Se ha denunciado esta presentación.
Utilizamos tu perfil de LinkedIn y tus datos de actividad para personalizar los anuncios y mostrarte publicidad más relevante. Puedes cambiar tus preferencias de publicidad en cualquier momento.
UNIVERSITETI PUBLIK
HAXHI ZEKA
FAKULTETI I BIZNESIT
PEJË
Lënda: Menaxhimi i burimeve njerëzore
Viti akademik 2013/2014
(Vl...
Përmbajtja  
 HyrjeHyrje
 Vlerësimi i përformancësVlerësimi i përformancës
 Sistemet formale dhe joformale të Vlerësimi...
1.Hyrje 
 Me anë të këtij punimi seminarik ne synojmë të argumetojmë rëndësinë e
vlerësimit të përformancës e cila ju bën...
2.Vlerësimi i përformancës 
 Vlerësimi i përformansës të personelit bëhet në bazë të shumë
kritereve:
 Cilësisë, Sasisë,...
3.Sistemet formale dhe joformale të
Vlerësimit 
 Sistemet formale të Vlerësimit, dhe
 Sistemet joformale të Vlerësimi.
3.Sistemet formale dhe joformale të
Vlerësimit 
Sistemet formale të VlerësimitSistemet formale të Vlerësimit
 Sistemet fo...
4.Objektivat e vlerësimit  
 Të dhënat e vlerësimit të përformancës janë një informacioni rëndësishëm
për të gjykuar vlef...
5.Sistemi i Vlerësimit  
 Sistemi që përdoret për vlerësimin e përformancës së punonjsëve përbëhet
nga tre elemente kryso...
6.Metodat e Vlerësimit 
 Për vlerësimin e përsonelit mund të përdoren shumë metoda por do
shpejgojmë disa prej tyre:
 Vl...
7.Vlerësimi sipas Objektivave  
 Menaxhimi nëpërmjet objektivave si metodë vlerësimi, përmbanë dhe disa
probleme praktike...
8.Kërkesat për Vlerësuesin 
 Ka një sërë arsyesh të cilat mund të ndikojnë në mungesën e motivimit, pra
dhe të vullnetit ...
9.Gabimet e Vlerësimit 
 Ndër gabimet më kryesore të vlerësimit përmenden:
 Efekti i kontrastit,
 Përshtypja e parë,
 ...
10.Rast Studimi-”Instituti i statistikave –Instat” 
 INSTAT- Në të janë të punësuar rreth 250 punonjës, ku 201 prej tyre ...
Organet drejtuese të INSTAT-it janë: 
 
 Këshilli i Statistikave, i përbërë nga 11 anëtarë, me përfaqësues nga
agjensitë ...
Vlerësimi i performancës për punonjësit e
INSTAT  
 Gjatë vlerësimit, eprori raportues ka parasysh se shumica e njerëzve,...
11.Përfundimi
 Me anë të këtij punimi seminarik u synua të theksohej fakti se sa është e
rëndësishme për një kompani mëny...
12.Literatura
 Dr.Llaci.Shyqri,Dr.Koli.Zana.”Manaxhimi i Burimeve Njerezore”,
 “MENAXHIMI”-Dr.Shyqri Llaci
 http://www....
JU FALEMINDERIT.
Próxima SlideShare
Cargando en…5
×

Menaxhimi i Burimeve Njerëzore

10.490 visualizaciones

Publicado el

Publicado en: Empresariales
  • Sé el primero en comentar

Menaxhimi i Burimeve Njerëzore

  1. 1. UNIVERSITETI PUBLIK HAXHI ZEKA FAKULTETI I BIZNESIT PEJË Lënda: Menaxhimi i burimeve njerëzore Viti akademik 2013/2014 (Vlerësimi i përformancës) Punim seminarik Mentori: Kandidatet: Prof. Msc. Theranda Beqiri Edona Krasniqi Nr. Indexit: 130392012 Arta Kajtazi Nr. Indexit: 130882012 Pejë, 2014
  2. 2. Përmbajtja    HyrjeHyrje  Vlerësimi i përformancësVlerësimi i përformancës  Sistemet formale dhe joformale të VlerësimitSistemet formale dhe joformale të Vlerësimit  Objektivat e vlerësimitObjektivat e vlerësimit  Sistemi i VlerësimitSistemi i Vlerësimit  Metoda te VlerësimitMetoda te Vlerësimit  Vlerësimi sipas ObjektivaveVlerësimi sipas Objektivave  Kërkesat për VlerësuesinKërkesat për Vlerësuesin  Gabimet e VlerësimitGabimet e Vlerësimit  Rast studimi-”Instituti i statistikave –Instat”Rast studimi-”Instituti i statistikave –Instat”  PërfundimiPërfundimi  LiteraturaLiteratura
  3. 3. 1.Hyrje   Me anë të këtij punimi seminarik ne synojmë të argumetojmë rëndësinë e vlerësimit të përformancës e cila ju bën të ditur punëtorve si janë duke i kryer detyrat e tyre, shërben për qëllime të promovimit të punëtorve, planifikimit të resurseve humane, krijimin e sistemit të pagave, etj.
  4. 4. 2.Vlerësimi i përformancës   Vlerësimi i përformansës të personelit bëhet në bazë të shumë kritereve:  Cilësisë, Sasisë,  Iniciativës, Inovacionit,  Njohurive, Kreativitetit,  Komunikimit, Aftëisë, etj.  Në mënyrë ideale një sistem vlerësimi duhet të permbajë:  Objektivat e vlerësimit ,  Kriteret dhe normat e vlerësimit,  Metodat,  Formularët që do përdoren.
  5. 5. 3.Sistemet formale dhe joformale të Vlerësimit   Sistemet formale të Vlerësimit, dhe  Sistemet joformale të Vlerësimi.
  6. 6. 3.Sistemet formale dhe joformale të Vlerësimit  Sistemet formale të VlerësimitSistemet formale të Vlerësimit  Sistemet formale të vlerësimit përcaktohen si aktivitete të planifikuara, të organizuara dhe kontrolluara. Këto bëhen me qëllim që të vrojtohet, matet, të gjykohet dhe të përmirësohet kontributi i punëtorëve në objektivat e organizatës. Sistemet joformale të VlerësimitSistemet joformale të Vlerësimit  Vlerësimi joformal është më pak i ndërlikuar dhe nuk kërkon të respektohet një sistem paraprakisht i caktuar si tek vlerësimi formal.
  7. 7. 4.Objektivat e vlerësimit    Të dhënat e vlerësimit të përformancës janë një informacioni rëndësishëm për të gjykuar vlefshmërinë e metodave seleksionuese, për të vlerësuar nëse këto metoda sigurojnë përzgjedhjën e punonjësve të mirë për organizatën.  Vlerësimi i përformancës i siguron punonjësit një informacion për përformancën e tij, informacioni cili shërben atij si një bazë për përmirësim dhe zhvillim. Vlerësimi i përformancës është i lidhur ngushtë me motivimin e punonjësve.
  8. 8. 5.Sistemi i Vlerësimit    Sistemi që përdoret për vlerësimin e përformancës së punonjsëve përbëhet nga tre elemente krysore:  Kriteret e vlerësimit  Normat e vlerësimit  Masat e vlerësimit
  9. 9. 6.Metodat e Vlerësimit   Për vlerësimin e përsonelit mund të përdoren shumë metoda por do shpejgojmë disa prej tyre:  Vlerësimi sipas shkallës  Klasifikimi sipas rangut  Shpërndarja e imponuar  Incidentet kritike  Lista e sjelljeve
  10. 10. 7.Vlerësimi sipas Objektivave    Menaxhimi nëpërmjet objektivave si metodë vlerësimi, përmbanë dhe disa probleme praktike të tilla si:  Vlerësuesi dhe i vlerësuari u kushtojnë më shumë rëndësi rezultateve të cilat mund të shprehen në mënyrë sasiore.  Vlerësimi bazohet në rezultatet dhe shumë pak në sjelljet, gjë që mund të krijojë probleme të tjera.  Punonjësi, duke parashikuar që do të vlerësohet mbi bazën e objektivave të arritur, ka tendencë t’i fiksoj këto në një nivel relativisht të thjeshtë.  Eprori përpiqet të pajtojë dy role, të cilat janë pak të pajtueshme, atë të këshilluesit me atë të gjykatësit. 
  11. 11. 8.Kërkesat për Vlerësuesin   Ka një sërë arsyesh të cilat mund të ndikojnë në mungesën e motivimit, pra dhe të vullnetit të vlerësuesve për të vlerësuar në mënyrë korrekte:  mosnjohja e objektivave reale të sistemit të vlerësimit,  pamundësia për të shpërblyer punojësit më të mirë,  koha dhe përpjekjet e nevojshme,  hezitimi për të luajtur rolin e gjykatësit apo të policit,  frika se mos i ben armiq punonjësit, dhe  përshtypja që njerëzit janë ata që janë dhe nuk mund të bëhet gjë për t’i përmirësuar.
  12. 12. 9.Gabimet e Vlerësimit   Ndër gabimet më kryesore të vlerësimit përmenden:  Efekti i kontrastit,  Përshtypja e parë,  Gabimi qëndror, dhe  Gabimi i ekstremeve.
  13. 13. 10.Rast Studimi-”Instituti i statistikave –Instat”   INSTAT- Në të janë të punësuar rreth 250 punonjës, ku 201 prej tyre punojnë me kohë të plotë, ndërsa 49 të tjerë, kryesisht kontrollorë e mbikëqyrës, janë të kontraktuar me kohë të pjesëshme gjatë vitit. Nga 201 punonjës të INSTAT-it, 52 prej tyre janë të shpërndarë në rrethe dhe kryejnë rolin mbështetës për organizimin dhe mbledhjen e të dhënave qoftë administrative, ashtu dhe nëpërmjet vrojtimeve që kryhen brenda zonës që mbulojnë. Pjesa tjetër është e përqendruar në qendrën e institucionit, në Tiranë. Instituti i Statistikave (INSTAT) është institucion qendror, person juridik publik.Ushtrimi i aktivitetit të tij rregullohet me Ligjin nr. 9180.
  14. 14. Organet drejtuese të INSTAT-it janë:     Këshilli i Statistikave, i përbërë nga 11 anëtarë, me përfaqësues nga agjensitë statistikore, bota akademike dhe shoqëria civile.  Drejtori i Përgjithshëm, i cili emërohet nga Kryeministri me propozim të Këshillit të Statistikave.
  15. 15. Vlerësimi i performancës për punonjësit e INSTAT    Gjatë vlerësimit, eprori raportues ka parasysh se shumica e njerëzve, nuk mund ta kryejnë detyrën me një standard të njëjtë në të gjitha aspektet e punës. Shumica mund të kenë disa aftësi dhe dobësi të caktuara, të cilat duhet të pasqyrohen në raportin e vlerësimit që përgatitet.  Në rastin e INSTAT ishte e nevojshme një matje konkrete e volumit të punës, ngarkesës së punës, burimeve të përdorura, metodologjisë së përdorur si dhe cilësisë së treguesve. Pra na duhej të matnim jo vetëm objektiva dhe tipare, por edhe sjellje e rezultate.
  16. 16. 11.Përfundimi  Me anë të këtij punimi seminarik u synua të theksohej fakti se sa është e rëndësishme për një kompani mënyra sesi ajo duhet ti vlerësojë dhe ti shpërblej punëtorët e saj. Suksesi i një institucioni varet shumë nga mënyra sesi punonjësit i realizojnë detyrat e tyre.  Disa nga rekomandimet për të gjithë menaxherët që të përmisojnë situatën e organizatës në lidhje me vlerësimin e punonjësve dhe kënaqësinë në punë janë:  Shtimi i kontaktit të drejtëpërdrejtë do të sillte për të gjithë punonjësit rritje të kënaqësisë në punë.  Duhet të merren masa për rritjen e rëndësisë së matjes së përformancës, kjo do të ndikonte tek punonjësit por edhe tek menaxherët mbi impaktin e vlerësimit.  Duhet të merren masa që vlerësimi i përformancës të shoqërohet me përfitime materiale dhe monetare dhe kjo do të rrisë nivelin e angazhimit të punonjësve në organizatë.
  17. 17. 12.Literatura  Dr.Llaci.Shyqri,Dr.Koli.Zana.”Manaxhimi i Burimeve Njerezore”,  “MENAXHIMI”-Dr.Shyqri Llaci  http://www.vitrina.edu.al/newweb/? fq=brenda&m=shfaqart&gj=gj1&aid=47348  http://www.instat.gov.al/al/home.aspx
  18. 18. JU FALEMINDERIT.

×