currículum versus Perfil Luego de análisis comparativo se tendrá una lista de personas a entrevistar, el paso siguiente es la citación
El proceso de la Citación: ANTES Verificar datos, Reunir todos los  antecedentes DURANTE Vital importancia. Pueden perderse candidatos por un mal proceso de citación.Se debe entrenar al que realiza la tarea: registrar quien tomó mensaje, llamar varias veces. Tener en cuenta que los fliares. no siempre apoyan.
7- La Entrevista de Selección: ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
La Entrevista de Selección: La  Entrevista   es el momento clave en que nuestra atención debe estar  centrada en el candidato. El entrevistador debe cumplir con algunos requisitos mínimos: ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
La Entrevista de Selección: Fases ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
La Entrevista de Selección: Fases ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
La Entrevista de Selección: Técnicas para Preguntar:  Cómo preguntar? ,[object Object],Investigativas  *  Como; porque; que  Permiten profundizar un tema específico ,[object Object],[object Object],- Ejemplos   * ¿Por ejemplo cual?  Obligan al entrevistado a especificar  situaciones - Cerradas   * ¿Cuando, Donde  Para relevar fechas, años, datos concretos.  Cuanto?  Si/No
La Entrevista de Selección: La entrevista por competencias tiene por objetivo obtener información  clara sobre comportamiento y acciones del entrevistado en situaciones  reales, en relación con las competencias necesarias para el puesto . En base al análisis de comportamientos relevantes para la posición que se  está evaluando en ese momento.  Las preguntas deben referirse a hechos reales:  Cuénteme una situación donde Ud. tuvo que trabajar con un grupo  ¿Cuál era el rendimiento esperado?  ¿Cuál fue su aporte a la tarea? ¿Qué es entrevistar por competencias?
[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Tipos de preguntas – Ejemplos: ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Tipos de preguntas – Ejemplos: ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
Las Competencias y el Proceso de Selección ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
8- Preselección del Candidato: ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
9- Toma de Decisión: ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Si todos los candidatos son inferiores a lo deseable, no cometa el error de recomendar al “menos malo”
10- Fases Finales de la Selección: ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Información Vital para una Selección Exitosa
Información Vital para una Selección Exitosa ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
Dominio de la Comunicación  en la entrevista de selección LENGUAJE EMOCIONES CUERPO
Proceso de distorsión de la comunicación Cómo lo digo Lo que digo Lo que pienso Lo que entiende Lo que oye EL RESULTADO DE LA COMUNICACIÓN NO ES LO QUE DICE “A” SINO LO QUE ENTIENDE “B”
[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Resumiendo.......
[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Resumiendo.......
Nuevas Tendencias en Selección.....   Selección por competencias: Fortalezas individuales Entrevistas por competencia Assesment Center Head Hunting: Puestos Gerenciales Web recruting Reclutamiento a través de Internet Tests  Virtuales Búsqueda de nuevos talentos
Muchas Gracias por su Atención y Participación!! ,[object Object]
[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],B I B L I O G R A F I A
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Reclutamiento y seleccion

  • 1. Reclutamiento y Selección de Personal Prof. Patricia Cernadas
  • 2. Objetivos Metodología Contenidos Conclusiones Bibliografía
  • 3.
  • 4. METODOLOGIA: Se desarrollarán clases con un enfoque teórico-práctico, procurando la interactividad entre los participantes y el profesor. Como elemento diferenciador del curso se pondrá especial énfasis en los debates, trabajo en casos y talleres grupales, que permitan la reflexión personal y compartida.
  • 5.
  • 6. Comenzando por el principio: MISION VISION PLAN ESTRATEGICO COMPETENCIAS
  • 7. Definición de Competencia Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una persona para desempeñarse exitosamente en un puesto determinado, de una empresa determinada, en un contexto determinado. Se definen mediante patrones de comportamiento observable s .
  • 8. Competencia: Conjunto de comportamientos que denotan q ue una persona es capaz de llevar a cabo, en la práctica y con éxito una actividad, integrando sus conocimientos, h abilidades y actitudes personales e n un contexto corporativo determinado CONDUCTA QUE SE DESPRENDE ÉXITO CONOCIMIENTOS ACTITUDES HABILIDADES CARACTERÍSTICAS
  • 9. ACTITUDES VALORES CONOCIMIENTOS APTITUDES SER HACER
  • 10.
  • 11.
  • 12. Tiene comunicación y contribuye con jefes, pares y colaboradores. Tiene visión de trabajo en equipo y lo promueve. Motiva a los demás y reconoce sus méritos. Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito personal. Su visión del equipo incluye además a sus jefes, pares y colaboradores, a sus clientes y proveedores internos como socios. Anima y motiva a los demás. Trabajo en Equipo: es la habilidad para participar activamente en la consecución de una meta común. Supone facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la repercusión de las propias acciones sobre el éxito de las acciones de los demás A: Alto B: Bueno C: Mínimo D: Insatisfactorio Escasa comunicación y visión de equipo. Trabaja individualmente sin aceptar opiniones de otros. No dedica tiempo para animar a sus colaboradores y éstos no lo ven como parte del grupo. No tiene buena comunicación con jefes y colaboradores. Intenta lograr un ambiente de colaboración pero no siempre lo logra. Ocasionalmente intenta motivar a su personal. D C A B
  • 13.
  • 14.
  • 15.
  • 16. 2- Análisis del Puesto de Trabajo: La descripción de Puestos es la base de los distintos procesos de la Gestión de RRHH. Descripción de Puestos/ Inventario de Puestos Selección/ Capacitación Compensaciones Desempeño Carreras
  • 17.
  • 18. 2- Análisis del Puesto de Trabajo: Identificacion del Puesto:Recolectar Información Análisis Del Puesto Revisión Descripción del Puesto Participación de la línea
  • 19.
  • 20. 3- Descripción del Puesto de Trabajo: Definiciones Importantes : TAREA: Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta un individuo en una organización. FUNCION: Es el conjunto de tareas que el empleado ejerce de manera sistemática y reiterada. PUESTO: Posición definida dentro de la estructura organizacional, es decir, una posición formal dentro del organigrama.
  • 21. 3- Descripción del Puesto de Trabajo: Consiste en un detalle por escrito de la denominación, las principales responsabilidades y las implicancias organizativas que debe cumplir el ocupante de un puesto de trabajo. La Descripción de Puestos permite que nos respondamos: ¿ Para qué existe el puesto? Objetivo/Síntesis del mismo ¿ Qué funciones debe realizar su ocupante? Responsabilidades y Deberes. ¿ de quien depende? ¿ Con quien se relaciona? ( interno y externo) ¿ Tiene responsabilidades sobre Equipos y materiales? Sobre gastos del sector? Sobre información confidencial? Sobre Toma de decisiones? ¿ Tiene personal a cargo? ¿ Necesita experiencia previa? ¿ Que condiciones de Trabajo y Ambiente? ¿ Qué competencias personales son necesarias para desempeñar sus tareas? ANEXO II
  • 22.
  • 23. Adecuación Persona-Puesto: Análisis, Descripción y Documentación de Puestos Perfil del Puesto Perfil de las Personas Adecuación Persona-Puesto Capacitación, Desarrollo y planes de Carrera
  • 24.
  • 25. 5- Reclutamiento de Personal: Planificación del Empleo Análisis de la Demanda Análisis del Aprovisionamiento Interno Externo Pronóstico Ascensos Trasferencias Renuncias Despidos Jubilaciones
  • 26.
  • 27.
  • 28. Anuncios de Prensa: El contenido mínimo debe centrarse en: 1- Identificación de la Empresa, si el aviso es anónimo, indicar el sector al que pertenece. 2- Nombre del Puesto 3- Requerimientos del Puesto 4- Oferta de condiciones de trabajo 5- Dirección de Contacto
  • 29.
  • 30. El proceso de la Citación: ANTES Verificar datos, Reunir todos los antecedentes DURANTE Vital importancia. Pueden perderse candidatos por un mal proceso de citación.Se debe entrenar al que realiza la tarea: registrar quien tomó mensaje, llamar varias veces. Tener en cuenta que los fliares. no siempre apoyan.
  • 31.
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  • 36. La Entrevista de Selección: La entrevista por competencias tiene por objetivo obtener información clara sobre comportamiento y acciones del entrevistado en situaciones reales, en relación con las competencias necesarias para el puesto . En base al análisis de comportamientos relevantes para la posición que se está evaluando en ese momento. Las preguntas deben referirse a hechos reales: Cuénteme una situación donde Ud. tuvo que trabajar con un grupo ¿Cuál era el rendimiento esperado? ¿Cuál fue su aporte a la tarea? ¿Qué es entrevistar por competencias?
  • 37.
  • 38.
  • 39.
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  • 44.
  • 45. Dominio de la Comunicación en la entrevista de selección LENGUAJE EMOCIONES CUERPO
  • 46. Proceso de distorsión de la comunicación Cómo lo digo Lo que digo Lo que pienso Lo que entiende Lo que oye EL RESULTADO DE LA COMUNICACIÓN NO ES LO QUE DICE “A” SINO LO QUE ENTIENDE “B”
  • 47.
  • 48.
  • 49. Nuevas Tendencias en Selección..... Selección por competencias: Fortalezas individuales Entrevistas por competencia Assesment Center Head Hunting: Puestos Gerenciales Web recruting Reclutamiento a través de Internet Tests Virtuales Búsqueda de nuevos talentos
  • 50.
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  • 52.